Transcript Motivácia zamestnancov2

Upozornenie!
Informácie uvedené v tejto prezentácii slúžia
ako podporný materiál na štúdium a svojím
rozsahom
nezodpovedajú
požadovaným
vedomostiam na skúšku z predmetu PM.
1
Motivácia zamestnancov
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Obsah prednášky:
Základné pojmy
Vecné a časové hľadisko motivácie
Motivačné teórie
Motivácia a stimulácia – motivačný proces
Zlaté pravidlo motivácie
Podnety k práci
Druhy motívov
Motivačné programy
2
Vymedzenie pojmu ľudský potenciál
Ľudský potenciál možno chápať:
1.
Z vecného hľadiska
 v celistvo – systémovom zmysle
 v dynamickom zmysle.
2.
Z časového hľadiska
 minulého,
 súčasného,
 budúceho.
3
Vecné hľadisko ponímania ľudského
potenciálu
celistvo – systémovom zmysle zahŕňa
všetkých
zamestnancov,
odborníkov
a riadiacich zamestnancov organizácie, pričom
tento systém je schopný dosahovať synergický
efekt výkonového pôsobenia.
 V dynamickom zmysle predstavuje ľudský
potenciál obrovský rozsah motivácie, vedomostí,
zručností,
schopností,
skúseností,
predvídateľných i nečakaných reakcií a spôsobov
vnímania, prežívania a správania.
V
4
Časové hľadisko ponímania ľudského
potenciálu
minulé – ide o systém všetkých odborných i
osobnostných daností, ktorými jednotlivci kedykoľvek
do súčasnosti disponovali, ktoré využívali, ale aj
nevyužívali, a aj tých, ktoré boli utlmené – stratené,
b) súčasné – ide o systém všetkých daností, ktoré
jednotlivci na jednej strane v súčasnosti využívajú a
prejavujú a na strane druhej, ktoré zámerne či
mimovoľne (z rôznych príčin) nevyužívajú a
zakrývajú,
c) budúce – ide o možný systém plánovitého rozvinutia
minulých i súčasných daností jednotlivcov, vrátane
hľadania a rozvíjania latentných schopností
a predpokladov, pričom úlohou organizácie je tieto
danosti zmysluplne využívať.
a)
5
Pojem motivácia zamestnancov
Motivácia
zamestnancov
je
náročným
a
systematickým procesom, v rámci ktorého riadiaci
zamestnanci pripravujú a prijímajú také opatrenia, o
ktorých predpokladajú, že napomôžu uspokojovať
vnútorné ašpirácie, ciele a potreby zamestnancov a
ktoré ich budú podnecovať konať žiadúcim spôsobom
a podávať skutočne efektívny výkon.
6
Motivácia v najnovšom ponímaní predstavuje sústavný
a systematický interný proces, v rámci ktorého si
jednotlivec vytvára a usiluje sa realizovať svoje
individuálne ciele, pohnútky, ambície, želania,
očakávania a postoje k najrozličnejším situáciám svojho
pracovného i súkromného života.
7
Motivácia zamestnancov ako
systematický proces
Motivovanie je systematickým procesom, v rámci
ktorého riadiaci zamestnanci, personálni odborníci
i samotní zamestnanci neustále povzbudzujú a
podnecujú vnútornú motiváciu seba a svojich
spolupracovníkov tým, že identifikujú a uplatňujú
prístupy, nástroje a opatrenia napomáhajúce
uspokojovať ich vnútorné ašpirácie, ciele a potreby.
8
Umenie motivovať
Umenie motivovať znamená vytvoriť v podriadených
spolupracovníkoch záujem, ochotu a nadšenie
angažovať sa v procesoch a činnostiach, ktoré
prispievajú k naplneniu vízie, poslania a cieľov
organizácie.
Ide o spojenie osobného záujmu a úsilia zamestnancov
s potrebami organizačnej jednotky a celej organizácie
cieľavedomým pôsobením riadiaceho zamestnanca
9
Motivačné teórie
Teórie motivácie sa dajú rozčleniť do štyroch
hlavných skupín:
 Teórie potrieb – Maslowova teória potrieb, Herzbergova
dvojfaktorová teória, Alderferova ERG teória, Mc Clellandova teória,
Heckhausenova teória, Argyrisova teória zrelosti a nezrelosti
 Teórie
zamerané na proces –
Teória ekvity, Teória
očakávania, Teória posilnenia, Teória cieľa, Teória reaktancie, Teória vlastnej
účinnosti, Teória kompetencie
 Ekonomicko
– manažérske teórie –
Vedecký
manažment, Taylorizmus, Teória nástrojov, Teória inštrumentality, Human
relations, Humanizácia práce, Spoločenskovedná teória, Teória atribúcie, Teória
vytvárania vzorov, Cukor a bič, Ekonomická teória, Teória X a Y, Motivácia
k práci ako osobnostný proces, Emocionálne teórie
 Teórie
21. storočia – Job enrichment, Job enlargement, Job rotation
10
Pri potrebách je nutné si uvedomiť nasledovné
skutočnosti:
 úplne
uspokojená
potreba
stráca
svoju
naliehavosť, a tým aj motivačnú silu a je nahradená
inou (obyčajne vyššou),
 štruktúra potrieb jednotlivca skupín môže byť
rôznorodá a s rôznou váhou,
 motivácia trvá dovtedy, pokiaľ nie je dosiahnutý
cieľ, ale dlhodobo neuspokojená potreba sa môže
transformovať v nevedomé tendencie chovania, ktoré
môžu mať kompenzačný charakter,
 potreby z hľadiska svojej naliehavosti sa môžu
vyznačovať značným kolísaním v závislosti na vplyve
okolia, módy, stavu spoločnosti a pod.
11
Motivácia a stimulácia
Motivácia – pri motivácii činnosť, ktorú od ľudí
vyžadujeme, dáme do súvislosti s ich už
existujúcimi vnútornými potrebami. Motivácia
pôsobí tak dlho, pokiaľ činnosť, ktorú od ľudí
vyžadujeme bude v súlade s ich aktuálnymi
vnútornými potrebami. Táto črta motivácie je
vyvážená tým, že od manažérov jej využitie
vyžaduje špeciálne schopnosti – potrebu odhadnúť
aktuálnu motiváciu ľudí.
12
Stimulácia – je účinná len počas doby, dokiaľ
pôsobí ako podnet. V momente, keď do stimulácie
prestaneme investovať potrebný čas, úsilie, alebo
firemné prostriedky, musíme očakávať, že potrebná
ľudská činnosť sa onedlho zastaví.
13
Princípy motivácie
Motivácia, spočíva v harmónii medzi tým, čo
konkrétny človek pociťuje ako svoje vnútorné
potreby, a tým, čo by mal pre firmu vykonávať.
Ak máme konkrétnu úlohu a konkrétneho človeka,
málokedy sa stane, že tieto dve časti skladačky do seba
bez problémovo zapadnú. Nekompatibilitu môžeme
riešiť dvojakým spôsobom:
Môžeme pôsobiť na človeka, aby sa zmenil do
vhodnej podoby pre plnenie úloh. Takéto pôsobenie
môže byť úspešné iba v dlhodobom horizonte,
krátkodobo v sebe ponesie určitú formu nátlaku a bude
tým vzdialené podstate motivácie.
14
Alebo sa môžeme postarať aj o to, aby úloha
vychádzala v ústrety človeku. Pochopiteľne vždy
nemôžeme vyberať pre konkrétneho človeka úlohu,
ktorá mu sedí. Môžeme mu ju zadať vo forme, ktorá mu
vyhovuje, prispôsobiť podmienky pre plnenie úlohy
a jeho požiadavky.
15
Uvedený jednoduchý, ale účinný princíp môžeme
nazvať „zlatým pravidlom motivácie“ a formulovať
ho nasledovne:
Neprispôsobujte ľudí ich úlohám, ale snažte sa skôr
prispôsobiť úlohy ľuďom a ich motivácii.
16
Podnety k práci
Podnety, ktoré dokážu konkrétneho človeka
inšpirovať k práci a k naplňovaniu firemných
myšlienok a cieľov môžeme nazývame motívmi
a stimulmi. Motívy a stimuly predstavujú pohonné
sily, ktoré nám pomáhajú vykonávať skutky. Je
medzi nimi zásadný rozdiel – motívy pôsobia
z vnútra (sú „naše“), stimuly prichádzajú z vonka
(„našimi“ sa práve stávajú).
17
Motívy
Motívy sú funkčné prvky štruktúry osobnosti, ktoré
určujú smer a intenzitu správania človeka.
Formy motívov môžeme vyjadriť prostredníctvom
termínov, ako potreby, záujmy a ideály.
Potreba vyjadruje základnú formu motívu v zmysle
určitého nedostatku na úrovni fyzického i sociálneho
bytia človeka. Cieľom správania človeka je redukcia
týchto potrieb, ktoré človek vníma ako rôzne druhy
uspokojenia (nasýtenie, odpočinok, pocit úľavy pri
vyhnutí sa nebezpečenstvu a pod.).
18
Záujem môžeme chápať ako činnosť, na ktorú je
človek ochotný vynakladať úsilie, čas a
prostriedky, alebo ešte užšie ako trvalejšie úsilie o
poznávanie niečoho.
Ideál môžeme chápať ako predstavu dokonalosti,
vysnívaný cieľ, predmet túžob, vzor, alebo normu.
19
Druhy motívov poukazujú na ich konkrétny obsah, t. j.
na konkrétne uspokojenie, ktoré má byť dosiahnuté.
Môžu
byť:
fyziologické – vyjadrujú biologické potreby
organizmu, napr. potreba potravy, pohybu,
odpočinku
socio – psychogénne – vyjadrujú potreby človeka ako
sociálnej bytosti, napr. potreba výkonu, opory,
kompetencie.
20
Motivačné programy
V teórii rozvoja ľudských zdrojov sa motivácia
zamestnancov v pracovnom procese rozoberá z dvoch
základných
aspektov:
a) motivácia jednotlivca – individuálna motivácia,
pričom sa kladie dôraz na uplatnenie zručností a
schopností riadiaceho zamestnanca pri motivovaní
každého člena skupiny. Východiskom pre uplatňovanie
individuálnej motivácie zamestnanca je dôkladné
poznanie, pochopenie a oslovenie jeho hodnotového
rebríčka.
21
b) motivácia skupiny – skupinová motivácia, kde sa
preferuje kolektívny prístup a riadiaci zamestnanec sa
pri jej aplikácii opiera o systém motivačných
faktorov odvodených od hierarchie skupinových
hodnôt a potrieb.
22
V praxi dochádza ku kombinácii individuálnej a
skupinovej
motivácie,
výsledkom
čoho
sú
motivačné programy organizácie, zohľadňujúce
jednotlivé špecifiká obsahu a charakteru pracovnej
činnosti, ako aj špecifické odborné a psychické
predpoklady jednotlivcov a pracovných skupín
(tímov), ktoré ju vykonávajú.
23
Pri zostavovaní motivačných prvkov a motivačných
programov je dôležité uvedomiť si, že v dnešnom
neistom sociálno – ekonomickom prostredí nie je
finančná odmena dlhotrvajúcim a efektívnym
motívom. Finančné odmeny predstavujú iba vonkajšie
pohnútky k plneniu požadovaného výkonu. Aby sa
človek cítil motivovaný k želanému správaniu, musí
pociťovať vnútornú motiváciu. Riadiaci zamestnanec
tak musí okrem vonkajších podmienok a pohnútok
osloviť najmä vnútorné postoje zamestnanca a musí
poznať a rešpektovať jeho osobné hodnoty a potreby.
24