Transcript Die Säulen des Assessmentcenter

Selbstsicher ins AC
Workshop zur Vorbereitung auf das Auswahlverfahren
Assessmentcenter
Assessmentcenter
- Was ist das?
- Womit müssen Sie rechnen?
Sabine Osvatic, Andrea Simon
Verteilung der
Personalauswahlverfahren für
Hochschulabsolventen
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Analyse der Bewerbungsunterlagen
Interviews mit der Personalabteilung
Interviews mit der Fachabteilung
Assessment-Center
Tests
Referenzen
graphologische Begutachtung
Diagnostische Verfahren
der Personalauswahl
Biographieorientierte
Verfahren
Konstruktorientierte
Verfahren
Simulationsorientierte
Verfahren
strukturierte Interviews
Persönlichkeitstests und
kognitive Tests
Assessment-Verfahren
In der Vergangenheit
angelegtes Verhalten soll
sichtbar gemacht werden.
Persönlichkeitsmerkmale,
individuelle Eigenschaften,
Intelligenzquotient sollen
ermittelt werden.
Aktuelles Verhalten in
sogenannten kritischen
Situationen soll sichtbar
gemacht werden.
Die erfolgreiche
Bewältigung bisheriger
Erfahrungen wird als bester
Prädikator für zukünftiges
Verhalten angesehen.
Psychische und kognitive
Dispositionen werden als
bester Prädikator für
zukünftiges Verhalten
gesehen
Provoziertes aktuelles
Verhalten als bester
Prädikator für zukünftiges
Verhalten gesehen.
Assessmentcenter
Was ist das?
Mehrere Kandidaten und Kanditatinnen (in der Regel 4 - 12)
bewältigen gleichzeitig eine Reihe von Aufgaben, in denen
besonders anspruchsvolle Situationen aus der beruflichen Praxis
simuliert sind.
Sie werden dabei von verschiedenen Beobachterinnen und
Beobachtern
in Bezug auf vorher definierte Anforderungen und nach
entsprechenden Beobachtungsdimensionen
in ihren Verhaltensleistungen und -defiziten
beobachtet und beurteilt.
und worum geht’s?
um die Einschätzung aktueller beruflicher
Handlungskompetenzen und
die Prognose künftiger beruflicher Entwicklung und Bewährung.
Schlüsselkompetenzen:
Der Schlüssel zum Berufseinstieg
Medieneinsatz
Sachanalyse
Arbeitssystematik
Fachkompetenz
Methodenkompetenz
Problemlösefähigkeit
berufliche
Handlungskompetenz
Personale Kompetenz
Soziale Kompetenz
KooperationsKonfliktfähigkeit
fähigkeit
Delegationsfähigkeit
BegeisterungsEmpathie
fähigkeit
Belastbarkeit
Entscheidungsfähigkeit
Flexibilität
Kompetenzmodell nach: Erpenbeck/ Heyse, Die Kompetenzbiografie^, Münster 1999
Präsenz
Beobachtete Kompetenz
- PräsenzBeobachtungen auf der Handlungsebene
–Zeigt Standfestigkeit, nimmt sich Platz
–Zeigt differenziert Mimik
–Bringt eigene Meinung zum Ausdrfuck
–Zeigt Begeisterung, ruft Begeisterung
hervor
–Formuliert gut verständlich und
anschaulich
–Macht Pausen, betont
–Ist geistreich
–Hält Blickkontakt
–Bezieht die Anwesenden mit ein
Die wichtigsten Elemente des Assessmentcenter
Transparenz
Handlungsorientierung
Anforderungsorientierung
Recht auf Feedback
Who is who im Assessmentcenter?
möglichst wertfreie Beobachtung
Beobachter/-innen
Interne aus den
Fachabteilungen
Externe
Schlüssel 1:2 bis max. 1:4
Beobachterkonferenz
Beurteilung der Kandidaten/- innen
durch Zuordnung der Beobachtungen
zu vorher festgelegten Kriterien
Feedbackgespräche
Abgleich von Fremd- und
Selbsteinschätzung
Moderator/-in
Organisatorische Leitung und
Einführung in die AC-Aufträge
Leitung der Beobachterkonferenz
beispielhafter Ablauf eines typischen
Auswahl Assessments
09.00
09.30
kurze Begrüßung, max. 30’
10.30
AC-Auftrag: Gruppendiskussion, max. 60’
11.30
ev. ein weiterer AC-Auftrag: z.Bsp. Vortrag oder Fallstudie, max 60
12.30
gemeinsames Mittagessen - Vorsicht: eventuell heimliche Beobachtung
13.30
AC-Auftrag: Rollenspiel - mit oder ohne Vorbereitung, (max 15’ pro Person),
insgesamt max. 60´
14.30
weiterer AC-Auftrag: Postkorb, max 45’, Konstruktionsübung, max 60’
15.30
Abgleich von Selbst und Fremdeinschätzugn oder Verabschiedung
AC-Auftrag: Selbstpräsentation - mit oder ohne Vorbereitung (pro Person
max. 20´), insgesamt max. 60’
Gruppendiskussion
Selbstpräsentation
Rollenspiel
Fallstudie
Assessmentaufträge
eines typischen
Auswahl ACs
Vortrag
Konstruktionsübung
Postkorb
AC-Auftrag: Rollenspiel
Anforderung:
Bewältigung einer
anspruchsvollen, am
Berufsalltag orientierten
Gesprächssituation
Setting:
Kundengespräch
Mitarbeitergespräch
Beobachtungsdimensionen:
Überzeugungsfähigkeit
Empathie
Belastbarkeit
Führungskompetenz
Mögliche Geschlechtsdiskriminierungen
im Assessment Center
durch
•unreflektierte Definition der Anforderungskriterien
bestimmten Attributen und Handlungsmustern wird von vornherein eine
geschlechtsspezifische, manchmal biologisch fixierte Verteilung unterstellt. (z.B.
Aggressivität, Neugier, Fürsorglichkeit)
•Beobachtungs- und Auswertungsfehler
geschlechtsspezifsche Attributionstendenzen, Rückgriff auf stereotype
Vorstellungen - “ ich sehe, was ich erwarte”
•soziale Dynamik zwischen Beobachtenden und Teilnehmenden
es müssen sogenannte Reflexionsschleifen für die Beobachtenden eingebaut
werden, um den Zirkel diskriminierender Atributionstendenzenzu durchbrechen zu
können.