Transcript Компетенция

Моделирование компетенций
ИТ-специалиста
Мы нанимаем людей за их квалификацию,
а увольняем – за поведение
17.04.2014
2
Познакомимся!
• Меня зовут…
• Я здесь, чтобы…
3
Обо мне
• 11 лет преподаю ИТ-дисциплины
• 10 лет занимаюсь e-learning
• 8 лет создаю образовательные
проекты в сфере ИТ и не только
• Я здесь, чтобы создавать!
4
Зачем нужны модели
компетенций?
5
МК и цикл Деминга
Plan
• Планирование
карьеры
Act
Do
• Коррекция плана
• Реализация
плана карьеры
Check
• Проверка
выполненного
6
Определимся!
• Компетенция – наблюдаемое поведение, которое
демонстрирует человек на рабочем месте и
которое определяет его успешность как
сотрудника
• Модель компетенций – набор ключевых
компетенций для определенной позиции или
категории сотрудников
7
Структура компетенции
Умения
Внешние элементы
Знания
Ценности
Я-концепция
Личностные
характеристики
Мотивация
Внутренние элементы
8
И еще определимся!
Компетентность (ЧТО?)
Компетенция (КАК?)
• Результаты, которые
определяют эффективную
работу
• Аспекты работы, в
которых человек
компетентен
• Показатель качества –
результаты работы
• Модели поведения, которые
позволяют достичь
результатов
• Аспекты личности,
которые позволяют человеку
быть компетентным
• Показатель качества –
поведение сотрудника
9
Задание 1 (в парах)
Разберем программиста на компетенции и
компетентности
10
Задание 2 (в тех же парах)
Выберите компетенции из «20 граней»,
которые подходят под ваши описания
11
Типы компетенций
• Пороговые компетенции – компетенции,
необходимые для допуска к выполнению
работы
• Дифференцирующие компетенции –
компетенции, которые позволяют отличать
лучших от средних и плохих
12
Задание 3 (в тех же парах)
Разнесите выбранные компетенции
программиста на:
• пороговые
• дифференцирующие
13
Сравним? 
Пороговые
Дифференцирующие
Системность мышления
Работа в команде
Сбор информации
Анализ проблем
Ответственность
Убедительная
коммуникация
Организованность
14
Задание 4
• Изучите пример из опыта «Норильского никеля»
• Подумайте, как будут выделенные вами компетенции
программиста отличаться для
•
•
•
•
Junior Software Developer
Software Developer
Senior Software Developer
Lead Software Developer
Структура описания компетенции
Элемент
Описание
Пример
Название
Должно быть простым
заголовком
Работа в команде
Определение
Должно охватывать
ключевые типы
поведения, которые
должны наблюдаться
(2-3 фразы)
Стремится быть
полноправным членом
команды. Вносит в работу
команды ощутимый вклад
Список
поведенческих
индикаторов
Предложения,
описывающие
фактическое
наблюдаемое
поведение
• Использует возможности
взаимного обмена
информацией
• Способствует
сотрудничеству между
подразделениями
• Помогает сотрудникам
достигать их собственных
целей
16
Хорошие компетенции
•
•
•
•
•
Четко и ясно определены
Охватывают все ключевые задачи должности
Измеримы количественно
Независимы друг от друга
Различают высокое и низкое качество
исполнения работы
• Учитывают стратегию развития организации
• Отражают язык и культуру организации
17
Время пить кофе! 
15
минут!
18
Этапы моделирования
Определяем
целевую
группу
Ищем
экспертов
Список задач
сотрудника
Отбираем
важные
Собираем
инциденты
Анализируем
инциденты
19
Наш объект – рекрутер!
20
Задание 5
Приглашаю двух добровольцев! 
По очереди…
21
Задание 6 (в парах)
Соберем критические инциденты:
проведите друг с другом интервью и
запишите критические инциденты,
используя технику STAR
22
Задание 7
Проанализируем собранный материал:
выпишите на стикеры все поведенческие
индикаторы, которые вам удалось собрать
23
Задание 8
Соберем модель!
24
Время обедать! 
1 час!
Потенциал
Карьера: система координат
Эффективность
Потенциал
Готов ли взять на себя
ответственность за более
сложные задачи?
Эффективность
Потенциал
Достигает бизнесрезультатов?
Эффективность
Потенциал
Не соответствует
ожиданиям
Мистер Икс
Пациент
На пузыре
Эффективность
Потенциал
Соответствует
ожиданиям
Мистер Икс
Горячая
голова
Пациент
Рабочая
лошадка
На пузыре
Стабильный
исполнитель
Эффективность
Потенциал
Не соответствует
ожиданиям
Соответствует
ожиданиям
Превосходит
ожидания
Мистер Икс
Горячая
голова
Лидер
Пациент
Рабочая
лошадка
Успешный
профи
На пузыре
Стабильный
исполнитель
Надежный
профи
Эффективность
31
Задание 9
Придумайте 3 вопроса для кандидата, которые
помогут вам определить, в каком «ящике» он
находится
32
Задание 10
Выберите 2-3 из собранных ранее критических инцидентов,
которые можно было бы использовать в качестве кейсов
для проверки кандидата
33
Время пить кофе! 
15
минут!
ЖЦ компании
35
Рождение («Вопросительные знаки»)
• Высокая неопределенность
• Продукты ищут место на рынке
• Процессы создаются на основе опыта
сотрудников
• Ресурсы ограничены
• Коммуникации неформальные,
руководитель участвует во всех процессах
Какие компетенции будут важнее?
36
Рост(«Звезды»)
• Активный рост
• Продукты активно отъедают рынок,
требуется повышение качества
• Процессы формализуются, вводятся
стандарты
• Коммуникации формализуются,
руководитель учится делегировать
Какие компетенции будут важнее?
37
Зрелость(«Дойные коровы»)
• Все стабильно
• Продукты лидируют, расширяется
ассортимент, акцент на имидже
• Процессы оптимизируются
• Коммуникации совсем формальные,
руководитель – «снежный человек»
Какие компетенции будут важнее?
38
Спад(«Злые собаки»)
•
•
•
•
Угасает бизнес или отдельное направление
Продукты теряют рынок
Процессы обновляются
Коммуникации сложные, много
конфликтов, растет текучка
Какие компетенции будут важнее?
39
Потенциал
ЖЦ сотрудника
• Новая
деятельность
• Насыщение
• Профессиональный
рост
1
2
4
3
• Профессиональная
зрелость
Эффективность
40
Потенциал
Какие компетенции нужны?
• Новая
деятельность
• Насыщение
• Профессиональный
рост
1
2
4
3
• Профессиональная
зрелость
Эффективность
41
Потенциал
Какие компетенции нужны?
• Новая
деятельность
• Насыщение
•Профессиональный
рост
1
2
4
3
• Профессиональная
зрелость
Эффективность
42
Потенциал
Какие компетенции нужны?
• Новая
деятельность
• Насыщение
• Профессиональный
рост
1
2
4
3
• Профессиональная
зрелость
Эффективность
43
Потенциал
Какие компетенции нужны?
• Новая
деятельность
• Насыщение
• Профессиональный
рост
1
2
4
3
• Профессиональная
зрелость
Эффективность
Методологии ориентируются
на план
на изменения
• Минимум
неопределенности
решения до реализации
• Максимум контроля и
минимизации рисков
• Быстрая поставка
Заказчику рабочего
продукта за короткие
итерации
Будут ли отличаться компетенции?
Для всех специалистов?
45
Последнее задание! 
• Самое полезное за сегодня?
• Самое ожидаемое на завтра?
Вопросы? Замечания?
Пожелания? Комментарии?
Елена ЛОКТЕВА
[email protected]
Skype: e.lokteva