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Corso di Specializzazione in Sviluppo e
Organizzazione delle Risorse Umane
Modulo: Competenze trasversali
MOTIVAZIONE E CHANGE
MANAGEMENT
Lo scenario globale
Fase storica di forte cambiamento e instabilità
Nelle aziende si diffondono sentimenti d’incertezza e
preoccupazione che, se non governati, producono:
Amplificazione dei conflitti
Aumento delle chiusure
Aumento delle resistenze al
cambiamento
Riduzione della coesione e del
senso di appartenenza
Le responsabilità del management
Il manager è, per sua stessa natura, esempio, punto di
riferimento, diffusore di valori, connettore di relazioni.
Per motivare
Per ottenere impegno
Per infondere sicurezza
Per diffondere i valori
Per integrare
Deve essere motivato
Deve impegnarsi
Deve essere sicuro
Deve testimoniare i valori
Deve integrarsi
Clima
Cultura
Manager
Valori
Cultura aziendale
Un pesce scopre il suo bisogno dell’acqua solo
quando non è più immerso in essa. La nostra
cultura è come l’acqua per un pesce, ci sostiene,
viviamo e respiriamo attraverso di essa.
Definizione di cultura aziendale
E’ un sistema coerente di significati e mete, una
sorta di contenitore nel quale i membri di
un’organizzazione si riconoscono.
La sua presenza serve a costruire e aggregare
consenso, sviluppando l’identificazione del
personale con la propria azienda.
Cultura aziendale
Quando si fa riferimento alla cultura di una
azienda non si intendono solo la sua missione,
il suo sistema di valori e le sue strategie, ma
anche la sua storia pregressa scandita
cronologicamente in tanti accadimenti e
tappe salienti (di crisi o di successo).
Elementi di una cultura
organizzativa
•
•
•
•
•
Comportamenti ricorrenti nelle relazioni sociali
(linguaggi, rituali, consuetudini)
Norme implicite fatte proprie e rispettate dai membri
dell’organizzazione
Valori dominanti tra i membri dell’organizzazione
Modello organizzativo prevalente
Livello di formalità/informalità del sistema
I 3 livelli della cultura organizzativa
Artefatti – livello visibile
Rituali, cerimonie, linguaggio, modi di dire,
comportamenti, abbigliamento, lay out
Valori – livello dichiarato
Verificabili attraverso i comportamenti
Assunti di base – livello implicito
Artefatti
Sono il livello più visibile della cultura:
– Rituali e cerimonie
– Miti ed eroi
– Linguaggio scritto e parlato
Rituali e cerimonie
Esaltazione: modalità per premiare le prestazioni ed erogare gli
incentivi.
Degradazione: riti per degradare i perdenti, come la rimozione da un
incarico, la reprimenda per un errore o per il mancato
raggiungimento degli obiettivi.
Accettazione: ingresso di nuovi membri, modalità di attuazione delle
procedure formali e attività di contorno (colloquio con il Direttore,
presentazione ai colleghi, giro delle stanze).
Miti ed eroi
• I miti e gli eroi di una cultura ne simboleggiano e ne
incarnano valori e virtù, mantengono alto spirito di
squadra e orgoglio d’appartenenza
• Le leggende aziendali sono aneddoti basati su eventi
reali spesso arricchiti e romanzati che si trasmettono
oralmente tra le generazioni aziendali.
Linguaggio
• Una cultura organizzativa crea suoi modelli linguistici derivati dalla
lingua del contesto di riferimento, con l’influenza di alcuni fattori
caratterizzanti: compito primario, competenze dominanti,
distribuzione territoriale, visione del potere, storia.
• Il linguaggio aziendale assorbe il gergo tipico del mestiere principale
integrandolo con contaminazioni proprie. L’utilizzo di termini gergali
è abituale anche per chi non è impegnato nella attività collegate
direttamente al compito primario e finisce per connotare l’azienda
marcando le differenze tra chi appartiene e chi no attraverso le
barriere comunicative
I valori aziendali
• Definiscono il modo di essere e lavorare di
un’organizzazione, sottolineandone l’unicità.
• Essi devono essere uguali per tutta l’azienda ma
soprattutto condivisi.
• Sono un "idem sentire" profondamente radicato
nelle risorse, sottoforma di pochi e selezionati
punti di riferimento ideali.
Valori personali e valori aziendali
Valori personali
Ideali in cui crediamo e fondamenta della nostra vita. Su di essi basiamo la
nostra esistenza, impostiamo le priorità e prendiamo le decisioni,
lasciando che riflettano nell’ambiente circostante una parte di noi.
Sono anche l’espressione di bisogni, desideri, interessi che influenzano la
motivazione personale
Non sono discutibili, negoziabili, giustificabili razionalmente
Cambiano poco e marginalmente
Non dipendono dal ruolo e dal contesto
Valori personali e valori aziendali
Valori aziendali
Modello ideale di riferimento di tutta l’organizzazione che indica le linee
guida dei comportamenti di tutti i suoi membri.
L’organizzazione è un sistema collettivo con una sua individualità che è
determinata anche dal sistema di valori comuni.
I valori si formano e si consolidano con il tempo, fanno riferimento alla
mission e alla storia dell’organizzazione
Costituiscono un riferimento e una ispirazione per tutti i membri
dell’organizzazione
Cambiano lentamente
Orientano il modello di gestione
Clima organizzativo
È un insieme di percezioni condivise e correlate tra loro
relative alla realtà lavorativa, il modo con cui i soggetti
percepiscono e interpretano l’azienda e le sue
caratteristiche.
È la sintesi di vari fattori:
•rappresentazioni soggettive
•percezioni individuali
•interazioni tra i soggetti
•cultura organizzativa
Il clima organizzativo
Il clima può cambiare all’interno di una cultura stabile, se eventi
interni od esterni influenzano in modo rilevante le percezioni di un
numero significativo di membri dell’organizzazione.
Il clima facilita l’armonizzazione dei comportamenti individuali e di
gruppo con le richieste della organizzazione ed è un indicatore
della qualità delle relazioni interne.
Possono coesistere diversi climi nell’ambito della stessa cultura
perché l'ambiente può essere percepito diversamente da persone
appartenenti a sottosistemi organizzativi differenti.
Il clima organizzativo
•Il confine che separa i concetti di clima e cultura non è netto, gli ambiti
d’influenza del clima sono circoscritti ad atteggiamenti e valori, quelli
relativi alla cultura sono più ampi perché influiscono anche
sull’ideologia.
•Il clima è influenzato dall’ambiente esterno ma è anche permeato dalla
cultura che evolve più lentamente, cambiamenti di strategie, riduzioni di
personale, successi o fallimenti importanti, cambiamenti di sede,
influenzano il clima e non la cultura, che assolve la funzione di camera
di compensazione e serbatoio di valori a cui attingere nei periodi critici.
Motivazione
Energia che spinge ad avvicinarsi a qualcosa o
allontanarsi da qualcos’altro
Siamo motivati…
dal desiderio di ciò
che ancora non
abbiamo
Siamo soddisfatti…
Da ciò che già abbiamo
Bisogno
Stato di deprivazione, di alterazione dell’equilibrio
interno e con l’ambiente
Fonte d’energia, richiesta di maturazione e di
benessere, stimolo all’apprendimento
La motivazione è …
L’insieme degli stimoli che determinano il
comportamento umano; è una
determinante dell’essere umano attraverso
la quale, avendo un fine, la donna/l’uomo
orientano il proprio comportamento in
questo senso.
La gerarchia di Maslow
Tra le numerosissime classificazioni di
bisogni, una delle più note è quella di
Abram H. Maslow.
Lo psicologo americano propone
una gerarchia a cinque livelli.
Teoria della Gerarchia dei Bisogni
Secondo Maslow esiste una struttura
gerarchica nella quale i bisogni si
collocano secondo importanza.
I bisogni primari polarizzano tutta
l’attenzione e lo sforzo dell’individuo
finché non sono soddisfatti.
Scala dei Bisogni di Maslow
Bisogni di
Autorealizzazione
Bisogni di Stima
Bisogni di Appartenenza
Bisogni di Sicurezza
Bisogni Fisiologici
Scala dei Bisogni di Maslow
Autorealizzazione
Auto-stima
Stima
Amore
Sicurezza
Cibo
Aria
Appartenenza
Intimità
Salute
Protezione
Acqua
Riposo
Attività
La gerarchia di Maslow
Occorre tener presente almeno 4 fattori
1 i bisogni non si manifestano uno alla volta ma tendono
a combinarsi,
2 le variazioni personali sono molto rilevanti, nel senso
che uno stesso bisogno ha valore diverso per molti
individui,
La gerarchia di Maslow
3 il rapporto tra i vari bisogni può generare
tensioni e conflitti,
4 sulle manifestazioni dei bisogni e sulle vie
scelte per soddisfarli influiscono fattori di
apprendimento e condizioni socioculturali.
La gerarchia di Maslow
Il significato generale della gerarchia di Maslow:
Un individuo, perché possa veramente
autorealizzarsi, dare il massimo di se stesso,
deve soddisfare i suoi bisogni primari e le sue
normali esigenze sociali.
Assiomi sulla motivazione
1.
La
motivazione
non
può
essere
declinata in negativo, quindi non esiste
la demotivazione.
2.
La motivazione non si può giudicare
secondo il criterio giusto/sbagliato.
3.
La motivazione cambia a causa
dell’apprendimento e dei
cambiamenti dell’ambiente.
4. Comportamenti e motivazione sono
legati da una relazione non lineare
Il modello del profilo della motivazione
AREA DELLA SOCIALITA’
AREA DEI RISULTATI
Esigenza della persona di
vivere relazioni
interpersonali soddisfacenti
Esigenza della persona di
raggiungere obiettivi
professionali soddisfacenti
Il modello del profilo della motivazione
AREA DELLA SOCIALITA’
AREA DEI RISULTATI
Esigenza della persona di
vivere relazioni
interpersonali soddisfacenti
Esigenza della persona di
raggiungere obiettivi
professionali soddisfacenti
BISOGNO
DI
APPARTENENZA
BISOGNO
DI
SICUREZZA
BISOGNO
DI
INNOVAZIONE
BISOGNO
DI
AFFERMAZIONE
Bisogno di appartenenza
Bisogno di far parte di un gruppo traendo identità e
gratificazioni dalla condivisione dei valori, delle idee,
delle responsabilità e degli obiettivi.
Esprime il desiderio di vivere in situazioni sociali
positive e gratificanti, nelle quali le persone si
scambiano attenzione ed ascolto e sviluppano
interazioni conflittuali limitate in numero ed
intensità.
Bisogno di sicurezza
Bisogno di essere supportati nelle attività
ritenute critiche e complesse e nelle decisioni
considerate rischiose, soprattutto dalle persone
di cui si riconosce l’autorevolezza.
Esprime il desiderio di ricevere conferme
autorevoli in situazioni in cui è necessario
prendere delle decisioni e dove esistono forti
aspettative di risultato.
Bisogno di innovazione
Bisogno di sperimentare soluzioni
alternative, di sfidare il modo tradizionale
di pensare ed agire, di lavorare in
ambienti dinamici e flessibili.
Esprime il desiderio del nuovo, la
disinvoltura nella gestione del
cambiamento, la curiosità intellettuale
e la spinta verso l’arricchimento delle
conoscenze.
Bisogno di affermazione
E’ il bisogno di essere padroni di se e delle
proprie azioni, di essere costantemente
sfidati, di perseguire con tenacia gli obiettivi;
è il coraggio della propria ambizione e la
ricerca di ambienti competitivi nei quali
mettersi alla prova oltre i limiti sperimentati.
Esprime il desidero di svolgere attività
complesse e sfidanti che danno visibilità e
permetto di conquistare ricompense, tangibili
ed intangibili, di farsi carico di responsabilità
e di guidare ed indirizzare gli altri.
La motivazione al lavoro
“La sfida di tutte le organizzazioni è
condurre-indurre i dipendenti a
lavorare in funzione degli
obiettivi dell’organizzazione.”
(Simon, 1997)
La motivazione al lavoro
PERCHE’ L’UOMO
LAVORA?
Il Lavoro
E’ UNA FORMA DI SCAMBIO
Il Lavoro
Scambio primario tra lavoratore e
organizzazione
LAVORATORE
ORGANIZZAZIONE
Tempo
Skills
Remunerazione
Status
Cosa ci spinge ad effettuare una certa scelta
professionale piuttosto che un’altra?
Motivazioni intrinseche:
un certo lavoro/una certa attività, per i
contenuti…
Motivazioni estrinseche:
un determinato tipo di lavoro riesce a
procurarmi dei benefici secondari: il lavoro
è remunerato bene, comodo, permette la
carriera, sicurezza ….
Esempi
“E’ un lavoro che ho scelto io, ho studiato
tanto in merito …, ho fatto sacrifici per
arrivare a fare queste attività …”
(Motivazione intrinseca)
“Mi interessano i soldi per fare altre cose …
essere vicino a casa … avere un parttime … non stare a contatto con la gente”
(Motivazione estrinseca)
Tre motivi fondamentali
DESIDERIO/BISOGNO
DI ECCELENZA
SUCCESSO
DI PROTEZIONE
AFFILIAZIONE
DI DOMINIO
POTERE
Le motivazioni al lavoro
• Motivazioni all’interesse economico individuale
(Taylor)
• Motivazioni ai rapporti sociali
• (Mayo)
• Motivazioni legate al significato del lavoro e
all’autorealizzazione
• (Maslow)
Motivazioni all’interesse economico
Chi è motivato da interessi economici sceglierà di fare le
cose che gli procurano maggior vantaggio
economico.
Gli incentivi economici, pertanto,
potranno guidare, motivare e
controllare il lavoratore.
Motivazioni ai rapporti sociali
L’uomo è motivato da bisogni di
natura sociale:
dai rapporti sociali trae la sua
identità investendo sul
cosiddetto Capitale sociale
Motivazioni legate al significato del lavoro e
all’autorealizzazione
• utilizzare le proprie capacità nel risolvere i
problemi legati all’ambito del lavoro
• essere coinvolto nel determinare le politiche di
gruppo o dell’organizzazione a cui si appartiene
• non dover subire, senza possibilità di ricorso,
controlli arbitrari
• avere, nel gruppo, un ruolo differenziato,
appropriato alle proprie capacità
L’Orientamento Motivazionale al Lavoro
Intendiamo l’insieme delle attese,
delle aspettative professionali,
delle preferenze e
dei valori di riferimento
che guidano l’individuo
nelle scelte professionali.
L’Orientamento Motivazionale al Lavoro
Ciascun individuo
identifica una serie di
fattori motivanti
La Motivazione
Di tali fattori alcuni sono attinenti al
contenuto tecnico del lavoro
“riguardano il lavoro in sé e le sue
caratteristiche”.
La Motivazione
Altri sono attinenti al contenuto
organizzativo del lavoro
“riguardano l’area della responsabilità
e dei compensi”.
La Motivazione
Altri ancora sono attinenti alle condizioni di
lavoro e di vita
“riguardano il contesto e le modalità in cui il
lavoro viene svolto”.