Transcript TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Chương 5:
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
(Recruiting Employees)
Nội dung:
1.
2.
3.
4.
5.
Tiến trình tuyển mộ
Tuyển mộ nội bộ
Tuyển mộ từ bên ngoài
Phương pháp tuyển chọn nội bộ
Phương pháp tuyển chọn từ bên ngoài
KHÁI NIỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG
1. Khái niệm
 Tuyển dụng (staffing): quá trình tuyển mộ
các ứng viên và đánh giá lựa chọn những
người phù hợp
I.
2. Các mô hình tuyển dụng:
Mô hình 1: Con người/Công việc
Công việc
Các yêu cầu &
Đãi ngộ
Con người
Năng lực &
Động cơ
Kết quả nhân
sự
• Thu hút
• Hiệu quả
• Duy trì
• Sự có mặt
• Sự thoả mãn
• .....
Mô hình 2: Con người/Tổ chức
Các
giá
trị
Công
Các
nhiệm
vụ
việc mới
Công Các yêu cầu & Công
việc
việc
Đãi ngộ
đa
tương
năng
lai
Con người
Năng lực &
Động cơ
Kết quả
nhân sự
• Thu hút
• Hiệu quả
• Duy trì
• Sự có mặt
• Sự thoả mãn
• .....
10 lý do chính để nghỉ việc
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Công việc nhàm chán
Không có cơ hội trưởng thành và thăng tiến
Không được đánh giá đúng mức
Không được tin tưởng, chức vụ không rõ ràng
Có đồng nghiệp yếu kém
Cấp trên thiếu tư chất lãnh đạo
Chủ nghĩa quan liêu trong nội bộ doanh nghiệp
Thời gian làm việc bất hợp lý
Thiếu chế độ lương và phúc lợi y tế
Không thuận tiện do thời gian di chuyển và vị
trí của công ty
10 lý do chính để tiếp tục làm việc
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Có thể trưởng thành thông qua công việc
Công việc thú vị, có thử thách
Công việc có ý nghĩa, bản thân có thể cống
hiến
Đồng nghiệp có thể kính trọng (cả cấp trên và
cấp dưới)
Cảm giác hòa đồng như là một thành viên
trong một nhóm
Cấp trên tốt (luôn quan tâm đến công việc của
cấp dưới)
Được đánh giá cao nếu làm việc tốt
Phạm vi tự quyết định công việc
Thời gian làm việc linh hoạt
Chế độ lương thưởng công bằng
3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
ỨNG VIÊN
(Con người)
TỔ CHỨC
(Công việc)
Tuyển mộ
(Tìm kiếm & Thu hút)
Tuyển chọn
(Đo lường & Đánh giá)
Ra quyết định
tuyển dụng
II. TUYỂN MỘ
1. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút
các ứng cử viên có khả năng đáp ứng
những yêu cầu của những vị trí cần tuyển
để tiến hành lựa chọn
 Tuyển mộ nội bộ (Internal Recruitment)
 Tuyển mộ từ bên ngoài (External
Recruitment)

Mục tiêu của tuyển mộ
Thu hút được số lượng lớn các ứng viên
 Thu hút được tỷ lệ cao số nhân viên có
năng lực và chấp nhận làm việc cho tổ
chức trong một thời gian hợp lý
 Tăng cường hình ảnh chung của tổ chức
 Nhanh nhất và tiết kiệm chi phí nhất.

Các thông tin có trong thông báo
tuyển dụng
Giới thiệu về công ty
 Mô tả chức năng, nhiệm vụ của vị trí cần
tuyển
 Yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
 Chính sách nhân sự
 Thông tin liên hệ

2. Tỷ lệ tuyển chọn
số người được tuyển
Tỷ lệ tuyển chọn = ----------------------------số người tham gia dự tuyển
Ý nghĩa:
 Thành công của công tác tuyển mộ
 Sự hấp dẫn của doanh nghiệp đối với xã
hội
3. Nguồn tuyển mộ
3.1. Tuyển mộ nội bộ
Nguồn: nhân viên hiện tại
Ưu điểm:




Hạn chế:




3.2. Tuyển mộ từ bên ngoài
Ưu điểm



Hạn chế:




Tuyển mộ từ bên ngoài: khi nào?

Tổ chức mới thành lập

Tuyển vào những vị trí ban đầu
...(To fill entry –level jobs)

Lấp những chỗ trống mà nguồn nhân lực nội bộ
không đáp ứng được

Thích ứng với sự tăng trưởng:
...Sức mạnh là ở sự đa dạng: Khác nhau về học vấn, về
kinh nghiệm, về văn hoá…

Thu hút những ý tưởng mới.
4. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Quảng cáo


Công bố rộng rãi;
Có thể nhắm đến những
nhóm ứng viên nhât
định

Có thể sẽ có nhiều
ứng viên không phù
hợp.
Qua giới thiệu của • Thông tin về DN do • Có thể không làm
nhân viên
chính các nhân viên
đa dạng nhân viên
cung cấp;
• Khó từ chối trong
• có thể có được những
trường hợp ứng viên
ứng viên giỏi
không đạt yêu cầu
Trung tâm giới • Miễn phí hoặc phí rất • Ứng viên thường
thiệu việc làm
thấp
thiếu năng lực và ít
của Chính phủ
được đào tạo
Trung tâm giới • Quan hệ rộng;
• Chi phí cao
thiệu việc làm • Tuyển chọn kĩ lưỡng;
tư nhân
• Thường có cam đoan
trong thời gian ngắn
4. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Tuyển chọn
trường học
từ • Số lượng lớn;
•Chỉ giới hạn ở những
• có thể tập trung vào vị trí ban đầu
những đối tượng nhất
định
Những dịch vụ hỗ • Đáp ứng những nhu •Tốn kém;
trợ tạm thời
cầu tạm thời
• NV thiếu hiểu biết về
mục tiêu và hoạt động
tổng thể của DN
Thuê nhân viên Đáp ứng được nhu cầu Ít mật thiết với doanh
hoặc qua các nhà tạm thời, nhưng thường nghiệp hơn là với dự
thầu
dùng cho những dự án án hiện tại
dài hạn nhất định
Quảng
mạng
cáo
trên Hướng tới đông đảo Có thể sẽ có nhiều
công chúng; có thể ứng viên không thích
được thông tin phản hồi hợp.
ngay lập tức
Hiệu quả của các phương pháp
tuyển mộ...

... số lượng ứng viên tham gia dự tuyển
... tuyển mộ từ các trường, nhật báo

... tỷ lệ bỏ việc thấp nhất:
...giới thiệu của nhân viên, ƯV tự do

...thành tích, thái độ
... tuyển mộ từ các trường, giới thiệu của nhân
viên, ƯV tự do
III. TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ
Selection
1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ LỰA CHỌN NHÂN SỰ
THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP

Đặc điểm của doanh nghiệp

Hoàn cảnh công việc

Những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
THÔNG TIN VỀ ỨNG VIÊN:

Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc

Tính cách, quan tâm và sở thích

Các thông tin khác: thái độ, kiến thức tổng hợp, khả
năng phán đoán, sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử
nghiện rượu, ma tuý
2. CÁC CÔNG CỤ TUYỂN CHỌN



Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc
Bài kiểm tra trắc nghiệm
Bài kiểm tra mô phỏng công việc





Công việc mẫu
Trung tâm đánh giá
Phỏng vấn
Kiểm tra sức khỏe
Thẩm tra quá trình học tập, công tác
2.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc
Screening Application Forms (AF)
AF: cung cấp những thông tin cơ bản về
ứng viên
... sử dụng để loại các ƯV không đủ tiêu
chuẩn
 AF cần được thiết kế có chủ đích (more)

SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC
Không rõ ràng về quá trình công tác
 Khoảng thời gian dài giữa hai công việc
 Thay đổi công việc nhanh
 Thay đổi nghề nghiệp nhanh
 Lỗi chính tả, ngữ pháp
 Lí lịch cẩu thả, không có thư gửi kèm
 Sao chép

SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC
Dành thời gian tối thiếu để loại bỏ những
ứng viên ít phù hợp nhất và dành nhiều
thời gian để xem xét kỹ lưỡng các ứng
viên phù hợp nhất
 Chú ý đến những thành tích của ứng viên
 Tránh so sánh giữa các ứng viên với
nhau. Hãy so sánh các ứng viên với tiêu
chuẩn.

2.2. Trắc nghiệm
Formal Testing
Trắc ghiệm
... là những bài tập, tình huống, thí nghiệm được thiết kế và
xây dựng nhằm đánh giá những phẩm chất cần thiết của
người dự tuyển
Mục đích
.. thu thập các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng,
động cơ, thái độ, quan tâm, cá tính của người xin việc
Các phương pháp:



Trắc nghiệm viết
Trắc nghiệm nói
Trắc nghiệm bằng máy móc
Trắc nghiệm: ưu điểm và hạn chế
Ưu điểm:
 Độ xác thực có thể thể hiện dưới dạng thống kê
 Các ứng cử viên có thể được kiểm tra theo nhóm
 Kinh tế
Nhược điểm:
 Không thế đo lường tất cả
 Việc xây dựng những bài kiểm tra lúc đầu có thể rất đắt
 Lỗi thiên vị
 Người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận
 Phụ thuộc rất nhiều vào người đọc kết quả
Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm

Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp
(General knowledge tests)

Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp và
mức độ thành thạo
( Job knowledge and proficency tests)
Trắc nghiệm tiếng Anh
 Trắc nghiệm tính cách

( Personality tests)
Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm
Trắc nghiệm năng lực (Aptitude test)
... năng lực học tập và thực hiện công việc






khả năng sử dụng ngôn ngữ (verbal ability)
năng lực tính toán (numerical ability)
tốc độ tri giác (perceptual speed)
năng lực phân tích/lý luận (reasoning ability)
năng lực không gian (spatial ability)
Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm khác
Trắc nghiệm sở thích (Interest tests)
 Phân tích chữ viết

(Graphology/handwriting analysis)
2.3. Bài kiểm tra mô phỏng công
việc

Công việc mẫu


Ứng viên thực hiện những nhiệm vụ hoặc một
chuỗi các nhiệm vụ liên quan đến công việc
Các ứng viên có thể chứng tỏ họ có những
năng lực và kĩ năng cần thiết.
Bài kiểm tra mô phỏng công việc

Ưu điểm:



Dựa trên những dữ liệu đã được phân tích của
công việc và dễ dàng đáp ứng đòi hỏi của sự
phù hợp với công việc
Đã chứng tỏ là một công cụ hữu hiệu có liên
quan đến công việc.
Hạn chế:

Tốn kém trong tạo ra các tình huống và quản
trị.
2.4. Phỏng vấn
Phân biệt các loại phỏng vấn:





Phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview)
Phỏng vấn phi cấu trúc (unstructured interview)
Phỏng vấn bán cấu trúc
Phỏng vấn gây áp lực (stress interviews)
Phỏng vấn nhóm (group interviews)
Tiến hành phỏng vấn có hiệu quả:





Bước 1: Giới thiệu về Công ty
Bước 2: Ứng viên tự giới thiệu
Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi
thích hợp liên quan đến các tiêu chuẩn và Công
ty.
Bước 4: Giới thiệu và thảo luận về công việc
Bước 5: Kết thúc buổi phỏng vấn
7 GỢI Ý ĐỂ PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ
1.
Sử dụng một bộ câu hỏi cố định cho tất cả các ứng viên
2.
Nắm được những thông tin cụ thể về công việc mà ứng
viên đang xin vào
3.
Giảm thiểu những hiểu biết trước đó về quá trình học tập,
kinh nghiệm, sở thích, điểm số hoặc những yếu tố khác.
4.
Đặt những câu hỏi về cách ứng xử mà yêu cầu các ứng
viên phải giải thích cho những cách ứng xử đó.
5.
Sử dụng một mẫu đánh giá được tiêu chuẩn hóa.
6.
Phải ghi chú trong suốt cuộc phỏng vấn.
7.
Tránh những cuộc phỏng vấn ngắn có thể dẫn đến những
quyết định không chín chắn.
Nguồn: D.A DeCenzo và S.P Robbins, Human Resource Management, 6th ed. (New York:
Wiley,1999), tr.205-206.
Phỏng vấn

Ưu điểm:



Cần phải được cấu trúc và tổ chức tốt mới có thể là
một công cụ dự đoán hiệu quả.
Những người phỏng vấn phải biết đặt những câu hỏi
thì phỏng vấn mới là công cụ dự đoán hữu hiệu.
Hạn chế:


Người phỏng vấn phải nắm bắt được tính hợp pháp
của một vài câu hỏi.
Có khả năng sai lệch, đặc biệt là những cuộc phỏng
vấn không được cấu trúc và tiêu chuẩn hóa tốt.
2.5. Trung tâm đánh giá


Trung tâm đánh giá: phương pháp tuyển chọn
sử dụng kết hợp các bài kiểm tra mô phỏng
công việc phức tạp và mang tính thực tế
Mục đích:



đánh giá khả năng quản trị của ứng viên.
Thời gian: 2-4 ngày
Công cụ sử dụng




phỏng vấn,
giải quyết các vấn đề có liên quan,
thảo luận nhóm và
Các tình huống ra quyết định.
2.6. Các công cụ khác

Thẩm tra lý lịch (Reference checking)
 Thẩm
tra cá nhân
 Thẩm tra nơi mà ứng cử viên đã làm việc
Kiểm tra sức khỏe
 Ra quyết định tuyển dụng

QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN
Sàng lọc hồ sơ xin việc
Screening the AF
Phỏng vấn sơ bộ
Preliminary Interview
Trắc nghiệm
Testing
Phỏng vấn
Diagnostic interview
Thẩm tra
Reference checking
Quyết định cuối cùng
Final Decision
Kiểm tra sức khoẻ
Physical examination
TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Ở TOYOTA
ĐÁNH GIÁ CÁI GÌ?
BẰNG CÁCH NÀO?
Các kỹ năng chuyên môn
Giai đoạn 1: Các ứng viên hoàn tất hồ sơ xin việc, và
theo dõi một băng video Kỹ năng Quan hệ Nhân sự dài
1 tiếng vê môi trường làm việc
Thành tích chuyên môn
Khả năng lãnh đạo
Kỹ năng giải quyết vấn đề
Kiểm tra sức khỏe
Giai đoạn 2: Các ứng viên thực hiện một chương trình
đánh giá khả năng làm việc theo nhóm và các kỹ năng
quan hệ nhân sự khác
Giai đoạn 3: Các ứng viên tham gia vào một chương
trình dài 4 tiếng được thiết kế để đánh giá kỹ năng giải
quyết vấn đề theo nhóm và cá nhân. Các chuyên gia của
Toyota sẽ quan sát đánh giá.
Giai đoạn 4: 1 giờ phỏng vấn bởi một nhóm các chuyên
gia phỏng vấn của Toyota
Giai đoạn 5: Nhân viên của Toyota có điều kiện. Các ứng
viên sẽ phải trải qua các bài kiểm tra về thể lực và xét
nghiệm y tế tại một bệnh viện
Giai đoạnh 6: Trở thành nhân viên và do các nhân viên
khác giám sát và đánh giá kết quả công việc trong vòng
6 tháng.
CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI PHƯƠNG
PHÁP TUYỂN CHỌN
Tin cậy
Hợp lý
Hữu dụng
Hợp pháp
CHẤT LƯỢNG CỦA CÁC CÔNG CỤ
TUYỂN CHỌN
Vị trí
Quản lý
cấp cao
Quản lý
cấp trung
và thấp
Các công
việc phi
quản lý
Các công
việc thông
thường
Đơn xin việc
2
2
2
2
Thi viết/trắc nghiệm
1
1
2
3
Công việc mẫu
-
-
4
4
Trung tâm đánh giá
5
5
-
-
Phỏng vấn
4
3
2
2
Xác minh thông tin
ứng viên
3
3
3
3
Kiểm tra sức khỏe
1
1
1
2