Transcript GerenciaEstrategicaTalentoHumano

Juan David Muñoz Arias.
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Tomado de: Presentación Gerencia estratégica del TH (Juan David Muñoz Arias) 
Pero estrategia para que?
• Competitividad
• Crear Valor
Fundamentos ……..
•
Gestión del RR: Contrate los mejores y conviértalos en excepcionales.
•
Compensación: Pague bien el talento y el conocimiento
•
Dirección: Líderes que gestionan el talento humano
•
Integrar la GH: Propicie rendimiento
•
Las personas como factor de competitividad
•
Representante de los trabajadores
•
Alineación con la estrategia
•
Gestor de competencias para el trabajo. Traducir misión y visión en competencias
•
El respeto por las personas
•
Gestor del cambio y de conocimiento
•
Gestión de desempeño de los cargos (CM)
•
RRHH Consultora de la gerencia
Recursos Humanos tiene el gran desafío de dejar de
ser una función meramente transaccional y
administrativa para convertirse en una función de
consultoría activa, que trabaje junto a los altos
directivos en la creación de una organización de alto
rendimiento. Así mismo debe convertirse en un activo
estratégico y demostrar su contribución en el éxito
financiero de la empresa.
La empresa donde el jefe de RRHH avanza el lenguaje
romántico y motivacional y se compromete con los
resultados. Pisa y conoce la tienda….
William Castro Méndez
•
Reconocer su contribución al objetivo, disponer su talento para las metas organizacionales. SOCIO
ESTRATÉGICO
• Compromiso con el conocimiento de la organización
• Visión de largo alcance
• Adecuado uso de los recursos
• Hacerse responsable por el resultado
• Mejorar sus competencias
•
Alinear la gestión humana con la estrategia institucional
•
Desarrollo de competencias organizacionales y prácticas de alto rendimiento
•
Reconocimiento de las personas como parte del objetivo
•
Prácticas de gestión humana para mejorar el desempeño organizacional.
•
Gestión del cambio y del conocimiento para explorar nuevas oportunidades
•
Promover el liderazgo para el aseguramiento de los resultados
•
Disponer la infraestructura física y tecnológica para el desarrollo de las capacidades
El “milagro japonés” solo fue posible después de que las directivas les preguntaron a
sus trabajadores los cambios a tener en cuenta para lograr la mejora continua, la
calidad y el ahorro de costos. CCRE
En medio de ambigüedades:
•Gran cantidad de Información
•Información insuficiente para la necesidad
•Selectivo en uso de hechos principales.
En medio de ambigüedades:
•
Creativo para formular el problema ampliando gama de opciones
•
Contribución al objetivo y al aprendizaje
•
Conseguir la comunión de las personas con el objetivo
•
Manejo del conflicto
Práctica
Provisión de personal
Planes de carrera
Formación y desarrollo
Compensación
Evaluación de desempeño
Atributos
Que personas se requieren. Criterios:
Técnicos
Socio humanísticos
De proyección
Relación laboral
Promoción por metas
Desarrollo de talentos
Equidad y justicia
Niveles de formación.
Gestión por competencias
Desarrollo de la cultura organizacional
Competitividad
Gestión del conocimiento
Desempeño con metas organizacionales
Equidad salarial
Atraer y retener talentos
Reducir rotación
Normas laborales
Valoración de aportes al logro de objetivos
Valora: conocimientos y aplicación, comportamientos,
valor agregado
Orienta los comportamientos
Fuente: Gregorio Calderón H
Esencialmente, responder a preguntas como:
¿Cómo identificar las capacidades para conseguir el éxito en el entorno actual?
¿Cómo evaluar el nivel de competencias y el desempeño de las personas?
¿Cómo seleccionar a las personas que alcanzaran los mejores resultados?
¿Cómo identificar el personal con más potencial – high potencial?
¿Cómo planificar los medios para satisfacer simultáneamente las necesidades
de las personas y la organización?
¿Cómo remunerar las competencias?
¿Cómo optimizar los comportamientos individuales, el ambiente de trabajo y el
desempeño colectivo por el conocimiento que adquiere la organización?
William Castro Méndez
•
Temor a que nos asignen mayores responsabilidades
•
Temor a ser culpado (castigo)
•
Temor a NO SABER
•
Temor a ser avergonzado (solamente debilidades)
•
Temor a mayor competencia
•
Temor a que el proceso no sea justo
•
Temor a la inseguridad (ser examinado)
•
Temor a no ser escuchado
•
Temor como resultado de experiencias previas negativas
•
Temor a un riesgo muy alto (reputación, carrera profesional, recursos)
•
Temor a lo político (se impone sobre el resto)
(Patton, 1998). Conferencia Mauricio Mitchel
Barney, J. 1991. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal
Management. Vol 7, No 1.
Lado, A. A. Wilson, M C. (1994). Human resource systems and sustained
competitive advantage: a competency-based perspective. Academy of
Management Review, V. 19. p. 699-727.
Nonaka, Ikujiro (2000) La Empresa Creadora de Conocimiento en: HBR. Gestión
del Conocimiento, p.23-49. EN: http://marlinweb.galeon.com/conocimiento.pdf
Teece, D.; Pisano, G.; Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic
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