Transcript Teil 1 - Die Gleichstellungsbeauftragte

Was bedeutet betriebliche
Gleichstellung an der LMU
Schwerpunkt Personalauswahl
Teil 1: Grundlagen
Seminar
5. August 2010
Friedel Schreyögg
Ebenen für die Genderanalyse
• Strukturelle Rahmenbedingungen
– Ziele
– Regelungen, Verfahren
– Qualifizierung der PersonalentscheiderInnen
• Auswahlprozess
– Umsetzung des Verfahrens in der Praxis
• Verhalten der beteiligten Personen
– Einfluss Unternehmenskultur
– Einfluss der individuellen Geschlechterprägung
Friedel Schreyögg
Ziele
• Optimale Stellenbesetzung
• Objektiv und fair – keine
Diskriminierung
• Förderung der Gleichstellung
• Vorgaben aus der Personalentwicklung
Friedel Schreyögg
Qualifikation der
PersonalentscheiderInnen
• Beschreibung Anforderungsprofil
• Auswertung schriftlicher Unterlagen
• Vorstellungsgespräch
– Formulieren von Fragen
– Beobachten und Bewerten der
Präsentation
– Kritische Selbstbeobachtung
• Genderkompetenz
Friedel Schreyögg
Transparente Verfahren
Vorgaben für die gesamte Organisation
• Einheitlich
• Verbindlich - Einhaltung der Vorgaben überprüft
• in schriftlicher Form allen Beschäftigten zugänglich
Welche Schritte der Personalauswahl sind wie geregelt
• Schritte mit eng geregelte Vorgaben für den Vollzug (z.B.
Ausschreibungspflicht, Prüfung Teilzeiteignung)
• Altersgrenzen für Bewerbungen
• Vorgaben mit Gestaltungsspielraum (z.B. Auswahlgespräch)
• welche Stellen wann und wie zu beteiligen sind
• Ausnahmen, wie z.B. eine Stellenbesetzung ohne
Ausschreibung
Friedel Schreyögg
Vorbereitung einer
Ausschreibung
Anforderungsprofil erstellen
• Analyse der Leistungsanforderungen
–
–
–
–
fachliche,
methodische
soziale
persönliche Kompetenz.
• Arbeitszeit
– die Lage der Arbeitszeit, Präsenzpflichten
– Teilzeiteignung
– Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung konkret definieren
• Prioritäten im Anforderungskatalog setzen
– Welche Qualifikationen sind unbedingt erforderlich
Friedel Schreyögg
Umsetzung in der Stellenbeschreibung
und in der Definition von
Auswahlkriterien
• Die Schwerpunkte aus dem Anforderungsprofil klar
und verständlich beschreiben
• transparentes Raster für die Bewertung der
Bewerbungen vorab erstellen:
– welche Erkenntnisse über die Qualifikation und Eignung der
Bewerberinnen und Bewerber können wie aus den
schriftlichen Unterlagen gewonnen werden
– Welche Aspekte sollen im Auswahlgespräch vertieft werden
– was kann die Auswahlkommission im Vorstellungsgespräch
beobachten
Friedel Schreyögg
Vorbereitung
Auswahlgespräch
• Einen die BewerberInnen wertschätzenden Rahmen
gewährleisten
• Zeit für die Selbstpräsentation der Bewerberin/des
Bewerbers festlegen und vorab kommunizieren
• In der Vorstellungskommission abgestimmter
Fragenkatalog mit Bewertungsraster und ggf. anderer
Potenzialerfassungsmethoden mit
Beobachtungsraster
• Abfolge der Fragen
• Umfang von Nachfragen bei einzelnen Fragen
abklären
Friedel Schreyögg
Entscheidungsfindung
• Ziel diskriminierungsfreie Bestenauslese
• Zusammenstellen der Informationen und der
Bewertung über die BewerberInnen
• Prozess abhängig von
–
–
–
–
Qualität der Vorbereitung
Regeln für Entscheidungsfindung
Zusammensetzung des Auswahlgremiums
Position der Mitglieder des Gremiums
Friedel Schreyögg
Informationen für die
Bewerberinnen und Bewerber
• Geeignete AnsprechpartnerInnen
• Welche Bewerbungsunterlagen erwünscht
• Ablauf des Verfahrens
– Zeitplan Vorauswahl
– Vorstellungsgespräch
– Zeitplan Entscheidungsfindung
• Bei internen Bewerbungen
– PE-Gespräch mit nicht erfolgreichen
Bewerberinnen und Bewerbern
Friedel Schreyögg
Dokumentation der
Personalauswahlverfahren
Gleichstellungscontrolling
• Zahl der Stellenbesetzungen mit Ausschreibung
differenziert nach:
– Eingruppierung der Stelle,
– Berufgruppe
– Bereich in der Organisation
• Anzahl der Bewerbungen w/m
– Ergebnis Stellenbesetzung w/m
– Ergebnis Stellenbesetzung in Teilzeit
• Stellenbesetzungen ohne Ausschreibungen
– Anzahl und Ergebnis differenziert nach Eingruppierung,
Berufsgruppe, Bereich, w/m und Teilzeit
Friedel Schreyögg