Transcript indicadores de gestión para el área de rrhh

INDICADORES DE GESTIÓN
PARA EL ÁREA DE RRHH
Diseño y Construcción
Marco Conceptual
y Proceso de
Implementación
En las Empresas
Buenos Aires, Abril 2014
Gestión del Capital Humano
Conceptos Básicos
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Modelo del Equilibrio de los Resultados
Centrados en el
Proceso
Resultados de la
Organización
Resultados de los
Inversores
Enfoque
Interno
Enfoque
Externo
Resultados de los
Empleados
Resultados de los
Clientes
Centrados en
las Personas
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Competencias Básicas del Área de RRHH
Comprensión
del Negocio
Capacidad para
Administrar los
Cambios
CREDIBILIDAD
PERSONAL
Capacidad
para
Implementar
la Cultura
Prácticas de
Recursos
Humanos
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Modelo Conceptual
GESTIÓN ESPECÍFICA DE RRHH
Políticas
Resultados Específicos
• Flujo de RRHH
• Capacidad del personal
• Sistema de premios y
castigos
• Motivación del
personal
• Sistema de trabajo
• Efectividad de costos
• Sistema de integración,
participación y relación
• Coherencia cultural
EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE RRHH
RESPONSABILIDAD DIRECTIVA
GESTIÓN EMPRESARIA
Objetivos Finales
de la Gestión
• Logro de los objetivos
de la empresa
• Satisfacción del cliente
• Desarrollo del personal
• Bienestar de la
comunidad
Conocimiento
Capacidad para Actuar
CONOCIMIENTO
Capacidad para Actuar
PARTIR / DIVIDIR
MULTIPLICAR
CONOCIMIENTO
Capacidad para Actuar
“Una característica diferencial del CONOCIMIENTO es que es no
de los pocos activos que puede crecer,
(en general de manera exponencial)
cuando se COMPARTE”
CONOCIMIENTO
Capacidad para Actuar
CADENA DE VALOR | Jack Fitz-enz
RECURSOS
PROCESO
PRODUCTO
IMPACTO
Medición de costos
Medición del
Impacto
Costo de las Intervenciones
de RRHH
Beneficio Económico
del Impacto
PROCESOS DE EVALUACIÓN
VALOR
AGREGADO
Costo/Beneficio
ROI
En la ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO,
la PRIMERA PALANCA para la RENTABILIDAD es …
En la ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO,
la SEGUNDA PALANCA para la RENTABILIDAD es …
CONOCIMIENTO
Capacidad para Actuar
DATOS
+
JUICIOS
+
PROCESAMIENTO
INTELIGENTE
CONOCIMIENTOS
Del Dato al Juicio
Diferencias
DEL DATO AL JUICIO
Diferencias
CONCEPTO DE
MEDICION
la medida
fenómeno
TODA EVALUACION ES
UNA COMPARACION
120 0 10
100
20
90
30
80
40
70 60 50
instrumento
DATO
sistema de
referencia
medición
JUICIO
DEL DATO AL JUICIO
Diferencias
Base para la toma de decisiones
CONCEPTO
EJEMPLO
CLAVE
Dato
(Compensaciones pagadas)
Calidad de la
Fuente/Medición
Métrica
(Compensaciones s/costos)
Juicio Histórico
(¿bajó o subió?)
Constancia
Juicio Objetivo
(¿se cumplió o no?
Relevancia/Ambición
Juicio Competitivo
¿estamos por encima o por
debajo del mercado?)
Comparación/
“comparar manzanas
con manzanas”
Juicio Valorativo
(¿estamos bien o estamos mal?)
Relevancia
Interpretación Estratégica
DEL DATO AL JUICIO
Diferencias
OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS
(Productividad)
ALTA
BAJA
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
(Servicio)
BAJA
ALTA
DEL DATO AL JUICIO
Axioma I
Eventualmente, cada cosa
que Usted haga impactará
en el cuadro de
resultados.
Lo que Usted no haga,
también afectará el cuadro de resultados.
DEL DATO AL JUICIO
Axioma II
“Las empresas prestan
demasiada importancia
al costo que insume realizar
ciertas tareas.
Deberían preocuparse
más por el costo que
conllevaría no realizarlas”
Distintos Tipos de Juicio
Evolución de la Información
EVOLUCIÓN DE LA INFORMACIÓN
Dato
Métrica
Juicio Histórico
Juicio Objetivo
Juicio Competitivo
Juicio Valorativo
EVOLUCIÓN DE LA INFORMACIÓN
CONVERTIRSE
EN SOCIO DEL NEGOCIO
JUICIO VALORATIVO
JUICIO
HISTORICO
JUICIO
OBJETIVO
JUICIO
COMPETITIVO
CALIDAD DE LA INFORMACIÓN
INDICADORES ESTANDARIZADOS
EVOLUCIÓN DE LA INFORMACIÓN
actuar y mejorar
Activo
IMPACTO
EN LOS
NEGOCIOS
comparar y entender
medir y controlar
Reporte
Financiero
Pasivo
Sistemas de
Información
Gerencial
Información
Toma
Decisiones
Sistemas de
Información
Ejecutiva
conocimientos
juicios
aprender
datos
Sistema
Transaccional
POSICIÓN HISTÓRICA
TRANSFORMACIÓN
ORGANIZACIONAL
EVOLUCIÓN DE LA INFORMACIÓN
FOCO ESTRATÉGICO
ALINEACIÓN ESTRATÉGICA
Socio
SOCIO QUE AGREGA VALOR
EIS
DSS
REACTIVIDAD
PROACTIVIDAD
FUNCIÓN BÁSICA
Función
Básica/Apoyo
Agente
de Cambio
FUNCIÓN DE SERVICIO
FR
MIS
FOCO OPERACIONAL
Función
Servicio
Tipos de Información
Información Contable e
Información de Gestión
TIPOS DE INFORMACIÓN
Información Contable e Información de Gestión
CONTABILIDAD VISIBLE
Pasivo
Activos
Patrimonio
Neto
Valor de
Mercado
CAPITAL
INTELECTUAL
CONTABILIDAD INVISIBLE
TIPOS DE INFORMACIÓN
Información Contable e Información de Gestión
Contabilidad Tradicional
ACTIVO = PASIVO + PATRIMONIO NETO
ACTIVO - PASIVO = PATRIMONIO NETO
Contabilidad del Capital Intelectual
VALOR DE MERCADO - PATRIMONIO NETO = CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL INTELECTUAL = CAPITAL HUMANO + CAPITAL ESTRUCTURAL + CAPITAL COMERCIAL
> 1 = El Capital Intelectual representa un valor incremental positivo
< 1 = El Capital Intelectual representa un valor negativo
TIPOS DE INFORMACIÓN
Información Contable e Información de Gestión
INFORMACIÓN
CONTABLE
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Activo corriente
Activo no corriente
Bienes de uso
Pasivo
Patrimonio Neto
Ventas
Costos
Amortizaciones
Resultado Financiero
Impuestos
Provisiones
INFORMACIÓN
DE GESTIÓN
•
•
•
•
•
•
Presupuestos
Desvíos
Ratios
Flujos
Evolución
Seguimiento temporal
“EL LENGUAJE DE LOS
NEGOCIOS ES EL DINERO
Y EL ALFABETO SON LOS
NÚMEROS”
Dr. Jac Fitz-enz
Tipos de Medición
Distinción Entre lo
Cuantitativo y lo Cualitativo
FUENTES PARA LA COMPARACIÓN

CUANTITATIVAS
INDICADORES ESTANDARIZADOS

CUALITATIVAS
Detección de “BEST PRACTICIONERS”
Análisis de BEST PRACTICES

CONCEPTUALES
Formulación de un TIPO IDEAL
TIPOS DE MEDICIÓN
“proceso sistemático y continuo para conocer,
comparar, analizar y evaluar los productos, servicios,
procesos de trabajo, indicadores y resultados de las
organizaciones que son reconocidas como
representantes de las mejores prácticas, con el
propósito de realizar mejoras organizacionales”
TIPOS DE MEDICIÓN
“desarrollo de estrategias para conocer, comparar,
compartir y aprender sobre un tema en particular,
a partir de un conjunto de referentes
interesados en la experiencia”
TIPOS DE MEDICIÓN
“comparar y tomar decisiones a partir de un tipo ideal
que se considera como modelo a seguir”
MEDICIÓN CUANTITATIVA
Complementar con
mediciones cualitativas
Utilizar mediciones
que agreguen valor
Comparar mediciones
que otros puedan
realizar y que
tengan valor
MEDICIÓN
CUANTITATIVA
Comparar manzanas
con manzanas
y no manzanas
con bananas
Focalizar, priorizar,
definir temas de análisis
detectar problemas
Hacer énfasis en la
interpretación utilizando
criterios de interpretación
estratégicos y
sistémicos
Mantener la medición
en el tiempo
DESAFÍOS A SUPERAR
no estar
a la moda
manejo de
números
subirse a
la balanza
mirarse
al espejo
falta de
continuidad
salir afuera
comparación
Indicadores de Gestión
Construcción
OBJETIVOS
Instalar una
herramienta corporativa,
que permita definir los
indicadores de gestión
Detectar oportunidades
de mejora de procesos,
optimización de costos,
mejor asignación de
recursos
Tomar decisiones
efectivas sobre
outsourcing
OBJETIVOS
Analizar los resultados
Como un todo y en
forma homogénea
Evaluar las necesidades
de talento humano
y su costo
Dar mayor
dirección a las acciones
y claridad a las
prioridades
Implementar un Tablero
de Comando Interno
para conocer la
evolución histórica
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH
Características
• Deben medir algo relevante.
• Deben poder aplicarse en la propia organización y en otras.
• Los componentes de las fórmulas deben tener una interpretación
unívoca.
• Los datos necesarios para su cálculo deben tener cierto grado de
accesibilidad.
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH
Características
•
•
•
•
Brindan feedback sobre cuál es el resultado de nuestro esfuerzo.
Comunican qué es importante para la organización.
Contribuyen a concentrar la atención en los aspectos claves.
Establecen luces rojas, verdes o amarillas que alertan y ponen en
marcha mecanismos de control, regulación, etc.
• Contribuyen a mejorar la satisfacción de los clientes.
• Facilitan la emisión de juicios comparativos.
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH
Un Sistema para Relacionar
CAPITAL HUMANO CON
INDICADORES FINANCIEROS
Mediante Indicadores
de Gestión
Estandarizados
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH
Alcance
Objetivos Financieros y de Mercado
Gestión del Conocimiento
Objetivos de la Unidad Prod. – Calidad - Servicio
Gestión del Capital Humano
Adquirir – Mantener – Desarrollar - Retener
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH
Alcance
METAS CORPORATIVAS
1
Financiera: Rentabilidad-EPS-EVA
Posición: Market Share
Marca: Reconocimiento
Reputación: Suministros &
“Empleador preferido”
OBJETIVOS OPERACIONALES
Satisfacción del cliente
Calidad: Six Sigma
Productividad: Costo p/unidad
2
HC MANAGEMENT
Empleos
Compensación
Soporte
Desarrollo
Retención
$
Defectos
Reacciones
Costo
Tiempo
Volumen
3
4
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH
Criterios de Selección
Costo por unidad o por servicio.
Ciclo de tiempo de
procesos claves.
Volúmen de lo
producido en relación
a lo utilizado.
Indicadores vinculados con los
comportamientos y reacciones de
la gente.
Tasa de errores o defectos.
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH
Información Medible de RRHH
STAFFING
DESARROLLO
RETENCIÓN
COSTO
Costo
p/Búsqueda
Costo por
Participante
Costo de
la Rotación
TIEMPO
Tiempo
p/Búsqueda
Cantidad de
Hora/Hombre
Rotación
p/Antigüedad
Nº de
Ingresos
Nº de
Participantes
Tasa de
Rotación
CALIDAD
Calidad de
los Ingresos
Competencias
Desarrolladas
Disposición
Positiva
GENTE
Satisfacción
Gerencial
Rendimiento
del Participante
Razones de
la Rotación
VOLUMEN
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH
Información Medible de RRHH
ADQUISICIÓN
MANTENIMIENTO
• Costo por Búsqueda
• Tiempo de Búsqueda
• No. y Calidad de Ingresos
• Sueldo Promedio
• Beneficios/Payroll
• Costo de Procesos
RETENCIÓN
• Rotación Voluntaria
• Rotación por Antigüedad
• Costo de la Rotación
SATISFACCIÓN DEL PUESTO
DESARROLLO
• Costo Capacitac./Payroll
• Hs Capacitac./Empleado
• Retorno de la Inversión en
Capacitación
SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO
INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH
Indicadores Corporativos





NIVEL DE COMPETENCIA
% de cumplimiento de estándares de competencia.
NIVEL DE PREPARACIÓN
% de posiciones con un reemplazo
NIVEL DE COMPROMISO
% del personal que demuestra compromiso con la visión de
la Empresa
NIVEL DE SATISFACCIÓN
% de personal que expresa alta satisfacción por el trabajo
(encuesta de clima interno)
NIVEL DE RENUNCIAS
% de rotación voluntaria
Métricas más Relevantes
Selección y Datos Necesarios
MÉTRICAS MÁS RELEVANTES
Selección y Datos Necesarios. Consideraciones Generales
Mensual para
posibilitar los ajustes
en moneda
constante
Mensual o al cierre
del período, por ej.:
mes, trim., sem., año
Mensual o al cierre
del período,
tomando
datos promedios
Datos
Monetarios
Datos de
Dotación
Frecuencia
de Carga
Datos
Cuantitativos
Mensual o al cierre
del período,
tomando
sumatoria de datos
MÉTRICAS MÁS RELEVANTES
Selección y Datos Necesarios. Consideraciones Generales
Fuera de Convenio
Son los empleados que ocupan
puestos excluidos del CCT que
rige la actividad.
En Convenio
Son los empleados que
desempeñan tareas consideradas
dentro del CCT que rige la
actividad.
MÉTRICAS MÁS RELEVANTES
Selección y Datos Necesarios. Consideraciones Generales
FUERZA
LABORAL
TOTAL
Terceros
• Personal por agencia
• Personal contratista
+
Propia
•
•
•
•
Full time
Part time
Contratados tiempo determinado
Pasantes y becarios
MÉTRICAS MÁS RELEVANTES
Selección y Datos Necesarios. Consideraciones Generales
• EMPLEADOS FULL-TIME: empleados (mensualizados o jornalizados) en relación de
dependencia por tiempo indeterminado que desempeñan tareas con jornada normal de
trabajo.
• EMPLEADOS PART-TIME: empleados (mensualizados o jornalizados) en relación de
dependencia por tiempo indeterminado que desempeñan tareas en un horario inferior al
establecido como jornada normal de trabajo.
• CONTRATADOS POR TIEMPO DETERMINADO: empleados en relación de dependencia por
tiempo determinado según alguna de las modalidades establecidas en la legislación laboral
vigente.
• PASANTES Y BECARIOS: pasantes y becarios contratados bajo el régimen de pasantías
establecidas en la legislación laboral vigente.
• PERSONAL CONTRATISTA: personal que desempeña funciones para la empresa, cuya relación
de dependencia es con el tercero contratado.
• PERSONAL CONTRATADO POR AGENCIA: personal que desempeña funciones para la
empresa, cuyo objeto es cubrir puestos de trabajo en circunstancias ocasionales y transitorias
y que se encuentran contratados a través de una empresa de servicios eventuales.
MÉTRICAS MÁS RELEVANTES
Selección y Datos Necesarios. Consideraciones Generales
DOTACIÓN FTE’s
Full Time Equivalent
(base full time: 8 hs diarias)
• Empleados full time
• Empleados part-time:
(efectuar su equivalencia a full time, por
ejemplo: 4 empleados part-time de 4 horas
diarias cada uno = 2 empleados FTE´s).
• Horas extras en FTE’s
(efectuar la conversión tomando como base la
cantidad de horas extras mensuales estipuladas
por la empresa como estándar, por ejemplo: si
la empresa posee un estándar de 200 horas y la
cantidad de horas extras liquidadas es 1600, la
cantidad de empleados en FTE’s es = 8).
DOTACIÓN
HEADCOUNT
Personas “diferentes” que integran la
nómina de empleados. Es la dotación
total “real” de la empresa expresada en
“cantidad de personas” por tipo de
contratación.
MÉTRICAS MÁS RELEVANTES
Selección y Datos Necesarios. Consideraciones Generales
posiciones de nivel gerencial o de dirección,
vinculados directamente con responsabilidades
estratégicas, incluyendo la Gerencia General
Nivel Dirección
supervisores, encargados de sector/área, jefes y otras
posiciones de conducción con responsabilidades operativas y
no estratégicas
Nivel Mandos Medios
analistas, técnicos especializados, vendedores especializados,
profesionales y aquellos especialistas que sin tener un sector a cargo,
desarrollen tareas como líder de proyecto o coordinador de un área
técnica
Nivel Analistas | Técnicos
personal operativo incluido en convenio; empleados,
administrativos; promotores y vendedores no especializados
auxiliares
Nivel Operativo
MÉTRICAS MÁS RELEVANTES
Selección y Datos Necesarios. Consideraciones Generales
Información de la Empresa
Datos de la Empresa
Relevamiento de Datos Correspondiente a:
(holding, grupo económico, etc.)
Unidades de Negocio
Productos o Servicios Principales
Datos del Mercado
Actividad de la Empresa
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Datos Necesarios









Dotación Total Propia FTE’S
Dotación Total Tercerizada
Diversity
Dotación Total Headcount (por Rango de Antigüedad en la Empresa)
Facturación Total
Costos Operativos Totales
Resultado Financiero
Antigüedad Promedio al Cierre del Período
Edad Promedio al Cierre del Período
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Facturación por
Empleado
Indica el valor en $ que la empresa vende
por cada empleado.
≥
Costos Operativos por
Empleado
Indica el valor en $ que la empresa invierte
por cada empleado para su operatoria
habitual.
≤
Ingresos Netos
por Empleado
Indica el valor en $ que la empresa obtiene
como ingreso neto operativo por cada
empleado.
≥
Valor Agregado por
Empleado
Indica el valor en $ que genera cada
empleado en concepto de margen operativo
(excluyendo los costos laborales).
≥
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Ratio de Inversión en
Capital Humano
Indica la tasa de retorno de la empresa por
cada $ invertido en remuneraciones y
beneficios al personal.
≥
% de Dotación
Profesional y
Management
Indica el porcentaje de empleados que
ocupa posiciones Profesionales y de
Management.
≥
Management Ratio
Indica la cantidad de empleados que
supervisa en promedio cada puesto de
Management.
≥
% de Hs. Extras
Indica el porcentaje sobre la fuerza laboral
total que representan las horas extras
trabajadas.
≤
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
% de Pasantías y
Becas
Indica el porcentaje sobre la fuerza laboral
total que representan las pasantías, becas y
otras contrataciones similares.
≥
% de Fuerza Laboral
Flexible
Indica el porcentaje sobre la fuerza laboral
total que representan las contrataciones de
personal a plazo determinado.
≤
Diversity | Personal
Sexo Femenino
Indica la relación entre la cantidad total de
personal femenino y la dotación total
headcount de la empresa en el período.
≥
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Diversity | Personal
con Capacidad
Diferente
Indica la relación entre la cantidad total de
empleados con capacidad distinta y la
dotación total headcount de la empresa.
≥
Antigüedad Promedio
del Personal
Indica la cantidad de años promedio de
permanencia en la empresa del personal
efectivo.
≥
Edad Promedio del
Personal
Indica la cantidad de años promedio de
edad del personal efectivo.
≥
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Reporte de Mercado
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Reporte de Mercado
Distribución de la DOTACIÓN por TIPO DE CONTRATACIÓN
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Reporte de Mercado
Distribución de la DOTACIÓN por NIVEL ORGANIZACIONAL
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Reporte de Mercado
Distribución de la DOTACIÓN por RANGO DE ANTIGÜEDAD
PRODUCTIVIDAD Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Reporte de Mercado
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Funciones
Recursos Humanos
Desarrollo
Administración
•
•
•
•
Administración de Personal
Legales/Relaciones Laborales
Liquidación de Haberes
Sistemas de Información
•
•
•
•
•
Capacitación
Compensaciones
Comunicaciones
Empleos
Planeamiento y Desarrollo
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Datos Necesarios



Dotación Total del Área de RRHH FTE’S
Desvinculaciones Personal del Área de RRHH
Costos Totales del Área de RRHH
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Tasa de Costo del
Área de RRHH
Indica la incidencia porcentual de los costos
de la gestión de RRHH respecto a los costos
operativos totales.
≥
Costo del Área de
RRHH per cápita
Indica el valor en $ que se invierte en la
gestión de RRHH por cada empleado de la
empresa.
≤
Dotación por
Empleado de RRHH
Indica la cantidad de clientes internos
(empleados de la empresa) que hay por
cada empleado de RRHH.
≥
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Dotación por
Empleado de
Administración de
Personal
Indica la cantidad de clientes internos
(empleados de la empresa) que hay por
cada empleado de RRHH con funciones de
Administración.
≥
Dotación por
Empleado de
Desarrollo de RRHH
Indica la cantidad de clientes internos
(empleados de la empresa) que hay por
cada empleado de RRHH con funciones de
Desarrollo.
≥
Liquidaciones por
Empleado de Payroll
Indica la cantidad promedio de liquidaciones
de la nómina que realiza cada empleado de
RRHH con funciones de Payroll.
≥
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Índice de Rotación
Voluntaria
de RRHH
Indica el porcentaje de desvinculaciones
voluntarias del área de RRHH sobre la
cantidad total de empleados del área.
≤
Índice de Rotación
Involuntaria
de RRHH
Indica el porcentaje de desvinculaciones
involuntarias del área de RRHH sobre la
cantidad total de empleados del área.
≤
Compensación por
Empleado
de RRHH
Indica el costo remunerativo promedio por
cada empleado de RRHH.
≥
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
% de Costo Laboral
de RRHH
Indica la incidencia porcentual del costo
remunerativo de los empleados de RRHH
respecto a los costos totales del área.
≥
Tercerización de la
Gestión de RRHH
Indica la incidencia porcentual del
outsourcing en los costos totales de la
gestión de RRHH.
≤
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Reporte de Mercado
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Reporte de Mercado
La Dotación Promedio del Área
de Recursos Humanos para una
empresa de 2000 empleados
es de 25 personas.
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Reporte de Mercado
Distribución de los COSTOS de la GESTIÓN DE RRHH
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Reporte de Mercado
Distribución del OUTSOURCING en RRHH
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Reporte de Mercado
CENTRALIZACIÓN vs. DESCENTRALIZACIÓN de la Gestión de RRHH
ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH
Reporte de Mercado
ÍNDICE DE EJECUCIÓN DE PRÁCTICAS
2013
2012
EMPRESA
6,72
6,35
MERCADO
6,41
6,16
COMPENSACIONES
Datos Necesarios





Remuneración Total
Dotación con Incremento Salarial
Programa de Remuneración Variable
Costo Personal por Agencia
Costo de Personal Contratista
COMPENSACIONES
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Remuneraciones
sobre Facturación
Indica el impacto porcentual de las
remuneraciones respecto a las ventas de la
empresa.
≤
Remuneraciones
sobre Costos
Operativos
Indica el impacto porcentual de las
remuneraciones respecto de los costos
operativos de la empresa.
≤
Compensaciones
sobre Facturación
Indica el impacto porcentual del costo
laboral total (remuneraciones + beneficios +
costo personal temporario) respecto a las
ventas de la empresa.
≤
COMPENSACIONES
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Compensaciones
sobre Costos
Operativos
Indica el impacto porcentual del costo
laboral total (remuneraciones + beneficios +
costo personal temporario) respecto a los
costos operativos de la empresa.
≤
Costo por Agencia
sobre Payroll
Indica el impacto porcentual del costo por
contratación de personal temporario
respecto al payroll de la empresa.
≤
Costo de la
Supervisión por
Empleado
Indica el costo laboral promedio de
supervisión directa por cada empleado.
≤
COMPENSACIONES
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Costo Remunerativo
por Empleado
Indica el costo remunerativo promedio por
cada empleado de la empresa.
≥
Distribución de
Remuneraciones por
Nivel
Indica el porcentaje que representan las
remuneraciones de cada nivel
organizacional en el payroll total.
≤
Porcentual de
Empleados con
Incremento Salarial
Indica el porcentaje de empleados
“diferentes” que han recibido un incremento
en su remuneración durante el período.
≥
COMPENSACIONES
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Remun. Variable
s/Remun. Total
Indica el porcentaje que representan las
remuneraciones variables en el payroll total.
≥
Remuneración
Variable Potencial
Indica la remuneración variable máxima
Potencial expresada en salarios mensuales a
la que puede acceder en promedio un
empleado.
≥
COMPENSACIONES
Reporte de Mercado
Distribución de REMUNERACIONES por NIVEL
COMPENSACIONES
Reporte de Mercado
El costo remunerativo anual promedio
por empleado es de $201.287
El costo remunerativo + beneficios anual promedio
por empleado es de $213.260
COMPENSACIONES
Reporte de Mercado
COSTO REMUNERATIVO ANUAL POR EMPLEADO
por Volumen de Facturación
COMPENSACIONES
Reporte de Mercado
% de REMUNERACIÓN VARIABLE
sobre remuneración fija por NIVEL
BENEFICIOS
Datos Necesarios


Costo de Beneficios
Dotación con Cobertura Médica Adicional
BENEFICIOS
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Beneficios sobre
Facturación
Indica el impacto porcentual de los
beneficios respecto a las ventas de la
empresa.
≤
Beneficios sobre
Costos Operativos
Indica el impacto porcentual de los
beneficios respecto de los costos operativos
de la empresa.
≤
Tasa de Beneficios
s/Remuneraciones
Indica el porcentaje que representan los
beneficios sobre el payroll total.
≤
Costo de Beneficios
por Empleado
Indica el costo del programa de beneficios
promedio por cada empleado de la
empresa.
≥
BENEFICIOS
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Costo Cobertura
Médica Adicional
por Empleado
Indica el costo per cápita del programa de
cobertura médica ó seguro médico que la
empresa otorga a sus empleados.
≤
Tasa de Cobertura
Médica Adicional
Indica el porcentual de empleados cubiertos
por el programa de cobertura médica ó
seguro médico que la empresa otorga.
≥
BENEFICIOS
Reporte de Mercado
Composición del COSTO TOTAL de los BENEFICIOS
asignados al personal
BENEFICIOS
Reporte de Mercado
Análisis cualitativo de los BENEFICIOS
DESVINCULACIONES
Datos Necesarios








Desvinculaciones Voluntarias por Rango
de Antigüedad en la Empresa
Desvinculaciones Voluntarias por Nivel
Desvinculaciones Involuntarias por Nivel
Finalización del Contrato Laboral
Transferencias a Empresas Vinculadas
Causas de la Desvinculación Voluntaria
Desvinculaciones Voluntarias Personal Alto Potencial
Costo Indemnizatorio Total
DESVINCULACIONES
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Índice de Rotación
Total
Indica el porcentaje de empleados de la
empresa que se desvincularon en el período
respecto al total headcount.
≤
Índice de Rotación
Voluntaria
Indica el porcentaje de empleados de la
empresa que se desvincularon en forma
voluntaria en el período (renuncias)
respecto al total headcount.
≤
Índice de Rotación
Involuntaria
Indica el porcentaje de empleados de la
empresa que se desvincularon en forma
involuntaria en el período (despidos)
respecto al total headcount.
≤
DESVINCULACIONES
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Índice de Rotación
por caída de
Contratos
Indica el porcentaje de empleados de la
empresa que se desvincularon por
finalización del contrato temporario en el
período respecto al total headcount.
≤
Índice de Rotación
Voluntaria por
Antigüedad
Indica el porcentaje de empleados de la
empresa que se desvincularon en forma
voluntaria en el período (renuncias) por
rango de antigüedad respecto al total
headcount.
≤
Distribución
de la Rotación
Voluntaria
por Causa
Indica la distribución porcentual del total de
renuncias producidas de acuerdo a las
diferentes causas.
≤
DESVINCULACIONES
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Índice de Rotación
Volunt. Personal Alto
Potencial
Indica las renuncias del personal de alto
potencial respecto a la dotación total de alto
potencial.
≤
Costo indemnizatorio
sobre Payroll
Indica el porcentaje que representan los
costos abonados por desvinculaciones sobre
el payroll total.
≤
Costo indemnizatorio
por Desvinculación
Indica el costo directo promedio por
empleado desvinculado en el período.
≤
DESVINCULACIONES
Reporte de Mercado
Al analizar la Distribución por Causas de las renuncias,
surge que las razones por las cuales un empleado se ha
desvinculado de las empresas en el período se distribuyen de la siguiente manera:
DESVINCULACIONES
Reporte de Mercado
Composición de la ROTACIÓN
DESVINCULACIONES
Reporte de Mercado
Distribución de la ROTACIÓN VOLUNTARIA
del personal por ANTIGÜEDAD
EMPLEOS
INCORPORACIONES
REEMPLAZOS
Generación de nuevas
posiciones
Vacantes de posiciones
existentes
INCORPORACIONES
DE PERSONAL
EMPLEOS
Métricas Más Relevantes





Incorporaciones
Reemplazos
Costo Total del Proceso de Búsqueda
Búsquedas a Través de Consultoras
Días Totales del Proceso de Búsqueda
EMPLEOS
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Tasa de Ingreso Total
Indica el porcentaje de empleados de la
empresa que ingresaron en el período
respecto al total headcount.
≥
Tasa de Ingreso Neto
Indica el porcentaje de empleados de la
empresa que ingresaron en el período para
ocupar nuevas posiciones respecto al total
headcount.
≥
Tasa de Reemplazo
Indica el porcentaje de empleados de la
empresa que ingresaron en el período para
cubrir vacantes de posiciones ya existentes
respecto al total headcount.
≤
EMPLEOS
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Costo de Empleos
sobre Costo Total
del Área RRHH
Indica la incidencia porcentual del costo de
la gestión de Empleos respecto a los costos
totales del área de RRHH.
≤
Costo Total por
Búsqueda
Indica el costo promedio de cada búsqueda.
≤
Costo por Búsqueda
no Tercerizada
Indica el costo promedio de cada búsqueda
realizada por personal de Empleos.
≤
Costo por Búsqueda
Tercerizada
Indica el costo promedio de cada búsqueda
realizada por terceros (consultoras)
contratados.
≤
EMPLEOS
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Tercerización en
Empleos
Indica la incidencia porcentual del
outsourcing en la gestión de Empleos.
≤
Tiempo Promedio
por Búsqueda
Indica el tiempo promedio en días de cada
búsqueda efectuada por la empresa.
≥
EMPLEOS
Reporte de Mercado
En el período de
cada 20 ingresos de
personal:
4 corresponden a la
generación de
nuevas posiciones
y,
16 al reemplazo de
puestos vacantes.
EMPLEOS
Reporte de Mercado
Distribución por nivel de las incorporaciones
por GENERACIÓN DE PUESTOS NUEVOS
EMPLEOS
Reporte de Mercado
Distribución por nivel de los REEMPLAZOS
EMPLEOS
Reporte de Mercado
Distribución de los COSTOS de la gestión de EMPLEOS
EMPLEOS
Reporte de Mercado
TERCERIZACIÓN
de las búsquedas por NIVEL ORGANIZACIONAL
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO




EXTERNA
actividad pública organizada por terceros
INTERNA
organizada por la empresa
con instructores internos y/o mediante
el desarrollo e implementación de
programas de e-learning
IN COMPANY
organizada por la empresa contratando
instructores externos
IDIOMAS
capacitación en idiomas autorizada por la
empresa
Capacitación
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Datos Necesarios










Participantes Totales en Actividades de Capacitación
Personas “Diferentes” Participantes en Actividades
de Capacitación
Horas/Hombre de Capacitación
Costos Totales de Capacitación
Cumplimiento Plan de Capacitación
Capacitadores Internos FTE’s
Costos Totales de Masters/Posgrados Pagados por la Empresa
Participantes en Masters/Posgrados
Personal Incluido en Programas de Evaluación de Desempeño
Dotación Alto Potencial
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Tasa de Cobertura de
Capacitación
Indica el porcentaje de empleados que
participó de las actividades de capacitación.
≥
Participación
Promedio de
Capacitación
Indica la cantidad promedio de actividades
de capacitación recibidas por empleado.
≥
Costo de Capacitación
sobre Costos
Operativos
Indica la incidencia porcentual de la
inversión en capacitación respecto a los
costos totales.
≤
Costo de Capacitación
sobre Facturación
Indica la incidencia porcentual de la
inversión en capacitación respecto a las
ventas totales.
≤
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Costo de Capacitación
sobre Costo Total del
Área RRHH
Indica la incidencia porcentual del costo de
la gestión de Capacitación respecto a los
costos totales del área de RRHH.
≤
Inversión en
Capacitación
per cápita
Indica el valor promedio en $ invertido por
cada empleado en capacitación.
≥
Capacitación sobre
Payroll
Indica la incidencia porcentual de la
inversión en capacitación respecto al payroll
total.
≥
Costo Horario de la
Capacitación
Indica el valor promedio en $ por cada hora
dictada de capacitación.
≤
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Inversión horaria en
Capacitación
Indica la cantidad de horas de capacitación
recibidas por cada empleado de la empresa.
≥
Cumplimiento Plan de
Capacit.
Indica el porcentaje de cumplimiento (en
horas /$) del budget de capacitación.
≥
% Capacitación
Externa en $
Indica la incidencia porcentual de la
inversión en $ en capacitación externa
(pública, seminarios) respecto al total.
≤
Tercerización de la
Capacitación
Indica la incidencia porcentual de la
inversión en horas en capacitación externa
(pública, seminarios) e in company respecto
al total.
≤
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Dotación por
Capacitador Interno
Indica la cantidad de clientes internos
(empleados de la empresa) que hay por
cada capacitador interno.
≤
Inversión en
Posgrados sobre
Payroll
Indica la incidencia porcentual de la
inversión en posgrados respecto al payroll
total.
≥
Inversión en
Posgrados por
Participante
Indica el valor promedio en $ invertido por
cada empleado en posgrados.
≤
Alcance de la
Evaluación de
Desempeño
Indica el porcentaje de empleados de la
empresa incluidos en Programas de
Evaluación de Desempeño.
≥
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Índice de Desarrollo
Indica el porcentaje de posiciones de
Management (Supervisión y Dirección) que
fueron cubiertas en el período por
empleados promovidos internamente.
≥
Dotación de Alto
Potencial
Indica la relación entre la cantidad total de
empleados con alto potencial y la dotación
total headcount de la empresa.
≥
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Reporte de Mercado
Distribución de HORAS/HOMBRE
de capacitación dictadas por NIVEL ORGANIZACIONAL
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Reporte de Mercado
Distribución de los COSTOS
de la gestión de CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Reporte de Mercado
Costo promedio de la HORA DE CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Reporte de Mercado
HORAS HOMBRE DE CAPACITACIÓN por Nivel Organizacional
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Reporte de Mercado
EVOLUCIÓN de los ÍNDICES DE DESARROLLO
RELACIONES LABORALES Y SALUD OCUPACIONAL
Datos Necesarios









Días de Ausentismo (Controlable)
Días Laborables
Cantidad de Accidentes de Trabajo
Dotación Seguridad Industrial y Medicina Laboral FTE’s
Sindicalización
Cantidad de Conflictos Sindicales
Cantidad de Empleados Involucrados en Conflictos Sindicales
Cantidad de Días Caídos por Conflictos Sindicales
Cantidad de Reclamos Laborales
RELACIONES LABORALES Y SALUD OCUPACIONAL
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Índice de Ausentismo
Indica el porcentaje de días de ausencias
totales del personal respecto al total de días
laborables.
≤
Índice de Ausentismo
por Enfermedad
Indica el porcentaje de días de ausencias por
enfermedad del personal respecto al total de
días laborables.
≤
Índice de Ausentismo
por Riesgos Laborales
Indica el porcentaje de días de ausencias por
accidentes de trabajo del personal respecto
al total de días laborables.
≤
Índice de Ausentismo
Injustificado
Indica el porcentaje de días de ausencias sin
causa del personal respecto al total de días
laborables.
≤
RELACIONES LABORALES Y SALUD OCUPACIONAL
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Tasa de Frecuencia de
Accidentes
Indica la cantidad de accidentes de trabajo
ocurridos por cada 1.000.000 de horas
trabajadas.
≤
Tasa de Incidencia de
Accidentes
Indica la cantidad de accidentes de trabajo
ocurridos por cada 1.000 empleados.
≤
Tasa de Gravedad de
Accidentes
Indica la cantidad de días caídos por
accidentes de trabajo por cada 1.000 días
trabajados.
≤
Ratio de
Representación
Gremial
Indica cuántos empleados en convenio de la
empresa hay por cada delegado gremial.
≥
RELACIONES LABORALES Y SALUD OCUPACIONAL
Métricas Más Relevantes
Indicador
Definición
Tendencia
Tasa de
Sindicalización
Indica la relación entre la cantidad total de
empleados afiliados al sindicato y la
cantidad de empleados en convenio de la
empresa.
≤
Índice de
Conflictividad
Indica la cantidad de conflictos sindicales en
promedio por cada empleado en convenio
de la empresa.
≤
RELACIONES LABORALES Y SALUD OCUPACIONAL
Reporte de Mercado
Distribución por TIPO de AUSENTISMO
RELACIONES LABORALES Y SALUD OCUPACIONAL
Reporte de Mercado
La cantidad de días
laborables promedio
en el año para
un puesto fuera
de convenio
es de 245 días.
La cantidad de días
laborables promedio
en el año para un
puesto en convenio
es de 256 días.
La cantidad de
días laborables
promedio por mes
es de 20,4 días.
RELACIONES LABORALES Y SALUD OCUPACIONAL
Reporte de Mercado
AUSENTISMO por ACTIVIDAD BÁSICA
Características
REPORTE BIG®
Reporte de Indicadores de Gestión
 Es un informe estadístico basado en un conjunto de indicadores
estandarizados que relacionan aspectos vinculados con la productividad
de la gestión de RRHH e indicadores del negocio.
Constituye un
TABLERO DE COMANDO
Es un sistema de
información gerencial
que nos permite formular
juicios competitivos
REPORTE BIG®
Publicación
• Se publica anualmente, con una actualización semestral.
• El relevamiento, procesamiento, medición y elaboración se lleva a cabo a
través de un Sistema de Indicadores, utilizado internacionalmente como
la más completa herramienta de Benchmarking de la Gestión de RRHH.
• La información procesada es analizada y agrupada en categorías o
“segmentos”, de la siguiente manera:
MERCADO GENERAL
RAMA DE ACTIVIDAD
DOTACIÓN
TASA DE CRECIMIENTO
REGIÓN GEOGRÁFICA
REPORTE BIG®
Publicación
• Incluye más de 100 indicadores estandarizados que
muestran los resultados y tendencias de los distintos
mercados comparativos, clasificados en los siguientes
capítulos:
Productividad y Estructura Organizacional
Estructura del Área de RRHH
Compensaciones
Beneficios
Desvinculaciones
Empleos
Capacitación y Desarrollo
Relaciones Laborales y Salud Ocupacional
Áreas Staff
REPORTE BIG®
Metodología
1
3
2
Capacitación
Carga Datos
+ Coaching
6
5
Interpretación
de Resultados
Publicación
de Reportes
Relevamiento
4
Cleaning, procesamiento y análisis
Para la elaboración del último
Reporte
publicado,
se
han
procesado los datos de 159
empresas, las cuales se distribuyen
de la siguiente manera:
REPORTE BIG® 2014
Análisis Demográfico
REPORTE BIG® 2014
Análisis Demográfico
El volumen total de facturación de las empresas integrantes de la muestra asciende a
casi $ 300.000.000.000, lo que representa un valor cercano al 40% del PBI.
La cantidad total de empleados pertenecientes a dichas empresas
suman alrededor de 426.000 personas.
La dotación que cumple funciones profesionales, mandos medios
y dirección representa un 55,7% de la estructura.
La cantidad de empleados afectados a la Gestión
de Recursos Humanos asciende a casi 5.400 personas.
REPORTE BIG® 2014
Análisis Demográfico
EVOLUCIÓN DE LA MUESTRA
Período 1998-2014
Tablero de Comando
Propósitos
Obstáculos
Etapas
TABLERO DE COMANDO
Propósitos
DIAGNÓSTICO
DECISIÓN
PLANEAMIENTO
CONTROL
consiste en
brindar los
elementos
necesarios para
evaluar y poder
emitir juicios de
valor sobre la
situación del
Capital Humano.
una vez
obtenidos los
elementos de
diagnóstico
ejercer una
opción o
alternativa entre
varias,
fundamentando
la elección en
información
100% objetiva.
a partir de la
lectura
interpretativa
del pasado y del
presente realizar
un análisis a
efectos de
seleccionar el
entorno futuro y
la manera más
viable de
alcanzarlo.
sabiendo hacia
donde se quiere
llegar,
monitorear y
asegurar el
camino que se
transita,
minimizando la
posibilidad de
ocurrencia de
desvíos.
TABLERO DE COMANDO
Obstáculos
EXCESO DE INFORMACION
Deben tenerse muy presente el concepto
de significatividad al elegir los datos e
indicadores que formaran parte del
sistema.
CARECER DE UNA VISIÓN FUNCIONAL
Toda la información incluida en un sistema
de indicadores debe estar presentada de
manera corporativa (es decir a nivel
empresa) y también segmentada por línea
o unidad de negocio.
FALTA DE UN CORRECTO
SOPORTE INFORMÁTICO
Si bien puede diseñarse un sistema de
indicadores concreto, de ágil lectura y
abarcativo de manera funcional a la
empresa, si el soporte informático no es
óptimo no se podrá implementar con éxito.
GENERAR FALSAS EXPECTATIVAS
El sistema de indicadores es una
herramienta importante, casi vital, pero no
deja de ser una herramienta de soporte a
la dirección del área de RRHH.
TABLERO DE COMANDO
Etapas
SELECCIÓN DE LOS INDICADORES:
mediante el análisis conjunto del
responsable de RRHH
y su equipo de trabajo, no
excediendo los 25 indicadores.
PERIODICIDAD: debe
seleccionarse de acuerdo a las
características del dato (mensual,
trimestral, semestral, anual).
SEGMENTACIÓN: responde a la
estructura del negocio y a la
necesidad de información de la
organización.
TÉCNICA DEL SEMÁFORO:
permite detectar rápidamente los
desvíos y fortalezas respecto a los
parámetros establecidos.
GOALS Y OBJETIVOS: se deben
definir teniendo en cuenta los
valores de mercado, los valores
históricos de la empresa y las
estrategias
de mejora.
FRECUENCIA DE LA PUBLICACIÓN:
establecer una frecuencia que
no obligue a una constante
elaboración y que permita
al mismo tiempo ejercer acciones
correctivas inmediatas.
FORMATO DE PUBLICACIÓN:
utilizar las herramientas
tecnológicas disponibles
que combinen agilidad y claridad
visual.
RESPONSABILIDAD DEL
SEGUIMIENTO: fortalecer la figura
del Project Leader para el análisis
y la comunicación de los
resultados distintos usuarios de la
herramienta.
Tablero de Comando
Proceso de Implementación
en una Empresa
TABLERO DE COMANDO
Implementación | Claves para el Éxito
Mantener un buen vínculo con el área financiera/control de gestión
para obtener información de negocio
Respetar la homogeneidad de los datos para asegurar la medición
Dedicar un par de horas mensuales para cargar datos; no forzar la interpretación
de los indicadores, muchos de ellos requieren de un análisis anual
Utilizar datos reales (no datos estimados)
Ajustar las bases de datos a los requerimientos de información del Sistema
Obtener el compromiso de los integrantes del área para obtener la información
confiable y de manera oportuna
TABLERO DE COMANDO
Implementación | Beneficios
El informe de indicadores de gestión permite:
Monitorear la gestión
Determinar el posicionamiento competitivo de la institución
Proyectar tendencias
Definir prioridades de la gestión
Detectar oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades
“Tomar el pulso” de qué está pasando en el mercado en materia de RRHH
TABLERO DE COMANDO
Implementación | Metodología
Coaching
Carga de Datos
Interpretación
de los Resultados
Fin de la Presentación
GESTIONar | Medición del Capital Intelectual
(+ 5411) 4546-3200 | [email protected]
www.egestionar.com.ar