Transcript Atelier 49/Parité dans nos cabinets - CRCC

« Parité dans nos cabinets »
Jeudi 6 septembre 2012 de
11 h à 12 h 30
Sophie Darde
Marie-Pierre Holtzmann
Françoise Spiri
L’égalité professionnelle et salariale,
un corpus juridique abondant
2
3
Deux phases chronologiques :
 Phase de diagnostic et d’élaboration des objectifs
tendant à l’égalité professionnelle entre les hommes
et les femmes
 Phase incitative / coercitive dans la mise en
œuvre de ce principe
4
Diagnostic et mise en place des objectifs
pour l’égalité professionnelle
5
 Préambule de la Constitution de la V° République: « la Loi
garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux
de l’homme »
 Loi du 22 décembre 1972 inscrit dans le code du travail l’égalité
de rémunération entre les femmes et les hommes (salaire de base et
autres avantages) pour « un même travail ou un travail de valeur
égale »
 Loi du 4 juillet 1975 interdit de rédiger une offre d’emploi
réservée à un sexe, de refuser une embauche ou de licencier en
fonction du sexe ou de la situation de famille « sauf motif légitime »
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 Rapport Sudreau 1975 / Loi du 12 juillet 1977 relative au
bilan social : obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés
o Tend à :
 Une meilleure visibilité de la situation sociale dans sa
globalité
 L’information des partenaires sociaux et l’amélioration du
dialogue social
 Une planification dans le domaine social (censée aider à
préparer des programmes d’action)
o Portée limitée du bilan social en matière d’analyse et d’action
en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes :
 N’était pas l’objectif premier
 Axé sur la comparaison entre les performances sociales et
les performances économiques dans l’entreprise
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 Loi du 4 août 1982, relative à la liberté des travailleurs dans
l’entreprise : interdiction de toute discrimination, en particulier
celle fondée sur le sexe, dans le règlement intérieur ou dans
l’utilisation par l’employeur de son pouvoir en matière de sanction
disciplinaire et de licenciement
 Loi du 13 juillet 1983 dite « loi Roudy »: précise les différentes
discriminations et donne des moyens de recours plus efficaces aux
salarié(e)s (possibilité d’agir des inspecteurs du travail et des
organisations syndicales)
o Couvre désormais tout le champ professionnel (embauche,
formation, classification, promotion, etc.)
o Complète la notion d’« égalité des droits » par celle d’« égalité
des chances »
8
 Loi Roudy (1983) :
o Quotas féminins pour la promotion ou la formation
o Rapport de Situation Comparée [RSC] : outil de
diagnostic de la situation des femmes et des hommes pour
définir des politiques de réductions des écarts de situation
o Plans d’égalité professionnelle qui prévoient des actions
de rattrapage pouvant bénéficier d’une aide financière
 Loi du 10 juillet 1989 : Obligation pour les organisations liées
par une convention ou un accord de branche de négocier sur
l’égalité professionnelle
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 Loi du 9 mai 2001 dite « loi Génisson » élargit le champ de
l’égalité professionnelle :
o Obligation de négocier sur l’égalité professionnelle dans
les branches et les entreprises de plus de 50 salariés
o Renforcement du Rapport de Situation Comparée par
l’instauration d’indicateurs reposant notamment sur des
éléments chiffrés
o Aménagement des contrats d’égalité professionnelle
conclus au niveau de la branche ou de l’entreprise
o Amélioration de la représentation des femmes dans les
élections professionnelles
10
Incitation et coercition législatives
11
 Loi du 23 mars 2006 : fixe trois objectifs avec échéancier
o Suppression des écarts de rémunération dans un délai de
5 ans (soit au 31 décembre 2010)
o Réconcilier maternité et emploi : la rémunération doit être
majorée des augmentations générales pendant l’absence due
à un congé maternité
o Diversifier l’offre de formation professionnelle au profit des
jeunes filles et des femmes
Loi incitative s’imposant aux partenaires sociaux et qui va plus
loin que la directive européenne de 2006 relative à la mise en
œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de
traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de
travail
12
 Loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 : Modification de
l’article 1 de la Constitution :
o "La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux
mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux
responsabilités professionnelles et sociales"
13
 Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites :
o Décret du 7 juillet 2011 : Instauration à compter du
1er janvier 2012 d’une pénalité financière à l’encontre des
entreprises de 50 salariés et + qui n’ont pas conclu un
accord collectif ou un plan d’action en faveur de l’égalité
femmes-hommes
 Fixation des objectifs de progression et les actions
permettant de les atteindre portant sur au moins 2 des
domaines d’action suivants pour les entreprises de moins
de 300 salariés et sur au moins 3 de ces domaines pour
les entreprises de 300 salariés et + :
-
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
- Conditions de travail
- Rémunération effective
- Articulation entre
l’activité professionnelle et
vie familiale
14
 Une synthèse du plan est portée à la connaissance des
salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail et sur le
site internet de l’entreprise s’il en existe un.
Le décret du 7 juillet 2011 indique que cette synthèse du
plan d'action comprend au minimum des indicateurs
chiffrés portant sur la situation respective des femmes et
des hommes par rapport :
- Au salaire médian ou au salaire moyen
- A la durée moyenne entre deux promotions
- A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles
Le décret précise que la synthèse comprend également les
objectifs de progression.
15
Précisions sur la pénalité financière prévue par le
décret du 7 juillet 2011
 Le DIRECCTE tient compte des motifs de défaillance dont
l'employeur a justifié, des mesures prises par l'entreprise et de
la bonne foi de l'employeur.
Exemples de motifs de défaillance recevables :
o
La survenance de difficultés économiques de l'entreprise
o
Les restructurations ou fusions en cours
o
L'existence d'une procédure collective en cours
o
Le franchissement du seuil d'effectifs au cours des douze
mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure de
l'administration
16
 Pénalité calculée sur la base des rémunérations et gains
versés pour chaque mois entier à compter du terme de la
mise en demeure.(1% maximum de la masse salariale brute)
Elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de
l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du plan d'action
Le DIRECCTE adresse à l'employeur une notification motivée du
taux de la pénalité qui lui est appliquée, dans le délai d'un mois à
compter de la date d'expiration de la mise en demeure et lui
demande de communiquer en retour le montant des gains et
rémunérations servant de base au calcul de la pénalité dans le
délai d'un mois.
A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la
valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois.
La pénalité ne se substitue pas à la sanction pénale du
défaut d’accord ou de plan d’action
(Un an d’emprisonnement et 3.750 euros d’amende)
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 Loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée
des femmes et des hommes au sein des CA et de surveillance
(Loi Copé-Zimmerman)
o Obligation pour les sociétés cotées et celles de + 500
salariés et présentant un chiffre d’affaires de + de 50 millions
d’euros de compter au moins 40 % de membres de chaque
sexe au sein de leur CA dans un délai de 6 ans.
o Objectif intermédiaire de 20 % dans les trois ans pour les
sociétés cotées.
 Le non respect de cette obligation entraine nullité de
la nomination et suspension du versement des jetons de
présence des administrateurs,
 Le versement des rémunérations des membres des
Conseils est suspendu et il en fait mention dans le
Rapport annuel ; les versements peuvent reprendre dès
que la composition du Conseil est conforme à la loi.
18
 Conclusion
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le
travail implique en outre pour l’employeur :
o L’interdiction des discriminations en matière d’embauche
o L’absence de différenciation en matière de rémunération et
de déroulement de carrière
o Des obligations vis-à-vis des représentants du personnel
(élaboration d’un rapport écrit et négociation)
o L’information des salariés et candidats à l’embauche et
mise en place de mesures de prévention du harcèlement
sexuel dans l’entreprise.
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SITUATION ACTUELLE
DE L’EGALITE AU SEIN DES CABINETS
COMPTABLES
20
21
EFFECTIF EXPERTS COMPTABLES
EFFECTIF
FEMMES
EFFECTIF
TOTAL
%
> 4.500
> 19.000
23,68
1
1
ELUES CONSEIL SUPERIEUR
11
66
ELUES CONSEILS REGIONAUX
76
?
PRESIDENCE CONSEILS
REGIONAUX
7
21
33,33
PRESIDENCE CRCC
4
33
12,12
85
?
EXPERTS COMPTABLES
PRESIDENTE CSO
ELUES DES CRCC
16,67
Nombre d’experts comptables
CONSEIL REGIONAL PARIS IDF
EXPERTS COMPTABLES
FEMMES
HOMMES
%
1 200
5 542
22
PRESIDENTE
1
CONSEILLERS CRO
9
30
30
MAITRES DE STAGE
CONTROLEURS DE
STAGE
161
1 152
14
22
74
38
FEMINISATION DE LA PROFESSION
EXPERTS COMPTABLES CRO IDF
ANNEES
FEMMES
HOMMES
TOTAL
%
2011
68
166
234
29
Au 1/9/2012
42
82
124
34
SITUATION ACTUELLE
DE L’EGALITE AU SEIN DES CABINETS COMPTABLES
La CMP (commission mixte paritaire des cabinets d’expertise
comptable ) a fait réaliser une étude par l’OMECA
(observatoire des métiers de l’expertise comptable et de
l’audit).
L’étude permet de négocier un accord sur l’égalité . Celui-ci
doit être signé avant le 31 décembre 2012.
Cet accord ne dispense pas les cabinets de négocier en interne.
25
•
TEXTES LEGISLATIFS APPLICABLES
Article L2241-1
• Les organisations liées par une convention de
branche ou, à défaut, par des accords
professionnels, se réunissent, au moins une fois
par an, pour négocier sur les salaires.
• Ces négociations prennent en compte l'objectif
d'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes.
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TEXTES LEGISLATIFS APPLICABLES CODE DU TRAVAIL
Article L2241-3
Les organisations liées par une convention de branche ou, à
défaut, par des accords professionnels se réunissent pour
négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur
les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités
constatées.
La négociation porte notamment sur :
1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la
promotion professionnelle ;
2° Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des
salariés à temps partiel.
Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées
par voie réglementaire.
27
CODE DU TRAVAIL
Article 2241-9
Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux
articles L.2241-1 et L.2241-7 visent également à définir et à
programmer les mesures permettant de supprimer les écarts
de rémunération entre les femmes et les hommes.
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IMPORTANCE DU NOMBRE DE FEMMES DANS LA
PROFESSION 63%
• Le poids des femmes salariées est plus ou moins marqué en
fonction des Régions
• En Ile-de-France (qui concentre plus du quart des salariés du
secteur) la répartition des salariés selon le sexe est moins
déséquilibrée que dans les autres Régions.
• Cela s’explique notamment par une présence en nombre plus
importante de grandes entreprises dans lesquelles la
répartition par sexe est plus équilibrée.
• Au contraire, dans certaines Régions, le poids des femmes est
très prédominant. C’est particulièrement le cas des Régions
Haute-Normandie, Guyane et Limousin.
29
Féminisation de la profession
30
Répartition par métiers dans les cabinets
•
•
•
•
•
•
Le taux de femmes experts comptables associés inscrits à l’Ordre est
d’environ 20 % alors qu’au niveau global de la profession, elles
représentent plus de 63 % des salariés.
Les postes de collaborateur comptable et collaborateur social sont
majoritairement féminins dans les petits cabinets.
De même, les postes de technicien paie et assistant comptable sont
majoritairement féminins dans les grands cabinets.
Dans les petits cabinets, les postes de collaborateur audit sont
majoritairement occupés par des hommes.
Dans les grands cabinets, c’est au niveau des postes d’encadrement
que la différence est marquée.
En ce qui concerne les chargés de mission et les responsables de
clientèle, on trouve à peu près autant d’hommes que de femmes.
Dans les grands cabinets d’audit on retrouve plutôt des hommes,
même si de plus en plus de femmes intègrent ces cabinets en tant
qu’assistante auditeur.
31
32
33
Globalement, la répartition hommes/femmes par
type de contrat respecte une certaine parité
• La comparaison avec la moyenne nationale tous secteurs
d’activités confondus permet de constater que la part de CDI
est particulièrement forte dans le secteur, autant pour les
femmes que pour les hommes qu’en moyenne nationale.
•
Le poids des femmes ayant un contrat en CDD est moindre
dans la Branche qu’en moyenne.
•
Ainsi, contrairement à de nombreux autres secteurs
d'activité, les femmes ne sont pas davantage « précarisées »
que les hommes dans la branche de l'expertise comptable.
34
La répartition par âge diffère légèrement en
fonction des sexes
• La répartition par âge des femmes et des hommes
est assez proche.
• La part d’hommes âgés de moins de 30 ans est
légèrement plus importante que celle des femmes.
Elle représente 36 % pour l’effectif masculin contre
30 % pour l’effectif féminin.
• Il en est de même pour la part des salariés âgés de
55 ans et plus.
Elle représente 12 % pour l’effectif masculin et
8 % pour l’effectif féminin.
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ANCIENNETE DANS LE CABINET
DUREE DE L’ANCIENNETE
HOMMES
FEMMES
+10 ans
43%
47%
+5 ans à moins de 10 ans
18%
15%
+1 ans à moins de 5 ans
29%
27%
Moins d’un an
8%
10%
36
LES DIPLOMES
37
LES STAGIAIRES
38
39
Cette analyse est à relativiser par rapport au nombre de réponses obtenues .
40
Répartition des rémunérations mensuelles
hommes/femmes
base : DADS 2007
Tranches de
rémunérations mensuelles
hommes
femmes
Plus de 3000 €
45%
16%
2 000€ à 2 999€
27%
32%
1 500€ à 1 999€
13%
26%
1 000€ à 1 499€
8%
13%
5%
8%
2%
5%
100%
100%
500€ à
999€
Moins de 500€
TOTAL
41
Répartition des rémunérations mensuelles
hommes/femmes
base : DADS 2007
Les disparités salariales sont globalement assez marquées.
En moyenne, sans prendre en compte l’ancienneté et les
conditions de travail, la part d’hommes ayant un salaire
mensuel au-dessus de 3.000 euros est largement supérieure à
celle des femmes.
Ces écarts s’expliquent probablement par le fait que ceux-ci
sont plus souvent à des postes d’encadrement.
Ces données n'indiquent pas en tant que telles des inégalités
de rémunération à poste équivalent.
42
Comparaison salaires temps complet/temps partiel
Les écarts de salaires entre hommes et femmes sont plus
significatifs en temps complet qu’en temps partiel.
-les écarts de rémunération constatés s'expliquent davantage
par des différences de temps de travail que de taux horaires.
-les salaires annuels constatés sur les DADS 2007 sont les
suivants
TEMPS COMPLETS
Hommes
Femmes
44 722€
25 420€
TEMPS PARTIELS
Hommes
Femmes
23 730€
13 111€
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LES PARCOURS DE FORMATION ET l’ORIENTATION
PROFESSIONNELLE
Un déséquilibre apparaît dans les flux de sortie de diplômes et
dans l’orientation professionnelle.
- Les femmes ont tendance à arrêter leur parcours d’étude
avant les hommes, soit après le BTS ou le DCG, afin de
s’orienter vers des postes de collaborateurs comptables.
- Des freins psychologiques persisteraient chez les femmes.
- Elles remettent plus en doute que les hommes leurs
compétences pour réussir le diplôme d’expertise comptable.
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les parcours de formation et l’orientation professionnelle
- De plus, les femmes suivent moins que les hommes les
parcours traditionnels de la filière.
Elles ont tendance à changer de voie pour se lancer dans des
licences professionnelles de gestion ou des masters de type
ressources humaines ou des Ecoles de commerce après un
BTS notamment.
- Les hommes eux ont tendance à afficher directement leur
volonté d’aller plus loin dans leurs études et de passer le
diplôme d’expertise-comptable.
Ainsi, ils suivront alors plus facilement le parcours
traditionnel.
Ceux-ci s’orientent plus souvent vers des études techniques
de type finance et fiscalité.
45
Formation et orientation professionnelle
C’est lors de la période de stage d’expertise comptable que la
proportion de femmes baisse significativement.
Après le DSCG ou le master CCA, la proportion d’hommes et de femmes
qui se lancent dans un stage de 3 ans pour passer le DEC est plutôt
égale.
Cependant, au bout des 3 ans, ont retrouve davantage d’hommes que
de femmes qui passent le DEC.
D’après les interlocuteurs auditionnés lors de l’étude , il y aurait un
décrochage des femmes à ce niveau pour les raisons suivantes :
- La période de stage de 3 ans se fait souvent entre 24 et 28 ans, un
âge charnière pour les femmes qui commencent souvent à
construire une famille.
- L’arrivée d’un enfant entraîne les femmes à mettre entre
parenthèses leur vie professionnelle
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Féminisation de la profession : pourquoi ?
• D’après les cabinets interrogés lors de l’étude, ce phénomène
s’expliquerait d’abord par la sexuation du marché de l’emploi.
Il semblerait que les candidatures masculines sur les postes
de collaborateur comptable ou de collaborateur social soient
extrêmement rares.
•
De plus, selon certains interlocuteurs, les femmes seraient
plus compétentes sur ce type de poste.
47
Féminisation de la profession : pourquoi ?
Les femmes auraient des qualités essentielles qui
s’adaptent particulièrement bien au poste :
- Elles seraient meilleures dans le suivi des dossiers, l’écoute
et l’accompagnement des clients.
- Elles ont plus le goût du détail et sont plus précises.
- Elles travaillent plus dans la coopération et moins dans la
compétition que les hommes, car elles auraient moins d’ego.
- Enfin elles seraient moins impulsives, ce qui peut favoriser
le contact avec la clientèle
48
Féminisation de la profession : pourquoi ?
•
•
•
•
Selon les personnes interrogées, les femmes montreraient
moins de volonté d’évolution que les hommes :
Les femmes changent moins souvent de poste que les
hommes car elles ne prennent pas seulement en compte
l’aspect professionnel dans leur choix de carrière, mais
également la sécurité.
Les femmes prennent en compte plus de facteurs avant de
changer de poste, et notamment l’adéquation avec leur vie
personnelle qui demeure un aspect primordial pour elles,
alors que les hommes semblent encore privilégier leur vie
professionnelle.
Les femmes ne vivent pas comme un échec le fait de rester
plusieurs années à un même poste.
Les femmes ont aussi l’impression qu’elles doivent s’investir
plus que les hommes pour pouvoir évoluer vers des postes à
responsabilité.
49
Féminisation de la profession : pourquoi ?
•
•
•
•
A contrario les hommes auraient plus de mal à s’adapter
à ces postes de collaborateurs.
Ils acceptent moins la hiérarchie, et ce d’autant plus
lorsque c’est une femme. Ainsi certaines femmes associées
considèrent qu’elles ont du mal à recruter des hommes pour
cette raison.
Les hommes auraient aussi des prétentions salariales plus
élevées que les femmes.
Les métiers du « social » sont vus comme des métiers
féminins par les hommes.
De plus il semblerait que, de manière générale les hommes
« se lassent » plus rapidement que les femmes de ce type de
poste qui comprend des tâches répétitives.
50
EVOLUTION DES CARRIERES FEMININES
• Les femmes rencontrent davantage de freins dans leur
progression de carrière.
• L’évolution professionnelle passe par l’obtention des
diplômes nécessaires et la formation tout au long de sa
carrière. Or les femmes entrent en poste avec des diplômes
souvent moindres que ceux des hommes.
• Le statut de mère est considéré comme un vrai frein à
l’évolution.
• Celles-ci travailleraient sur des dossiers moins intéressants
que les autres personnes du cabinet et auraient donc moins
l’occasion de se mettre en valeur aux yeux de leur supérieur
hiérarchique.
51
EVOLUTION DES CARRIERES FEMININES
• De plus dans certains cabinets il est encore mal vu
de partir avant 20h. En effet, la reconnaissance
passerait par un fort investissement en terme
d’ heures de travail, ce qu’une mère de famille a
plus de difficulté à faire.
• La mobilité et les trajets domicile-travail sont une
contrainte majeure pour les femmes, du fait
d'obligations familiales encore supérieures à celle
des hommes, et limitent donc leur choix de postes
52
Points de vue sur les inégalités
de salaires
• D’après les dirigeants et RRH interrogés lors de l’étude, c’est
le poste et la compétence qui comptent pour le salaire, et non
le sexe
• Les cabinets rencontrés assurent tous fixer la rémunération
en fonction du niveau d’études, de l’expérience, des qualités
et du poste de la personne et le sexe n’entre pas en ligne de
compte.
• Les grands cabinets disposent généralement de grilles de
salaires par diplôme sur lesquelles repose la fixation des
rémunérations. Ces grilles ne tiennent bien évidemment pas
compte du sexe.
• Lorsque des inégalités ont pu exister ou persistent il y a une
volonté de les gommer par les dirigeants interrogés.
53
Causes des inégalités de salaires
Ainsi, les salaires moins élevés des femmes seraient liés
aux postes et conditions de travail.
•
Elles sont moins présentes dans les postes à responsabilité.
•
Les femmes occupent plus de temps partiel que les hommes.
•
L’évolution de carrière étant plus lente chez les femmes, le
salaire moyen est moins élevé.
54
Discriminations
Cependant, certaines discriminations peuvent être ressenties :
•
Dans certains cabinets, lors des entretiens réalisés pour
l’étude, dans certains cas, il a pu être perçu que les femmes
devraient avoir un cursus plus élevé que les hommes pour un
même niveau de rémunération, même si ce n’est pas annoncé
ou affiché clairement.
•
Les écarts de salaires peuvent également être liés à la
classification des métiers. C’est notamment le cas des
chargés de clientèle. De nombreuses femmes travaillant sur
ce type de poste ne bénéficient pas du statut de cadre.
55
Les mécanismes du leadership
et comment favoriser la parité
femmes-hommes…
56
56
57
1. Leadership ou Management
58
Leadership ou Management? Définition, différence:
Leadership et management sont souvent confondus.
Management = «obtenir que les choses soient faites à travers les autres.»
Leadership = «obtenir que les autres désirent faire des choses »
-> lié au fait de motiver et influencer les autres.
« Management » est habituellement associé à l’amélioration de la
productivité, à l’établissement de l’ordre et de la stabilité, à faire en sorte
que les choses se fassent efficacement et en douceur.
« Leadership » vient du vieil anglais lithan, qui signifie littéralement «aller».
Le dictionnaire Merriam-Webster le définit comme l’action de « guider le
long d’un chemin, et plus particulièrement en allant en éclaireur », donc
montrer un chemin et
influencer les autres autant par ses actes que par ses mots.
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En réalité, le leadership peut être défini comme la capacité à impliquer les
autres dans le processus de réalisation d’un but au sein d’un système ou
environnement plus vaste.
Un leader mène ou influence un collaborateur ou un groupe de collaborateurs
vers l’atteinte d’un certain but, et ce dans le contexte d’un système
organisationnel.
On parle aujourd’hui de leadership de soi, avant de parler de son impact
de « leader » sur les autres.
Exprimer une vision
Système
Leadership/soi
Atteindre des buts
Objectifs
Etre un exemple
Autres
Encourager la coopération des équipes
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La notion de leadership dans l’entreprise
La Pyramide de Robert Dilts
Niveau 6: Vision, âme, esprit ou spirituel, pour qui et pour quoi (raison d’être, ambition)
Niveau 5: Identité, mon rôle, ma mission, qui suis-je? (Rôle)
Niveau 4: Motivation: valeurs et croyances, pourquoi? (Permission)
Niveau 3: Energie: capacités, comment ? (stratégie, intelligence)
Niveau 2: Pro activité: comportement, quoi? (réaction)
Niveau 1: Opportunités: Environnement, où? Quand? (contraintes, dangers)
NIVEAUX DE PROCESSUS CHEZ LES INDIVIDUS ET LES ORGANISATIONS
Once Upon AD.
21
61
2. Le statut des femmes:
Des avancées énormes, mais rien n’est encore
acquis…
62
Egalité Hommes Femmes dans l’entreprise, quelques chiffres…
- 3 % des grandes entreprises sont dirigées par des femmes
Les femmes représentent :
- 46 % de la population active
- 24 % encadrement secteur privé
- 12 % des postes supérieurs de la fonction publique
- les salaires annuels moyens des femmes en France représentent environ
80 % de ceux des hommes.
Plus on monte dans la hiérarchie, plus le fossé se creuse. Le salaire
moyen est inférieur de 19 % à celui des hommes. Il était de 34 % en 1950.
Les femmes sont surreprésentées dans des secteurs qui offrent les plus
faibles rémunérations ( services aux particuliers, éducation, santé, action
sociale)
- 80 % des temps partiels sont occupés par des femmes.
- les femmes ont souvent des soucis pour demander une augmentation de
salaire (manque de sens de leur légitimité ou de confiance en elles)
- Le décret du 7 juillet 2011 instaure des pénalités en cas de non respect de
l’égalité des chances (s’il existe une menace c’est bien qu’il y a un risque)
63
Egalité Hommes Femmes dans la vie privée, quelques
chiffres…
- Les femmes passent en moyenne 4 heures par jour aux tâches
domestiques, contre 2h30 pour les hommes.
- En 10 ans, le temps journalier consacré par les femmes au
travail domestique a baissé de 22 minutes.
- Dans le même laps de temps, les hommes ont augmenté ce
temps de 1 minute.
- Ce gain de temps doit-il être attribué aux progrès
technologiques ou à l’amélioration de l’efficacité personnelle
des femmes?
- Or les femmes sont encore celles qui font des enfants et qui
s’en occupent majoritairement.
- Ceci explique leur absentéisme au travail, qui reste beaucoup
plus marqué que celui des hommes.
- En général les femmes assurent 66 % du travail domestique.
64
Egalité Hommes Femmes dans la vie privée, quelques chiffres…
- Aujourd’hui, les femmes veulent et des enfants, et une vie
professionnelle.
- Les jeunes filles ont tendance à avoir de meilleurs résultats scolaires
de nos jours mais restent dans des postes à faible responsabilité…
Poids de la culture? Réflex de maternité future? Moins besoin de
valorisation de leur travail?
- Entre 25 et 49 ans, une femme sur 5 n’est pas active.
- Parmi celles titulaires d’un bac + 3 minimum, seules 49 %
travaillent à plein temps quand mères de plusieurs enfants, contre
92% quand elles n’en ont pas.
- Après un premier enfant, 17 % des femmes passent au temps
partiel.
- Après 2 enfants, 35 % réduisent leur temps de travail.
-> La conciliation des vies professionnelles et familiales semble plus
difficile pour les femmes les moins diplômées.
-> Nombre de femmes qui reviennent d’un congé maternité ne
retrouvent pas leur statut précédent (en terme de poste ou de
progression de salaire)
65
Egalité Hommes Femmes: du côté des hommes: une vraie
progression, mais fort lente
- 20 % des pères « se disent prêts » à interrompre leur activité
professionnelle pendant au moins 3 ans pour garder et éduquer
les enfants.
- 30 % des pères n’accepteraient pas de s’arrêter.
- 18% n’accepteraient d’interrompre leur activité que 3 mois au
maximum.
Mais les pères qui seraient prêts à s’arrêter sont plus souvent
ouvriers ou employés que cadres supérieurs ou professions
intermédiaires.
Des avancées à pondérer par:
- Le nombre de divorces ou de séparations important (2/3 en
France et ½ à Paris)
- La forte natalité en France, un des taux les plus importants
d’Europe
- La crise économique
66
Egalité Femmes-Hommes: ce n’est pas gagné!
•Le management en France est culturellement paternaliste.
•La situation française doit être améliorée, notamment comparé au
taux d’activité des femmes dans les pays d’Europe du Nord, où il
existe plus de protection et de droits pour la sphère privée.
•L’inégalité professionnelle est un constat largement admis.
•Les évolutions observées: plus de femmes dans les CA, les fonctions
de direction, en politique…
•Une femme a toujours besoin de faire plus ses preuves qu’un homme
(parce que c’est une femme) et ce d’autant plus si elle a des atouts
physiques.
67
Quelques axes de motivation
Et des besoins des femmes :
•
Être valorisées dans leur travail.
• S’intéresser au contenu de leur travail et à l’intérêt du poste.
• Moins motivées par la prise de responsabilité ou le salaire
• Pouvoir concilier vie professionnelle et vie privée. La sphère familiale
reste leur priorité.
• Besoin de sécurité dans le travail.
• N’aiment pas forcément le challenge, la compétition ou le contrôle.
• Se sentir légitime ou en confiance avant d’oser ou de pouvoir
demander une augmentation de salaire.
68
Les femmes au travail, quelques archétypes :
- Les femmes « cuirasses » : quoiqu’il arrive, elles y arrivent !
(organisation domestique « verrouillée » )
- Les femmes « mamans » (professionnel, domestique ,
familial, souvent tout) : ce sont des Wonder Women.
- Les femmes « parenthèses »…(entre 30 et 40 ans, les
femmes ont le plus de valeur en entreprise, mais c’est
aussi l’âge où elles ont des enfants… cercle vicieux!)
- Les femmes démissionnaires ou poussées par leur
conjoint (« je préfère que tu t’occupes des enfants »)
renoncent à une carrière à plein temps en faveur de mitemps, souvent moins valorisant. Cette catégorie est
souvent subie, non décidée.
69
3. Favoriser la parité et le
leadership
Comment l’installer durablement?
70
Les qualités d’un leader :
- Manager par l’exemple : il fait avant de faire faire.
- Développer une vision: la vision inspire.
- Communiquer clairement pour faire partager sa
vision.
- Gagner la confiance, notion de loyauté.
- Rester calme, même sous pression.
- Être constructif.
- Être exigeant mais empathique.
- Simplifier les choses, aller à l’essentiel.
- Décider quand il y a des hésitations, et maintenir
son cap.
- Déléguer pour valoriser son équipe.
- Écouter et respecter le travail des autres.
- Echanger et rester ouvert avec son équipe.
71
Comment développer son propre leadership?
- Avoir la connaissance et l’expertise
- Avoir la passion de son travail, l’enthousiasme est contagieux !
- Développer sa prestance et son assurance : avoir confiance en soi et donner
confiance à son équipe
- Rester positif : trouver ou chercher des solutions et ne pas se focaliser sur le
négatif
->plus on parle des problèmes, plus on en voit !
- Assumer les responsabilités de ses décisions
- Avoir une vision avant-gardiste
- Rester humain et comprendre son équipe
- Donner à chacun un rôle adéquat et adapté à ses besoins
- Demander sans exiger (les personnes suivent par volonté plus que par
contrainte)
- Déployer son charisme à bon escient
- Etre honnête vis-à-vis de son environnement, entreprise et des personnes.
(y compris « je ne sais pas »)
- Savoir être créatif et réactif en situation économique difficile
72
La réussite
Symboles vs Expérience
Symboles
• Argent
• Job, position sociale
• Vêtements
• Maison
• Vie Amoureuse
• Mariage Famille
• Image physique
• Diplômes
• Voyages
Expérience
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Liberté
Sécurité
Pouvoir
Bonheur
Estime de soi
Confort
Succès
Respect / approbation
Paix
Aventure
Amour
73
Comment fédérer un management mixte?
Les valeurs apportées par les femmes
Les plus pour l’entreprise
Les plus pour les clients
Comment les mettre en valeur?
74
Les secrets de la réussite du management au féminin
Les 7 clefs du succès
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
La communication
L’empathie, l’écoute, l’émotivité
La plurifonctionnalité
La vision, l’intuition
La force de conviction, l’énergie
La persévérance, la rigueur
La confiance (en soi et dans les autres)
75
Les nouveaux axes possibles / Des idées pour favoriser la parité
- Volonté de la direction d’intégrer des femmes dans son management
(tout le monde le sait mais pas grand monde ne le fait)
- Repenser la culture d’entreprise, changer les modes de fonctionnement
- Appliquer la loi
- Attribuer les fonctions des personnes à des rôles adéquats
- Moduler des heures des CA afin qu’ils soient compatibles pour les femmes,
ou simplifier les procédures, avec moins de formalisme
- Demander l’avis des employés, que les idées soient exprimées
- Motiver les femmes
- Rester constructif et créatif, surtout en temps de crise (échange de bonnes
pratiques)
- Apprendre à travailler ensemble sur un mode « collaboratif »
- Développer un management aligné sur une vision collective, à laquelle
chacun adhère. (Tazzo) On réfléchit toujours mieux à plusieurs têtes que
tout seul.
- Installer un climat de confiance
- Réinstaurer la notion de plaisir, voire de « jeu » dans les tâches à effectuer…
76
Matrice d’Eisenhower, l’approche des tâches
77
78
Témoignage et Expérience
Florence Hauducoeur
79
La parité est un sujet de communication
interne pour les cabinets mais aussi de
business :
 Comment attirer/conserver les talents féminins ?
 Comment avoir des équipes représentatives vis-à-vis des
clients ?
80
Trois étapes indispensables pour une bonne
parité :
1. Confirmer l’existence d’une problématique (déni…)
2. Obtenir le soutien et l’implication de la direction du
cabinet
3. Elaborer et suivre un plan d’actions
Cela paraît si simple
81
La parité au sein des cabinets :





Quotas à l’embauche : interdits !
Formation
Rémunération
Analyse des promotions
Articulation vie professionnelle/privée
Plan d’actions égalité professionnelle
82
Actions concrètes autour de 3 thèmes :
Renforcer sa
légitimité au
sein du cabinet
Renforcer son
réseau
professionnel
Bien vivre la
parentalité
83
Plan de mise en place de
la parité
84
Plan de mise en place de la parité
Première étape : actes concrets de la
direction :
– Faire intervenir des femmes dans les
réunions
– Donner systématiquement une fonction
de pouvoir à une femme
– Définir une culture d’entreprise paritaire
85
Plan de mise en place de la parité
Seconde étape : nommer un responsable de la
promotion de la diversité assisté d’un
consultant RH pour :
–
–
–
–
Déterminer les postes à affecter aux femmes
Mettre en confiance les femmes salariées
Organiser des réunions de sensibilisation
Suivre et faire appliquer la parité dans l’entreprise
• En matière de quotas de poste par catégorie
• En matière de niveau de salaires
• En accédant aux analyses, évaluation, rapports établis sur
les salariés et la politique managériale de l’entreprise
• Fixation d’un bonus pour la réalisation de la mise en place
de la parité.
86
Plan de mise en place de la parité
Troisième étape : Mesurer, communiquer et
poursuivre les objectifs de parité :
– Fixer un plan pluriannuel de quotas
– Etablir un rapport annuel sur la situation de la
parité
– Réunir une fois par an les salariés pour faire le
point
– Etablir un suivi de l’application de la loi
Zimmermann Copé
87
Contacts
Commissions Femmes
Ordre des experts-comptables région Paris Ile-de-France
[email protected] - Tél. 01 55 04 31 27
Compagnie régionale des Commissaires aux Comptes de
Paris : [email protected] - Tél. 01 53 83 94 22
Versailles : [email protected] – Tél. 01 39 67 51 15