Transcript AZAS-AZAS MANAJEMEN - Psikologi UHT 2012

AZAS-AZAS
MANAJEMEN
PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
PERTEMUAN KE-4 -2013
“…assets make things possible, people make
things happen…” (Union Carbide)
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Barang/ Jasa
OUTPUT
Produktifitas =
INPUT
Men,
Money,
Methods
Materials,
Machines
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Management….must have the support
of all employees. I can not think of
anything more important
(Robert Crandall)
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Keberhasilan organisasi, dinilai dari kemampuannya
memadukan penggunaan sumber-sumber daya yang
dimiliki, secara efektif dan efisien dalam
pelaksanaan strateginya.
Meskipun demikian titik sentral pada setiap strategi
dan setiap metode pemanfaatan sumber-sumber
daya, adalah sumber daya manusia yang
merupakan perangkat (device) dan sekaligus
pelaksana dari strategi organisasi.
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Kemampuan organisasi dalam mendapatkan,
memelihara -meningkatkan kemampuan,
serta mempertahankan SDM-nya, menjadi
penentu keberhasilan atau kegagalan
organisasi.
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
• MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara
maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis. (Wikipedia)
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
MSDM
• Manajemen sumber daya manusia adalah
suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan.
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Peran, fungsi, Tugas & Tanggung
Jawab MSDM
• Melakukan persiapan dan seleksi tenaga
kerja / Preparation and selection
• Pengembangan dan evaluasi karyawan /
Development and evaluation
• Memberikan kompensasi dan proteksi pada
pegawai / Compensation and protection
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
FUNGSI
MANAJEMEN SDM (HRM)
• PERENCANAAN SDM (HR PLANNING)
• REKRUTASI DAN SELEKSI
• EMPLOYEE MOTIVATION
• EMPLOYEE EVALUATION
• EMPLOYEE EDUCATION, TRAINING AND
DEVELOPMENT
• PROVISION OF EMPLOYEE SERVICES
• HUBUNGAN INDUSTRIAL
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
•
•
Perencanaan SDM adalah suatu
proses sistematis untuk
menetapkan strategi
memperoleh, memanfaatkan,
mengembangkan dan
mempertahankan tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhan
perusahaan sekarang dan
pengembangannya di masa yang
akan datang
Tujuan perencanaan SDM adalah
menentukan jumlah SDM beserta
karakteristiknya masing-masing
(usia, pendidikan, keahlian, sifat,
dsb.) yang dibutuhkan organisasi
untuk mencapai tujuan stratejik,
operasional, dan fungsionalnya
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Perencanaan
SDM
Kegiatan terpadu yang
membentuk perencanaan SDM
Kegiatan
Penyediaan SDM
• Rekrutmen, seleksi dan penempatan
Kegiatan
Memperkirakan
Supply dan
• Mutasi, promosi, pensiun, mengundurkan diri,
PHK
demand SDM
Kegiatan
Meningkatkan
• Diklat, training dan pengembangan
mutu SDM
Kegiatan
Evaluasi Kondisi
• Penilaian prestasi kerja
SDM
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Planning for Human
Resources Needs
• Typical HR Issues:
• How many employees?
• What skills are needed to
satisfy plans?
• Availability of people in the
workforce?
• What qualifications must
employees have?
• Cost of staffing?
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Hal yang perlu diperhatikan
pada perencanaan SDM
Makna dan
cakupan
SDM
Metode
Analisis
Perhitungan
perencanaan
jabatan
beban kerja
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Perhitungan
angkatan
kerja
Komponen perencanaan
sumberdaya manusia
Peramalan kebutuhan
(requirement forecast)
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Peramalan ketersediaan
(availability
forecast/planning
program)
Peramalan Kebutuhan
• Peramalan kebutuhan (requirement forecast)
adalah aktivitas penentuan jumlah,
keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan
dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam
rangka mencapai tujuan-tujuannya.
• Peramalan tersebut mencerminkan berbagai
faktor, seperti perencanaan produksi dan
perubahan produktivitas.
• Peramalan kebutuhan akan menentukan
besarnya permintaan akan SDM (the demand for
human resources).
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Peramalan kebutuhan
Analisis kondisi eksternal
Kemampuan SDM yang dimiliki organisasi saat ini
Potensi SDM organisasi
Rancangan pekerjaan
Filosofi manajemen
Anggaran
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Mutasi,
promosi, serta pengurangan staf
Komponen Perencanaan Program
(James Walker dalam French
(1986)
Manajemen kinerja
• Standar kerja, kualitas kerja, kinerja kerja, dan
kompensasi
Manajemen karier
• Rekrutmen, seleksi, diklat, dan kaderisasi/suksesi
manajemen
• Sukses manajemen adalah proses antisipasi kebutuhan
manajerial staffing di masa yang akan datang serta
Presented by Gartinia
Nurcholis, M.Psi, psi untuk pengembangannya
pembuatan
perencanaan
Proses Perencanaan SDM
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Perencanaan Stratejik
Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Meramalkan
Kebutuhan Sumber
Daya Manusia
Permintaan
=
Penawaran
Membandingkan
Kebutuhan dan
Ketersediaan
Surplus Karyawan
Penarikan Karyawan
Terbatas,
Pengurangan Jam
Kerja, Pensiun Dini,
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi,
psi
Pemberhentian,
Perampingan
Tidak Ada Tindakan
Meramalkan
Ketersediaan
Sumber Daya
Manusia
Kekurangan
Karyawan
Rekrutmen
Seleksi
Faktor Eksternal
Faktor Organisasional
Faktor Angkatan Kerja
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Penyebab Permintaan SDM
Faktor Eksternal
• Ekonomi
• Sosial-politikhukum
• Teknologi
• Pesaing
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Penyebab Permintaan SDM
Faktor Organisasional
• Rencana stratejik
• Anggaran
• Ramalan penjualan dan
produksi
• Perusahaan baru
• Desain organisasi dan
jabatan
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Permintaan SDM
Faktor Angkatan
Kerja
• Pensiun
• Pengunduran diri
• Pemberhentian
• Kematian
• Kemangkiran
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Peramalan Ketersediaan
• Peramalan ketersediaan (availability
forecast) adalah aktivitas untuk
memperkirakan kemampuan perusahaan
untuk mendapatkan karyawan-karyawan
dengan keterampilan yang dibutuhkan,
dan dari mana sumbernya.
• Dalam rangka meramalkan ketersediaan
(penawaran SDM), manajer sumber daya
manusia mengamati sumber-sumber
internal (para karyawan yang
dipekerjakan saat ini) dan sumbersumber eksternal (pasar tenaga kerja).
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Penawaran SDM
• Estimasi Penawaran Internal
• Audit SDM
• Rencana suksesi
• Bagan penggantian
• Estimasi Penawaran Eksternal
• Kebutuhan eksternal
• Analisis pasar tenaga kerja
• Sikap masyarakat
• Demografi
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Penggunaan Basis Data SDM
• Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisiposisi masa depan di suatu perusahaan mungkin
sudah bekerja di perusahaan itu sendiri. Jika
perusahaan tersebut kecil, manajemen mungkin
mengenali seluruh karyawan dengan cukup baik
guna mencocokkan keterampilan dan aspirasi
mereka dengan kebutuhan-kebutuhan
perusahaan.
• Namun, seiring bertumbuhnya perusahaan,
proses pencocokkan menjadi semakin sulit. Basis
data digunakan oleh organisasi-organisasi yang
menganggap serius permasalahan sumber daya
manusia dalam mencocokkan orang-orang
dengan posisi-posisi.
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Penggunaan Basis Data SDM
• Kemajuan teknologi telah menciptakan caracara mengelola dan menganalisis informasi. Basis
data saat ini mencakup informasi mengenai
seluruh karyawan manajerial dan nonmanajerial.
• Sebelum dirasa perlu mencari sumber eksternal,
perusahaan dapat menggunakan basis data
tersebut untuk meneliti dalam perusahaan itu
sendiri guna melihat keberadaan para karyawan
dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
• Tren yang meningkat adalah perusahaan secara
otomatis memberitahukan adanya posisi-posisi
baru kepada para karyawan yang memenuhi
syarat.
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Informasi dalam Basis Data
SDM
•
Riwayat dan pengalaman kerja
•
Keterampilan dan pengetahuan khusus
•
Lisensi atau sertfikat yang dimiliki
•
Pelatihan yang telah diselesaikan dalam
organisasi
•
Latar belakang pendidikan
•
Hasil penilaian kinerja terdahulu
•
Penilaian atas kekuatan dan kelemahan
•
Kebutuhan pengembangan
•
Potensi promosi saat ini, dan dengan
pengembangan
lebih
lanjut
Presented by Gartinia
Nurcholis,
M.Psi, psi
• Kinerja jabatan saat ini
• Bidang spesialisasi
• Preferensi jabatan
• Preferensi geografis
• Sasaran dan aspirasi karir
• Perkiraan tanggal pensiun
• Riwayat pribadi, termasuk penilaian
psikologis
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Alternatif Tindakan jika Diramalkan
Defisit (Kekurangan) Karyawan
•
Rekrutmen Kreatif: Pendekatan-pendekatan baru untuk
merekrut. Organisasi mungkin harus merekrut di
wilayah-wilayah geografis yang berbeda dibandingkan
pada masa lalu, menggali metode-metode baru, dan
mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.
•
Insentif Kompensasi: Karena persaingan yang ketat dalam
mendapatkan karyawan pada situasi permintaan tinggi,
perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi.
•
Program Pelatihan: Program-program pelatihan khusus
diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang
sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi
posisi-posisi dalam perusahaan.
•
Standar Seleksi yang Berbeda: Memperendah standarstandar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia
untuk
mengisi jabatan-jabatan. .
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
Alternatif Tindakan jika Diramalkan
Surplus (Kelebihan) Karyawan
•
Penarikan Terbatas: Mengurangi angkatan kerja dengan
tidak mengganti para karyawan yang keluar.
•
Pengurangan Jam Kerja: Perusahaan juga bisa menanggapi
berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan mengurangi
jumlah total waktu kerja.
•
Pensiun Dini: Mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal
dengan total paket uang pensiun yang cukup menarik.
•
Perampingan (downsizing): juga dikenal sebagai
restrukturisasi dan rightsizing, pada dasarnya adalah
kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan
perubahan sekali waktu dalam organisasi dan jumlah
karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur
organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi
tersebut
menyusut.
Referensi
• Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:
Penerbit Erlangga.
• Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human
Resource Management, International Perspective,
Mason: Thomson South-Western.
• Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human
Resources and Personnel Management, 5th Ed.,
Boston: McGraw-Hill.
Presented by Gartinia Nurcholis, M.Psi, psi