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DIAGNÓSTICO PROEQUIDAD DE GÉNERO
PRESENTACIÓN DEL PROCESO
AL EQUIPO DE ALBOAN
24 DE MARZO 2011
MURGIBE Consultoría de Igualdad
1
Resumen del Proceso:
FASE 3:
FASE 1:
FASE 2:
Planificación y
puesta en marcha
del proyecto
Realización del
Diagnóstico de
situación
Elaboración del
Plan proequidad de
género
FASE 4:
FASE 5:
Formación/
Seguimiento
para la
implantación del
PLAN
sensibilización
Grupo de
Género
operativo
1 Reunión con la Referente
de Género
1 reunión Equipo Igualdad
1 Reunión ALBOAN
2 Reuniones Equipo
(4 h. /SKYPE)
+
Presentación EQUIPO
2 Reuniones Equipo
(4 h. /SKYPE)
Trabajo de Campo
ALBOAN
2 momentos
(GETARIA sep/ REU
ALBOAN dic)
Grupo de Género + Maria del Mar,
Inma y Raquel
2
Apoyo Grupo de
Evaluación
Tareas
Meses
mar
abr
may
jun
1
1
sep
oct
nov
dic
Fase 1. Lanzamiento
Reuniones Responsable, ALBOAN, Grupo de genero y
Equipo de Igualdad
3
Fase 2. Elaboración Diagnóstico
Trabajo de Campo
Reuniones Equipo de Igualdad(2)
Aportaciones (sesión contraste E. Alboan)
getaria
Documento Definitivo
Fase 3. Elaboración Plan
Reuniones de Equipo de Igualdad(2)
2
1
Aportaciones (sesión contraste E. Alboan)
1
pildora
Documento Definitivo (2)
La planificación, de cara a la justificación de subvenciones, será desde diciembre de 2010.
3
PLAN DE COMUNICACIÓN Y PARTICIPACIÓN
ACCIONES
A NIVEL INTERNO
Reunión de equipo 24 de marzo: presentar el proceso y dinámica sobre expectativas
y miedos.
Resultados del Diagnostico: Reunión de Getaria de septiembre.
Resultados del Plan: Píldora de diciembre en la reunión de equipo.
A NIVEL EXTERNO
Información en boletines después de terminarlo – documentarse con imágenes del
proceso.
Diseño de un plan de comunicación dependiendo de los públicos.
INTERNO/EXTERNO: [email protected]
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FASE 2:
ELABORACIÓN DEL DIAGNÓSTICO
ACCIONES
 Recogida de datos (datos cuantitativos de la
plantilla,
entrevistas,
grupo
de
dicusión,
cuestionarios, revisión de documentos…).
 Elaboración del un Avance de Diagnóstico
sobre la igualdad de mujeres y hombres en
ALBOAN por parte de MURGIBE.
 Contraste del Avance del
Diagnóstico con el
Equipo Impulsor.
 Se enviará y presentará el documento a la
plantilla para recoger sus aportaciones.
 Redacción
y
presentación
del
Diagnóstico
definitivo.
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ÁREAS DE ANÁLISIS
B. Trayectoria de trabajo
previo pro-equidad
A. Políticas
•DAFO.
•Antecedentes,
•Alianzas con organizaciones de mujeres y/o
el movimiento feminista
•Vínculo con el proceso pro-equidad iniciado.
•…
•Directrices y líneas estratégicas.
•Valores.
•Presupuestos.
•Sistemas de seguimiento.
•Sistemas de evaluación.
•…
D. Procesos internos
de trabajo
C. Cultura
organizacional
•División de tareas y responsabilidades
• Procedimientos
•Planificación y coordinación.
•Noción sobre trabajo/empleo.
•Estructuras de género.
•…
•Opiniones, actitudes, valores
•Tipos de poder.
•Noción sobre trabajo/empleo.
•Modelo de masculinidad.
•…
6
ÁREAS DE ANÁLISIS
E. Toma de
Decisiones
F. Comunicación y
aprendizaje
•Organigrama.
•Cómo se participa.
•Cómo se establecen las prioridades en
la organización.
•Canales y espacios de decisión.
•…
• Canales de información formales e
informales.
•Estrategia de comunicación de la entidad
hacia la equidad de género interna y externa,
etc.
G. Gestión de las
personas
H. Actitudes
•Voluntad y compromiso con la equidad
de género en general.
•Comportamientos o posicionamientos
ante los procesos de cambio
organizacional pro-equidad.
•Nivel de apertura hacia el cambio
organizacional pro-equidad.
•…
•Selección y reclutamiento.
•Políticas retributivas.
•Promoción.
•Formación y desarrollo profesional.
•Conciliación.
•…
7
HERRAMIENTAS
1.
2.
Ficha de recogida de datos de la plantilla. Maria del Mar
Entrevistas en profundidad ( 4 mujeres y 2 hombres)
3.Grupos de discusión (voluntariado y plantilla)
Voluntariado. 4 abril; 18:00 – 20:00
Plantilla: 6 abril; 10:00 – 12:00
4. Encuesta de Valoración (voluntariado y plantilla).
5. Encuesta Grupos de interés
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Rosa Miren Pagola,
Rosi,
Alba,
Ainoa Uriarte
Javier Andueza,
Javier Mielgo
Patri
Nora
Eider
Pilar
Marta
Ani
Marcos
Mary Tere
Miry
Alvaro
María Lezaun
HERRAMIENTAS
1.
Ficha de recogida de datos de la plantilla.
Sexo
Área de trabajo
Categoría Profesional Tipo Contrato
Titulación
Retribución anual neta
Retribución anual variable
Antigüedad
Promoción en los últimos 2 años
Edad
Número de hijas e hijos
Edad de hijas e hijos
Medidas de Conciliación en los
últimos 3 años
Jornada laboral
Formación continua Recibida en
los últimos 3 años
(M) Mujer u (H) Hombre
Laboral Societario (LS); Laboral eventual (LE); Laboral
Indefinido (LI); Becario/a (B)
Máxima titulación obtenida
Retribución anual neta, base
Retribución anual variable
Numero de años. En el caso de que sean meses
indicarlo, por ejemplo 3 meses (0,3), 4 meses (0,4), 1
año y 2 meses (1,2), etc.
Señalar si la persona ha promocionado en los últimos 2
años, especificando la nueva categoría profesional y/o el
plus funcional temporal
Edad exacta a fecha de realización del cuestionario
Número de hijas e hijos
Edad de Hijas e hijos de mayor a menor, por ejemplo:
14,7,1
Si se acoge a alguna medida de conciliación y tipo
Tipo de jornada laboral: Partida (P), Completa Continua
Mañana (CM), Conpleta Continua Tarde (CT), Parcial
(PR)…
Denominación del curso, horas, mañana o tarde (se
excluye la formación particular, en la que la entidad no
colabora)-
9
HERRAMIENTAS
2. Entrevistas en profundidad
Se trata de recoger datos cualitativos de los siguientes aspectos

Cultura de la entidad, políticas y líneas estratégicas

Selección.

Promoción.

Política Salarial.

Prevención de riesgos laborales y salud laboral.

Comunicación

Otros Aspectos.
10
HERRAMIENTAS
3.Grupos de discusión (voluntariado y plantilla)
Opiniones sobre aspectos de la entidad en relación al
género.
Se presentarán una serie de frases y estereotipos para que
presenten su grado de acuerdo con las siguientes frases
(alto, medio, bajo)y se razonen.
Propuestas para el futuro Plan de Igualdad de Mujeres y
Hombres.
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HERRAMIENTAS
4. Encuesta de Valoración (voluntariado y plantilla).
Conocer las opiniones la plantilla/voluntariado referente a aspectos
relacionados con las condiciones laborales y la equidad de género en la
organización.
5. Encuesta Grupos de interés
Conocer sus opiniones para
conocer como os percibe
de
acuerdo
a
la
incorporación
de
la
perspectiva de género.
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INST. PUBLICAS
•Miguel Perez. Ayto. Bilbo
•Juanjo Estevez. Ayto. Vitoria
•Javier Gaztelu. Ayto. Pamplona
•Agurtzane. Ayto de Donosti
•Mamen Mendizabal. DFA
•Irene Molero DFG
•Aitziber o Isabel Pont. DFB.
•Gobierno de Navarra. Andres Carbonero /Merche
Rubio
•Hegoa. Amaia del Rio
COLEGIOS
•Aldatze – Eibar
•Jesus Obrero (Gasteiz)
•Jesuitas.Pamplona
GRUPOS COLABORADORES
•Grupo Amamas
•Grupo 0,7 de Portugalete
•Elkarhezitzen – Plataforma ONGs de Mondragon
REVISION CUESTIONARIO DE
SATISFACCIÓN DE ORGANIZACIONES
ALIADAS
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Se analizará la información a partir de los indicadores de partida elaborados para la recogida de información.

Se realizará un análisis cualitativo y cuantitativo de la información.

Se utilizará el programa estadístico SPSS para el análisis cuantitativo de los datos recogidos.

Se mostrará la información en tablas, gráficos y diagramas.

En las reuniones de análisis y contraste que se realicen con el Equipo de Trabajo, se utilizarán técnicas propias de
los grupos de mejora para el análisis de problemas, con el fin de identificar áreas de mejora para el futuro plan.

El documento-diagnóstico que se elabore:
…estará escrito en un lenguaje accesible,
…tendrá una lectura fácil,
…será visual y ágil.
13
RESULTADOS

Listado de indicadores de partida para el
análisis.
INDICE DEL DIAGNÓSTICO

Informe diagnóstico definitivo consensuado
con el Equipo de trabajo y plantilla.

Número de mujeres y hombres que han
participado en la fase del diagnóstico.
PROPUESTO
•Introducción.
•Proceso.
•Resultados por áreas.
•Puntos fuertes y áreas de
mejora
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FASE 3:
ELABORACIÓN DEL PLAN PRO-EQUIDAD DE GÉNERO
ACCIONES

Elaboración del Avance de Plan Pro-Equidad de Género en ALBOAN por parte de
MURGIBE.

Contraste del Avance con el Equipo para el proyecto en dos sesiones de trabajo con
MURGIBE y trabajo on-line.

Se enviará y presentará el documento a la plantilla de Alboan para recoger sus
aportaciones

Redacción y presentación del Plan definitivo.
…Un Plan Pro-equidad de Género, trata de recoger no tanto
definiciones o posicionamientos teóricos de la organización,
sino medidas concretas y estructuradas de transformación.
…Hay que resaltar también que el enfoque es estratégico, ya
que se considera que los cambios pro-equidad son cambios a
largo plazo, complejos, que no pueden ser resueltos por un
único plan, con lo cual se ve necesaria la definición de una
estrategia a largo plazo y de objetivos concretos en el corto o
medio plazo.
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PROCESO
1.
A partir del diagnóstico se realizará un listado de Puntos Fuertes y Puntos de Mejora de
acuerdo a las siguientes 3 Líneas Estratégicas:
•
•
•
2.
Eliminación de desigualdades de mujeres y hombres.
Empoderamiento de las mujeres.
Mainstreaming o integración de la perspectiva de género.
Se desarrollará una planificación estratégica a medio plazo (3 años).
Se redactarán los objetivos del Plan de acuerdo a los siguientes criterios
3.
• El mantenimiento de los Puntos Fuertes.
• El desarrollo de los Puntos de Mejora
16
4.
5.
6.
7.
Se establecerán las prioridades para decidir qué objetivos se acometen a corto plazo, dentro del Plan
vigente, y cuáles tienen una importancia secundaria, susceptibles de ser cometidos en futuros
Planes. El resultado final se plasmará en una tabla de objetivos priorizados.
Se redactarán para los objetivos seleccionados, medidas o actuaciones concretas que influyan sobre las
causas que hacen que se produzca la situación de igualdad/desigualdad detectada.
Una vez determinadas qué medidas van a conformar el Plan de Igualdad, se redactará una ficha
concreta con cada medida o actuación explicitando plazo, responsable e indicadores.(ver siguiente
página)
Finalmente, se redactará el Plan de Gestión para el primer año. Especificando:
•
•
•
•
•
Enfoque actualizado del programa de igualdad.
Principales objetivos cuantitativos y cualitativos.
Plan de acción: logro deseado, acción, responsable y plazo.
Revisión del proceso: ajustes y mejoras.
Recursos.
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MODELO DE FICHA – PLAN DE GESTIÓN
LINEA ESTRATÉGICA
AREA
OBJETIVO GENERAL:
PROYECTO:
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
ACCIONES
Personas
destinatarias
RESPONSABLE/ S DE EJECUCIÓN
Área responsable
Persona/ s
responsables
Área/ s
colaboradoras
Período de ejecución (por semestres)
Persona/ s
colaboradoras
Presupuesto
Cantidad
INDICADORES DE RESULTADOS:
RESULTADOS ESPERADOS:
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PLAN PARA LA IGUALDAD DE MUJERES
El
Plan
Pro-Equidad
Y HOMBRES EN ALBOAN (2011 – 2013)
de
• Presentación de la entidad
Género tendrá la siguiente
•Proceso
estructura:
•Marco conceptual y legislativo
•Mecanismos de gestión,
evaluación y seguimiento del Plan
•Listado de puntos fuertes y áreas
de mejora.
•Tabla de objetivos priorizados
•Ficha de Medidas
•Plan de Gestión 2012
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www.murgibe.com
Consultora Homologada para la Asistencia Técnica en materia de
Igualdad de Oportunidades de mujeres y hombres por parte de
EMAKUNDE y la Diputación Foral de Bizkaia
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