Transcript Der Prozess zur Personalauswahl

Erfassung des Bewerbers
( manuell, Web-Portal, etc. )
Vorauswahl
Entscheidung
Einladung/Absage
Personalleiter
Entscheidung
Einladung/Absage
Bereichsleiter
Absage
Entscheidung
Einladung/Absage
Abteilungsleiter
Der Prozess zur Personalauswahl
Auswahl
Einladung zum
Eignungstest
Einladung zum
Gespräch
Absage
Absage nach
Eignungstest
Absage nach
Gespräch
Erfassung des Bewerbers
( manuell, Web-Portal, etc. )
Erste Überlegungen:
• Welches sind die erforderliche Qualifikationen
• Welche wichtigsten Charaktereigenschaften/
persönliche Einstellungen
• Wie lautet die genaue Definition der
Arbeitsbereiche
• Wie ist die Alters- bzw. Geschlechtsstruktur im
Unternehmen
• auf welchem Weg soll die Schriftliche Bewerbung
erfolgen?
Erfassung des Bewerbers
( manuell, Web-Portal, etc. )
Überprüfung der Bewerbungsunterlagen:
• sind Unterlagen in optisch einwandfreiem Zustand Merke
• Welche Bewerber/innen erfüllen die geforderten Kriterien?
• Sind notwendiges Fachwissen, Kompetenzen bzw. ausreichende
Berufserfahrung vorhanden?
• Wie ist der persönliche Eindruck?
• Sind Lebensläufe geschönt, Zeugnisse gefälscht?
Weitere Bewertungskriterien:
• Anschreiben
• Schreibstil, Rechtschreibung,
Geht die Bewerbung auf die Stellenanzeige ein?
• Lebenslauf
• Sind Lücken im Lebenslauf?
Gibt es auffällige Karrieresprünge?
Der Prozess zur Personalauswahl
Erfassung des Bewerbers
( manuell, Web-Portal, etc. )
Vorauswahl
Entscheidung
Einladung/Absage
Personalleiter
Entscheidung
Einladung/Absage
Bereichsleiter
Auswahl
Einladung zum
Eignungstest
Absage
Entscheidung
Einladung/Absage
Abteilungsleiter
Absage
Absage nach
Eignungstest
Einladung zum
Eignungstest
Assessment Center (AC)
• Betriebliches Auswahlverfahren oder auch Personalauswahlverfahren,
welches aber auch als Realitätssimulationsverfahren bezeichnet
werden könnte.
• Sehr zeitintensives Auswahlverfahren (ca. 1-3 Tage) für die
Stellenbesetzung von Hochschulabsolventen oder
Führungspositionsbewerber
• Bis zu 12 Bewerber können in einem AC getestet werden
• Qualifizierte Beobachter (4-6 Beobachter entweder Psychologen,
externe Berater, Personalverantwortliche und/oder Führungskräfte des
Unternehmens) beurteilen Verhaltensausprägungen von verschiedenen
Bewerbern in konkreten Situationen und urteilen nach dem zugrunde
liegenden Anforderungsprofil der unterschiedlichen Firmen.
• Es wird bei der Beurteilung zwischen bereits vorhandenen Fähigkeiten,
Fertigkeiten und Kompetenzen und noch nicht entwickelten, aber
entwickelbaren Fähigkeiten unterschieden  Potential
Einladung zum
Eignungstest
Wesentliche Struktur eines Assessment Centers:
1.) strukturiertes Interview
2.) Gruppendiskussion
3.) Postkorb-Fallstudie
4.) Rollenspiel (z.B. Verkaufsgespräch)
5.) Präsentationsaufgabe
6.) Persönlichkeits-, Leistungs- und Intelligenztests
7.) Abschlussgespräch mit Auswertung
Einladung zum
Eignungstest
Merkmale eines professionellen Assessment Centers:
–
Mehrfachbeurteilung:
Jeder Kandidat wird von mehreren Beobachtern
eingeschätzt
 objektive und gerechte Einschätzung
– Verhaltensorientierung:
Es werden nur solche Übungen eingesetzt, die
realistische Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten der
Teilnehmer zulassen  praxisorientierte Übungen
– Methodenvielfalt:
Es werden mehrere Methoden miteinander kombiniert 
Stärken können besser erkannt werden
– Anforderungsbezogenheit:
Die Beurteilung erfolgt nach Kriterien, die den
Anforderungen der Firmen entsprechen.
Einladung zum
Eignungstest
Assessment bei Führungskräften
Gerade bei Führungskräften ist ein Assessment sehr
sinnvoll, da der Erfolg des Unternehmens in starkem
Maße von ihnen abhängt und
Besetzungsentscheidungen somit umfassende
Folgen haben
1) der finanzielle Aspekt
2) die Überprüfung der gewünschten Eigenschaften
 Nutzen von Assessment bei Führungskräften: Die
Gefahr teurer Fehlbesetzungen wird minimiert und
die "Treffsicherheit" deutlich erhöht.
Einladung zum
Eignungstest
Einzelassessment vs Gruppenassessment
Pro Einzelassessment
• Intensives Eingehen auf den Kandidaten
• Variabler, maßgeschneiderter Ablauf
Pro Gruppenassessment
• Preiswerter (mehr Leute in der gleichen Zeit)
• Das Verhalten in der Gruppe kann beobachtet
werden
Einladung zum
Eignungstest
Beispiel für Assessment bei der Führungskräfteauswahl
•
•
•
in fünf Tagen sollen mehrere Kandidaten darauf
getestet werden, ob sie für die zu besetzende
Führungsposition geeignet sind.
Die Kandidaten werden während vier Tagen den
unterschiedlichsten Belastungsproben
ausgesetzt - beobachtet von so genannten
Assessoren
Am Ende wird das Profil des Kandidaten
verglichen mit dem Anforderungsprofil für die zu
besetzende Position
Einladung zum
Eignungstest
Ablauf I:
• Montag:
– Die Teilnehmer müssen ihre eigene Biographie mit
Bezug auf den Schriftsteller Max Frisch
präsentieren.
– aussagekräftiger als eine vorbereitbare
Präsentation des eigenen Lebenslaufes.
• Dienstag
– Fallstudie: Situationsanalyse, Lösungen finden
– Gruppenübung: Die Teilnehmer sollen eine
zugekaufte Firma integrieren.
Einladung zum
Eignungstest
Ablauf II:
• Mittwoch
– die Grenadierübung: Die Übung dauert 15 Stunden
(7:00-22:00). Den Teilnehmern wird eine
Managementaufgabe gestellt
• Donnerstag:
– Die Teilnehmer müssen ein Personalproblem
klären: Gegen einen Mitarbeiter ist eine
Beschwerde eingereicht worden
• Freitag
– Feedback
– Mitteilung der Entscheidung
Der Prozess zur Personalauswahl
Erfassung des Bewerbers
( manuell, Web-Portal, etc. )
Vorauswahl
Entscheidung
Einladung/Absage
Personalleiter
Entscheidung
Einladung/Absage
Bereichsleiter
Auswahl
Einladung zum
Eignungstest
Einladung zum
Gespräch
Absage
Entscheidung
Einladung/Absage
Abteilungsleiter
Absage
Absage nach
Eignungstest
Absage nach
Gespräch
Einladung zum
Gespräch
Vorteile eines Einstellungsinterviews:
- Billig
- Flexibel
- Analysieren des Verhaltens
Nachteil:
- Sympathie beeinflusst
- Zuviel Eingriff durch den Interviewer möglich
- Vorurteile können zu schnelles Urteil herbeiführen
Zu Beachten:
-
Angenehme Atmosphäre
Ausreichend Zeit
Offene Fragen
Interviewer: Zuhören > Sprechen
Unklarheiten nachfragen
Körpersprache
Einladung zum
Gespräch
Freies Interview:
Keine Struktur
Halbstrukturiertes Interview:
Eine grobe Festlegung des Verlaufes des
Interviews (Fragen nach Sachverhalten welche relevant
für das Unternehmen sind)
Vollstrukturiertes Interview:
Ein strikt festgelegtes Vorgehen, kein Freiraum und
keine Berücksichtigung der Individualität (Für alle
Bewerber gleich)
Einladung zum
Gespräch
Multimodales Einstellungsinterview:
1.) Gesprächsbeginn:
Kurze informelle Unterhaltung
2.) Selbstvorstellung des Bewerbers:
Bewerber stellt sich vor (z.B. Interessen, Beruflicher Hintergrund)
3.) Freies Gespräch:
Offene Fragen des Interviewers, summarische Beurteilung
4.) Biographiebezogene Fragen:
Fragen bezogen auf den Lebenslauf
5.) Realistische Tätigkeitsinformation:
Informationen über Arbeitsplatz
6.) Situative Fragen: z.B. Abteilungsleiter
„Wie würden sie vorgehen wenn sie Mobbing eines Angestellten bemerken?
7.) Gesprächsabschluß:
Fragen des Bewerbers beantworten, Zusammenfassung, Vereinbarungen
Der Prozess zur Personalauswahl
Erfassung des Bewerbers
( manuell, Web-Portal, etc. )
Vorauswahl
Entscheidung
Einladung/Absage
Personalleiter
Entscheidung
Einladung/Absage
Bereichsleiter
Auswahl
Einladung zum
Eignungstest
Einladung zum
Gespräch
Absage
Entscheidung
Einladung/Absage
Abteilungsleiter
Absage
Absage nach
Eignungstest
Absage nach
Gespräch
Quellen:
Präsentation gehalten von: Anne, Karo, Lydia Max
Quellen: Eignungstest
• http://www.pointofcareer.de/index.php?a=357
• http://de.wikipedia.org/wiki/Assessment-Center
• http://www.klugmd.de/Seiten/Einzel_Assessment.htm
• http://www.nzzfolio.ch/www/d80bd71b-b2644db4-afd0-277884b93470/showarticle/c7d5fd1ba65e-4dc8-be64-7e380ad181c8.aspx
• http://www.holgermuenter.de/training.htm
• http://www.rhetorik.ch/Assessment/Assessment.
html
Quellen: Erfassung des Bewerbers
• http://hr.monster.de/11739_de-DE_p1.asp
• http://www.femity.net/article.php?id=156
• http://www.gruenderleitfaden.de/personal/
personalauswahl/bewertungskriterien
Quellen: Einstellungsgespräch
•
•
•
•
•
•
•
•
Zimbardo, Gerrig (Seite 756 ff)
http://www.femity.net
http://www.guss-net.de
http://www.infoarbeitsrecht.de/Arbeitsrecht_Einstellung/arbeitsrecht_einstellungsgespr.html
http://www.personalentwicklungsberatung.de/Informationen/Vorstellungsges
prache_fuhren_-/Das_Einstellungsinterview__Vo/das_einstellungsinterview_-_vo.html
http://www.verfahren-der-personalauswahl.de/seite-4.html
http://209.85.135.104/search?q=cache:BU2vOY0OXXIJ:www.psychologie.u
niwuerzburg.de/fips/skripten/neu/haupt/abo/ReaderAC1.doc+Einstellungsges
pr%C3%A4ch+ABO-PSychologie&hl=de&ct=clnk&cd=11&gl=de
http://209.85.129.104/search?q=cache:lE-9-OOTIp4J:psydok.sulb.unisaarland.de/volltexte/2004/151/pdf/schriftenreihe_42.pdf+Biographischer+Fr
agebogen+ABO-Psychologie&hl=de&ct=clnk&cd=5&gl=de