Transcript VALÉRIA LIMA - MBA em Gestão de Empreendimentos Turísticos

MBA em Gestão de
Empreendimentos Turísticos
GESTÃO DE PESSOAS
VALÉRIA LIMA
TEMA 1:
TRAJETÓRIA E CONTEXTO ATUAL DA
GESTÃO DE PESSOAS: AFINAL, O QUE
MUDOU?
VALÉRIA LIMA
SUBTEMAS
• Novas organizações, novos desafios
• A excelência empresarial
• O papel do Gestor de Pessoas
• Gestão de Pessoas em Turismo
VALÉRIA LIMA
“Quem faz as coisas acontecerem são pessoas de
carne e osso”.
Jack Welch
É o fator humano que determina o
sucesso ou o fracasso dos
projetos .
VALÉRIA LIMA
NOVAS ORGANIZAÇÕES,
NOVOS DESAFIOS
VALÉRIA LIMA
Acionistas
Proprietários
Diretores
Fornecedores
Gerentes
Empresa
Terceiros
Instituto Chiavenato
Stakeholders
Clientes e
Usuários
Comunidade
Colaboradores
VALÉRIA LIMA
O QUE MUDOU?
Século XX
Século XXI
Tamanho organizacional
Tamanho = produção e eficiência.
Tamanho traz poder.
Velocidade
Rapidez na resposta ao cliente, na oferta de
novos produtos e serviços, e na mudança de
estratégias = sucesso organizacional.
Clareza do papel
Cargos e funções devem ser claros e
delimitados. Cada pessoa no seu papel
definido e definitivo.
Flexibilidade
É preciso mover-se com agilidade, aprender
novas competências, mudar e inovar. É
preciso ter jogo de cintura e criatividade.
Especialização
Divisão do trabalho e decomposição da
tarefa em áreas e níveis de atividade.
Integração
A organização como um todo sistêmico e
integrado por meio da mobilização, iniciativa
e participação de todos.
Controle
Trabalho controlado pela hierarquia para
assegurar que o planejamento seja
realmente executado.
Inovação
O mundo muda rapidamente e a
organização deve acompanhar ou se
antecipar às mudanças.
VALÉRIA LIMA
AS ORGANIZAÇÕES COMO CÉREBROS
A empresa é um conjunto integrado e coeso de
competências sempre atualizadas e prontas para serem
aplicadas a qualquer oportunidade que surja, antes que os
concorrentes o façam
“O futuro deve se basear em modos mais antigos – e mais
naturais – de organização, ou seja, comunidades de
líderes diferentes e eficazes que permitam e estimulem
suas organizações a aprender com a cabeça, o coração e
as mãos”.
Peter M. Senge
VALÉRIA LIMA
Conjunto de informações que a
pessoa armazena e lança mão
quando precisa.
COMPETÊNCIAS
CONHECIMENTO
É agir com talento,
capacidade e técnica,
obtendo resultados
positivos.
HABILIDADE
Conjunto de valores, crenças e
princípios formados ao longo da vida.
ATITUDE
Adaptado de Herbert Kellner
VALÉRIA LIMA
COMPETÊNCIAS
Competências Organizacionais
(Aplicam-se ou são necessárias a toda a empresa)
Competências Funcionais
(Aplicam-se ou são necessárias a uma determinada área de negócio)
Instituto Chiavenato
Competências Individuais
(Aplicam-se a um cargo, dentro de uma estrutura hierárquica)
VALÉRIA LIMA
NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
VALÉRIA LIMA
NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
VALÉRIA LIMA
A EXCELÊNCIA EMPRESARIAL
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL: Plataforma fundamental;
organização do trabalho
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Mentalidade que predomina no comportamento da
organização e de seus participantes
CAPITAL HUMANO: Talentos à disposição da organização
VALÉRIA LIMA
CULTURA ORGANIZACIONAL
“As organizações são minissociedades que têm os seus próprios
padrões distintos de cultura e subcultura. Tais padrões de
crenças ou significados compartilhados, fragmentados ou
integrados, apoiados em várias normas operacionais e rituais,
podem exercer influência decisiva na habilidade total da
organização em lidar com os desafios que enfrenta.”
Gareth Morgan
VALÉRIA LIMA
CULTURA ORGANIZACIONAL
ARTEFATOS
Produtos, serviços e padrões
de comportamento.
Como as pessoas se vestem,
falam, se comportam; símbolos,
histórias, lemas, cerimônias etc
VALORES
COMPARTILHADOS
Valores que se tornam importantes
para as pessoas e que definem
justificativas para o seu comportamento.
Os valores são criados originalmente
pelos fundadores
da organização.
PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS
Nível mais íntimo, profundo e oculto.
São as crenças inconscientes, percepções e
pressupostos dominantes nos quais
as pessoas acreditam.
O mais superficial,
visível e perceptível
Justificativas
compartilhadas
O nível mais
profundo e oculto
VALÉRIA LIMA
“Podemos caracterizar a gestão de pessoas como um
conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização e as
pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do
tempo.”
Joel Souza Dutra
 Quem somos?
 Para onde vamos?
 Como estamos nos saindo?
 O que recebo em troca quando chegarmos lá?
Gubman
VALÉRIA LIMA
COMO OBTER A
MELHOR PERFORMANCE?
A ORGANIZAÇÃO
Missão
Visão
Objetivos
Metas
Resultados...
O INDIVÍDUO
Características biográficas
Valores
Atitudes
Personalidade
Emoções
Percepção...
O GRUPO
Inclusão/exclusão
Inter-relacionamentos
Comunicação
Relações de poder
Negociação...
VALÉRIA LIMA
NOVOS DESAFIOS EM GESTÃO DE PESSOAS

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


Operacional ou estratégico?
Qualitativo ou quantitativo?
Policiamento ou parceria?
Curto prazo ou longo prazo?
Administrativo ou consultivo?
Voltado à função ou ao negócio?
Foco interno ou externo?
Reativo ou preventivo?
Foco na atividade ou na solução?
VALÉRIA LIMA
PAPEL DO GESTOR
DE PESSOAS
Foco no
Futuro
Estratégico
Gestão Estratégica
Gestão da Inovação
Foco nos
Processos
Foco nas
Pessoas
Gestão da
Infraestrutura da Empresa
Gestão da
Contribuição das Pessoas
Foco no
Cotidiano
Operacional
VALÉRIA LIMA
PAPEL DO GESTOR DE PESSOAS
Selecionar, formar e manter uma equipe.
Treinar e desenvolver continuamente as pessoas, mantendo um
elevado grau de competências.
Analisar e planejar o trabalho de modo a assegurar um desenho de
tarefas sintonizado com as capacidades individuais dos membros de
sua equipe e gerenciar as mudanças necessárias.
Liderar pessoas e grupos de trabalho, traçando e revendo os
objetivos a serem alcançados.
VALÉRIA LIMA
PAPEL DO GESTOR DE PESSOAS
Conseguir o comprometimento sincero em relação a objetivos e
metas individuais, grupais e organizacionais.
Manter pessoas e grupos motivados através da própria tarefa e
do clima organizacional adequado, elevando a auto-estima e
estimulando a criatividade e o sentimento de realização.
Monitorar e avaliar o desempenho das pessoas e grupos,
fornecendo feedback sincero e constante.
Recompensar para garantir reforço positivo do desempenho
eficiente e eficaz de indivíduos e equipe.
VALÉRIA LIMA
GESTÃO DE PESSOAS E TURISMO
QUESTÕES PARA REFLEXÃO
•
•
Qual é a importância da Gestão de Pessoas para os
empreendimentos turísticos?
Quais são as principais competências requeridas a esse gestor?
• Em que medida esses gestores estão buscando o
aprimoramento necessário para o excelente exercício de suas
profissões no Brasil?
•
Que orientações deveriam ser seguidas nesse sentido?
VALÉRIA LIMA
TEMA 2:
OS SENTIDOS DO TRABALHO E A
MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS:
COMPREENDENDO E ALINHANDO
EXPECTATIVAS.
VALÉRIA LIMA
SUBTEMAS
• Os sentidos do trabalho
• Motivação: teorias e práticas
• Construção de valores
• Criando ambientes favoráveis
VALÉRIA LIMA
OS SENTIDOS DO
TRABALHO
O trabalho como castigo
O trabalho como obra divina
O trabalho como auto-realização
Do latim tripalium,
instrumento de tortura de
três paus utilizado no
Império Romano
“Ganharás o teu pão com o
suor do teu rosto.”
O caminho da
plenitude e da
felicidade
VALÉRIA LIMA
OS SENTIDOS DO TRABALHO
1. Um trabalho que tem sentido é feito
de maneira eficiente e gera resultados.
2. Um trabalho que tem sentido
é intrinsecamente satisfatório.
3. Um trabalho que tem sentido é
moralmente aceitável.
4. Um trabalho que tem sentido é fonte de
experiências de relações humanas satisfatórias.
5. Um trabalho que tem sentido
garante a segurança e a autonomia.
6. Um trabalho que tem sentido é
aquele que nos mantém ocupados.
Estelle M. Morin
VALÉRIA LIMA
VALÉRIA LIMA
MOTIVAÇÃO: LIDERANDO DE DENTRO
PARA FORA
Processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa em relação ao
alcance de uma determinada meta.
“O verbo motivar não pode existir sem complemento. Os responsáveis
por empresas cometem o erro de solicitar pessoal ‘motivado’ dentro do
mesmo espírito, como se isso significasse uma qualidade permanente
e distribuída de forma homogênea; não existe o pequeno gênio da
motivação que transforme cada um de nós em trabalhador zeloso ou
que nos condene a ser o pior dos preguiçosos”.
Levy-Leboyer
VALÉRIA LIMA
“Não há nada mais
desanimador do que
tentar motivar alguém”.
Bergamini
VALÉRIA LIMA
“As mais poderosas fontes
de valor estão guardadas
na mente das pessoas e
em seus corações”.
Joan Magretta
Gericault, Theodore
The Raft of the
Medusa
VALÉRIA LIMA
“Quando falamos em motivação estamos falando de um tipo de ação
qualitativamente diferente daquela determinada por prêmios ou punições
oriundas do meio ambiente. Trata-se mais precisamente de uma fonte
autônoma de energia cuja origem se situa no mundo interior de cada um e
que não responde a qualquer tipo de controle do mundo exterior”.
Bergamini
VALÉRIA LIMA
A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
QUE DIZEM AS TEORIAS
 Hierarquia das Necessidades
• Abraham Maslow
 Dois Fatores: Higiene e Motivação
• Frederick Herzberg
 Teoria “x” e “y”
• Douglas McGregor
 Teoria da Eqüidade
• J. Stacy Adams
 Teoria da Expectância
• Victor Vroom
 Fixação de Objetivos
• Edwin Locke
VALÉRIA LIMA
NECESSIDADES E MOTIVAÇÃO
A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza com as
necessidades humanas.
 Os motivos ou necessidades são pessoais e individuais.
 Algumas necessidades são conscientes, e outras não.
 Cada pessoa pode sentir e perceber seus motivos e necessidades
de maneira diferente, em diferentes épocas e situações.
 Apesar das diferenças individuais quanto às necessidades, elas são
semelhantes quanto à maneira pela qual as pessoas organizam seu
comportamento para obter satisfação.
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
O PROCESSO MOTIVACIONAL
ESTADO DE
EQUILÍBRIO
NECESSIDADE
TENSÃO
Retorno ao estado de equilíbrio anterior
COMPORTAMENTO
SATISFAÇÃO DA
NECESSIDADE
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
O PROCESSO MOTIVACIONAL
Amizade dos colegas, espírito de
equipe, gestor amigável
Amizade dos colegas, espírito de
equipe, gestor amigável
Amizade dos colegas, espírito de
equipe, gestor amigável
Condições seguras de trabalho,
remuneração e benefícios,
estabilidade
Intervalos de descanso, conforto
físico, horário flexível
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
O CICLO MOTIVACIONAL
Algumas necessidades humanas exigem um ciclo motivacional
bastante rápido e repetitivo. Outras necessidades exigem um
ciclo mais longo no tempo, enquanto as necessidades humanas
mais sofisticadas exigem um processo que envolva quase toda
uma vida humana.
Nem sempre o ciclo motivacional se completa.
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
HIERARQUIA DAS
NECESSIDADES /
TEORIA ERC
Maslow
Alderfer
VALÉRIA LIMA
TEORIA ERC
C. Alderfer
EXISTÊNCIA:
Bem-estar
físico
(existência,
preservação
e
sobrevivência); incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de
Maslow.
RELACIONAMENTO: Desejo de interação social; incluem as
necessidades sociais e os componentes externos de estima de Maslow.
CRESCIMENTO: Desenvolvimento do potencial humano e desejo de
crescimento e competência pessoal; incluem os componentes intrínsecos
da necessidade de estima de Maslow e de auto-realização.
 De acordo com a Teoria ERC, quando uma necessidade de nível superior
não pode ser satisfeita (= frustração), uma necessidade de nível inferior já
satisfeita pode ser reativada (= regressão).
 Ao contrário da teoria de Maslow, a Teoria ERC afirma também que mais
de uma necessidade podem influenciar ativamente a motivação ao mesmo
tempo.
VALÉRIA LIMA
TEORIA X E Y
Douglas McGregor
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
TEORIA DO REFORÇO
B. F. Skinner
Baseia-se na ideia de que o comportamento resulta de consequências e
prevê o uso de reforços para criar um ambiente de motivação.
De acordo com esta teoria, o comportamento é controlado pelos reforços
externos (= consequências) que, quando imediatamente seguidos a uma
resposta, aumentam a probabilidade do comportamento ser repetido.
resultado agradável
repetido
Comportamento
resultado desagradável
não repetido
Condicionamento Operante =
Aplicação da Lei do Efeito
VALÉRIA LIMA
TEORIA DOS DOIS FATORES
Frederick Herzberg
A principal característica dos fatores higiênicos é que, quando eles são
ótimos, conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, pois não
conseguem elevar consistentemente a satisfação e, quando a elevam,
não conseguem mantê-la elevada por muito tempo. Todavia, quando são
péssimos ou precários, os fatores higiênicos provocam a insatisfação
das pessoas. Herzberg lhes dá o nome de fatores insatisfacientes. São
higiênicos porque são essencialmente profiláticos e preventivos: apenas
evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação.
VALÉRIA LIMA
TEORIA DOS DOIS FATORES
Os fatores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e
com a natureza das tarefas que a pessoa executa.
Os fatores responsáveis pela satisfação no trabalho são totalmente
independentes e desligados dos fatores responsáveis pela insatisfação: o
oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas sim nenhuma
satisfação; da mesma forma, o oposto da insatisfação profissional não é a
satisfação, mas a não-insatisfação.
VALÉRIA LIMA
TEORIA DOS DOIS FATORES
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
TEORIA DOS DOIS FATORES
FATORES MOTIVACIONAIS
FATORES HIGIÊNICOS
(satisfacientes)
(insatisfacientes)
Conteúdo do cargo
Contexto do cargo
(como a pessoa se sente em relação ao cargo)
(sentimentos em relação à empresa)
O trabalho em si
Realização pessoal
Reconhecimento do trabalho
Progresso profissional
Responsabilidade
Autonomia e independência
Valorização do que faz
Orgulho do que faz
Condições físicas e psicológicas do
trabalho
Salários e prêmios de produção
Benefícios e serviços sociais
Cultura organizacional
Estilo de gestão do executivo
Políticas da empresa
Relacionamento interpessoal
Ambiente de trabalho
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
TEORIA DAS NECESSIDADES ADQUIRIDAS
McClelland
De acordo com McClelland, as necessidades são aprendidas e podem ser
desenvolvidas ou ensinadas.
Necessidade de
Realização
Necessidade de Poder
Necessidade de
Associação
Quer ser:
Excelente
Melhor
Mais eficiente
Quer ser:
Controlador
Influenciador
Responsável pelos outros
Quer ser:
Amigo
Caloroso
Próximo
Quer ter:
Responsabilidade individual
Metas desafiadoras
Feedback do desempenho
Quer ter:
Autoridade
Poder (social e pessoal)
Quer ter:
Trabalho com relações
inter-pessoais e
oportunidades de
comunicação
VALÉRIA LIMA
TEORIA DA EQUIDADE
J. Stacy Adams
Recompensas pessoais
Contribuições pessoais
Comparação
Recompensas dos outros
Contribuições dos outros
= equidade
> inequidade positiva (sobre-recompensado)
< inequidade negativa (sub-recompensado)
VALÉRIA LIMA
TEORIA DA EXPECTÂNCIA
OU MODELO CONTINGENCIAL
Victor Vroom
A motivação do indivíduo para exercer esforço é baseada nas expectativas
de sucesso. As pessoas escolhem entre comportamentos alternativos.
A motivação é função de três fatores determinantes:
 Expectância: Percepção subjetiva da relação esforço / desempenho; capacidade
percebida de influenciar o seu esforço para satisfazer suas expectativas
(Se eu me esforçar, melhoro o meu desempenho)
 Instrumentalidade: Percepção da relação desempenho / recompensa;
relação percebida entre o seu esforço (ação) e o alcance dos objetivos individuais (resultado)
(A melhoria do meu desempenho significa ser recompensado)
Valência: Valor atribuído aos diversos resultados (recompensas / punições); força do desejo
de atingir objetivos e importância que se dá à recompensa
VALÉRIA LIMA
TEORIA DA EXPECTÂNCIA
A motivação é um processo governando escolhas ou opções de
comportamento.
Isto significa dizer que o indivíduo, quando busca objetivos intermediários, está
interessado em meios para alcançar objetivos finais.
VALÉRIA LIMA
TEORIA DA EXPECTÂNCIA
EXPECTAÇÃO
RESULTADO
INTERMEDIÁRIO
RESULTADOS
FINAIS
DINHEIRO
PROMOÇÃO
COMPORTAMENTO
PRODUTIVIDADE
APOIO AO
EXECUTIVO
BENEFÍCIOS
Chiavenato
ACEITAÇÃO
GRUPAL
VALÉRIA LIMA
FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
Edwin Locke
A motivação não é função apenas das necessidades, mas existe também em
função dos objetivos pessoais.
A definição de objetivos influencia as pessoas a partir do julgamento que
estas fazem sobre serem capazes ou não de alcançá-los.
Acredita-se que um objetivo serve como motivador, dado que leva a pessoa
a comparar a sua capacidade presente com a que seria necessária (nível de
desempenho) para atingir tal finalidade.
A existência de objetivos aumenta o desempenho, uma vez que os mesmos
tendem a deixar claro qual o tipo e o nível de desempenho esperado.
VALÉRIA LIMA
FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
Objetivos específicos
Objetivos difíceis
Participação
Feedback/Retroação
Conduzem a melhor desempenho do que
objetivos vagos, imprecisos ou genéricos.
Conduzem a melhor desempenho do que
objetivos fáceis, desde que seja mantida uma
relação coerente entre objetivo / desempenho.
A oportunidade de participar da definição de
objetivos diminui as resistências; as pessoas
tendem a comprometer-se com as escolhas das
quais participam.
O conhecimento dos resultados proporciona
informação sobre a evolução da relação esforço /
desempenho / objetivo.
VALÉRIA LIMA
O MELHOR LUGAR
Robert Levering
VALÉRIA LIMA
CONSTRUÇÃO DE VALORES
Patrick Lencioni
1. Valores essenciais:
Constituem os princípios mais enraizados que orientam todas as ações de
uma empresa. São como marcos culturais.
2. Valores desejados:
São aqueles que uma empresa deve ter para garantir seu sucesso no futuro.
3. Valores básicos:
Trata-se dos valores que refletem os padrões mínimos comportamentais e
sociais exigidos de qualquer funcionário.
4. Valores acidentais:
Surgem espontaneamente na empresa e vão sendo adotados ao longo do
tempo.
VALÉRIA LIMA
CRIANDO UM AMBIENTE FAVORÁVEL
•
Compartilhar visão, missão, valores, objetivos, metas e estratégias
• Definir regras e responsabilidades individuais, valorizando cada
contribuição
• Estabelecer padrões de performance e recompensas
• Alinhar e inspirar a equipe através da visão
• Desenvolver um plano de comunicação, falando sobre a visão
sempre que possível
• Definir quem vai fazer o que e quando, de acordo com a
maturidade das pessoas
• Identificar dificuldades nas tarefas e resolver divergências
VALÉRIA LIMA
CRIANDO UM AMBIENTE FAVORÁVEL
•
•
•
Construir relações de profunda confiança
• Discutir com todos a melhoria contínua
Observar as características e potenciais de cada um
• Sempre elogiar sinceramente
• Reconhecer publicamente a boa performance
• Organizar atividades sociais fora da empresa
• Proporcionar trabalho desafiador
• Divulgar os sucessos
Avaliar o desempenho e fornecer feedback contínuo
VALÉRIA LIMA
TEMA 3:
SELEÇÃO DE PESSOAS E AVALIAÇÃO
DO DESEMPENHO: BUSCANDO O
MELHOR RESULTADO
VALÉRIA LIMA
SUBTEMAS
• Recrutamento de Pessoas
• Técnicas de Seleção de Pessoas
• Avaliação de Desempenho
• Novo modelo de Gestão de Pessoas
VALÉRIA LIMA
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
“Entende-se por recrutamento todos os esforços da empresa
em atrair e engajar novos colaboradores. Trata-se de obter
uma ação convidativa e aliciadora. É uma ação de relações
públicas externas e, como tal, é uma atividade constante e
ininterrupta, pela qual a empresa sempre tem suas portas
abertas ao público interessado”.
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
O PROCESSO DE ESCOLHA:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 Compreensão e definição do cargo a ser preenchido ou da tarefa
a ser executada
 Definição das especificações do cargo (qualificações que o
cargo exige do seu ocupante) e que servirão de referência para
todo o processo
 Definição do perfil do profissional que se quer
 Localização e busca de possíveis candidatos (fontes de
recrutamento)
 Escolha do melhor talento
VALÉRIA LIMA
VANTAGENS E DESVANTAGENS
RECRUTAMENTO INTERNO
RECRUTAMENTO EXTERNO
Mais rápido e econômico
Maior motivação para o pessoal
Aproveita investimentos de
treinamento
Proporciona encarreiramento
Promove lealdade à empresa
Dá valor à prata da casa
Traz sangue novo à empresa
Aproveita investimentos de
treinamento de outras empresas
Promove criatividade e inovação
com idéias vindas de fora
Sacode o status quo da empresa
Pode gerar conflitos de interesse
Pode gerar atitude negativa dos
funcionários não escolhidos
Pode conduzir ao “princípio da
incompetência de Peter”
É um processo demorado e lento
É um processo oneroso em tempo
e custos
Pode reduzir a lealdade à
empresa
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO
 Recrutamento pela internet
 Consulta aos arquivos de candidatos
 Apresentação de candidatos por parte de funcionários
 Quadro de avisos
 Contatos com escolas e universidades
 Anúncios em jornais e revistas
 Agências de recrutamento ou empresas de consultoria
VALÉRIA LIMA
SELEÇÃO DE PESSOAS
“A seleção implica uma comparação e uma escolha. Comparase as características do candidato com o padrão de referência
que são as especificações do cargo.
Sobrevém, então, a escolha, isto é, qual dos candidatos
adequados ao cargo deverá ser escolhido para ocupá-lo. Essa
é uma decisão gerencial”.
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
ESCOLHENDO A EQUIPE
A seleção é comparativa e restritiva
Funciona como um filtro que busca a sintonia fina com o melhor
candidato
As técnicas são aplicadas em tantas fases se tornem necessárias, em
função da complexidade do cargo
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
•
Análise de currículo
•
•
Testes
Dinâmicas de grupo
• Jogos
• Simulações
• Estudos de casos
•
Entrevistas de seleção
•
Avaliações psicológicas
VALÉRIA LIMA
COMO ESCOLHER O MELHOR?
“Sujeitos produzidos à fornada”
Maria Luisa Carvalho e Carmem Ligia Iochins Grisci
VALÉRIA LIMA
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
« Elaborar um mapeamento de competências para cada cargo
da organização e fornecer ferramentas específicas para identificação
desse perfil de competências no repertório comportamental
dos candidatos, sempre com foco nas estratégias e
competências organizacionais».
Maria Odete Rabaglio
VALÉRIA LIMA
COMPETÊNCIAS
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
SABER
SABER FAZER
QUERER FAZER
Conhecimentos técnicos
específicos, escolaridade,
cursos, especializações...
Experiência prática,
domínio de
conhecimentos técnicos.
Implica ter praticado o
conhecimento.
Atitudes compatíveis
para atingir eficácia em
relação aos
conhecimentos e
habilidades adquiridos ou
a serem adquiridos.
VALÉRIA LIMA
O QUE OBSERVAR
Competências para o exercício do cargo
Identificação desse perfil de competências no
repertório comportamental dos candidatos
Foco nas estratégias e
competências organizacionais
VALÉRIA LIMA
MAPEANDO O PERFIL DE COMPETÊNCIA
 Buscar indicadores de competências
 Extrair de cada indicador as competências
imprescindíveis para a eficácia do colaborador
 Formar grupos de competências similares
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
VALÉRIA LIMA
BUSCANDO AS COMPETÊNCIAS
ATRAVÉS DOS INDICADORES
INDICADORES
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
 Atende reclamações
de clientes
Escolaridade 2º Grau
Técnicas de
negociação e solução
de conflitos
Técnicas de
comunicação e
expressão verbal
Conhecimento do
negócio
Experiência em
atendimento a clientes
Habilidade no trato
com pessoas difíceis
Empatia
Comunicação
interpessoal
Negociação
Persuasão
Bom-humor
Entusiasmo
Foco no cliente
Foco em resultados
Comprometimento
Empreendedorismo
Equilíbrio emocional
Persistência
Determinação
Criatividade
Resistência à
frustração
VALÉRIA LIMA
GRUPOS DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
GRUPO I
Empatia; comunicação interpessoal; negociação; persuasão; bom-humor;
entusiasmo
GRUPO II
Foco no cliente; foco em resultados; comprometimento; empreendedorismo;
resistência à frustração
GRUPO III
Equilíbrio emocional; persistência; determinação; criatividade
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS (PRÉ-REQUISITOS)
GRUPO IV
Escolaridade 2º Grau
Técnicas de negociação e solução de conflitos
Técnicas de comunicação e expressão verbal
Conhecimento do ramo de negócio
Experiência em atendimento a clientes
Habilidade no trato com pessoas difíceis
VALÉRIA LIMA
PREMISSA DA ENTREVISTA
COMPORTAMENTAL
O COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ O
COMPORTAMENTO FUTURO
Isso não significa que as pessoas são estáticas e seu
comportamento também. Mas serve para ver as tendências de
comportamentos futuros em situações críticas do perfil de
competências que está sendo investigado.
VALÉRIA LIMA
ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
•
Investigação do comportamento passado do candidato
•
É planejada com base no perfil de competências
•
É uma entrevista personalizada para cada perfil de
competência
•
É estruturada para cada processo seletivo
•
Tipo de perguntas abertas e específicas, com verbos de
ação no passado
• As perguntas são planejadas para obter respostas que
tenham: Contexto
Ação
Resultado
VALÉRIA LIMA
IMPORTANTE!
• Há correlação entre o que está sendo narrado e as competências?
• A postura e estilo pessoal do candidato são adequados à empresa?
• As competências com baixo desempenho são passíveis de
treinamento? Quanto tempo seria necessário?
• As expectativas e reivindicações do candidato vão ao encontro das
condições oferecidas pela empresa?
• As contribuições serão efetivas para a empresa?
VALÉRIA LIMA
O QUE EVITAR
Perguntas fechadas que fazem calar:
“Você gosta de trabalhar nesta área?”
Perguntas de múltipla escolha:
“Ao desenvolver um projeto você: Planeja antes com a
equipe? Conversa com as pessoas envolvidas e pede sugestões? Ou
decide tudo sozinho?
Perguntas indutivas que entregam a melhor resposta:
“Você acredita ter uma influência positiva sobre sua equipe?”
VALÉRIA LIMA
O QUE EVITAR
Perguntas hipotéticas que não agregam valor verdadeiro:
“O que você faria se fosse o diretor da empresa?”
Perguntas que iniciam com “porquês”:
“Por que você agiu sem pensar?”
Investigação por interpretação terapêutica:
“Fale sobre você”. “Como você se vê?”
Investigação por idéias e pontos de vista do selecionador:
“Você concorda comigo que o autoritarismo é improdutivo?”
VALÉRIA LIMA
PACTO E SOCIALIZAÇÃO:
TESE DA RECIPROCIDADE
AS EMPRESAS PROCURAM
•
•
•
•
•
Pessoas flexíveis e adaptáveis às
contingências ambientais
Pessoas decididas e ágeis,
sintonizadas com as exigências
do mercado
Pessoas comprometidas, com
postura autônoma e
empreendedora
Pessoas atualizadas e dispostas
a aprender
Pessoas que sabem trabalhar em
time
AS PESSOAS PROCURAM
•
•
•
•
Autonomia e liberdade de
escolhas
Possibilidade de cultivar a
cidadania organizacional,
exercendo maior pressão por
transparência e processos de
comunicação mais eficientes
Condições concretas para a
atualização e o desenvolvimento
contínuos
Oportunidades e desafios
profissionais e pessoais
VALÉRIA LIMA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“A avaliação do desempenho é uma responsabilidade
gerencial que procura monitorar o trabalho da
equipe e de cada membro e os resultados
alcançados para compará-los com os resultados
esperados. Preocupa-se com a eficiência e com a
eficácia, com a qualidade e com a produtividade”.
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO
O desenvolvimento sistemático de competências
A remoção contínua das restrições ambientais
O estímulo à motivação constante das pessoas
A orientação das pessoas para dedicarem seu esforço a um
desempenho excelente
A satisfação no trabalho e recompensas através de estímulos
externos e da modelagem de um trabalho que promova variedade,
identidade, significado, autonomia e retroação.
VALÉRIA LIMA
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO
•
•
Avalia a existência das competências identificadas no perfil
Identifica os profissionais que necessitam de atualização e/ou
aperfeiçoamento
•
Oferece oportunidades de crescimento e desenvolvimento
•
Facilita a mudança de comportamento e atitude
•
Dá bases para a seleção interna
VALÉRIA LIMA
MÉTODOS: ESCALA GRÁFICA

O desempenho é situado em uma tabela de dupla entrada.

Os fatores de avaliação são escolhidos em função do desempenho ideal e
devem permitir uma comparação do desempenho de todas as pessoas
envolvidas. A atuação desejada é a meta do desempenho.

De modo geral, os fatores estão relacionados com:
- Desempenho no trabalho (produtividade, qualidade do trabalho,
cumprimento de metas, etc)
- Características pessoais (relacionamento humano, iniciativa, assiduidade,
criatividade, responsabilidade, etc)
- Potencial de desenvolvimento (ambição, possibilidades de carreira,
integração à empresa, etc)
VALÉRIA LIMA
ESCALA GRÁFICA
Chiavenato
VALÉRIA LIMA
MÉTODOS: FEEDBACK 360°
•
Representa a inclusão de todas as pessoas que atuam
direta ou indiretamente com o avaliado.
•
É envolvente e circular. Participam o executivo, os
subordinados do avaliado, os fornecedores internos
(colegas que proporcionam os insumos para o trabalho), os
clientes internos (colegas que recebem os resultados do
trabalho do avaliado), os pares (colegas que trabalham junto
com o avaliado), além dos fornecedores e os clientes
externos.
VALÉRIA LIMA
MÉTODOS: FEEDBACK 360°
VALÉRIA LIMA
AVALIAÇÃO TRADICIONAL
•
Responsabilidade exclusiva da chefia
•
Unilateral
•
Conduzida de forma autoritária
•
Chefia nem sempre preparada
•
•
•
Injustiças
Ocasionais
Descontínuas
VALÉRIA LIMA
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:
PREMISSAS FUNDAMENTAIS
•
•
Definir claramente as competências
Identificar os comportamentos que reflitam as competências
•
Planejar e contratar resultados
•
•
Acompanhar o desempenho
Dar feedback em reunião de avaliação
VALÉRIA LIMA
CUIDADOS FUNDAMENTAIS
FATOS X OPINIÕES
FATOS
OPINIÕES
CONFIANÇA
CREDIBILIDADE
COMUNICAÇÃO ADULTA
DÚVIDAS
DESCRÉDITO
ACHISMOS
VALÉRIA LIMA
COMO FORNECER FEEDBACK
•
•
Considere as diferenças individuais
Observe os comportamentos continuamente
•
•
Mantenha o sigilo
Procure antes compreender o contexto
•
•
•
Seja imparcial
Reconheça os pontos positivos
Especifique claramente os pontos a melhorar
•
Saiba quando e como fornecer feedback
•
Saiba também como recebê-lo
VALÉRIA LIMA
DICAS PARA O AVALIADOR
•
•
SEJA DESCRITIVO
• NÃO ROTULE
• NÃO FAÇA JULGAMENTOS
• NÃO EXAGERE
• FALE EM SEU PRÓPRIO NOME
EXPRESSE A QUESTÃO COMO UMA DECLARAÇÃO E NÃO COMO
UMA PERGUNTA
• LIMITE SEU FEEDBACK AO QUE VOCÊ TEM CERTEZA
VALÉRIA LIMA
A IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK
 Ferramenta de auto-conhecimento importante para o
relacionamento interpessoal
 Permite trabalhar a percepção de si mesmo e dos outros
 Permite transformações, a partir do contato com o nosso lado
“desconhecido”
VALÉRIA LIMA
COMO RECEBER FEEDBACK
•
•
• RESPIRE
• OUÇA CUIDADOSAMENTE
FAÇA PERGUNTAS PARA MELHOR CLAREZA
• RECONHEÇA OS PONTOS POSITIVOS
ORGANIZE COM CALMA O QUE VOCÊ OUVIU
• NÃO SE JUSTIFIQUE
VALÉRIA LIMA
TIPOS DE FEEDBACK
Feedback verdadeiro/afetivo
Feedback verdadeiro/destrutivo
Feedback falso/afetivo
Feedback falso/destrutivo
VALÉRIA LIMA
ENTREVISTA DE FEEDBACK
• Planejar data e horário para a entrevista em local sem interrupções
• Preparar-se para dar o feedback, munindo-se das informações
• Iniciar com uma conversa informal
• Solicitar o parecer do avaliado quanto às suas competências
• Fornecer seu parecer ao avaliado em relação a cada competência
• Elogiar fortemente, no que for pertinente
• Elaborar em conjunto o Plano de Ação, respeitando as idéias mútuas.
VALÉRIA LIMA
NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
•
Transparência nos critérios que norteiam as relações entre a
empresa e as pessoas
• Práticas de gestão que privilegiem a conciliação das
expectativas das pessoas com as expectativas da empresa
• Práticas de gestão que ofereçam à empresa uma visão clara
sobre a contribuição de cada pessoa e às pessoas, uma visão
clara do que a empresa pode oferecer em retribuição no tempo
VALÉRIA LIMA
NOVO MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS
•
Formas de encarreiramento e remuneração centradas na
agregação de valor das pessoas ao negócio da empresa
• Processos de comunicação que permitam que as pessoas
possam contribuir com o negócio da empresa e aprimoramento
de sua relação com ela
• Espaços para que as pessoas possam assumir atribuições e
responsabilidades de maior complexidade em função de suas
competências
VALÉRIA LIMA
TEMA 4:
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E
LIDERANÇA: CONSTRUINDO EQUIPES
VENCEDORAS
VALÉRIA LIMA
SUBTEMAS
• Formação de equipes
• Conflitos e negociação
• Fundamentos, teorias e estilos de liderança
VALÉRIA LIMA
SOBRE EQUIPES
“Há um bocado de diferença entre pessoas trabalhando
juntas num projeto e todas elas trabalhando ao mesmo
tempo”.
“Pode-se considerar equipe um grupo que compreende seus
objetivos e está engajado em alcançá-los”.
Fela Moscovici
VALÉRIA LIMA
“Equipes são relações afetivas e emocionais, conexões entre pessoas.
Elas misturam diversidade e unidade, abertura e aceitação,
honestidade e empatia, criticismo e reconhecimento, confiança e
assunção de risco, para criar algo maior que seria possível pela
simples adição de peças individuais juntas”.
Clocke e Goldsmith
VALÉRIA LIMA
FUNDAMENTOS DO TIME
Competência
• Solução de
problemas
• “CHA”
• Comportamental
Interpessoal
Responsabilidade
• Mútua
• Individual
Compromisso
• Metas
específicas
• Abordagem
comum
• Propósitos
significativos
VALÉRIA LIMA
FUNDAMENTOS DO TIME
• Objetivos claros
O que queremos realizar?
• Atributos dos integrantes
Do que precisamos saber para nos sairmos bem?
• Função dos integrantes
Quem é o responsável pelo quê?
• Comunicação
Como informaremos uns aos outros sobre aquilo que precisamos saber?
Katzenbach
VALÉRIA LIMA
CONSTRUÇÃO DE EQUIPES
 Quem somos nós? (Identificação do time)
 Por que estamos aqui? (Missão)
 Como estamos orientados? (Visão de futuro)
 Quais as necessidades que deveremos atender? (Objetivos)
 Quais são os caminhos? (Desafios e obstáculos)
 Como podemos fazê-lo? (Estratégia)
 O que fazer e como fazer? (Plano de ação)
 Como continuar a aprender? (Retroação para autocorreção)
 O que foi feito, como e por quê? (Avaliação do processo)
 Excelente trabalho! Qual é o próximo? (Celebração e
renovação)
VALÉRIA LIMA
COMPETÊNCIAS DA EQUIPE
Margerison e McCann
 Assessoria (Relacionado com dar e receber informação)
 Inovação (Relacionado com a criação e a experimentação de novas idéias)
 Promoção (Relacionado com a identificação e exploração de oportunidades)
 Desenvolvimento (Relacionado com a avaliação e o teste de aplicabilidade de
novas abordagens)
 Organização (Relacionado com o estabelecimento e a implementação das
maneiras de trabalhar)
 Produção (Relacionado com a conclusão e a entrega de resultados)
 Inspeção (Relacionado com o controle e a auditoria dos sistemas de trabalho)
 Manutenção (Relacionado com a salvaguarda de padrões e processos)
 Ligação (Relacionado com a coordenação e a integração do trabalho dos
membros da equipe).
VALÉRIA LIMA
TIPOS DE EQUIPE
Funcionais cruzadas: pessoas de diversas áreas; formadas por um mix
de competências para alcançar um objetivo específico.
De projetos: formadas especialmente para desenhar um novo produto ou
serviço.
Autodirigidas: pessoas altamente treinadas para tarefas interdependentes
dentro de uma unidade natural de trabalho. Usam consenso para decidir e
resolver problemas.
De força-tarefa: Formadas para resolver imediatamente um problema,
embora o plano de execução das resoluções possa ser de longo prazo.
De melhoria de processos: Pessoas experientes de diversas funções e
setores, encarregadas de melhorar a qualidade, reduzir custos ou
incrementar a produtividade em processos.
VALÉRIA LIMA
PRINCIPAIS DIFICULDADES
Metas indefinidas
Atitudes incorretas
Competências não complementares
Mudanças de integrantes
Pressões de tempo
Falta de disciplina e comprometimento
VALÉRIA LIMA
ALGUMAS SOLUÇÕES
Rever com a equipe os fundamentos básicos
Substituição de integrantes
Intervenção externa
Criar um ambiente motivador
Administrar conflitos
VALÉRIA LIMA
ADMINISTRANDO CONFLITOS


Conflito: Desacordo, discórdia, divergência, dissonância,
controvérsia, antagonismo.
O conflito é gerado por:
 Diferentes objetivos e interesses;
 Interferência deliberada de uma das partes:
Ativa (ação provocativa de obstáculos, bloqueios, impedimentos);
 Passiva (omissão).
Consenso não equivale a 100% de concordância.
Consenso equivale a 100% de comprometimento com
as decisões e ações que o acompanham.
VALÉRIA LIMA
SINAIS DE CONFLITO
 Conflito percebido
(percepção do conflito potencial)
 Conflito experimentado
(provoca sentimentos de hostilidade, medo, descrédito)
 Conflito aberto
(interferência ativa ou passiva)
VALÉRIA LIMA
SINTOMAS DE CONFLITO
•
Deterioração dos padrões de trabalho
• Discussões
• Fuga ao contato social
• Tensão “no ar”
• Um vocabulário de nós e eles
• Demasiada delicadeza e formalismo
• Impaciência
VALÉRIA LIMA
FONTES DE CONFLITO
Ambiguidade de papéis
Objetivos concorrentes
Recursos compartilhados
Interdependência de atividades
Custos
Divergência de opiniões
Prioridades
Programações
Responsabilidades
Confronto de personalidades
VALÉRIA LIMA
ADMINISTRANDO CONFLITOS
Problema ou situação
Os pontos divergentes
Os pontos convergentes
As ações que serão tomadas para a solução do conflito
VALÉRIA LIMA
RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Enfrentamento
Acomodação
Imposição
Recuo
Negociação
VALÉRIA LIMA
NEGOCIAÇÃO
Ganha-Ganha não é uma técnica, mas sim uma filosofia completa de
interação humana.
Ganha/Ganha
Perde/Perde
Ganha/Perde
Ganha
Perde/Ganha
Ganha/Ganha ou Nada Feito
Stephen Covey
VALÉRIA LIMA
LIDERANÇA
“Liderança é o processo de encorajar os outros a trabalhar
entusiasticamente na direção de objetivos. É o fator humano
que ajuda o grupo a identificar para onde ele está indo,
podendo vir daí a motivação em alcançar os objetivos. Sem
liderança, uma organização será somente uma confusão de
máquinas e pessoas, do mesmo modo que uma orquestra
sem maestro seria uma confusão de músicos e
instrumentos.”.
Davis & Newstrom
VALÉRIA LIMA
A ARTE DE
EMPREENDER MUDANÇAS

Capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de
objetivos.

Uma forma de direção baseada no prestígio e na aceitação dos
subordinados.

A liderança diz respeito ao enfrentamento da mudança.
VALÉRIA LIMA
OS ELEMENTOS DA LIDERANÇA
Líder
Seguidor
Situação
“A relação que um líder tem frente a seus seguidores está cada vez
menos parecida com uma governança e cada vez mais com uma aliança
ou parceria.”
Bridges
VALÉRIA LIMA
DISTORÇÕES SOBRE A LIDERANÇA
O que NÃO se pode esperar do líder:



Que seja um “gênio”
Que seja um “herói”
Que seja um “mártir”
VALÉRIA LIMA
O QUE DIZEM AS TEORIAS

TRAÇOS: Disposições inatas (teoria das características dos grandes
homens). Década de 30.

Alguns traços aumentam a probabilidade de sucesso de um líder,
mas nenhum deles é garantia de sucesso. Os traços prevêem
melhor o comportamento em situações “fracas” do que em
situações “fortes”.

Os traços funcionam melhor para prever o surgimento da liderança
do que para distinguir os líderes eficazes dos ineficazes.

Empresas que adotam essa abordagem: maior ênfase na seleção
do que no treinamento  preocupação em admitir como gerentes
pessoas com determinados traços de personalidade.
VALÉRIA LIMA
O QUE DIZEM AS TEORIAS

COMPORTAMENTAIS: A atenção desvia-se do que o líder é para aquilo que
ele faz.
 Propõem que comportamentos específicos diferenciam os
líderes dos liderados.
Teoria dos traços: base para a seleção das pessoas “certas”
para assumir posições formais em grupos e organizações em
busca de liderança.
Abordagem comportamental: base para o treinamento de
pessoas para a liderança através da identificação de
determinantes críticos do comportamento.
VALÉRIA LIMA
O QUE DIZEM AS TEORIAS
 CONTINGENCIAIS: A liderança depende também dos estilos
dos liderados e da situação. São as circunstâncias que facilitam
ou dificultam o trabalho do líder.

Enfoca a prontidão dos liderados:
→
São os liderados que aceitam ou não um líder.
Independentemente do que fizer o líder, a eficácia dependerá
das ações de seus liderados.
→
4 comportamentos específicos: do mais diretivo ao mais
laissez-faire → o comportamento mais eficaz depende da
capacidade e da motivação dos liderados.
VALÉRIA LIMA
O QUE DIZEM AS TEORIAS

MODELO CONTINGENCIAL DE FIEDLER
Não existe um único e melhor modelo de liderança. Os estilos
eficazes são situacionais. O modelo baseia-se em três fatores:


Poder de posição do líder – Volume de autoridade formal
Estrutura da tarefa – Se rotineira e programada, ou variada e
indefinível

Relações líder-membros – Sentimentos de aceitação,
confiança, lealdade
VALÉRIA LIMA
ESTILOS DE LIDERANÇA
Os três estilos de White e Lippitt
VALÉRIA LIMA
ESTILOS DE LIDERANÇA
Liderança centrada na tarefa ou centrada nas pessoas
VALÉRIA LIMA
VOCÊ É UM
LÍDER RESSONANTE?
Visionário: Conduz a pessoa rumo
a sonhos compartilhados
Conselheiro: Liga os interesses
das pessoas aos objetivos
organizacionais
Agregador: Gera harmonia
conectando as pessoas umas às
outras
(Daniel Goleman)
Democrático: Valoriza as
contribuições e obtêm
comprometimento por meio da
participação
Agressivo: Busca metas
desafiadoras e estimulantes
Despótico: Age com vigor e
determina a direção a ser seguida
VALÉRIA LIMA
LIDERANÇA TRANSACIONAL E
TRANSFORMACIONAL

Liderança Transacional:
Ocorre mediante uma troca econômica, política ou psicológica entre o
líder e o seguidor. Não há motivação intrínseca nesse processo.

Liderança Transformacional:
O líder seria aquela pessoa que “traduziria” para os subordinados o sentido
do seu trabalho, oferecendo consideração individualizada e estímulo.
VALÉRIA LIMA
CONSIDERAÇÕES SOBRE A
LIDERANÇA CARISMÁTICA

Nem sempre a liderança carismática é necessária para
atingir altos desempenhos.

O carisma parece mais apropriado:
- Quando a tarefa dos liderados possui
um componente ideológico
- Quando o ambiente envolve um alto grau de incerteza ou
tensão
→
Política, religião, tempos de guerra, início de uma
organização, crise de uma organização
VALÉRIA LIMA
ALGUMAS DIMENSÕES POSSÍVEIS
MENTOR
CONSELHEIRO
Provê um relacionamento de
cuidado, ajuda e compartilhamento;
foca as necessidades do protégé
COACH
TUTOR
PROFESSOR
Aconselha e assiste nas decisões
pessoais
Trabalha em busca da performance;
foca as qualidades
Ajuda e provê ensino especial do que
foi contratado
Compartilha conhecimentos sobre o
que foi contratado
VALÉRIA LIMA
GERENCIAMENTO  LIDERANÇA
 A liderança identifica necessidades e sonhos de pessoas e
grupos. Sua ação transforma a “visão” da empresa em uma idéia
a ser perseguida, desejada, querida por aqueles que nela atuam.

O gerenciamento cria estratégias de implementação da visão, de
como o desejado pode ser alcançado. Desenvolve os planos, as
etapas, as metas.

As organizações precisam de liderança forte e administração
forte para alcançarem eficiência.
VALÉRIA LIMA
“A maioria dos autores que escrevem sobre líderes eficazes
concorda que eles sejam capazes de incentivar e iniciar
verdadeiras revoluções, desafiando constantemente rotinas,
até mesmo aquelas que ainda estejam funcionando
satisfatoriamente.
São os líderes que olham à sua volta para sentir se estão
fazendo aquilo que é certo; se sabem fazê-lo da melhor
maneira, de forma inteligente e mais engenhosa. É este tipo de
competência que as organizações têm disputado avidamente
no mercado de mão-de-obra disponível ou mesmo
internamente, junto ao quadro de seus atuais empregados.”
Bergamini
VALÉRIA LIMA
“Explore seu próprio coração
com toda a diligência,
pois dele sairão as respostas da vida”.
Obrigada!
Valéria Lima
[email protected]
[email protected]
9393-6382
8596-6712
VALÉRIA LIMA