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Situations sensibles, populations
fragiles : un débat nécessaire
• Pénibilité au travail
– Yves GARY - CNAMTS
– Daniel CORVIS – CGSS
• Emploi des seniors
– Rosaire GOB – ARACT
• Prévention de la désinsertion
professionnelle
– Léna ANGELE - CGSS
Prévention de la pénibilité au travail
(LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010,
portant réforme des retraites)
Prévention de la pénibilité
Une définition légale de la pénibilité
Création d’un nouvel article dans le code du Travail (L. 4121-3-1)
La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives:
1° Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels
susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles
sur la santé
2° Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés à des contraintes
physiques marquées, un environnement physique agressif
ou à certains rythmes de travail
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Prévention de la pénibilité
Les facteurs fixés par décret
(D. 4121-5 du CT)
Au titre des contraintes physiques marquées
-Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
-Les postures pénibles définies comme positions forcées des
articulations ;
- Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;
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Prévention de la pénibilité
Les facteurs fixés par décret
(D. 4121-5 du CT)
Au titre de l’environnement physique agressif
-Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R.
4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
-Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
-Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
- Les températures extrêmes ;
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Prévention de la pénibilité
Les facteurs fixés par décret
(D. 4121-5 du CT)
Au titre de certains rythmes de travail
-Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L.
3122-31 ;
-Le travail en équipes successives alternantes ;
- Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une
cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique
d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle
défini.
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Prévention de la pénibilité
Une définition de la pénibilité pour trois
dispositifs
1° Assurer la traçabilité des expositions (article L. 4121-3-1 du CT)
- L'employeur doit consigner dans une fiche :
- les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé,
- la période au cours de laquelle cette exposition est survenue
- les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire
disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période
- La fiche est communiquée au service de santé au travail qui la transmet
au médecin du travail. Elle complète le dossier médical en santé au
travail
-Une copie est remise au travailleur à son départ de l’établissement
Les modalités d’établissement de cette fiche seront
définies par un décret à paraitre
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Prévention de la pénibilité
Cliquez pour date et lieu de présentation
Une définition de la pénibilité pour trois
dispositifs
2° Permettre un départ à la retraite à 60 ans, sous réserve (article L.
351-1-4-1 du CSS):
- De justifier d’un taux d'incapacité permanente d’au moins égal à 10%;
- D’avoir été exposé, pendant 17 ans au moins, à un ou plusieurs des
facteurs de risques précités ;
- D’établir que l'incapacité permanente est directement liée à
l'exposition à ces facteurs de risques professionnels.
Une commission pluridisciplinaire est chargée de valider les modes de
preuve apportés par l'assuré et d'apprécier l'effectivité du lien entre
l'incapacité permanente et l'exposition aux facteurs de risques.
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SALON SANTE ET PREVENTION AU TRAVAIL - GPE
Prévention de la pénibilité
Une définition de la pénibilité pour trois
dispositifs
3 ° Prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’action (article
L. 4121-3-1 du code du travail) :
Attention! Ce dispositif à visée préventive doit permettre aux salariés
exposés à des facteurs de risques de bénéficier d’actions de suppression
ou de réduction de la pénibilité, de manière à leur permettre de
travailler plus longtemps tout en préservant leur santé.
Il ne doit pas être confondu avec le dispositif expérimental prévu par
l’article 86 de la loi sur les retraites, qui permet à un accord de branche
de prévoir des mesures d’allègement ou de compensation en faveur de
salariés exposés à des travaux pénibles pendant une durée minimale :
passages à temps partiel, tutorat, attribution de jours de congés
supplémentaires, etc.
Ces dispositifs peuvent en revanche coexister et s’articuler.
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Prévention de la pénibilité
Cliquez pour date et lieu de présentation
Le renforcement de la prévention
Outre l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action,
la loi sur les retraites a généralisé l’obligation de prévention de la
pénibilité:
- En complétant les principes généraux de prévention (article L4121-1 du
CT): « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité
et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures
comprennent (…) Des actions de prévention des risques professionnels et
de la pénibilité au travail »;
-En précisant les compétences du CHSCT (Article L4612-2 du CT):
« Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des
facteurs de pénibilité ».
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Prévention de la pénibilité
Obligation de négocier un accord ou
d’élaborer un plan d’action
Le principe (Article L138-29 du CSS)
Les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au
moins 50),
dont une proportion de l’effectif est exposé à un facteur de pénibilité,
non couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à la prévention
de la pénibilité,
sont soumises à une pénalité d’un montant de 1% maximum des
rémunérations ou gains versés aux salariés concernés
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Prévention de la pénibilité
Obligation de négocier un accord ou
d’élaborer un plan d’action
Le principe (Article L138-29 du CSS)
L’accord ou le plan d’action d’entreprise ou de groupe est d’une durée
maximale de trois ans (il doit donc être renouvelé à son terme)
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Prévention de la pénibilité
Obligation de négocier un accord ou
d’élaborer un plan d’action
Les entreprises de 50 à 299 salariés (ou appartenant à un groupe de 50 à
299) couvertes par un accord de branche étendu (par arrêté ministériel)
portant sur la prévention de la pénibilité ne sont pas soumises à la
pénalité
Le contenu de l’accord de branche doit être conforme au décret du 7
juillet 2011
La loi ne fixe pas de durée maximale de 3 ans à l’accord de branche
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Prévention de la pénibilité
Entreprises concernées
Catégories d’entreprises
– tous les employeurs de droit privé (quel que soit leur statut juridique :
société, association, artisan, profession libérale, etc.)
– les entreprises et établissements publics à caractère industriel et
commercial (EPIC)
– les établissements publics à caractère administratif pour leur personnel
de droit privé
Taille de l’entreprise
– les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au
moins 50 salariés
Proportion de salariés exposés
– employer au moins 50% de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de
pénibilité définis par la loi.
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Prévention de la pénibilité
Quels sont les thèmes obligatoires ?
L’accord ou le plan d’action doit traiter au moins 3 thèmes parmi 6
prévus (article D. 138-27 du CSS)
l’un au moins de ces 2 thèmes doit être traité :
- La réduction de l’exposition aux facteurs de pénibilité (ex: actions
permettant de faire disparaître l’exposition (remplacement d’un produit,
suppression d’une tâche, etc.) ou de la réduire (captage à la source, aide
mécanique à la manutention, etc.). Toute action collective de prévention
est encouragée;
- l’adaptation et l’aménagement de postes de travail (ex: programmes
d’actions correctives sur des postes ciblés, en vue de favoriser le maintien
dans l’emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés).
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Prévention de la pénibilité
Quels sont les thèmes obligatoires ?
L’accord ou le plan doit en outre traiter au moins 2 de ces autres
thèmes :
- l’amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre
organisationnel (ex: aménagement d’horaire, articulation des temps privés
et professionnels, répartition de la charge de travail au sein des équipes,
etc.);
- le développement des compétences et des qualifications ainsi que l’accès
à la formation (ex: formations/reconversion permettant d’anticiper le
départ précoce sur les postes pénibles);
- l’aménagement des fins de carrière (ex: entretiens de 2ème partie de
carrière avec DRH, médecin du travail, congés supplémentaires, etc.)
- le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion
professionnelle de salariés (ex: anticipation et aide au retour de personnes
inaptes, victimes d’un handicap ou d’une absence de longue durée)
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Prévention de la pénibilité
Comment identifier les 50 % de salariés exposés?
L’identification des salariés exposés passe par celle des postes, des
situations ou des activités de travail impliquant une exposition
significative à un ou plusieurs de ces facteurs.
Pour repérer ces postes, il faut s’appuyer en priorité sur:
-le document unique d’évaluation des risques: inventorie les risques par
unités de travail ;
-la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail: identifie les risques
et les effectifs de salariés qui y sont exposés ;
-Les fiches d’exposition déjà prévues par le code du travail pour les
travailleurs exposés à certains facteurs de risque (ex: CMR).
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Prévention de la pénibilité
Comment identifier les 50 % de salariés exposés?
La variété des situations implique un travail d’analyse des modalités
d’exposition dans l’entreprise à partir de critères objectifs, fixés par
l’employeur après consultation des IRP: seuils, limites, intensités, durées
quotidiennes et/ou hebdomadaires ou fréquences d’exposition.
Des critères sont parfois déjà fixés par le code du travail, les tableaux de
maladie professionnelle ou les recommandations de la CNAMTS.
Il peut s’agir aussi de type de tâches identifiées (ex : travail impliquant
une posture accroupie prolongée )
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Prévention de la pénibilité
Les moyens de prévention existant sont-ils pris en
compte dans le calcul des 50% ?
Oui: Pour les mesures de prévention techniques ou organisationnelles et
les moyens de protection collective déjà en place, dès lors qu’ils ont
pour effet de soustraire ou de réduire sensiblement l’exposition au
facteur de pénibilité considéré
(ex: les salariés affectés à des postes équipés d’un captage des
poussières à la source, dont l’efficacité est régulièrement vérifiée, n’ont
pas à être pris en compte dans le calcul des 50%)
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Prévention de la pénibilité
Les moyens de prévention existant sont-ils pris en
compte dans le calcul des 50% ?
Non: Pour les salariés dotés de seuls équipements de protection
individuelle (EPI). Conformément aux principes généraux de prévention,
la protection collective doit être préférée à la protection individuelle
chaque fois que la première est possible.
(Ex: les travailleurs exposés à des poussières à leur poste de travail,
équipés d’un seul masque de protection respiratoire, restent
potentiellement exposés et doivent être comptabilisés. Ces postes ont
par nature vocation à faire l’objet d’un traitement dans le cadre de
l’accord ou du plan d’action de réduction de la pénibilité. ).
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Prévention de la pénibilité
Exemples d’objectifs chiffrés et d’indicateurs
Pour la réduction de l’exposition aux facteurs de pénibilité :
nombre ou pourcentage de travailleurs soustraits à un ou plusieurs facteurs
de pénibilité, nombre de postes pénibles supprimés, nombre de postes
équipés d’un dispositif de captage des poussières, de produits contenant un
agent chimique dangereux dont la substitution a été réussie, de machines
dont le niveau sonore a été atténué, etc.
Pour l’adaptation et l’aménagement des postes de travail :
nombre ou pourcentage de postes ayant fait l’objet d’un aménagement ou
d’une adaptation en vue de faciliter le reclassement ou alléger la charge de
travail de certaines catégories de travailleurs, nombre de salariés ayant
bénéficié d’une mesure d’allègement de poste, baisse du nombre de
salariés faisant l’objet d’une restriction d’aptitude, etc. ;
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Prévention de la pénibilité
Exemples d’objectifs chiffrés et d’indicateurs
Pour l’amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre
organisationnel :
nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire à leur
demande, d’un dispositif de retour temporaire en horaire de jour ou de
sortie du travail de nuit, etc.
Pour le développement des compétences et des qualifications ainsi
que l’accès à la formation :
nombre de salariés exposés à des facteurs de pénibilité ayant bénéficié d’un
dispositif particulier de formation (VAE, CIF, formation de reconversion …),
d’une formation à la sécurité, d’un entretien de seconde partie de carrière,
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Prévention de la pénibilité
Exemples d’objectifs chiffrés et d’indicateurs
Pour l’aménagement des fins de carrière :
nombre de salariés dotés (ou ayant bénéficié) d’une fonction de tutorat,
etc.
Pour le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion
professionnelle de salariés :
nombre de visites de pré-reprise en lien avec les facteurs de pénibilité,
réduction du taux de l’absentéisme, du turn-over, des déclarations
d’inaptitudes, etc.
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Prévention de la pénibilité
Comment l’Administration est-elle informée des
démarches de l’entreprise ?
Lorsqu’un accord a été conclu, il doit être déposé à la Direccte,
conformément aux règles de dépôt des accords collectifs de travail
prévues par le code du travail.
Lorsqu’un plan d’action a été élaboré, il doit également faire l’objet d’un
dépôt à la Direccte (article L. 138-31 du code de la sécurité sociale)
L’employeur détermine la proportion de salariés exposés aux facteurs de
pénibilité. Elle est actualisée chaque fois que nécessaire, notamment
lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques
(DUER).
L’employeur consigne les modalités de calcul dans le DUER (article R.
138-32 du code de la sécurité sociale)
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Prévention de la pénibilité
Quelles sources d’information?
Rubrique « prévention de la pénibilité » du site
« Travailler-mieux.gouv.fr »
Réalisée par un groupe de travail comprenant des représentants du
ministre du travail (DGT, DGEFP), de la CNAM-TS, MSA, INRS, ANACT,
OPPBTP, CISME.
Contient:
-Un questions/réponses
-Des repères pour la construction d’un accord ou d’un plan d’action
-Des fiches repères pour chaque facteur de risque (caractérisation,
mesures de prévention possibles)
-Des liens avec les sources documentaires utiles
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Situations sensibles, populations
fragiles : un débat nécessaire
Daniel CORVIS – CGSS
Directeur de la Branche Retraite
Commission Pluridisciplinaire
Gestion d’une demande
retraite au titre de la
pénibilité
Préambule
• Commission Pluridisciplinaire instituée par l’article
79 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010,
dans un but d’homogénéité au sein de la branche
retraite du régime général et du régime agricole
• Un règlement intérieur fixe les modalités précises
de fonctionnement de la commission.
Composition de la commission
Dans le régime général:
1- Des directeurs (RG et RA) de la CGSS chargés de la liquidation de
la pension de retraite;
2- Du médecin-conseil régional,
3- De l’ingénieur conseil chef du service de prévention,
4- Selon le cas:
- du professeur des universités praticien hospitalier,
- du praticien hospitalier membres du comité régional de
reconnaissance des maladies professionnelles,
5- Du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
 Autant que de besoin, la commission pluridisciplinaire peut recueillir
l’avis du médecin inspecteur régional du travail ou, à défaut, d’un
médecin du travail désigné par le DIRECCTE.
I- IP ≧ 20
1-1 Rente MP
Dépôt demande
par assuré
Reconnaissance RP
par la CGSS
I- IP ≧ 20 (suite)
1-2 Rente AT
(hors trajet)
Dépôt demande
par assuré
Saisine ERSM
par la CGSS
Refus RP
par la CGSS
NON
Lésions
dans
arrêté ?
par
Médecin
Conseil
OUI
Reconnaissance RP par la
CGSS
II- 10 ≦ IP < 20
2-1 Rente MP
Dépôt demande
par assuré
Saisine de la Commission
Pluridisciplinaire par la
CGSS
Refus RP
par la CGSS
NON
Exposition ≧ 17
ans et IP liée à
cette exposition ?
par Com. Plur.
OUI
Reconnaissance RP par la
CGSS
II- 10 ≦ IP < 20
1-2 Rente AT
(hors trajet)
Dépôt demande
par assuré
Saisine de la Commission
Pluridisciplinaire par la CGSS
Refus RP
par la CGSS
NON
Lésions dans arrêté ?
par Médecin Conseil
Régional
OUI
NON
Exposition ≧ 17 ans et IP
liée à cette exposition ?
par Com. Plur.
OUI
Reconnaissance RP par la CGSS
Situations sensibles, populations
fragiles : un débat nécessaire
Emploi des seniors
Rosaire GOB – ARACT
SOMMAIRE
1. Un contexte à prendre en compte
2. Le maintien dans l’emploi : enjeux
3. Conclusion
Un contexte à prendre en compte
Contexte politique
La stratégie européenne pour l’emploi à
l’horizon 2010
• Conseil européen de Lisbonne en 2000 :
promouvoir le vieillissement actif
• Conseil européen de Stockholm en 2001 : objectif
d’un taux d’emploi de 50% pour les 55-64 ans d’ici
fin 2010 (sens Eurostat)
• Conseil européen de Barcelone en 2002 : relever de
5 ans l’âge moyen de sortie d’activité
Contexte juridique
Loi portantContexte
réforme des retraitesjuridique
du 21/08/03
Loi de financement de la sécurité sociale 2008 et 2009
Décret du 20 mai 2009
•
2 objectifs chiffrés :
•
•
Maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et +
Recrutement de salariés de 50 ans et +
=> Moyens, indicateurs
LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI : DES ENJEUX POUR LA
SANTE, LES COMPETENCES ET L’ENGAGEMENT
PROFESSIONNEL
Plan ou Accord « seniors »
6 domaines d’action ( au moins 3 art R. 138-26 du CSS ) :
• Recrutement des salariés dans les entreprises
• Anticipation de l’évolution des carrières
professionnelles
• Amélioration des conditions de travail et
prévention des situations de pénibilité
• Développement des compétences, accès à la
formation
• Aménagement des fins de carrières
• Transmission des savoirs, développement du
tutorat
Plan ou Accord « seniors »
6 domaines d’action (en Guadeloupe par ordre décroissant,
source DIECCTE, Juin 2011 ) :
• Développement des compétences, accès à la
formation
• Anticipation de l’évolution des carrières
professionnelles
• Transmission des savoirs, développement du
tutorat
• Aménagement des fins de carrières
• Amélioration des conditions de travail et
prévention des situations de pénibilité
• Recrutement des salariés dans les entreprises
Une combinaison des registres d’action
et des effets induits
AXE DOMINANT
SANTE
SANTE
COMPETENC
E
ENGAGEMENT
Aménagement des
situations de travail
(poste, organisation)
Organisation des
parcours, mobilité,
transfert de savoirs
Effets induits
possibles
COMPETENCE
Effets induits
possibles
ENGAGEMENT
Effets induits
possibles
Gestion des emplois
et des compétences
Transfert de savoirs
Valorisation des
compétences
Effets induits
possibles
Aménagement des
conditions d’emploi
Et des fins de carrières
Quels enjeux pour les entreprises qui ont agi en
faveur de l’emploi des seniors ?
• Des enjeux de performance et des enjeux sociaux fortement liés au
contexte de l’entreprise
• Des logiques « défensives »: le maintien pose à priori problème,
entrée par les coûts
– Enjeu d’adaptation des compétences
– Enjeu de réduction des coûts liés à la dégradation d’indicateurs de
santé
• Des logiques « offensives »: le maintien est d’abord une condition de
pérennité, entrée par les ressources
– Enjeu de rétention en interne de compétences
– Enjeu de captation et de fidélisation de ressources
Source : étude Anact, les bonnes pratiques des entreprises en terme de maintien et de
retour en activité des seniors, 2009
Des enjeux de mutation du travail…
• Transformation des situations de travail /
préservation de la santé, conditions de travail
• Construction des parcours professionnels
• Formation, management 2e partie de carrière
• Transition vie professionnelle / retraite
• Identification des besoins en effectif
• Identification et de préservation des domaines
d’activité stratégiques / compétences clés pour
l’entreprise.
Pour conclure
CONCLUSION
• Identification des enjeux
• Réalisation d’un diagnostic (+
démographie)
• Prise en compte de la diversité de la
population des seniors
• Agir en prévention pour l’ensemble des
populations
=> En lien : La stratégie de l’entreprise
/ GRH ( GPEC…)
NOUS CONTACTER…
ARACT GUADELOUPE
8 -10 Les Jardins de Houëlbourg
ZI de Jarry - 97122 BAIE MAHAULT
Tél 0590 60 73 82 Fax 0590 38 30 24
Email [email protected]
Situations sensibles, populations
fragiles : un débat nécessaire
PREVENTION DE LA DESINSERTION
PROFESSIONNELLE
Léna ANGELE – CGSS
Responsable du service social
L’ARACT Guadeloupe
vous remercie de votre attention
CONTEXTE ET ENJEUX
CONTEXTE
- Vieillissement de la population salariée
-Allongement de la durée de travail
-Augmentation du nombre de reconnaissance de MP
-Accroissement des pathologies invalidantes (tumeurs, TMS,
MCV, RPS..)
Un constat
1 personne sur deux en arrêt de travail depuis plus de 6
mois ne reprend pas son activité
En cas d’arrêt d’un an : 75 % de non reprise
Au-delà de deux ans : aucune reprise (source CNAMTS2008)
Estimation du coût moyen du non emploi:
1 jour d’arrêt (cout direct + indirect) = 320€
Coût AT/MP=coût direct + cout indirect = 11 000€
Coût AT longue durée : (>90jours) >30 000 €
Coût du licenciement pour inaptitude : 45 000€ (indemnité légale de
licenciement + gestion du dossier juridique + prud’homme)
Evolution du contexte réglementaire
- Circulaire 2002 : Maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés
(TH)
- Loi Février 2005 : Obligation nationale d’emploi et de reclassement
des TH + Principe de non discrimination = employeur a obligation de
rechercher toutes les solutions et apporter la preuve – (code du travail
L1132-1 et suivants)
- 2006 : Protocole CNAMTS/Etat/ MSA et AGEFIPH
- 2009/2012 : COG AT/MP avec engagement en matière de PDP
LES ENJEUX DE LA PDP : TRIPLES
1- Prévenir et limiter le risque de désinsertion professionnelle
2- Maitrise des IJ en limitant les arrêts de longue durée par
une prise en charge précoce
3-Améliorer la satisfaction de nos clients/ image de marque
Mise en place d’une cellule PDP
A la suite d’une maladie ou d’un accident, certains salariés risquent
de ne pas pouvoir reprendre leur travail.
La cellule :
-Mise en commun de compétences diverses pour un accompagnement
précoce afin de maintenir l’employabilité de tous salariés en risque de
précarité.
- Coordination des services au niveau local et traitement des cas
urgents ou complexes.
Avec Qui et Pourquoi ?
Partenaires internes CGSS
•Service médical : Evalue la capacité à reprendre une activité
professionnelle. Se met en relation avec le médecin traitant et le médecin
du travail de l’entreprise pour envisager des mesures favorisant la reprise
de l’emploi.
•Service social : Informe et soutient le salarié et son entourage par un
accompagnement individualise ou collectif. Oriente le salarié et l’aide dans
sa démarche en relation avec les autres acteurs.
•Service Prestations Maladie et ATMP : Verse les IJ et rembourse les
soins et les appareillages. Mobilise des financements et facilite la mise en
place de dispositifs d’aide au retour à l’emploi
•Service Prévention : Expertise technique en matière de prévention des
risques en entreprise
Partenaire externes
Médecin du travail, SAMETH, MDPH, Inspection du travail..
Comment ?
Agir rapidement pour une solution adaptée.
Analyser la situation du salarié pendant son arrêt de travail
1- Détecter et évaluer le risque
2-Signaler
3-Se coordonner
4-Mettre en œuvre
5-Assurer le suivi individuel
Pour quels résultats
?
• Pour le salarié :
Lui ouvrir le champ des « possibles »
-
Aménagement du poste de travail
Reclassement interne – mutation de poste
Formations
Reclassement extérieur
Création d’entreprise
• Pour l’Assurance Maladie
- Diminution de la durée de l’arrêt de travail et de son indemnisation
-
Diminution des contentieux avec l’Assurance maladie
• Pour l’entreprise :
- Diminution des contentieux prud’homme
- Amélioration de la préservation des compétences
(diminution du turn-over)
- Augmentation du taux d’emploi des seniors (+ 50 salariés)
- Augmentation du quota de Travailleurs Handicapés
- Amélioration du climat social
- Image de l’entreprise
- Eviter l’amende (jusqu’à 1500 fois le SMIC horaire)
Cellule PDP en Guadeloupe
en place depuis avril 2011
CGSS
Service Social
Service Prévention
Service prestation maladie et AT/MP
Direction Régionale du Service Médical
Centre Interprofessionnel de Santé au Travail
SAMETH
MDPH
DIECCTE
CONTACT : Service social de la CGSS
[email protected]