Transcript De achterkant van zorgende teams.

De achterkant van
zorgende teams.
Geert Stroobant
Leuven - ICOBA
Inhoud
Agressie en teamontwikkeling?
Wat maakt ‘zorgende teams’ zo bijzonder?
Hoe ontwikkel je zorgende teams?


Wat is een perfomant team???
De invloed van opvoedingsstijlen op
teamontwikkeling.
Agressie is een bijzondere vorm
van
moeilijk verstaanbaar gedrag
(volwassenen)
regel – normovertredend gedrag
(jongeren)
X
X+1
X+5
Begrijpen van dit gedrag
incident
conflicthanteringsstrategieën
Wat als het zich voor doet?
Conflicthanteringsstijlen en teamontw.
Relatie – Ruimte – Ritme - Regels
attitude
systemen
curatief
Hoe worden we als team
vaardiger
visie
preventief
Teamontwikkeling
incident
conflicthanteringsstrategieën
Conflicthanteringsstijlen en teamontw.
Relatie – Ruimte – Ritme - Regels
Wat maak zorgende
teams zo bijzonder???
Management van verbondenheid
De balans tussen geven en nemen in evenwicht
werkgever
organisatie
werknemer
organisatielid
teamlid
hulpverlener
hulpvrager
team
De relatie in balans.
hulpverlener
Geven
Relatieaanbod
competentie
hulpvrager
Krijgen
Waardering
resultaat
De relatie onder druk
hulpverlener
Niet-ingeloste verwachtingen
Overschrijden persoonlijke grenzen
Uitblijven wezenlijke resultaten
hulpvrager
Helende interventies
De hulpverlener wezenlijk ondersteunt
Actualiseren van het instapverhaal
Focus op wezenlijke resultaten
Therapeutisch coachen na kritieke incidenten
hulpverlener
hulpvrager
De hulpverlener als teamlid
Geven
Energie om samen te werken
Competentie
Teamlid
Team
Krijgen
Ondersteuning
Draagkracht
leeromgeving
Het team onder druk.
Teamlid
Negatieve emergentie
ijsbergcommunicatie
Team
Helende interventies
teamontwikkeling
Gepaste locus of control
Effectieve systemen
Gepaste teamsamenstelling
Open communicatie
Wisselende machtsposities
Balans interne – externe gerichtheid
Visionair leiderschap
Teamlid
Team
De hulpverlener als werknemer
Geven
Arbeid
beschikbaarheid
werknemer
werkgever
Krijgen
Loon
Goede werkomstandigheden
De werknemers relatie onder druk
Billijke arbeid
Loon zonder groei
Loon niet gekoppeld aan doelen
Onregelmatige werktijden
Moeilijke werkomstandigheden
Weinig doorgroeikansen
werknemer
Werkgever
Helende interventies
Uitdagende jobcreatie
Verloning op basis van groei
Gezond uurrooster
Voorspelbaar uurrooster
Flexibiliteit naar inzet
Aangepaste werkomstandigheden
Werknemer
Werkgever
De hulpverlener als lid van de
organisatie
Geven
Loyaliteit
participatie
organisatielid
organisatie
Krijgen
Levende missie en visie
Duidelijke structuur
Krachtig management
participatie
Dode organisatie
De missie als fabel
Starre of chaotische organisatiestructuur
Incompetent management
organisatielid
organisatie
De hulpverlener in balans met het gezin
De hulpverlener in balans met zichzelf.
Conflicthantering binnen
teams
Wanneer het water tot aan de
lippen staat kan men niet meer
spreken.
Wat maakt een zorgend
team performant???
Team – ontwikkelings- model
Team-Ontwikkelings-Model
Ontwerp
Ontwikkeling
Missie – Visiel
structuren
leiderschap
Socio-emotioneel klimaat
systemen
Machtsdynamiek
teamsamenstelling
Intern – externe gerichtheid
strategieën
Groepsdynamische ontwikkeling
competentieprofiel
Visionaire competenties
(Creatief dromen, visie kunnen neerzetten
inspireren)
Leiderschapscompetenties
Aanpassen leiderschapsstijl, kunnen
Sturen, kunnen coachen, bekrachtigen
Delegeren.
Communicatieve competenties
Organisatorische competenties
(uurrooster kunnen opmaken, overleg kunnen
Organiseren, informatiesystemen ontwikkelen)
Strategische competenties
(sterkte zwakte analyse maken, doelen formuleren,
Strategie kunnen uitstippelen en bijsturen, kunnen evalueren)
Leercompetenties
(vormingsbehoeften kunnen dedecteren, kunnen
Ondersteunen in leerprocessen, teamleerprocessen
Stimuleren)
(contact maken, inleven, gericht vragen
Stellen, feedback geven en krijgen,
Politieke competenties
(voorgrond – achtergrond patronen lezen,
voorgrond – achtergrond kunnen
wisselen, conflicten hanteren.
onderhandelen
Groepsdynamische competenties
(groepsdynamische processen kunnen herkennen,
Teamleden verbinden, focussen op de kernopdracht)
Conflicthanteringsstijlen en hun
impact op het team.
Interactie tussen bewoner en
begeleider
Opvoedingsgeschiedenis
Van de begeleider
Opvoedingsgeschiedenis
van de jongere
interactie
Situatie
Arousal
Stijlen???
Opvoedingsstijl

Tussen afstand en nabijheid
Noodzakelijke stijl

Wat heeft de bewoner nodig???
Situationele stijl

Wat vraagt de situatie????
Conflicthanteringsstijl

Stijl onder druk.
Stijl tussen afstand en nabijheid
relatie
regel
Opvoedingsstijl
Iedere stijl is een sedement van persoonlijke geschiedenis
In de ontmoeting met relevante opvoedingsfiguren
ontstaat de persoonlijke stijl
werkervaring
Eigen ervaring als leider jeugdbeweging
moeder
onderwijzers
vader
Kleuterjuf
Leider jeugdbeweging
stages
Noodzakelijk stijl
Iedere bewoner functioneert beter of
slechter bij een bepaalde stijl.
Ook dit is een resultante van enerzijds de
persoonlijkheidsstructuur en anderzijds de
eigen levensgeschiedenis.
Situationele stijl
Situatie
Aard van de opdracht
tijdsdruk
Grootte van de groep
Competentie doelgroep
veiligheidsrisico
Conflicthanteringsstijl
Eigen persoonlijke
conflicthanteringsstijl
in stressmomenten.
Op welke stijl val je
terug in
conflicthanteringsstijl.
Kernkwaliteiten
Kernkwaliteit
Allergie
Valkuil
Uitdaging
Tussen zorg voor regel en
relatie
Zorg voor de
regel
Verwaarlozen
permissief
autoritair
Zorg voor de
relatie
Reacties van anderen
A’s verlangen om
Zijn behoefte bevredigd te zien
A’s behoefte
B’s behoefte
B’s verlangen om zijn
behoefte te bevredigen
Conflict escaleert
A’s verlangen om gehoord te worden
A’s verlangen om
Het idee te realiseren
A’s idee
B’s idee
B’s verlangen om het
idee te realiseren
B’ verlangen om gehoord te worden
Partij kiezen
A’s verlangen om gehoord te worden
A’s verlangen om
Het idee te realiseren
C kiest voor het
idee van A
A’s idee
Escalatiegraad
conflict in de groep
B’s idee
B’s verlangen om het
idee te realiseren
B’ verlangen om gehoord te worden
D kiest voor
Idee van B
Wees redelijk
A’s verlangen om gehoord te worden
A’s verlangen om
Het idee te realiseren
E vraagt om
Te relativeren
A’s idee
B’s idee
B’s verlangen om het
idee te realiseren
B’ verlangen om gehoord te worden
Iedereen is gehoord…
De mogelijkheid van
De groep om te
dialogeren
A’ mogelijkheid
Om gehoord te
worden
A bereidheid
Om te luisteren
A’s verlangen om gehoord te worden
A’s verlangen om
Het idee te realiseren
Effectief
groepsgesprekl
A’s idee
B’s idee
Focus op het proces
B’s verlangen om het
idee te realiseren
spiegelen
B’ verlangen om gehoord te worden
Valkuilen
Illusie van de controle
balans tussen vasthouden en veranderen
fragiele link tussen overleg - en werkvloer
individuele hulpvragen doorkruisen
situatietypes en afspraken
Pedagogisch klimaat als concept
regels
relatie
ruimte
ritme
basaal
leefregels
Positief
relatie
aanbod
leefruimte
dagstructuur
groep
Gepaste
regelset
Groeps
dynamiek
Ruimte voor
ontmoeting
situatietype
individu
Conflict
hantering
Agogische
relatie
Persoonlijke Individueel
ruimte
programma