Transcript Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja
Asri Nur Wahyuni, SE (12010 1124 10036)
Musyamik Yuniarsih, ST (12010 1124 10058)
PENILAIAN
PRESTASI KERJA
 Proses kegiatan yang diprakarsai organisasi2 / perusahan untuk
mengevaluasi / menilai prestasi kerja karyawan. (T Hani Handoko)
 Proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja
pekerjaan seseorang. (Dr. Ir. Tb Sjafri Mangkuprawira)
 Sebuah penilaian sistematis daripada seorang pegawai oleh
atasannya / beberapa orang ahli lainny yang paham akan
pelaksanaan pekerjaanpegawai / jabatan itu. (Joseph Tifiin)
 Penilaian periodic secara sistematis akan peranan daripada seseorang
terhadap organisasi, biasanya dilakukan oleh seorang supervisor /
seseorang lainnya dalam situasi memperhatikan cara pelaksanaan
pekerjaannya. (Roger Belows)
 Suatu metode evaluasi perilaku karyawan di tempat kerja, biasanya
termasuk baik kualitatif & kuantitatif. (Drs. Fuad Mas’ud, MIR)
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian Pestasi Kerja
Prestasi kerja
karyawan
Penilaian
Prestasi
Kerja
Umpan Balik Bagi
Karyawan
Ukuran-ukuran
Prestasi
Kriteria yang ada
hubungan dengan
pelaksanaan
pekerjaan
Catatan-catatan
tentang
karyawan
Keputusan-keputusan
Personalia
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
3
PENILAIAN PRESTASI KERJA
WHY
W
H
E
N
W
H
O
HOW
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
4
WHAT
(DIMENSI PENILAIAN)
Keperilakuan
Loyalitas / kesetiaan
Kerjasama
Kepemimpinan
Kuantitas
Kreativitas / inisiatif
Kejujuran
Ketepatan
Disiplin
Tanggung jawab
Kualitas
Keuletan
Keahlian
Pendidikan
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
WHY (TUJUAN PENILAIAN)
TUJUAN
EVALUASI
TUJUAN
PENILAIAN
TUJUAN
PENGEMBANGAN
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
 Sebagai dasar
untuk
promosi
 Seragam,
cepat, mudah
dilakukan
 Mengembang
kan
ketrampilan,
motivasi &
umpan balik
thdp prestasi
karyawan
6
WHERE
(DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN)
DIMANA
PENILAIAN
DILAKUKAN
Di Dalam Pekerjaan
(on the job performance)
Di Luar Pekerjaan
(off the job performance)
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
7
WHEN
(KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN)
PERIODIK
FORMAL
TERUS
MENERUS
INFORMAL
WAKTU
PENILAIAN
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
8
WHO
(SIAPA YANG DINILAI & YANG MENILAI)
a. Yang Akan Dinilai
Seluruh Karyawan Perusahaan
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
9
b. Yang Melakukan Penilaian
Atasan
Langsung
Mitra
Kerja
Diri
Sendiri
Penyelia
(SDM)
Panitia
Penilai
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
10
HOW
(METODE PENILAIAN )
BERORIENTASI
MASA LALU
METODE
Rating Scale
Check – List
Metode Peristiwa Kritis
Field Review Method
Tes & Observasi Prestasi
Kerja
Metode Evaluasi
Kelompok
PENILAIAN
BERORIENTASI
Penilaian Diri
Penilaian Psikologis
Pendekatan MBO
Teknik Pusat Penilaian
MASA DEPAN
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
11
RATING SCALE
Evaluasi
subjektif yang dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah hingga tinggi
Pelaku  atasan langsung
Kelebihan :
Tidak mahal dalam penyusunan & administrasinya
Penilai hanya memerlukan sedikit pelatihan
Tidak memakan waktu  singkat dalam mengisi formulir
Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yg besar / banyak
Kelemahan :
 Sulit menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja
 tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan
 Merupakan peralatan penilaian yang subjektif  berdasarkan
opini penilai
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
CONTOH RATING SCALE WORKSHEET
Faktor-faktor Penilaian
SB
5
B
4
S
3
J
2
SJ
1
1.
Keandalan
-
-
-
-
-
2.
Inisiatif
-
-
-
-
-
3.
Kehadiran
-
-
-
-
-
4.
Sikap
-
-
-
-
-
5.
Kerjasama
-
-
-
-
-
n. Kualitas hasil kerja
-
-
-
-
-
Total
Skor Total
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
CHECK - LIST
Penilai tinggal memilih kalimat / kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik2 karyawan, baru melaporkan ke bagian personalia
untuk menentukan bobot nilai, indeks nilai & kebijaksanaan selanjutnya
bagi karyawan yang bersangkutan
 Pelaku
 atasan langsung
 Kelebihan
:
 Ekonomis
 Mudah
administrasinya
 Latihan
bagi penilai terbatas / tidak terlalu banyak
 Terstandardisasi
 Kelemahan
:
 Penggunaan
kriteria kepribadian disamping kriteria prestasi kerja
 Kemungkinan
terjadinya bias penilai, terutama hallo effect
 Interprestasi
yang salah terhadap item-item checklist
 Penggunaan
bobot yang tidak tepat
 Tidak
memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
CONTOH CHECK – LIST WORKSHEET
disembunyikan
Bobot
Dimensi Penilaian
Cek disini
1.
Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta
-
2.
Karyawan menjaga tempat kerja atau meja kerja
tetap rapi
-
3.
Karyawan bersedia membantu karyawan lain
dengan sikap kerjasama
-
4.
Karyawan merencanakan
-
5.
Karyawan merawat peralatan dengan baik
-
6.
Karyawan mendengarkan saran orang lain tetapi
jarang mengikutinya
-
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
15
METODE
PERISTIWA KRITIS
 Berdasarkan
pada catatan2 penilai yang menggambarkan perilaku karyawan
sangat baik / sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja
 Pernyataan
tentang kejadian kritis tersebut, biasanya dicatat oleh penilai selama
periode evaluasi untuk setiap bawahan
 Klasifikasi
penilaian  pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa
bahan, pengembangan karyawan, dll dll
 Yang
dicatat  apa yang terjadi & kapan terjadinya
 Kelebihan
:
 Memberi
umpan balik pada karyawan
 Mengurangi
 Kelemahan
 Para
kesalahan kesan terakhir
:
atasan tidak berminat pada peristiwa2 kritis untuk dicatatnya
 Cenderung
 Bersifat
mengada-ada
subjektif
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
Contoh Critical Incidents Worksheet
Instruksi: pada setiap kategori di bawah, catat peristiwa-peristiwa khusus
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek.
Nama Karyawan: ……………… Departemen: ……………..
Nama Penilai: …………………. Periode penilaian: ………..
Tanggal
Perilaku karyawan positif
………..
……………………………………………
………..
……………………………………………
Tanggal
Perilaku karyawan negatif
………..
……………………………………………
………..
……………………………………………
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
17
FIELD
REVIEW METHOD

Wakil ahli dept. personalia  terjun langsung ke
lapangan  memperoleh informasi dr atasan
langsung tentang prestasi kerja karyawan 
evaluasi informasi  hasil dikirim ke penyelia 
review, perubahan, persetujuan, pembahasan dinilai
TES & OBSERVASI PRESTASI KERJA
Jumlah pekerjaan terbatas
Tes pengetahuan & ketrampilan  tertulis /
peragaan ketrampilan (praktek)  reliable &
valid
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
METODE
PENILAIAN KELOMPOK



Membandingkan antara pekerja dengan pekerja lainnya
Pelaku  penyelia / atasan langsung
Tujuan  pengambilan keputusan kenaikan upah,
promosi & bentuk penghargaan organisasional
Alternation Ranking
Macam Metode
Paired Comparasion
Forced Distribution (Grading)
Penilaian Kelompok
Point Allocation Method
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
ALTERNATION RANKING
mengurutkan peringkat terendah sampai
tertinggi berdasarkan kemampuan
PAIRED COMPARASION
seorang karyawan dibandingkan dengan
seluruh karyawanyg jumlah sedikit, guna
mencari alternatif untuk keputusan
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
FORCED DISTRIBUTION
(GRADING)
Memisah-misahkan para karyawan ke dalam
berbagai klasifikasi yang berbeda.. Biasanya
proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap
kategori.
POINT ALLOCATION METHOD
Salah satu bentuk lain dari metode grading.
Penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di
antara para karyawan. Para karyawan yang lebih
baik diberi nilai lebih besar daripada para
karyawan dengan prestasi lebih jelek
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
PENILAIAN DIRI
(SELF APPRAISALS)
 Efektif
 tujuan evaluasi  melanjutkan
pengembangan diri
 Karyawan menilai diri sendiri  perilaku
defensive cenderung tidak terjadi  upaya
perbaikan diri cenderung dilakukan
 Dimensi penting  keterlibatan karyawan
dalam komitmen proses perbaikan kinerja
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
PENILAIAN PSIKOLOGIS
 Jenis  wawancara mendalam, tes2 psikologis, diskusi
dengan atasan langsung, review evaluasi2 lainnya
 Tujuan  menilai potensi karyawan di waktu yang
akan datang & keputusan penempatan & pengembangan
dapat dibuat untuk membentuk karir seseorang
 Objek penilaian  intelektual, emosi, motivasi
karyawan & karakteristik2 hubungan pekerjaan
 Sasaran  keputusan penempatan & pengembangan
 Akurasi tergantung pada ketrampilan para psikolog
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
PENDEKATAN MBO
(MANAGEMENT BY OBJECTIVES)
Karyawan+penyelia  menetapkan tujuan2 &
sasaran2 pelaksanaan kerja masa depan 
penilaian kinerja
 Karyawan langsung diikut sertakan dalam
perumusan & pemutusan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan
sasaran2nya masing2 & ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan

Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
TEKNIK
PUSAT PENELITIAN
 Assessment Centers  suatu bentuk penilaian
karyawan yang distandardisasikan dimana
tergantung pada berbagai tipe penilaian dari
penilai
 Jenis  wawancara mendalam, tes2 psikologis,
diskusi kelompok, simulasi, dsb
 Adanya pembentukan tim penilai khusus
 Bentuk penilaian karyawan yang
distandardisasikan dimana tergantung pada
berbagai tipe penilaian dari penilai
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
HAMBATAN PENILAIAN
KENDALA
LEGAL
HAMBATAN
BIAS
PENILAIAN
PENILAI
 Hallo Effect
 Central Tendency
Error
 Bias Kemurahan &
Ketegasan Hati
 Bias Lintas Budaya
 Prasangka Personal
 Pengaruh Kesan
Terakhir
PENERIMAAN
HASIL PENILAIAN
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
26
HELO EFEECT
Penilai cenderung memberikan nilai baik bagi
karyawan yang dikenalnya, sebaliknya yang kurang
dikenal memberikan nilai sedang/kurang
CENTRAL TENDENCY ERROR
penilai cenderung memberikan nilai sedang / rat-rata
karena penilai menghindari penilaian yg ekstrim
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
BIAS KEMURAHAN &
KETEGASAN HATI
Kemurahan Hati (Leniency)
Kesalahan penilaian karena cenderung
memberikan nilai yang tinggi terhadap
karyawan
Ketegasan Hati (Strictness)
Kesalahan penilai cenderung memberikan nilai
rendah terhadap karyawan
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
BIAS LINTAS BUDAYA
Ketika diharapkan untuk engevaluasi yang lainnya
dari kultur yang berbeda, penilai mungkin
menggunakan nilai budayanya kepada seseorang yang
memiliki kepercayaan / perilaku yang berbeda.
PRASANGKA PERSONAL
Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok / kelas
orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima,
berpengaruh pada penilaian kelompok.
PENGARUH KESAN TERAKHIR
Bila menggunakan ukuran2 prestasi kerja yang subyektif,
penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan2 karyawan yang
paling akhir (recency effect). Kegiatan2 terakhir ( baik / buruk)
cenderung lebih diingat oleh penilai.
SOLUSI MENGATASI
HAMBATAN
PEMBERIAN
LATIHAN BAGI PARA
PENILAI
SOLUSI MENGATASI
HAMBATAN
PEMBERIAN
UMPAN BALIK
PENILAIAN
PEMILIHAN METODE
PENILAIAN YANG TEPAT
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
30
PENDEKATAN UMPAN BALIK
PENILAIAN KINERJA
TELL & SELL
APPROACH
PENDEKATAN
UMPAN BALIK
PENILAIAN
TELL & LISTEN
APPROACH
KINERJA
PROBLEM
SOLVING
APPROACH
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
31
TELL & SELL APPROACH
Mereview kinerja karyawan dan mencoba untuk
meyakinkan karyawan untuk berprestasi lebih baik
(untuk karyawan baru).
TELL & LISTEN APPROACH
Dimaksudkan untuk mengatasi reaksi2 dari latar
belakang dan perasaan kinerja karayawan dengan cara
konseling tetang cara berprestasi yang baik.
PROBLEM SOLVING APPROACH
Mengidentifikasikan masalah yang menganggu
kinerja karyawan. Kemudian melalui latihan,
coaching atau konseling, upaya dilakukan untuk
memecahkan penyimpangan.
Asri Nur Wahyuni, SE
Musyamik Yuniarsih, ST
33