Transcript ПРОФЕСИОНАЛНО И КАРИЕРНО РАЗВИТИЕ

ПРОФЕСИОНАЛНО
И КАРИЕРНО
РАЗВИТИЕ
ПРОФЕСИОНАЛНО
РАЗВИТИЕ
1. Жизнедейност и развитие на
човека
2. Модели на професионалния
труд
3. Професиология ,
професиограма и
характеристика на
професиите
1. Жизнедейност и развитие
на човека
• Жизнедейността на човека е
сложна психическа реалност,
което включва в себе си три
взаимносвързани
пространства: личност,
дейност (учебна, извънучебна
или трудова) и общуване
(система от взаимодействия и
взаимоотношения).
Развитието на детето се
осъществява чрез
преодоляване на
противоречията между
спонтанната активност и
външната регулация
(възпитание и обучение).
То не е субект на собствения
си живот и не може да прави
самостоятелен личностен и
професионален избор.
Появата и развитието на на
личностно и
професионално
самосъзнание започва
след 10-12 г. възраст.
Подготовката на процеса
започва още в
предучилищна и начална
училищна възраст.
Какво е самосъзнание? –
динамична система от представи
на човека за самия себе си,
осъзнаване на своите
физически, интелектуални и
други качества, самооценка на
тези качества и субективно
възприемане на влияещите на
личността външни фактори.
Самосъзнанието има
тристепенна структура:
– когнитивен компонент, в
чиято основа стои процесът
на самопознание;
– афективен (емоционален)
компонент, в чиято основа
лежи самоотношението;
– поведенчески –
характеризира процеса на
саморегулация.
2. Модели на
професионалния труд
модели на адаптивното
поведение и
модели на професионалното
развитие.
Въпрос за размисъл: Можете
ли да дадете определение за
двата модела???
• Модела на адаптивното
поведение - в самосъзнанието
на човека доминират
тенденции към подчиняване на
професионалната дейност на
изпълнение на предписания,
изисквания, правила, норми.
Използва разработени
алгоритми за решаване на
професионални задачи,
проблеми, ситуации,
превърнати в щампи, шаблони,
стереотипи.
Три стадия в динамиката на
професионалното
функциониране :
адаптация,
формиране и
стагнация (задържане) съществува за сметка на
минали постижения; рязко
снижаване на здравните
показатели
Модел на професионалното
развитие -човекът излиза от
рутинността и вижда своя труд
като цяло. Става господар на
положението, пълноправен
автор на своето настояще и
бъдеще. Оценява и осъзнава
трудностите, не се отчайва, а
ги преодолява. Те не са
пречка, а стимул за понататъшно развитие.
Професионално развитие човек осъзнава своето участие
и отговорност за всичко, което
става с него и се опитва
активно да способства или
противодейства на външните
обстоятелства, да планира и да
си поставя цели за
професионалната дейност, да
променя заради тях
собствените си постижения.
Професионалното развитие е
непрекъснат процесс на
самопроектиране на
личността.
Има три основни стадия на
психологическа пренастройка
на личността:
самоопределение,
самоизразяване и
самореализация
Условие за успешна проф. дейност е
умението личността да се
преустройва според променящите
се обществено-икономически
отношения, ценностните ѝ
ориентации.
Затова целта за подготовка на
специалисти е не само формиране
на навици за дейност, но и на
личностни характеристики.
Подготовка - активните форми на
обучение и тренинги, делови игри,
практически курсове.
3. Професиология
и професиограма
• Професиология – клон на
науката за описание на
професии и на основните
изисквания, които те
предявяват към
психофизиологични и
физически качества на
човека.
Професията е
вид трудова дейност
(служба или занятие), която
изисква продължително и
интензивно обучение и
владеене на специализирани
знания и умения и обикновено
се регулира от професионална
организация, етичен кодекс и
процес на лицензиране или
сертификация.
Класификация на
професиите характеристики:
1)предмет на труд;
2) цел на труд;
3) инструмент на труда;
4) условия на труд.
5 вида предмети на труда:
 Човек-техника: строител, технолог,
летец, шофьор, конструктор и т. н.;
 Човек-природа: химик, геолог,
ветеринарен лекар, биолог,
земеделец и т. н.;
 Човек-човек: учител, секретар,
специалист по човешките ресурси,
лекар, продавач, полицай; Човек–
образ: художник, артист, писател,
музикант, журналист и т. н.;
 Човек-знак: програмист, икономист,
оператор, преводач и т. н.
Професиограма - общата
характеристика на
професията. Три етапа на
разработване
Организационни и хигиенни
условия и изисквания на
професията
Подробна психологическа
разработка на професията
Експериментално изучаване
на професията
Практически професиограмата
се представя по няколко
начина:
Професионалната монография
- описва значението на
професията;
Схематичен профил на
качествата;
Професионално значимите
качества се оценяват с оценки,
степени, показатели и др.
ПРОФЕСИОНАЛНО
ОРИЕНТИРАНЕ
1. Същност и основни
характеристики
2. Основни понятия и дейности
3. Видове професионално
ориентиране
4. Етапи на професионално
ориентиране
Същност
Професионалното
ориентиране включва
дейности, подпомагащи
хората на всяка възраст и
на всеки етап от живота
им, при избора им на
образование, обучение и
професия, и при
управление на кариерното
Основни характеристики
 Професионалното ориентиране, има
за основна цел да подпомогне
ефективно хората при техния
професионален избор и свързаното
с него професионално обучение.
 То има голямо значение за
формирането на положително
личностно отношение към труда, за
създаването на професионално
самочувствие и удовлетвореност от
упражняваната професия
Понятието „ориентация” има
различни значения, но най-често се
свързва с „определяне” на дадено
състояние или насока на дейност с
осведомяване, напътствия,
насоченост, знания „за
положението на човешкото тяло в
пространството и отношението му
към средата”.
Обикновено и в психологически
план в човешката дейност се
разграничават антицинативна и
реализационна ориентировъчна
регулация.
Антиципативна (от
латински –
предусещане, очакване)
регулация - създаване
на обща
мобилизационна
готовност за
преживяване, реагиране
и реализация на
проекти
Ориентировъчната регулация е
свързана със създаването на
конкретна ориентировъчна основа
за дадено действие и се отнася до
обработването на постъпващата в
ситуацията информация.
Професионалното ориентиране е
много важна предпоставка за
успешна кариера. Практиката
показва, че ефективната кариера е
пряко свързана с успешно
избраната професия.
 Желаната и подходяща работа гарантира
пълноценна професионална реализация,
и сполучлива кариера.
 ПО е сложно социално-педагогическо
явление:
 Днес значително се променят
изискванията, които пазарът на труда
поставя пред професионалното
образование.
 Доскоро получаването на професионална
квалификация ставаше еднократно за
целия трудов живот на човека.
 През първата половина на 20 век
професионалните знания са
остарявали за около 20-30 години колкото е продължителността на
един трудов живот. При тези
условия е било валидно правилото
“обучение за целия живот”.
 Днес професионалните знания
остаряват средно за 5 години, като
в някои области (напр.
информационните и
комуникационните технологии)
това става още по-бързо.
В съчетание с голямата
нестабилност на пазара на труда и
преминаването на работна ръка от
едни отрасли в други, това води до
честа смяна не само на работното
място, но също на дейностите и
дори на професията в рамките на
един трудов живот.
Вече образованието, получено в
училище и в университета, не е
достатъчно, за да бъде човек
конкурентноспособен на пазара на
труда.
 Сега се осъществява
“непрекъснато обучение през
целия живот”, защото дори да не се
налага смяна на професията,
професионалните знания и умения
трябва непрекъснато да се
актуализират и обновяват.
 Професионалното ориентиране е
система с целесъобразна
логическа последователност и
взаимно проникване на присъщите
й дейности.
Етапното реализиране на
външните, обективни дейности по
ПО съответства на вътрешните
изменения на психиката на
избиращия професия и кариера, на
възрастовите периоди в неговото
индивидуално развитие и
съзряване за съзнателен
професионален избор.
Анализът на процеса на
професионално ориентиране в
логико-съдържателен план
откроява в него няколко
специализирани дейности
Основни понятия и дейности
 Професионалната пригодност е
специфичен израз на скритите
възможности и способността на
личността да изпълнява ефективно
определена трудова дейност, да заема
пълноценно дадена длъжност.
Професионална пригодност означава:
възможността на личността достатъчно
сполучливо да реализира определена
професионална дейност на основа
предварително акумулираните знания,
умения, навици и ценности
Така в понятието се обединяват две
страни:
природна даденост, изразяваща се
в наличните физически и
психически качества на личността
и отразяваща потенциалните
възможности за работа в
професионалната област;
развиване на притежаваните
качества и особености чрез
професионално обучение, трудов
опит, специален стаж.
 Професионално информиране процес на натрупване на информация,
необходима на индивида за вземане
на решение за избора на професия,
път за придобиване на тази професия,
учебно заведение
 Професионално консултиране –
съветване на лице от професионален
консултант при взимане на решение за
избор и реализация на определена
професия и свързаната с нея
професионална квалификация.
 Оценяване : използване на
психологически тестове и игрови
методи за установяване и оценка на
професионално значимите
качества, интересите,
предпочитанията, ценностите на
детето/юношата, факторите на
неговото обкръжение;
 Съветване : даване на предложения
и препоръки на децата/юношите и
техните родители относно избора на
учебно заведение и професия;
Тренинг за умения :
развиване на умения за
себеизследване, планиране
на професионалното
развитие, себепредставяне и
себеутвърждаване,
общуване, ефективно учене.
Кариерно развитие - процес,
който протича през целия
живот на човека.
Обхваща професиите, видовете
работа и дейностите, както и
заниманията през свободното
време, които съответното лице си
избира.
Личните решения, които се
взимат в рамките на този процес,
се влияят от семейната среда,
семейното и училищно
възпитание, религиозната
ориентация и други социални
фактори.
Видове професионално
ориентиране
Първично - когато се избира
професия за първи път, т. е.
при началната подготовка.
Към него се отнасят преди
всичко учащи се младежи, но
също и усвояващи първа
професия в учебни звена
извън образователната
система
Вторично - при смяна на
професия или специалност.
Към него се причисляват
главно възрастни лица,
които са имали професия,
работили са по нея, но
поради една или друга
причина им се налага да я
сменят или да придобрят
втора и последваща
професия.
Етапи на професионално
ориентиране
 Анализ на състоянието на професията;
 Определяна на професионалната
пригодност;
 Запознаване със съдържанието на
професията;
 Проучване на възможност за
реализация;
 Мотивация при избор на професия;
 Избор за професионално обучение;
 Разработване на професионален проект.
Дискусия
1. Какво е професионално ориентиране?
2. Кои са основните характеристики на
професионалното ориентиране?
3. Какво е професионална пригодност?
4. Какво е професионално информиране, а
консултиране?
5. Колко вида професионално ориентиране
познавате?
Литература
1. Митина, Л. Психология развития
кункурентоспособной личности. Москва,
2003.
СЪЩНОСТ И РАЗВИТИЕ
НА КАРИЕРАТА
1. Какво е кариера и кариерно
развитие?
2. Изисквания към кариерното
развитие
3. Информираност и лична
подкрепа за кариерно
развитие
Същност на професионалната
кариера – периодично
преминаване (преместване) от
едни трудови дейности в други
с по-богато съдържание на
труда, което променя и мястото
на индивида в професионалноквалификационната структура
и отговаря на интересите му и
на потребностите на
организацията
Интереси на личността –
постигане на
удовлетвореност от
работата, престиж и
обществена изява, повисоки доходи, власт да
управлява определени
процеси и системи и хора.
Потребности и интереси на
организацията – издигане
равнището на
професионалната
квалификация на персонала;
условия за приобщаване на
персонала към целите й за поефективна и качествена
работа; вътрешен пазар на
работна сила за стабилна
заетост и възвръщане на
направените в него
инвестиции.
 Кариерното развитие е
дългосрочен процес на
управление на живота, ученето и
работата.
 Два вида проф. кариера:
 По вертикала – израстването става
чрез последователно заемане на
ръководни длъжности;
 По хоризонтала – израстването
чрез преминаване от едни
дейности (професии и равнища на
квалификация) в други с по-богато
съдържание на труда.
• Кой растеж
удовлетворява
потребността от
професионална
кариера? –
хоризонталния или
вертикалния
• Кариерно развитие е начин на
мислене за живота, особено в
контекста на образованието,
обучението и заетостта. Това е
вземане на решения за
бъдещето ни.
• Кариерното развитие е важно
както ако търсите работа, така
и ако вече сте заети, или ако
сте работодател.
1. Защо изборът на
кариера е вземане на
решение за бъдещето?
2. Защо кариерното
развитие е важно за
вече заетите и за
работодателите?
• Развитието на технологиите и
глобализацията карат
организациите да се променят.
• Затова те не са склонни да
правят дългосрочни
ангажименти за заетост;
насочват се към гъвкавост на
ролите и задачите, които
отделните лица ще
изпълняват, т. е. изпълнение
на различни задачи.
Следователно, сигурността на
отделната личност не се крие
в сферата на заетостта, а в
пригодността за заетост, т. е.
владеене на повече
компетентности и различни
квалификации.
Това, че си си намерил работа
не ти гарантира постоянна
сигурност и заетост.
Лицата, които желаят да
поддържат своята
пригодност за заетост
трябва да бъдат готови
редовно да научават нови
умения, т. е. да се
квалифицират и да
развиват професионалната
си кариера по
хоризонтала.
Кариерите вече се възприемат
не като "избрани", а като
изградени чрез серия от
избори за обучение и работа,
които хората правят през
целия си живот.
Кариерното развитие в този
смисъл не трябва да се
ограничава до малко хора:
може и трябва да бъде
направено достъпно за
всички.
2. Изисквания към
кариерното развитие
Кариерното развитие е ценност и
благо не само за индивида, но и
за цялата страна, защото:
 то е доброволен акт и това е
важно за ефективното обучение;
 отговаря на потребностите на
отделната личност;
 отговаря на обществените
потребности – икономически,
социални, професионални.
Личният избор на професия и
реализация не може да се изолира
от потребностите на обществото.
 кариерното развитие се извършва
през целия трудов живот. То има
важен принос за социалната
справедливост, за подкрепяне на
равните възможности и
насърчаване на социалното
включване.
кариерното развитие да се
насочва от професии с тесен
към професии с широк
профил.
Каква е връзката на кариерното
развитие с ученето през целия
живот?
Уменията за управление на
кариерата включват:
умения за разбиране на
собствените силни и слаби
страни, както и нуждите и
желанията;
способност за определяне на
съответните възможности,
както и достъп до информация
за тях;
способност да взима
решения, свързани с
кариерата;
възможност човек да се
представи ефективно, за да
получи достъп до курсове
или работни места.
3. Информираност и лична
подкрепа за кариерно развитие
Кариерната информация
включва:
 Информация за възможностите за
образование и обучение по
професии и техните
характеристики, както и за
търсенето и предлагането на
пазара на труда.
 Информация за професионалните
последствия от взетите решения,
както и за учебните пътища, които
водят до професионални
дестинации.
 Включване на информационните и
комуникационните технологии, за
да се подобри качеството,
взаимосвързаността и
достъпността на тази информация.
Към Вас:
От каква подкрепа се
нуждаете, за да управлявате
своята кариера?
• Подкрепа в три форми:
 Помощ в развиване на техните
умения за управление на
кариерата .
 Висококачествена информация за
възможностите, отворени към тях.
 Лична подкрепа за преразглежда
на възможностите и превръщане
на информацията в лични
действия.
ЕТАПИ В РАЗВИТИЕТО НА
КАРИЕРАТА
1. Стъпки в развитието на
кариерата
2. Цикли в кариерното развитие
3. Планиране на кариерното
развитие
4. Форми на професионалната
кариера
1. Стъпки в развитието на
кариерата
ОСЕМ КРИТИЧНИ СТЪПКИ КЪМ
КАРИЕРНОТО РАЗВИТИЕ
Парва стъпка – Анализиране
на своите способности и
умения. Прави се проверка
дали са подходящи за
желаната кариера.
Втора стъпка – Анализиране
на собствените умения.
• Уменията се развиват и
научават през цялото време на
обучение, приложение и
практика;
• Способностите са по
рождение.
Трета стъпка - Познаване на
собствените интереси. През
годините личността формира
уникални за себе си интереси.
Четвърта стъпка – Разбиране
на собствения стил. Всеки
индивид развива говорните
модели, езикът на тялото,
социалния проект и
отличителните си черти.
Пета стъпка - Преживяване
отново на семейната история.
Произхода и семейното
формиране на неговия живот и
неговата етика.
Шеста стъпка – Обясняване на
собствените ценности.
Индивидуалните ценности
определят реакцията на
индивида към хората и
събитията около него.
 Седма стъпка – Достигане на
своите цели. Всяка личност има
свои цели, които контролират и
управляват неговите действия.
Индивидът може да промени тези
цели с оглед на неговите вродени
способности.
 Осма стъпка - Цикли на кариерно
развитие. Всеки индивид
противопоставя критично поприща
или промени (пресечни точки) в
своя живот.
2. Цикли в кариерното развитие
 Опит – получава се в
резултат на натрупаните
знания, формираните
умения и постигнатите
компетенции и
практикуване.
Осмисляне (рефлексия) Осмислянето е чудесна
възможност да се разбере попълно опита. Това се постига
като се използват кариерни
регистри, списания за кариера
или при разговори с
консултанти.
Концепция за кариера –
възможна е благодарение на
натрупания опит.
Набиране на информация Получава се организирано
и целенасочено в средното
училище, в центровете за
професионално
образование и
индивидуално от списания,
рекламни бюлетини,
изложения, интернет.
3. Планиране на кариерното
развитие
• Планиране – представяне на
стъпките за кариерно
развитие. Важно е за
успешното придвижване в
кариерата и за евентуалните
промени, които могат да
възникнат.
4. Форми на
професионалната кариера
Двойна кариерна пътека
мениджърска (управленска)
техническа/професионална
или
Кариерното развитие като
 вертикално/управленско и
 хоризонтално/професионално
Световна тенденция е
развитието на кариерата по
хоризонтала. Така се
запазват сътрудниците с
висока квалификация и
носители на ключови
компетенции (добрият
учител да си остане такъв,
а не да става директор).
Така се дава възможност
на младите специалисти да
се развиват като
висококвалифицирани, а
не непременно да се
стремят към високи
длъжности
Форми на професионално
израстване по
хоризонталата :
междупрофесионално
израстване (овладяване на
втора и трета професия,
необходими за
съвместяването им или за
смяна на професията);
вътрешнопрофесионално
израстване (овладяване на
втора и трета специалност,
необходими за
съвместяването им или за
смяна на професията и
специалността).
Съвместяването на професии и
специалности е една от найважните форми за
професионален растеж по
хоризонталата.
Смяна на професията и
специалността – отпадане на
все повече професии и появата
на нови, което налага всеки
работник или специалист да
сменя няколко пъти своята
професия.
Квалификационно израстване
– преминаване от по-ниска към
по-висока степен на
квалификация.
То се изразява в:
– Развитие в придобитата
квалификация – от първа до
четвърта или пета
квалификационна степен (колко
са за учителите?), които
съответстват на тяхното
образование – бакалавър,
магистър, доктор;
– Проспериране както в
придобитата, така и в
реализираната квалификация –
израстване в степен, ранг,
категория, разряд, звание и др.
ОРГАНИЗАЦИОННИ
СИСТЕМИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ
НА КАРИЕРАТА
1. Системи за кариерно развитие.
Елементи на системата
2. Отговорности и роли на отделния
човек и на организацията при
управление на кариерата
3. Роли в процеса на развитие на
кариерата
1. Системи за кариерно
развитие. Елементи на
системата
 Предмет на системата за кариера е
професионалното и квалификационното
израстване на заетите лица.
 Обект на системата е персоналът на
организацията (стопанска или
социална), който се диференцира на три
равнища:
 Целият персонал
 Отделните социални групи, които се
ситуират според социалния статус на
сътрудниците по:
– категории на персонала –
ръководители, специалисти,
работници, обслужващ персонал;
– образование – висше, средно,
основно;
– професии;
– равнище на професионална
квалификация – младши, старши,
главни учители;
– пол;
– възраст
Субект на системата за
кариера са всички равнища на
управление на организацията
(общо събрание,
педагогически съвет,
дирекционен съвет, директор,
зам. директори, човешки
ресурси).
Елементи на системата за
кариерно развитие:
1. Разписана система за
кариерно развитие обвързана
с визията, мисията,
структурата и
организационната стратегия
2. Стандарти и критерии за
развитие на всички нива,
включващи в себе си основни
и бизнес компетенции и
компетентности и отговаряща
на конкретната бизнес
действителност.
3. Система за оценка на
изпълнението, включваща
критерии за:
самооценка;
обективна оценка от прекия
ръководител;
оценка на резултатите;
оценка от страна на клиента
(ученици, родители,
работодатели);
обективна оценка (тестове,
казуси и др.)
4. Център за оценка на
личния потенциал
(способностите) и
перспективите за развитие.
5. Осигурена система за
консултиране на
служителите за
възможните кариерни
пътеки.
6. Осъзната необходимост
от разработване на личен
план за развитие.
7. Система за обучение.
8. Система за мониторинг,
менторство и/или тренинг,
което осигурява подкрепа и
ангажираност.
2. Отговорности и роли на отделния
човек и на организацията при
управление на кариерата
Дългосрочна продължаваща
през целия живот кариера - ЧР
определят изискванията на
длъжностите, избират
индивиди, способни да
посрещнат тези изисквания,
помагат им да напредват в
позициите в организацията.
 Кариерата като функция на
индивида - фокусират се върху
индивидуалния избор,
саморазвитието и повишената
индивидуална годност за работа.
Управлението на кариерата е поскоро процес на договаряне,
засяга определянето на
същностни компетенции, опитва се
да определи ключовата работна
сила и по същество е
краткосрочно ориентирано.
3. Роли в процеса на
развитие на кариерата
Индивидът
Мениджърите
Организацията
-Поема
отговорност за
собствената си
кариера
- Оценява своите
интереси,
умения и
ценности
- Осигуряват
- Обявява мисия,
навременна
процедури и
обратна връзка
политики
за изпълнението
– Търси
информация и
ресурси за
кариерата
- Поставя цели и
прави планове
-Оползотворява
възможностите
за развитие
-Говори със
своите
мениджъри за
кариерата си
- Преследва
реалистични
кариерни
планове
-Осигуряват
развиващи
задачи и
подкрепа
- Участват в
обсъждането и
развитието на
кариерата
- Подкрепят
плановете за
развитие на
служителите
- Предлага
възможности за
обучение и
тренинг
-Предлага
информация за
кариерата и
програми за
нейното
развитие
- Предлага
разнообразни
кариерни
възможности
Програми за планиране на
индивидуалното кариерно
развитие и самооценка:
Инструменти за самооценка общи или специфични
материали (тестове,
въпросници, ръководства за
самостоятелна работа, аудио и
видео касети).
 Семинари за планиране на
кариерата - групова работа,
целяща да определи кариерните
предпочитания и цели на индивида
и насочване към възможности за
съвместяване на потребностите на
организацията с интересите на
служителите.
 Кариерно консултиране и прегледи
на кариерата от по-висшестоящи обсъждане на възможностите за
кариерно развитие между
представители на организацията
и/или специализирани съветници
и служителите.
Програми за управление на
кариерата :
Осигуряване на информация
за кариерата - оповестяване
на информация за вакантни
работни места, обучителни
програми и възможни
кариерни пътища.
 Менторство - взаимоотношения
между по-неопитни и по-опитни
членове на организацията, при
които менторите предлагат съвети,
помощ, видимост и достъп до
позициите на влияние и власт.
 Центрове за развитие служителите се оценяват групово
спрямо множество критерии,
извлечени от експертен анализ на
работата.
 Програми „бързи процедури” програми за бързо развитие на
служителите с висок потенциал
ПРОФЕСИОНАЛНА
РЕАЛИЗАЦИЯ НА
СОЦИАЛНИТЕ
ПЕДАГОЗИ
1. Квалификационна
характеристика
2. Институционални
полета за реализация
на социалния педагог
3. Педагогически
съветник
1. Квалификационна характеристика
Студентите, завършили
образователно-квалификационната степен бакалавър по
“Социална педагогика” се
реализират като:
 възпитатели, експерти
 педагогически съветници,
 консултанти, експерти,
 педагози за работа с възрастни и
стари хора,
 организатори на обучението,
квалификацията и
преквалификацията,
 организатори във всички видове
специализирани институции за
работа с деца, младежи, възрастни
и стари хора
 в системата на образованието,
труда и социалната политика,
 в държавни и частни институции,
 в различни неправителствени
организации.
•
•
•
•
•
Те могат да заемат следните длъжности:
организатор на обучението,
квалификацията и преквалификацията;
експерт в Бюрата по труда, по трудовото
посредничество, програмите и мерките
по заетостта;
педагогически съветник и консултант;
възпитател в домове и интернати, в
професионални училища- интернати;
в извънучилищни учреждения и
центрове за работа с деца и младежи, в
младежки центрове, в групи за
самопомощ и взаимопомощ, в различни
ваканционни дейности;
• експерт и консултант в социалнопедагогически кабинети;
• в детски педагогически стаи и
пенитенциарни (за повторно
осъждани) заведения, в социалнотерапевтични институции,
предлагащи възпитателни
консултации и терапевтична
помощ;
• в учреждения за наркотично
зависими лица;
• възпитател в “SOS детски селища ”;
• консултант и организатор по
социокултурна дейност в различни
възрастови и етнокултурни
общности;
• експерти по девиантно поведение в
различните структури на
полицията, съда, следствието и
прокуратурата, в комисиите за
противообществени прояви на
малолетни и непълнолетни;
• консултант и съветник в домове за
стари хора (частни и държавни),
специалист по психопрофилактика и социалнопедагогическа помощ за възрастни
и стари хора, за инвалиди;
• организатор на социалнопедагогическата работа с
възрастни, и инвалиди.
• социален педагог в клинични
и извънклинични заведения и
центрове за социални грижи
(държавни и частни), за
възрастни, стари хора и
инвалиди.
Разработете диаграма за
развитие на кариерата на
социалния педагог!
2. Институционални полета за
реализация на социалния педагог
 Институции в системата на МОМН:
• в училища - като педагогически
съветник;
• в системата на детските градини
като педагог;
• в домове за отглеждане и
възпитание на деца, лишени от
родителска грижа като възпитател
и социален педагог;
• в социално-педагогическите
интернати като възпитател и
социален педагог;
• във възпитателни училищаинтернати като възпитател и
социален педагог;
• към регионалните
инспекторати като експерт по
въпросите, свързани със
специфични образователни
потребности и поведенчески
отклонения на децата;
• в общински отдел
"Образование" като експерт;
• в семейни домове като
социален педагог;
• към кабинетите за
професионално ориентиране;
• към центрове за работа с деца;
• към социално-педагогически
центрове;
• към детски и младежки
комплекси.
Към МВР
• в детска педагогическа стая като
инспектор;
• в домове за временно настаняване
на малолетни и непълнолетни като
социален педагог;
• към местните комисии за борба с
противообществените прояви на
малолетни и непълнолетни като
социален педагог /поради ниските
постъпления от общинските
бюджети в повечето случаи само
секретарите са на щат към
МКБППМН/;
• като обществен възпитател.
Към МТСП
• в Отдел за закрила на детето като
експерт;
• в помощни училищата и помощни
училища-интернати като
възпитател и социален педагог;
• в оздравителни и санаториални
училища с лечебна,
рехабилитационна и учебна
дейност като възпитател и
социален педагог;
• в логопедични училища, в училища
за зрителни нарушения деца и за
деца с нарушен слух като
възпитател и социален педагог;
• в домове за деца и лица със
сетивни нарушения като
възпитател и социален педагог;
• в домове за деца и лица с
физически нарушения и с лека,
умерена и дълбока умствена
изостаналост като възпитател и
социален педагог;
• в социални учебно-професионални
заведения като възпитател и
социален педагог;
• в домове за стари хора, в дневните
и сезонните домове за стари хора
като социален педагог;
• в центровете за домашен социален
патронаж;
• в домовете за лица с психически
разстройства;
• към различни социални
комплекси и разпределителни
домове;
• в общински отдел "Социално
подпомагане" като експерт;
• в "Бюро по труда" и в младежко
информационно бюро по труда
като социален педагог;
• във фамилни центрове за
отглеждане на деца.
Към МЗ
• в отдел "Профилактика и промоция на
здравето" към ХЕИ като социален
педагог;
• в клиники по наркомании и за лечение
на други зависимости;
• в домовете за медико-социални грижи
за деца към дневни центрове за медикосоциални грижи за деца;
• към центрове за социална и здравна
рехабилитация;
• към болнични заведения като социален
педагог, но все още в България няма
разкрити такива работни места.
Към МП, МО и ММС
• в поправителни домове като възпитател
и социален педагог;
• в затвори от различен тип като
възпитател и социален педагог;
• в пробационни центрове като социален
педагог.
• към различни професионалноадаптационни центрове за освободените
от кадрова военна служба, както и за
регулиране на взаимоотношенията в
такъв тип система.
• към спортни центрове и школи за
организиране на свободното време на
децата;
Нестопански организации и инициативи:
• към различни неправителствени
организации, фондове и фондации,
занимаващи се с подпомагане на деца и
лица в риск и в неравностойно социално
положение;
• в "SOS детски селища";
• в приюти за безнадзорни деца и
възрастни;
• във временни центрове и домове за
безпризорни деца и лица;
• като консултант по социалнопедагогически проблеми на частна
практика
3. Педагогически съветник
 Диагностичната дейност включва:
 Диагностициране на входното равнище
на постъпващите ученици.
 Диагностициране на затрудненията в
интелектуалната, личностната и
поведенческата сфера на учениците.
 Идентифициране на надарените
ученици, както и на ученици със
специфични образователни нужди.
 Диагностика за подпомагане на
училищното и професионалното
ориентиране и насочване на учениците.
 Консултантска дейност
 Индивидуално консултиране на
ученици:
• по проблеми, свурзани с тяхното
поведение;
• по проблени, свързани с
взаимоотношенията с връстници,
родители, учители;
• по психичното, личностното и
интелектуалното им развитие.
 Консултиране на учителите по
проблеми, произтичащи от
взаимодействията с учениците и
колегите им.
 Консултиране на родителите по
взаимоотношенията с техните
деца:
– личностното, интелектуалното и
поведенческото развитие на
децата им;
– кариерното развитие (училищно
и социално) на децата им;
- взаимоотношенията с училището
като институция – учители,
училищно ръководство, училищно
настоятелство.
 Посредническа дейност - свързана
с координираща роля в училището.
 Необходими са умения за работа с
групи и владеене методи на работа
при възникнали конфликти.
 Педагогическият съветник да има
много широка психологическа и
педагогическа подготовка и да
повишава непрекъснато
квалификацията си.
 Изисквания към педагогическия
съветник
 Добра концентрация и
разпределеност на вниманието;
 Умения за добро изразяване;
Емоционална стабилност;
Способност за бързо анализиране
на даден проблем или ситуация;
 Способност за проявяване на
търпение и да оказва влияние
върху другите.
Поле за реализация на
педагогическия съветник:
в основни и средни
общообразователни и
професионални училища и
гимназии,
педагогически
консултационни кабинети,
детски педагогически стаи,
центрове за работа с деца,
обществени организации и др.
РАЗРАБОТВАНЕ НА
КАРИЕРНИ ПЛАНОВЕ
1. Определяне на типа
кариерен план
2. Разработване на плана
3. Оценяване на
осъществимостта на
плана
1. Определяне на типа кариерен
план
• Планът е карта за достигане
до избрана цел чрез
определена серия от
дейности, насочени към
целта. Подборът на типа план
се обуславя от ситуацията, в
която се намира клиента, от
времевата рамка за избор и
от типа на направения избор.
 План за професионално обучение
след завършено средно
образование - подробна
последователност от стъпки, които
ще бъдат изпълнени наведнъж и за
кратко време.
 План за постъпване в университет и
избор на специалност - да бъде с поотворен край и да дава перспектива,
защото не може да бъде завършен в
дадения момент.
Възможни са три типа
планове:
Праволинеен план – може да
бъде очертан като права линия,
с всички дейности по плана
към една единствена крайна
точка. Например – завършване
на университет
Да го направим заедно!
• Праволинейният план не
съдържа точки, в които да се
вземат решения. Ролята на
професионалното
консултиране е да се помогне
на клиента да достигне до
непоколебимо, твърдо решение
и да се задейства за
изпълнението му.
Множествен план – съдържа
два или повече праволинейни
плана, независими един от
друг. Това се прави в случаите,
когато клиентът не може да
направи избор преди тези
кариерни опции в настоящето и
трябва да чака, докато дойде
времето за достигане на
решение.
Y-подобен множествен план.
Изработете такъв план!
Гъвкав план – използва се
най-често при по-младите,
които нямат достатъчно опит,
зрелост и образование, за да
правят праволинеен план.
В гъвкавия план има много
възможни крайни точки и
пунктове за взимане на
решения.
• Клиентът все още не знае коя
от крайните точки е найжелателна, нито необходимите
външни събития, които биха
оказали най-силно влияние
при детерминиране на
посоката в която ще поеме.
• Гъвкавият план наподобява
дърво за вземане на решение,
съдържащо серии от избори от
типа „ако – тогава”.
Изборът на тип план зависи от
ситуацията на клиента.
Ако трябва да направи един
избор, с единствена крайна
точка и без предстоящи
ключови събития или
решения, които биха
променили крайната точка, ще
подготви праволинеен план.
• Когато клиентът очаква
решаващи събития, но има
поне два атрактивни кариерни
избора, най-подходящ е
множествения план, като се
използва промеждутъкът в
полза и на двете алтернативи.
• От гъвкав план се нуждае
клиент, който притежава обща
кариерна неяснота и
неопределеност. Тези планове
с по-продължителен период от
време са по-подходящи за
млади клиенти. Повъзрастните са в позиция да
поставят и следват
относително ясни кариерни
цели.
Разработване на план
•
•
Целта на всеки план е да насочи
клиента към необходимите
действия за достигане на дадена
цел по най-ефективния и
продуктивен начин.
Стъпки за разработване на план:
1. Разработване на цялостен
работен план, с начални и крайни
точки и главни задачи в
хронологична последователност.
2. Раздробяване на главните
задачи, особено тези, които
трябва да бъдат изпълнени
първо, на по-малки стъпки.
3. Идентифициране (определяне)
на точките за избор в плана.
4. Идентифициране на
пунктовете за избор, в които
планът трябва да бъде
прегледан.
5. Разполагане на стъпките на
една времева линия със
стартови и крайни дати,
посочване на приблизителното
време, необходимо за всяка
стъпка или подстъпка.
6. Оценяване къде клиентът
може да се нуждае от помощ в
реализиране на плана.
Определяне на начина за
получаване на тази помощ.
7. Коригиране на плана.
8. Детайлизиран мини план на
първата подстъпка при
необходимост: Кой какво ще
прави, кога, къде, колко, в
каква последователност, с чия
помощ.
9. Писмени копия на цялостния
план и на всички мини
планове.
Примерен разширен праволинеен
план:
 Да разбера какво образование е
необходимо
 Да премина успешно през
обучение в различните
образователни степени
 Да разбера повече за работните
места
 Да кандидатствам за работа
 Да се явя на интервюта за работа
 Да постъпя на работа
Незабавни стъпки
Междинни стъпки
Последни стъпки
Да открия къде се предлага
работа
Да получа информация за
работните места, които се
предлагат
 Да подбера места, за които ще
кандидатствам
 Да кандидатствам за обявените
работни места
 Да се явя на интервю за работа
(подстъпка: да разбера какъв тип
интервю се използва и да се
подготвя за него)
 Да приема и започна работа.
Разполагане на стъпките във
времето – начало, край
Примерен гъвкав план - прави
се, когато клиентът е
привлечен от няколко
кариерни опции в една или
повече кариерни области –
възпитание и социални услуги
или администрация и
превъзпитание.
• Подготвянето на гъвкав план е
по-сложно, защото включва
много пунктове за вземане на
решение и по-голям период от
време.
Точки за избор
1. До края на
първата
година
2. До края на
втората
година
3. До края на
третата
година
4. До декември
на четвъртата
година
Избори, които трябва да
бъдат направени
 Общи области за
следване
 Специфични
първостепенни
предмети
 Дали да завърша
магистърска степен
или не
 Къде да кандидатствам
за магистърска или, за
какви работни места да
кандидатствам
Задача за самостоятелна работа:
Като изхождате от своите
намерения за кариера, разработете
собствен план за кариера!
За да не пропуснете нито една стъпка
от плана, започнете от крайната
точка (желаната цел) и работете
отзад напред!
Например: Ако искам да стана
инспектор в педагогическа стая,
трябва да направя следните неща…
МОДЕЛ ЗА
ПРОВЕЖДАНЕ НА
ИНДИВИДУАЛНО
ИНТЕРВЮ
ПО ПРОФЕСИОНАЛНО
ОРИЕНТИРАНЕ
1.Място на
индивидуалното
интервю
2.Видове интервюта
3.Компоненти на
интервюто
4.Роли и
взаимоотношения
1. Място на индивидуалното
интервю
• Наред с различните съществуващи
начини да се окаже помощ на
младите хора да разберат самите
себе си и своите интереси и
възможности за кариера като
дейности в класната стая, интернет
и компютърен софтуер,
въпросници за откриване на
интересите, интервюто има
следните приноси за това:
Дава възможност на учащите
да задават въпроси и да
обменят гледни точки.
Дава възможност да си
изяснят нещата около своя
избор
Допринася за по-добро
разбиране на факторите,
които биха повлияли върху
техния избор
Помага им да придобият подълбоко разбиране на себе си
и на тяхното собствено
отношение и дългосрочните
им планове
Посочва цели и действия,
които биха били позитивни и
продуктивни
Идентифицира области за
промяна и развитие
2. Видове интервюта
 Интервю на наставника (класния
ръководител или друг учител)
 Идентифицира силните и слабите
страни на интервюирания
(ученика)
 Разработва стратегии за
преодоляване на трудностите
 Помага да се определят и
договорят цели и действия за
постигането им
Интервю на кариерния
координатор
Идентифицира приоритетите и
ценностите
Съотнася кариерните избори
към силните страни
Идентифицира пречките пред
кариерния избор
Договаря цели и действия
Демонстрира как да се
проучат кариерните идеи
Интервю на кариерния
съветник
Развива самопознание
Кариерен избор, свързан с
постиженията, ценностите и
целите
Взема предвид пазара на
труда и изискванията за
започване на работа
Изследва пътищата за
постигане на кариерните
цели
Показва на ученика как да
взема решение, да
опознава възможностите,
да извършва преход и да
се самоопознава
Договаря цели и действия
• Задачи на наставника в интервюто
Първостепенни задачи
 Управление на обучението чрез
планиране и преглед
 Приспособяване на Аз-образа
Второстепенни задачи
 Свързване на идеите за самия
себе си и за кариерата,
подреждане на предпочитанията
 Аз-образ – подреждане на
предпочитанията и планиране на
маршрутите към желаната цел
Задачи на кариерния координатор в
екипа по ориентиране
Първостепенни задачи
 Свързване на идеите за себе си и
за кариерата, подреждане на
предпочитанията
 Аз-образ – нареждане на
предпочитанията и планиране на
пътищата
Второстепенни задачи
 Разширяване на кариерните идеи
 Управляване на обучението чрез
планиране и преглед
 Приспособяване на Аз-образа
• Кариерния съветник в екипа по
ориентиране
Първостепенни задачи
 Оценяване вероятността за
започване на съответна кариера
 Проучване на кариерните цели
 Разговор по случая
 Проучване и планиране на
различни маршрути за достигане
да съответно кариерно развитие
 Свързване на идеите за себе си и
за кариерата
 Проверка на реализма
Второстепенни задачи
 Управляване на обучението чрез
планиране и преглед
 Аз-образ – подреждане на
предпочитанията и планиране на
пътищата
 Разширяване на кариерните идеи
 Приспособяване на Аз-образа
Задача
Съдържание на
задачата
 Проучване на
кариерните
идеи
 Оказва помощ на
интервюирания да
интерпретира
информацията за пазара
на труда, наемането на
работа и изискванията за
излизане на пазара на
труда
 Оказва помощ на
интервюирания да проучи
пътищата за образование,
обучение и заетост
 Изпробване
на реализма
и разговор по
случая
 Оказва помощ на
интервюирания да оцени
изискванията на работата
по отношение на самия
себе си
 Оценяване
вероятността
за навлизане
в съответната
кариера
 Идентифици-  Оказва помощ на
интервюирания да проучи
ране и
пътищата за образование и
планиране на
заетост. Оказва помощ на
пътища до
интервюирания да планира
съответната
курс на действие
кариера
 Свързване на  Как интервюираният да
съотнесе своите силни
идеите за
страни, постижения,
самия себе
предпочитания и възможни
си и за
пречки към различни
съответната
кариерни възможности.
Разширява перспективата
кариера
 Управляване на
обучението чрез
планиране и
преглед
 Оказва помощ на
интервюирания да оцени
своите постижения и
трудности. Планира
следващи етапи на учене
 Аз-образ –
подреждане на
предпочитанията
и планиране на
пътищата
 Оказва помощ на клиента
да идентифицира своите
собствени приоритети по
отношение на кариерния
избор
 Приспособяване
на Аз-образа
 Оказва помощ на
интервюирания да
анализира опита,
наблюденията на самия
себе си и как другите го
възприемат. Оказва помощ
за намиране на решение
при наличие на
противоречиви възприятия
Компоненти на интервюто
Интервюто използва речта като
средство, но се различава от
разговорите по своите
специфични компоненти и по
целите, които си поставя.
Има 7 задължителни
компонента:
 Структура – развиване на
въпросите на интервюто и
постигане на напредък;
идентифициране на релевантни
въпроси и фокусиране върху тях;
 Очаквания на участниците – имат
своите очаквания за това, което ще
правят на интервюто и желаят да
участват в интервюто, защото се
надяват да имат някаква полза;
Времеви ограничения – едно
интервю е с ограничено по
продължителност времетраене
на провеждане – 20, 30, 45
минути;
Определени умения – на
интервюиращия да осигури
участието и на двете страни и да
открие подходящите
теми/въпроси за дискусия;
Етика – предполага спазване на
конфиденциалност,
безпристрастност и даване на
равни възможности:
 Конфиденциалност –обяснява се
предварително как ще бъде
използвана получената
информация;
 Безпристрастност – спазване на
интересите на интервюирания.
Интервюиращият не действа в
ущърб на интервюирания.
 Равни възможности –
интервюиращият действа в
съответствие с принципа за даване
на равни възможности, без
предразсъдъци към отделна
социална група.
Конкретни роли и
взаимоотношения – ролите
се изясняват преди
започване на интервюто и се
установяват ефективни
взаимоотношения.
Качества – интервюто да
постигне доверие, емпатия и
да установи отношения на
взаимно уважение.
4. Роли и взаимоотношения
• Ролите, установени между
участниците и техните
взаимоотношения, повлияват
върху съдържанието,
насоката и резултата на
интервюто.
• Възможни са следните
основни роли на
интервюиращия и
интервюирания:
Интервюиращ
Експерт
Фасилитатор
Участник
Интервюиран
Респондент
Клиент
Участник
Експерт/Респондент –
експертът притежава база от
знания и система за
осведомяване, които,
приложени към респондента и
неговия проблем ще доведат
до решения, предложения
(съвети) и дейности, които
експертът предлага на
респондента за обмисляне.
Фасилитатор/клиент
Фасилитаторът помага на
клиента да разбере по-добре
своята ситуация и така да
генерира свои собствени
решения и пътища. Той дава
възможност общият контрол
върху съдържанието на
интервюто в голяма степен да
бъде в ръцете на
интервюирания.
Решенията и действията се
извличат от клиента, който
е подпомаган за достигане
на по-добро познаване на
проблема и ситуацията, за
да може да извърши попозитивно и водещо до
самореализация действие.
Участник/участник
Приносът към интервюто е
споделен и двамата участници
са окуражени да изразяват
идеи, да обменят гледни
точки, да работят заедно за
постигане на общо разбиране,
съвместни решения или
организиране на най-добро
действие.
Типове взаимоотношенията в
зависимост от ролите
 Роля
 Взаимоотношение
 Експерт/
 Директивно
респондент
 Фасилитатор/  Фасилитативно
клиент
 Участник/
 Сътрудничество
участник
• Кое от взаимоотношенията
предпочитате и защо? Какви
качества проявява
интервюиращия в различните
си роли?
• В интервюто и двете страни
трябва да проявят взаимно
уважение, искреност и
разбиране.
 Интервюиращият изразява
уважение към интервюирания като:
– оказва внимание на клиента,
– отделя му време,
– запомня името на клиента,
– представя се,
– показва вежливост,
– не прекъсва клиента без
необходимост,
– споделя с него предположенията
си.
Интервюиращият изразява
своята искреност чрез:
– съответствие на вербалното
с невербалното поведение,
– преодоляване на
собствените защитни
рефлекси,
– не претендира, че е някой
друг,
– говори и споделя чувства и
мнение за самия себе си.
 Интервюиращият изразява
емпатийно разбиране на
интервюирания като:
 отразява обратно чувствата на
другите,
 настройва се към рамките на
взаимоотношения на клиента,
 разчита загатванията от
вербалното и невербалното
поведение,
 осъзнава чувствата/трудностите,
които интервюираният изразява.
УМЕНИЯ ЗА
ПРЕДСТАВЯНЕ НА
ИНТЕРВЮ
1. Същност и типове
интервюта
2. Предварителна
подготовка
3. Представяне на
интервюто
1. Същност и типове интервюта
• Кога се стига до интервю?
• Интервюто за работа е форма
за получаване на достатъчно
информация от страна на
работодателя за евентуалните
кандидати за работа.
• В зависимост от типа на
интервюто може да се получи
• най-обща информация за
образованието и
компетенциите на кандидата,
както и по-подробни
впечатления за други
способности, като умения за
работа в екип, за поемане на
отговорност, за степен на
самостоятелност при взимане
на решения и т.н.
• МВ!
Интервюто не е:
Предимно тест за
интелектуална способност и
разговорът не придобива
академичен характер.
Интервюиращите гледат
личността на кандидата и
търсят по-широк кръг от
умения и компетентности. Не
винаги най-умните получават
дадена работа.
Разпит, опит да бъде унизена
личността или да бъде
измамена. Интервюиращият
може да се опитва да
провокира кандидата, да
отправя предизвикателства, да
търси различния. Това често
се възприема от кандидатите
като гадно заядливо
поведение.
Типове интервю и особености
при провеждането им:
„Един на един” – продължава
30-60 мин. Атмосферата е
неформална. Интервюиращите
са хора с различни
специалности – мениджъри по
персонала или други
специалисти. Общоприето е те
да са преминали през
обучение в техники за
провеждане на интервю.
Критериите, на които се базира
интервюто, са общи, т. е. търсят се
доказателства, показатели за
умения или компетенции на
кандидата – организация, лидерство,
комуникация, работа в екип и т.н.
То може да бъде структурирано
предварително и на всички
кандидати да се задават едни и
същи въпроси по списък.
Кандидатът трябва да съумее да даде
доказателства, че притежава
търсените качества.
Панелно интервю –има от 2
до 5 интервюиращи – хора с
различни длъжности, които
са компетентни да задават
въпроси по различни
критерии. Всеки
интервюиращ задава
въпроси за определени
области.
 Телефонно интервю – използва се
не много често, но за
първоначално пресяване на
кандидатите (за чужбина установяват нивото на владеене на
езика). Интервюиращият трябва да
направи всички неща, които се
изискват за интервю лице в лице.
Не трябва да личи напрежение, да
се отпусне, да седне, ако това е
възможно, да говори оживено,
ентусиазирано, да набляга на
думите си, да се усмихва.
2. Предварителна подготовка
• Направления:
 Допълнителна литература за
предприятието или институцията,
а не само от обявата; още за
специалността, по която се
кандидатства, да се знае каква
работа включва предлаганата
длъжност; информация от първа
ръка – хора, които работят там.
 Обмисляне на отговорите на
основните въпроси. Да се
припомни защо наистина се иска
тази работа.
 Кандидатът трябва да си припомни
за своите умения, подходящи за
желаната работа и да направи
списък със ситуациите, при които
ги е използвал (минал опит).
 Ксерокопие на молбата за работа и
припомняне на съдържането й.
Предварително уточняване на
облеклото – да е удобно,
елегантно, но не фрапиращо.
Подготовка на въпроси, които
кандидатът да зададе по
време на интервюто.
Упражняване на някои от
възможните отговори, за да се
чуе как звучат и да се
определи дали не са много
кратки или много дълги.
Много важно е да се седне
удобно, защото езикът на
тялото е много важен. Да се
упражни позата – нито
притеснена и неуверена, нито
безгрижна, нито прекалено
надута.
Грижа за нагласата на
кандидата – да не се дава
превес на опасенията,
подозренията и
безпокойството.
Да няма превес на
негативните мисли и да не се
мисли върху последствията от
евентуален неуспех. Да се
мисли за интервюто като за
цел сама по себе си, а за
личността – позитивно, повече
самоувереност.
Пристигането за интервюто –
нито много рано, нито късно
(15 мин. преди началото).
3. Представяне на интервюто
• По време на интервюто не трябва
да се забравя за позата –
прекаленото отпускане не е
препоръчително, дори когато
интервюиращият е твърде
неофициален. Да се помни, че
интервюто не е академичен тест, т.
е. повечето от въпросите нямат
правилен отговор. В случая е по
важно как говори кандидата,
отколкото какво казва.
• Интервюиращите не си поставят за
цел да уловят някого в грешка, те
не са враг. Те имат за цел да
разберат кандидата и неговите
умения и опит.
• По време на интервюто не трябва
да се правят негативни съобщения,
както и да се акцентира върху
минали провали или съмнения.
Самохвалството е за предпочитане
пред скромността.
• Да не се използват имена (на
директори или ръководители) или
ласкателства. Престижът и
статусът не са адекватна причина,
за да се желае дадена работа.
• Да се поддържа добър контакт с
очи! Може да не се гледа в очите
на другия, но в някаква близка до
тях точка.
• Да се избягват хипотетичните
отговори, по-добре е да са пореални.
• Отговорите да звучат
ентусиазирано: обичам да…,
много ми е приятно …
• Да се избягват твърде
кратките, както и прекалено
дългите отговори. Да се следи
за загуба на интерес,
преместване на вниманието.
• Репетираните отговори не
носят бонус и изглеждат
неестествени.
• Трудности по време на интервюто :
 Грешки при някои от въпросите,
което може да изведе кандидата от
равновесие. Съсредоточаване
върху следващите отговори е
препоръчително в случая.
 Когато някой въпрос не се
разбира от кандидата е добре да
помоли за перифраза или
обяснение. Допустимо е да се
поиска време за мислене.
 Ако въпросът е непосилен е найдобре да се признае или да се
помоли за връщане към него покъсно.
• Когато е зададен много общ въпрос
– Какви са вашите способности и
умения? - не трябва да се изпада в
изповед. Да се концентрира на
неща, които могат да се научат –
компютри, езици, или нещо, което
не е твърде разголващо –
организиране на времето,
поставяне на приоритетни задачи.
Да се опишат стъпките за
преодоляване на недостатъци.
• Да не се казва, че кандидатът
е перфекционист – това може
да предизвика комисията да
търси и най-дребни грешки. На
въпрос в кои други институции
са подавани документи за
работа е добре да се отговаря
честно – това се приема като
сериозност на стремежите на
кандидата, а не като работа с
конкуренцията.
Примерни въпроси от
кандидата:
Длъжността предполага ли поголяма мобилност?
Има ли сфера за
специализация?
Какви са социалните и
спортните придобивки?
Кога може да започне работа?
Възможности за понататъшно образование
или обучение?
Пред кого ще бъде
отговорен?
Как ще се развива
компанията?
С кого и къде ще работи?
Какво е работното време?
След края на интервюто:
Оставете добро впечатление у
интервюиращите като им
благодарите и ги попитате
кога ще ви се обадят.
Дръжте се като победител, а
не рухвайте пред комисията.
Никой не обича слабите и
победените!
• Кои са най-често срещаните
въпроси при всички
интервюта?
Знания за работата
Какво знаете за …?
Какво разбирате под понятието
(мениджмънт, педагогически
съветник…)
Защо мислите, че бихте се
справили добре с …?
Знания за организацията
Какво знаете за нашия
бизнес?
Какво мислите за нашия
формуляр за подаване на
молба?
Защо кандидатствате при нас?
Как според вас бихме могли да
подобрим нашия
продукт/услуга?
Кариерна мотивация/насока
Защо кандидатствате за тази
работа?
Какво ви мотивира?
Какви са вашите бъдещи
намерения при нас?
Колко мобилен сте?
Къде другаде кандидатствате
за работа?
Можете ли да дадете пример
за проява на
лидерство/умения за работа в
екип?
Какво искате в живота?
Какви са кариерните ви
намерения
Кой ви повлия най-много при
избора за кариера?
Образованието
Каква образователна степен
завършихте?
Защо избрахте тази
специалност?
Как избрахте университета?
Удовлетворени ли сте от
академичните си постижения?
Какво друго ви е дал
университета освен диплом?
 Интереси/дейности
 Какво правите през свободното си
време?
 Вършили ли сте работа на
доброволец?
 Дайте пример на ситуация, където
сте повлияли на групата?
 Имате ли опит в ръководенето на
екип?
 Кое е вашето главно постижение?
 Как организирате своето време?
Общи
Какви са вашите слабости?
Какво ви кара да се ядосвате?
Опишете как сте разрешили
конфликт с някого.
Как биха ви описали вашите
приятели?
Дайте пример за справяне с
трудна личност.
Ако решението е срещу вас,
как бихте го приели?
 Как отговаряте на евентуална
промяна?
 Какво е най-необикновеното нещо,
което сте направили?
 Кой е повлиял най-много в живота?
 Можете ли да идентифицирате
идеалните членове на екип от
шестима?
 Дайте пример за ситуация, където
нещо не е вървяло и вие сте се
справили с това.
 Поставяне на проблем за решаване
 Някои допълнителни въпроси
 Колко домашни звънци има в
България?
 С кой литературен или
исторически герой бихте се
идентифицирали. Защо?
 Какво бихте направили, ако
спечелите от лотарията?
 Как бихте желали да ви запомнят?
Внимание!
• Такъв тип въпроси не
търсят „правилен” отговор.
Обикновено това е тест за
процеса на мислене,
когато се сблъскате с нещо
необичайно и неочаквано.
Бъдете хладнокръвни.
Помислете по своя си
начин.
КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТ
1. Конкурентоспособност –
дефиниции, същност,
проблеми
2. Имидж на
професионалиста
1. Конкурентоспособност –
дефиниции, същност,
проблеми
• Конкуренцията може да
бъде икономическа и
биологическа.
• Конкуренцията е една от
формите на борба за
съществуване.
Конкурентоспособността се
състои от две части:
Поддържане на
повишаващия се жизнен
стандарт.
Съхранение на лидерските
позиции в.
• Конкурентоспособността се
свързва с постижения и успехи.
• Конкурентоспособността определя
модела на професионалното
развитие на личността.
• Конкурентоспособността е
алтернатива на адаптивното
поведение, при което произлиза
деструктивния път в професията,
стагнация и невротизация на
специалиста.
• Конкурентоспособна личност
имаме, когато в нея са
формирани и се развиват
интегралните характеристики
като насоченост,
компетентност, гъвкавост.
• Три сфери на развитие на
конкурентоспособната личност: на
дейност, на общуване и на
личността и нейното самосъзнание.
 Първата сфера – дейността е
свързана с разширяващия се
каталог от дейности, с които се
сблъсква човек. Налага се
уточняване на професионалните
нагласи, интереси, насоченост на
завършващия средно образование.
Да знае, че професионалната
дейност играе важна роля в живота
и оказва голямо влияние върху
неговото състояние и
самочувствие.
• Удачно подбраната професия
повишава самоуважението и
позитивните представи на
човека за себе си.
• Конкурентосопособен може да
бъде човек, занимаващ се с
любими неща, които му носят
удоволствие и
удовлетвореност, независимо
от отделеното време и
енергия.
 Втората сфера – общуването,
предполага социалната насоченост
на личността. За правилния избор
на професия и за кариерното
развитие е от значение да се
определи предварително
професионалният тип личност реалистичен, интелектуален,
социален, конвенционален,
предприемачески, артистичен – и
видът дейност, която му подхожда
най-добре.
• Много важно е и
впечатлението, което оставя
човек, образът, който той си е
избрал или създал – т. е.
имиджът. Имиджът може да е
благоприятен или
неблагоприятен за успеха на
дейността.
• Всичко зависи от това как ще
се покажеш и представиш.
2. Имидж на професионалиста
• Има разлика между
създаването на
впечатление и наличието
на благоприятен имидж крие се в особената
мъдрост, която възниква от
културата и деликатността
на душата, от духовния
опит.
• Имиджът е сложно
образувание, което има
няколко съставящи: образ,
външност, вътрешна,
процесуална позиция,
нагласа, легенда.
• За него е необходима и
благоразумна увереност в
себе си.
• Структурата на имиджа на
професионалиста
Ядро на имиджа - позиции,
нагласа, легенда
 Първа нагласа – висока
самооценка. Ако не се оценяваш
сам, не можеш да очакваш другите
да те уважават.
 Втора нагласа – позитивно
отношение към живота, умение да
намират положителното, подкрепа
в най-неочаквани места. Повишена
критичност - показател за
отсъствие на личностна
самодостатъчност.
Трета нагласа – вяра в
доброто, което съхранява
собствените сили. Това е
моралът на силния човек.
Четвърта нагласа – умение да
виждат и чувстват своята
съпричастност към
случващото се.
Пета нагласа – умение да се
променят, да се учат през
целия живот, да рискуват, да
използват нови норми на бита.
Четири основни позиции
при общуването:
Аз съм добър – ти си добър
позиция на победителя
Аз съм добър – ти си лош
позицията на родителя обвинител
Аз съм лош – ти си добър
позицията на детето, което
не вижда доброто в себе си
Аз съм лош – ти си лош
позиция на неродената
личност, която още не е
намерила в себе си какво
да цени и какво да цени в
другите
КОНКУРЕНТОСПОСОБНА
ЛИЧНОСТ
1. Конкурентоспособна
личност – структура и
съдържание
2. Творческо саморазвитие
на личността
1. Конкурентоспособна личност
– структура и съдържание
Конкурентоспособна личност:
 стремеж и способност за
високо качество и
ефективност на дейността си,
лидерство в условията на
състезателност,
съперничество и напрегната
борба с конкурентите.
Тези качества се търсят по
посока на:
 мотиви и ценностни
ориентации,
нравствени, граждански,
интелектуални и делови изяви,
особености на поведението и
характера,
 комуникативни и
организационни способности.
Осмислянето и
обобщаването на тези
качества обособяват
представите за:
 творческа саморазвиваща
се личност,
самодостатъчна личност и
 идеален модел на
личността.
Творческа саморазвиваща
се личност – ориентирана към
творчество в една или няколко вида
дейности на основата на
самоактуализация на все повече
творчески задачи и проблеми.
При решаването им става
самоизграждането – самопознание,
самоопределение, самоуправление,
самоусъвършенстване и творческа
самореализация.
Самодостатъчна личност –
притежава:
 автономност и независимост,
 високо ниво на нравствена култура
и гражданственост,
 високо ниво на способности за
самоопределение, самореализация
и самоограничение
 високо ниво на творчески
потенциал и здрав практицизъм.
Идеален модел личност многоизмерна, побираща в
себе си и реализираща
достойнствата на
творческата
саморазвиваща се,
самодостатъчната и
конкурентоспособната
личност.
Принципи на идеалната
личност:
за оправдания риск
за свободата и
отговорността
за отсрочената победа
Принципът за оправдания риск
предполага:
– преди да се рискува да се
прогнозират варианти на
събитията по пътя на логика и на
интуицията;
– събиране на допълнителна
информация и опиране на
независими експерти;
– да не се предприемат
прибързани действия;
– приемане на рисковани, но
отговорни решения.
Принцип за свободата и
отговорността:
- да не се приема безнравствен
избор;
- да се търси изход от всяка
ситуация;
- всеки избор да бъде
ефективен не само в дадения
момент, но и в бъдеще;
- свободата е възможност за
разширяване на зоната на
своето творчество, а не
свободна зона за конфликти и
проблеми.
Личната свобода се простира
до там, откъдето започва
свободата на другия.
Принцип за отсрочената
победа – ако не се удаде да
се победи противника на
дадено място и в дадено
време, то да се съхранят
силите и способностите за
отсрочена победа.
Това ще рече:
съотнесат с тези на
противника;
да се направи така, че
поражението, ако е неизбежно
да бъде минимално;
да се събират сили и време за
главния удар;
да се избере времето и
мястото на отсрочения удар.
• да се премерят силите и да се
2. Творческо саморазвитие
на личността
• Според науката за човека,
потребностите са тези,
които движат неговото
развитие.
• Какви човешки
потребности познавате?
• Пирамидата (йерархия) на
потребностите има следните
пет нива:
1. На най-ниско ниво са
физиологическите нужди: за
въздух, вода, храна, сън и
основните изисквания за
поддържане на живота.
2. Нуждата от безопасност,
сигурност и спокойствие.
3. Социални потребности от
одобрение, привързаност и
любов.
4. Потребност от уважение,
социален статус, признание и
самоуважение.
5. Потребност от
себеутвърждаване
себеусъвършенстване) – найвисокото и абстрактно ниво в
пирамидата.
• Потребността от
самоусъвършенстване е
различна от останалите. Това
е потребност от растеж и в
процеса на задоволяването ѝ
мотивацията расте още повече
вместо да намалява.
• Останалите четири
представляват потребности,
породени от недостига.
• Те включват физически или
психологически условия,
които личността се стреми да
поддържа в приемлив
диапазон.
• Когато някоя от тях бъде
удовлетворена, свързаната с
нея мотивация намалява или
изчезва, и поведението на
човека се променя.
• Творческото саморазвитие
съдържа два компонента –
творчество и саморазвитие.
Творчеството е един от
видовете човешка дейност,
насочена към разрешаване на
противоречия (решаване на
творчески задачи), чийто
резултат притежава новост и
оригиналност, лична и
социална значимост и
прогрес.
Саморазвитието се
различава от развитието по
два съществени признака:
Изменение в личностната
сфера, детерминирани не
отвън, а под
целенасоченото
въздействие на личността
върху самата себе си;
Изменения стават не само
в мотивите,
интелектуалната и
мотивационната сфера, но
и в процеса на самостта:
самопознание,
самоопределение,
самоусъвършенстване,
самореализация,
самоуправление.
САМОРАЗВИТИЕ
НА КУЛТУРАТА
ЗА ДЕЛОВО
ОБЩУВАНЕ
1.Общи правила за
делово общуване
2.Подготовка и
провеждане на
съвещание
3.Как се води делови
телефонен разговор
4.Правила за делова
кореспонденция
1. Общи правила за делово
общуване
• Дали всеки контакт с човек
може да се нарече
общуване?
• Що е общуване?
• Кога има общуване?
 4 форми на контакти
 Ръководителят се
разпорежда с подчинените
и поставя задачи
 Ръководителят не само
поставя задача, но и се
вслушва в мнението на
своите подчинени.
Ръководителят е в
партньорство със
сътрудниците, желание да си
помогнат.
Ръководителят заедно със
своите сътрудници търси
слабите места, проблемите и
тяхното неординарно,
творческо решение.
• Къде виждате общуване?
• Общуване по своята същност
има в ситуациите на
сътрудничество и
сътворчество.
• В общуването като процес
могат да се отделят следните
фази:
• Вашето мнение?
Поздрав и обръщение на всеки
от участниците.
Поставяне на въпроса или
проблема, молбата,
изказването на едната страна.
Активно слушане и обмен на
информация
Изказване на идеи, версии,
хипотези, решения на
проблеми.
Намиране на оптималния
способ за решаване на
проблема или задачата
Вземане на решение
Завършване на общуването
(взаимни пожелания за успех,
намерения за бъдещето и т. н.).
Важно е да се овладеят всички
фази на общуването, но найважното е да се научим да
слушаме събеседника.
• Какво означава да слушаш?
Причини, препятстващи
истинското делово
общуване
Отсъствие на
психологическа
съвместимост между
ръководителя и сътрудника.
 Допускане на
неуважително отношение и
от двете страни.
Предишна неискреност от
ръководителя или
подчинения – липса на
доверие и бариера.
Събеседниците не се
обръщат по име, а си
говорят на вие.
Безстрастен израз на
лицето на единия от
събеседниците, или
понякога скука.
• Единият смята другия за
некомпетентен и
професионално неподготвен.
• У един от тях липсва чувство за
хумор.
• Ръководителят системно се
стреми да покаже своето
превъзходство и така потиска и
унижава своя сътрудник.
Отношенията имат формален,
официален характер.
По време на общуването
ръководителят се отвлича
Ръководителят не влиза и не
иска да влезе в положението
на сътрудника и така
илюстрира своето
базразличие.
Единият се държи
високомерно, общува с
назидателен тон.
Единият от събеседниците
демонстрира своето
превъзходство и особено
положение чрез дрехите или
начина на държане.
Единият показва, че бърза.
Разговорът преминава в спор и
в изясняване на отношенията.
Неблагоприятна обстановка за
общуване
Правила за делово и
доверително общуване.
Когато и където е възможно се
ръкувайте.
Излезте иззад бюрото и
поканете посетителя да седне
Започвайки разговора се
поинтересувайте за личните
дела и проблеми, които
вълнуват събеседника.
Избягвайте фрази като: „Това
не ме интересува”, „имам друго
мнение”, „искам да ви
напомня..”
Направете отстъпки в дребните
неща, но за главното убедете
събеседника в
целесъобразността на
решението ви, или гледната ви
точка.
Търсете зона на общите
интереси.
Прекъснете деловия разговор
на такъв тон или фраза, че да
продължава на следващата
среща.
Постарайте се събеседникът ви
да си отиде с добро
настроение.
2. Подготовка и провеждане
на съвещание
• Същност на съвещанието форма за организация на
делово общуване на колектива
с цел обмяна на информация
и приемане на колективни
решения по предварително
определени актуални
проблеми.
Кое води до ниска ефективност на
съвещанията?
 лошата предварителна подготовка;
 липса на желание у участниците да
сътрудничат;
 неумелото ръководене на
съвещанието;
 отстояване на групови интереси и
нежелание да се намери общия
интерес и да се решат общи
задачи;
 формални изказвания.
Десет правила за подготовка
и провеждане на съвещание
1. Преди съвещанието да се
знае какво ще се обсъжда;
какви варианти на решения
има; варианти на компромис.
2. Да се отчита степента на
подготвеност,
информираност и
настроенията на участниците.
3. Всяко съвещание, дори и найсериозното може да започне с
интересна реплика или шега.
4. Да се излага кратко същността на
въпроса или проблема.
5. Успехът на съвещанието зависи от
убедителността и аргументите на
встъплението на водещи.
6. Към участниците се обръщате по
име и фамилия, като по
възможност се подчертава техния
опит и компетентност.
7. Да не се поставят прекалено
много въпроси на едно
съвещание.
8. Не поучавайте и не изричайте
известни истини.
9. Ефектно е, ако началната фраза
или мисъл се използва и при
завършване.
10. След съвещанието си отговорете
на следните въпроси: Какво
постигнахте? Какво не
постигнахте и защо?
3. Как се води делови
телефонен разговор
Правила
1. Дори инициативата да е на вашия
събеседник не слушайте
безучастно, поддържайте
разговора с кратки фрази.
2. Бъдете коректни и вежливи във
всяка ситуация и с всеки
събеседник. Бъдете непреклонен,
отстоявате своето мнение, но без
викове, обиди и препирни.
3. Ако водите разговор с
човек в кабинета и
телефонът звъни,
предпочитание се дава на
посетителя.
4. Приучете себе си и
събеседниците си да
говорите кратко, любезно
и продуктивно.
4. Правила за делова
кореспонденция
• Деловата кореспонденция е
важно средство за делови
взаимодействия между
организации и фирми. Тя
трябва да е грамотна и при
спазването на определени
правила:
Писмото да е написано
грамотно, лаконично и
аргументирано.
Тонът да е ясен, коректен и
доброжелателен.
Съдържанието да е адекватно
на неговия вид (писмозаповед, отговор,
съпроводително, отчетно,
извинително).
Да се избягват двусмислията и
неточностите.
Структура и съдържание на
деловото писмо
Заглавие
Пише се на бланка, на която
са посочени точния адрес на
подателя, името на
организацията, дата.
Изходящия номер се поставя
на екземпляра, който остава в
архива.
Обръщение
При обръщение към
официално лице се
посочват длъжност, адрес,
име и фамилия. Допустимо
е и неформално
обръщение от типа
„Уважаеми…”, „Скъпи…”
 Текст
Основният текст включва
информация, която трябва да
се предаде на адресата,
излага се лаконично, ясно, в
официална форма. Не се
допускат съкращения!
Убедително и просто излагане
на идеи и предложения, така
че да се изключат
допълнителни въпроси и
преписки.
Заключение
Обикновено се изказва
увереност, надежда за
скорошно получаване на
отговор и в съответствие с
изискванията се изказва
признателност за нещо или се
завършва с фразата „С
уважение…” Поставя се
подпис, длъжност и звания.
САМОРАЗВИТИЕ НА
КУЛТУРАТА ЗА
РАЗРЕШАВАНЕ НА
КОНФЛИКТИ
1. Конфликтна ситуация,
инцидент, конфликт
2. Конфликтни ситуации в
деловото общуване
3. Разрешаване на
конфликтни ситуации в
колектива
1. Конфликтна ситуация,
инцидент, конфликт
Основни понятия
Инцидент – действие или
съвкупност от действия на
участниците в конфликтната
ситуация, провокиращи рязко
обостряне на противоречията
и появата на борба между тях.
Противник – субект (лице,
група, организация), който се
придържа към
противоположната гледна
точка.
Опонент – участник в
дискусията-спор, който има
гледна точка, възгледи или
убеждения и аргументи,
противоположни или
различни от основните,
изходните или от вашите.
• Конфликтен човек – който почесто от другите създава
конфликти и въвлича и други
в тях.
• Конфликтна ситуация –
ситуация на скрито или
открито противоборство на
двама или няколко страниучастници, със свои цели,
мотиви, средства или способи
за решения на проблеми.
Конфликт – процес на рязко
обостряне на противоречията и
борба на двама или повече
участници в решаване на
проблеми, имащи личностна
значимост за всеки от тях.
Формула за запомняне:
Конфликт = проблем +
конфликтна ситуация +
участници в конфликта +
инцидент
Засилване на конфликта –
процес на обостряне на
противоречията и борбите на
участниците.
Затихване на конфликта –
процес на отслабване на
борбите и постепенна
хармонизация на
взаимоотношенията между
участниците.
Разрешаване на конфликта –
процес на намиране на
взаимноприемливо решение
на проблема, имащ лична
значимост за участниците в
конфликта, и на тази основа
хармонизация на
взаимоотношенията им.
Силен опонент – опонент,
който има по-високо ниво
на знания, умения,
способности и личностни
качества в сравнение с
другите участници в спора,
преговорите,
разрешаването на
конфликта.
Източници на конфликти –
противоречията са източник
на конфликти, а те възникват
там, където има
несъгласуваност на:
Знания, умения, способности,
лични качества;
Функции на управлението;
Емоционални, психически и
други състояния;
Възгледи и убеждения;
Технологични, икономически
и други процеси;
Цели, средства и методи на
дейност;
Мотиви, потребности,
ценностни ориентации;
Разбиране и интерпретация на
информацията;
Очаквания и позиции;
Оценка и самооценка.
Типовете и видовете конфликти
 По степен на острота на
противоречията: недоволство,
разногласие, противодействие,
раздор, вражда.
 По проблемно-дейностен признак
на противоречията: управленчески,
педагогически, производствени,
икономически, политически,
творчески и др.
По степен на въвличане на
хора в конфликта те могат
да бъдат: междуличностни,
междугрупови,
междуколективни,
междудържавни,
междупартийни.
• Особеностите на поведението
и черти на характера,
присъщи за конфликтната
личност
– стремеж да доминира и да
бъде пръв на всяка цена. Да
има последната дума на
всяка цена;
– да бъде толкова принципен,
че това да подтиква към
враждебни действия и
постъпки;
– излишна праволинейност в
изказвания и съждения;
– недостатъчно обоснована и
неаргументирана критика,
която не само дразни, но
води и до конфликти;
– лошото настроение, което се
повтаря често е благодатна
почва за конфликти;
– консерватизъм на мисленето,
възгледите, убежденията и
нежеланието да се променят
остарели традиции, които
задържат развитието на
колектива;
– стремеж да се каже истината в
очите;
– стремеж към независимост,
което се превръща в стремеж „да
правя, всичко, което искам” и се
сблъсква с желанията и
мненията на другите;
– настойчивостта, граничеща с
дотягане и нахалство;
– несправедлива оценка на
постъпките на другите ,
намаляване на тяхната роля и
значимост;
– неадекватна оценка на
собствените възможности и
способности, особено
преувеличаването им;
- проява на инициатива, когато не
ти я искат – създава напрежение и
дори конфликтна ситуация.
Правила на поведение за
конфликтни хора
Не се стреми да доминираш в
това, което не става.
Бъди принципен, но не го
прави заради принципа.
Праволинейността е добра, но
не винаги.
Критикувай, но не
критикарствай.
 Традициите са добри и не
съвсем.
 Да умееш да казваш
истината.
 Бъди независим, но не
самонадеян.
 Не превръщай
настойчивостта в досада.
 Не очаквай справедливост
спрямо себе си, ако самият
не си справедлив.
 Не надценявай своите
способности и възможности.
 Не проявявай инициатива,
където не се нуждаят от нея.
 Проявявай доброжелателност.
 Проявявай самообладание
във всяка ситуация.
 Реализирай себе си в
творчество, а не в конфликт.
2. Конфликтни ситуации в
деловото общуване
•
Поради различията на позициите,
мненията и отношението на
сътрудниците към ръководителя,
неизпълнение на задачи и
изисквания, неспазване на
дисциплината възникват
конфликтни ситуации.
Ръководителят трябва да
притежава определени умения да
ги преодолява.
• Възможни са различни
способи за преодоляване
на отклонения на
сътрудниците от
изискванията на
ръководителя.
Похвати за
отклонения от
поръченията на
ръководителя
1. Стремят се да
докажат, че
заданието е
много трудно и
поставените
срокове за
изпълнение са
невъзможни
Способи и
действия на
ръководителя в
дадената
ситуация
1. Да поръча
заданието на
друг
сътрудник,
който се е
съгласил да
го изпълни
• 2. Протакат
• 2. Огласяване на
изпълнението,
ситуация. Да
за да бъде
предупреди, че
прехвърлено на
ненавременното
друг
изпълнение води до
лишаване от премии.
• 3. Провокират
ръководителя
• 3. Да не влиза в
към дребни
дребни спорове, да
конфликтни
дава публично
ситуации, а
заданията на нов
след това
сътрудник,
обвиняват
подчертавайки, че не
ръководителя в
са по-трудни и
преднамеренос
сложни от тези на
т, отношение,
останалите.
придирчивост.
4. Стреми се да
докаже, че
даденият
въпрос или
поръчение не
влиза в
неговите
компетенции.
4. Да дава поръченията в
съответствие с
длъжностните
инструкции, да
предаде заданието на
друг, повишавайки
изискванията.
5. Позовава се
5. Да напомни, че
на претовареобществените
ност, особено
поръчения се
на обществени
обсъждат с този,1
поръчения
който ги е дал.
6. Позовава се на
лошо
самочувствие
или болест.
7. Влиза в спор и
предлага
заданието да
бъде
изпълнено от
друг.
6. Предлага му се
да отиде на
лекар.
7. В отговор: Ще
дам задачата
на друг, но и
премията ще
получи той.
• Освен предложените способи
и похвати да се отчита
личността на сътрудника и
предисторията на деловите
отношения с него.
• Недопустими са силовите
методи и шантажа при
постигане на целите и
оказване на натиск върху
сътрудниците.
ПРАКТИЧЕСКО УПРАЖНЕНИЕ
Тест „Оценка на нивото на
конфликтност на
личността”
Изберете един от предложените
варианти на отговор и го
отбележете с Х.
ПРОФЕСИЯТА
„СОЦИАЛЕН
ПЕДАГОГ“
СПЕЦИФИКА
• Многообразие от
клиенти, с които се
работи: деца, възрастни
и стари хора;
• многоаспектността и
спецификата на
проблемите;
• комплектност на подходите,
които се използват при
разрешаване на проблемите;
• многообразието от
взаимодействия институционални и
професионални, които се
реализират за разрешаване
на проблемите;
• бога палитра от закони,
които се прилагат при
работата;
• много и различни
институции, в които може
да се реализира
социалния педагог в
държавния и
неправителствения сектор;
• богатство от научни области,
изграждащи
професионалната
компетентност на социалния
педагог;
• немалко изискванията към
личностните и
професионалните
характеристики на
специалиста "социален
педагог".
Проблемните области за
социалните педагози
• Деца и лица, нуждаещи се от
подпомагане по отношение
тяхното личностно и социално
функциониране: при
преодоляване на естествени
житейски кризи свързани
например: с кризата на 3-тата
година от живота;
• първоначалната
социализация; пубертета;
формирането на
идентитета; вторичната
социализация;
адаптирането към нова
среда и интегрирането в
социума; преминаването от
една възрастова група в
друга;
• подпомагане адаптацията
при живот в нови условия,
в нова среда - приятелска,
училищна, студентска,
• професионална; за
насърчаване на
развитието - личностно,
познавателно,
• емоционално,
професионално и други.
Подпомагане на деца и лица
при нарушено социално
функциониране:
• При деца и лица в
неравностойно социално
положение:
• Деца - с един родител; без
родители; отглеждани в
приемни семейства; от
настойници и роднини; в
институции; осиновени;
Възрастни
безработни; бедни; бездомни; с
психо-физиологични
нарушения; пенсионери;
самотни стари хора; етнически
малцинства; емигранти;
имигранти; бежанци; търпящи
насилие в семейството; жертви
на трафик на хора и на
насилствена проституция;
• пострадали от престъпни
посегателства; при семейни
кризи; развод; смърт на
партньор; дискриминация по
определен признак личностен, социален;
религиозен, професионален и
т. н.; институционализирани;
хоспитализирани и други.
Деца и лица с асоциално
поведение:
• Деца - скитащи; просещи;
проституиращи; употребяващи
наркотици, алкохол; бягащи от
къщи, от училище.
• Възрастни - лица със
зависимости - наркомани,
алкохолици, с религиозни
зависимости (секти).
•Ролята и мястото
на училищния
посредник при
решаване на
спорове
Основни дейности на
педагогическия съветник
са:
 проучване и
подпомагане на
психичното развитие и
здраве на децата и
юношите в системата на
средното образование;
подготовката за
образователен и
професионален избор и
адаптирането на
учениците към
образователната и
социалните системи и
на последните към
учениците.
1. Диагностична
Диагностициране на входното
равнище на постъпващи в
отделните степени и етапи
ученици (І, V и ІХ кл.).
Диагностициране на
затрудненията в
интелектуалната, личностната
и поведенческата сфера на
учениците.
Идентифициране на
надарените ученици, както
и на ученици със
специфични
образователни нужди.
Диагностика за
подпомагане на
училищното и професионалното ориентиране и
насочване на учениците.
2. Консултативна
Индивидуално консултиране
на:
Ученици:
- по проблеми свързани с
тяхното поведение;
- по проблеми свързани с
взаимоотношенията с
връстници, родители, учители;
- по психичното, личностното и
интелектуалното им развитие.
Учители:
- професионално консултиране
по проблеми, произтичащи от
взаимодействията с учениците,
с колегите им и с
ръководството.
Родители:
- по проблемите на взаимоотношенията с техните деца;
личностното, интелектуаното
и поведенческото развитие на
децата им;
кариерното развитие
(училищно, професионално и
социално) на децата им;
взаимоотношенията с
училището като институция –
учители, училищно
ръководство, училищно
настоятелство.
Групово консултиране:
Групова работа:
- за развитие на социални
умения и правене на социални
избори;
- решаване на проблеми,
свързани с рисково за здравето
поведение – ограничаване на
злоупотребата с психоактивни
вещества, превенция на
зависимостите, рисково
сексуално поведение и др.
изграждане на умения за
справяне с различни
форми на насилие.
Консултиране на
училищното ръководство и
училищния състав
(педагогическата колегия и
непедагогическия
персонал) по отношение
на:
Разработване на
училищни правилници,
програми и проекти.
Училищния климат.
Решаване на проблеми
на училищното
развитие.
3. Посредническа – при
взаимодействия или
решаване на
конфликти между
ученици, учители,
родители и
училищното
ръководство.
Кои са проблемите в
съвременното училище,
пречупени през погледа на
педагогическия съветник?
На първо място увлечението
по наркотиците. Личността
изпада в “безтегловност” и
прекъсва предишния си
начин на живот.
На второ място са проблемите,
свързани с отношенията
родители – деца - много
деликатни и често доста
объркани.
Причината за кризата в
отношенията са типичните
родителски грешки – пълното
разминаване на изискванията
на двамата родители към детето
им,
насочване само към
осигуряване на
материален комфорт,
лицемерни отношения –
обвиняване вкъщи и
оневиняване навън.
В третата група проблеми
се включва училищната
фобия, която най-често
се наблюдава при
ученици от 7 и 8 клас.
От какво най-често е
предизвикан страхът от
училище?
• Причината може да е в
това, че детето е
станало жертва на
злонамерено групово
въздействие, а също и
когато е възникнал
конфликт между него и
определен учител.
• Има деца, които чрез висок
успех се борят отчаяно с
чувството, че не са признати и
обичани. Тогава се стига до
криза в поведението.
Решението на проблема с
училищната фобия се свежда
основно до това да се потърси
опора в лицето на някой
учител или съученик като
закрилник или застъпник.
В консултативната си
дейност училищният
психолог трябва да се опира
на три позиции:
Да му помогне да се
ориентира в тези
особености на личността
си, които са породили
проблема.
Да изсушва ученика и да му
помага да разкрие всички
страни на проблема си.
Да изведе тези връзки, които
ще позволят на ученика да
погледне на себе си по нов,
адекватен начин. Разбирането
им ще направи възможно
решаването на проблема.
Педагогическият съветник
следва да има ясна роля и
задачи:
Да идентифицира децата,
които се нуждая от грижи.
Да разширява възможностите
за помагане на ученици в
училищна среда.
Активно да работи с учителския колектив и най-вече с
класните ръководители.
Да предлага обучителна
програма за деца със
затруднения.
Активно да работи с
родителите.
Да издирва услуги, които
помагат на децата в поголямата общност.
Да посредничи при решаване
на спорове между ученици,
учители, ръководство.
Да събира информация за
детето – неговата социална
история.
Да организира срещи с
учителите, медицинското
лице в училище, логопеда
и други помагащи
професионалисти за
обсъждане на методите на
работа.
Да планира срещи или сесии
с родителите, на които да се
обсъжда детското поведение,
техниките за по-добро
изпълнение на родителската
роля и да се водят дискусии
по подходящи теми.
Да работи и посредничи при
контактите с обществените
институции.
http://dete-bg.com
[email protected]