Donne, politica e istituzioni III edizione - 2013 2.

Pubbliche amministrazioni e pari opportunità: per istituzioni d’altro genere?

Storia di una legislazione fraintesa e disattesa...

M. Antonella Cocchiara

venerdì, 5 luglio 2013 2013 - h. 15.00-15.45

lungo cammino verso l’attuazione dell’eguaglianza formale

Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura Messina

C OMITATO I MPRENDITORIA F EMMINILE

La legge 215/92 È diretta a promuovere l’uguaglianza sostanziale e le pari opportunità per uomini e donne nell’attività economica ed imprenditoriale

IV Conferenza mondiale dell’ONU – Pechino 1995

Programma di Azione sottoscritto dai 189 Paesi partecipanti

Cosa s’intende per Gender Mainstreaming

?

Il MAINSTREAMING DI GENERE consiste in «un processo volto a valutare le implicazioni sia per le donne che per gli uomini di ogni azione pianificata a tutti i livelli (normativo, politico e di programmi). Costituisce una strategia volta a rendere le preoccupazioni e le esigenze delle donne, ma anche degli uomini, parte integrante nella progettazione, attuazione, monitoraggio e valutazione di politiche e programmi nella sfera politica, economica e sociale, in modo che le donne e gli uomini possano trarne beneficio in ugual misura e non si continui a perpetuare la disparità. L’obiettivo ultimo risiede nel raggiungere la parità di genere» (ONU, 1997).

Per il Consiglio d’Europa (1998), la strategia del Gender Mainstreaming comporta «la (ri)organizzazione, il miglioramento, l’evoluzione e la valutazione dei processi decisionali ad ogni livello, ai fini dell’inserimento della prospettiva della parità tra uomo e donna da parte degli attori generalmente coinvolti nell’attuazione delle politiche».

Prerequisiti metodologici del Gender Mainstreaming sono: la formazione di una consapevolezza di genere per i funzionari pubblici; la raccolta di dati statistici disaggregati per sesso da utilizzare per monitorare e valutare l’impatto delle politiche sul genere; l’adozione di tecniche di valutazione dell’impatto di genere.

In conclusione, alla IV Conferenza Mondiale dell'ONU sulla donna tenutasi a Pechino nel 1995 il

gender mainstreaming

viene postulato come

programma trasversale

per la promozione delle pari opportunità ed è introdotto in modo vincolante nel piano operativo degli organismi delle Nazioni Unite.

Gli Stati membri firmatari della Dichiarazione conclusiva si impegnano a sviluppare un piano per l’implementazione del gender mainstreaming nelle politiche nazionali.

Legge n. 66 del 1996

In Italia fino al 1995 gli atti di violenza carnale, gli atti di libidine e gli atti osceni erano rubricati nel codice penale (Titolo IX) sotto la voce “delitti contro la moralità e il buon

costume”.

Solo dopo tante lotte e un iter legislativo durato quasi vent’anni, finalmente nel 1996, con l’approvazione della legge n. 66, il reato di violenza sessuale è stato riconosciuto come

“delitto contro la persona”.

non più tra i “delitti contro la moralità pubblica e il buon costume” (Titolo IX cod. pen.), MA “delitto contro la persona” definizione unitaria di “atti sessuali” pene più severe attenzione verso i minori tutela fisica e psichica (specie durante il processo) casi di procedibilità d’ufficio (es. stupro di gruppo, corruzione minorenne) norma anti-AIDS

Contro tale legge sono state mosse parecchie critiche, ma è comunque divenuta simbolo della capacità di donne appartenenti a schieramenti diversi di unirsi e “fare rete” tra di loro per un obiettivo condiviso…

il 1

°

governo Prodi vara una serie di provvedimenti attuativi della Piattaforma di Pechino:



nel 1996 viene istituito l'Ufficio del Ministro per le Pari Opportunità presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri



il 27 marzo 1997 viene emanata la “Direttiva Prodi Finocchiaro”



il 12 luglio 1997, con DPCM, vengono fissate le funzioni del Ministro



il Dipartimento per le Pari Opportunità viene istituito con il DPCM n. 405 del 28 ottobre 1997, modificato con successivi DPCM del 30 novembre 2000 e del 30 settembre 2004

Organismi di parità: un arcipelago che a volte affoga nel “mare del nulla”…

Il 2000 va ricordato come l’anno in cui cadono gli ultimi ostacoli alla realizzazione dell’eguaglianza formale…

d.l. 31 gennaio 2000, n. 24

contenente disposizioni in materia di reclutamento su base volontaria, stato giuridico e avanzamento del personale militare femminile nelle Forze armate e nella Guardia di Finanza

ANNI 2000



Legge. n. 53 dell’8 marzo 2000

 DLgs. n. 196 del 23 maggio 2000 (apporta modifiche alla legge n. 125/91 - art. 7 estendendola ai datori di lavoro pubblici con possibilità di accedere al finanziamento totale o parziale dei progetti di azioni positive);  DLgs. n. 165 del 30 marzo 2001 (gestione risorse umane nella Pubblica Amministrazione); 

Legge Costituzionale n. 3 del 18 ottobre 2001, n.

3 (riforma del Titolo V della Costituzione), art. 117; 

Legge costituzionale 30 maggio 2003, n. 1

ANNI 2000

 DLgs. n. 216 del 9 luglio 2003 (attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro);  DLgs. n. 198 dell’11 aprile 2006 (Codice sulle Pari Opportunità);  Direttiva del 23 maggio del 2007 “Nicolais-Pollastrini (pubblico impiego);  DLgs. n. 196 del 6 novembre 2007 (attuazione della direttiva 2004/113/CE che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l'accesso a beni e servizi e la loro fornitura);  DLgs. n. 5 del 25 gennaio 2010 (attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e

Legge n. 53 dell’8 marzo 2000

recepita nel Testo Unico sulla maternità e paternità (D. Lgs. n. 151/2001), introduce disposizioni: 

a sostegno della maternità e della paternità (congedo di paternità e congedi parentali)



per la flessibilità di orario al fine di conciliare tempo di vita e di lavoro



per il diritto alla cura e alla formazione



per l’armonizzazione dei tempi delle città

D.Lgs. n. 196 del 23 maggio 2000

apporta modifiche alla L. n. 125/91, estendendola ai datori di lavoro pubblici, che potranno quindi accedere al finanziamento, totale o parziale, dei progetti di Azioni positive.

art. 7 Azioni positive 5.

Ai sensi degli articoli 1, comma 1, lettera c), 7, comma 1, e 61, comma 1, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29,

le regioni, le province, i comuni e tutti gli enti pubblici non economici, nazionali, regionali e locali e donne.

le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo,

, sentiti […],

predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini

Detti piani, fra l’altro, al fine di promuovere l'inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell'articolo 1, comma 2, lettera d), della citata legge n. 125 del 1991, favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi.

A tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l'eventuale scelta del candidato di sesso maschile è accompagnata da un'esplicita ed adeguata motivazione.

I piani di cui al presente articolo hanno durata triennale. In sede di prima applicazione essi sono predisposti entro il 30 giugno 2001.

In caso di mancato adempimento si applica l'articolo 6, comma 6, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29.

D.Lgs. n. 165 del 30 marzo 2001

art. 7 Gestione delle risorse umane 1.

Le amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro.

(omissis)

3.

Le amministrazioni pubbliche individuano criteri certi di priorità nell'impiego 1991, n. 266.

flessibile del personale, purché compatibile con l'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 4.

Le amministrazioni pubbliche curano la formazione e l'aggiornamento del personale, ivi compreso quello con qualifiche dirigenziali, garantendo altresì l’adeguamento dei programmi formativi al fine di contribuire allo sviluppo della cultura di genere della pubblica amministrazione.

Le due riforme costituzionali:

Il nuovo Art. 117 Cost., 7 ° comma: “Le leggi regionali rimuovono ogni ostacolo che impedisce la piena parità degli uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed economica e promuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive”

( LEGGE COSTITUZIONALE 18 ottobre 2001, n. 3)

Il nuovo art. 51 Cost.: “A tale fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini”

( LEGGE COSTITUZIONALE 30 maggio 2003, n. 1)

Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216

“Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”

pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 187 del 13 agosto 2003 Art. 2 Nozione di discriminazione 1. Ai fini del presente decreto e salvo quanto disposto dall'articolo 3, commi da 3 a 6, per principio di parità di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età o dell'orientamento sessuale. Tale principio comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta, così come di seguito definite: a) discriminazione diretta situazione analoga; quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona e' trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.

“Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”

(D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198) 

coordina le norme di promozione delle pari opportunità attraverso un’operazione di combinazione e razionalizzazione dei testi normativi vigenti;



sotto il profilo sanzionatorio, si limita a raccogliere le sanzioni introdotte dalla legge n. 903/1977 e dalla n. 125/1991, confermando le tre distinte tipologie punitive e repressive di carattere penale, amministrativo e civile;



secondo i primi commentatori, rappresenta una “occasione mancata”...



è del 23 maggio 2007



ha per obiettivo l’attuazione della parità e delle pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche



è indirizzata ai vertici delle amministrazioni e, in particolare, ai/alle responsabili del personale



a costoro sono indicate SEI LINEE DI AZIONE secondo cui orientare le politiche di gestione delle risorse umane e l’organizzazione del lavoro, precisando che le pari opportunità sono…

I. Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni II. Adozione dei Piani triennali di Azioni Positive III. Organizzazione del lavoro IV. Politiche di reclutamento e gestione del personale V. Comitati Pari Opportunità VI. Formazione e cultura organizzativa

Gianpiero D’Alia e Maria Cecilia Guerra Filippo Patroni Griffi ed Elsa Fornero

Art. 22./Art. 21.

(Misure atte a garantire pari opportunità, benessere di chi lavora e assenza di discriminazioni nelle amministrazioni pubbliche)

S T A T U T O del COMITATO PER LE PARI OPPORTUNITA’ dell’Università degli Studi di Messina

Art.1 (Istituzione e finalità)

1. È istituito presso l’Università degli Studi di Messina il Comitato per le Pari Opportunità con l’obiettivo di promuovere, favorire e coordinare, ai sensi della vigente normativa, misure e meccanismi tesi a realizzare pari opportunità tra uomini e donne, rimuovendo gli ostacoli che di fatto impediscono l’effettiva attuazione dell’uguaglianza sostanziale e quant’altro costituisca discriminazione, diretta o indiretta, legata al genere come a qualunque altro tipo di differenza, nei confronti di chi lavora e studia nell’Ateneo messinese.

Cronistoria del Comitato per le Pari opportunità dell’Università degli Studi di Messina

La contrattazione del comparto Università ha sin dal 1987 recepito la normativa nazionale sulle pari opportunità. Il Contratto Nazionale per il triennio 1985/87, tradottosi nel D.P.R. 28 settembre 1987, n. 567, all’art. 17 prevedeva «specifici interventi» che avrebbero dovuto concretizzarsi in “azioni positive” a favore delle lavoratrici e, la prima volta «al fine di consentire una reale parità uomini-donne», disponeva per l’istituzione, sia a livello centrale che di singolo ateneo, di «appositi comitati per le pari opportunità» che dovevano: • proporre misure adatte a creare effettive condizioni di pari opportunità; • relazionare, «almeno una volta l’anno, sulle condizioni oggettive in cui si trovavano le lavoratrici rispetto alle attribuzioni, alle mansioni, agli orari di servizio, alla partecipazione ai corsi di formazione ed aggiornamento, ai nuovi ingressi».

Gli Accordi decentrati di Ateneo, in conformità al suddetto art. 17, disponevano: «Si costituirà un comitato per le “pari opportunità” con la presenza delle OO.SS.», ma a ciò non seguiva alcun provvedimento di attuazione del Comitato PP. OO.

Il successivo Contratto Università del triennio 1988/90 di cui al D.P.R. 3 agosto 1990, n. 319, all’art. 6 rafforzava l’impegno verso la costituzione dei Comitati PP.OO. introducendo il termine tassativo di 60 gg. e il dovere delle Amministrazioni di garantire gli strumenti necessari per il suo funzionamento.

Il 4 aprile 1991 (oltre tre mesi dopo la scadenza del termine Decreto Rettorale, ‘tassativo’), con l’allora rettore Stagno d’Alcontres nominava un Comitato PP.OO.

dell’Università di Messina (Allegato…

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i diritti, gli istituti e gli organismi che oggi si considerano acquisiti, domani potrebbero non esserlo più

(es. pensionamento a 65 anni per le donne, diritto al TFR, d.d.l. n. 1167-B etc.) 

una volta istituito, l’organismo di parità deve VIVERE

(es. Comm. Prov. PO Me)

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suscitare l’interesse della dirigenza (politica o amministrativa)



conoscere bene la normativa e farla conoscere ai dirigenti (compresi i profili sanzionatori)

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contribuire all’istituzione o aderire a strutture associative e/o di coordinamento nazionali

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creare alleanze con il territorio

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creare reti di solidarietà e di azione con gli altri organismi di parità

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e infine la consapevolezza che…

Amartya Sen

economista indiano Premio Nobel per l’economia nel 1998

Quando le donne stanno bene, tutto il mondo sta bene..