Transcript Pobierz prezentację Power Point

ROI w szkoleniach – rentowność
inwestycji rozwojowych
Monika Ziaja, Paweł Kopijer – 2CC i PSTD
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Żeby móc pokazać partnerom
biznesowym rentowność inwestycji
rozwojowych, trzeba zacząć zupełnie
inaczej je realizować
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Czym jest szkolenie (efektywne biznesowo)?
Szkolenie to
zaplanowany proces zmiany sposobu działania/zachowania
określonej grupy pracowników
budowany na bazie uzupełnienia, związanego ze zmianą
deficytu kompetencyjnego, w zakresie postaw, wiedzy i
umiejętności ludzi
dający ostatecznie identyfikowalne korzyści biznesowe firmie
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Najważniejszy jest łańcuch przyczynowo-skutkowy szkolenia
IMPACT CHAIN – ŁAŃCUCH WPŁYWU
1. Uczestnicy reagują pozytywnie na szkolenie, jako zmianę
2. Uczestnicy zdobywają nowe umiejętności oraz poszerzają posiadaną już wiedzę
3. Uczestnicy wykorzystują w pracy nowe kompetencje uzyskane podczas szkolenia
4. Rezultaty zastosowania zostają zmierzone jako rezultaty biznesowe.
5. Zostaje wygenerowany wskaźnik zwrotu z każdej inwestycji
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
KLUCZ 1 - Analiza potrzeby
szkoleniowej NASTAWIONA na
„smartne cele na kirkpatricku”
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Schemat U – ogólny algorytm do analizowania potrzeb
szkoleniowych
Poziom potrzeb
szkoleniowych
Cele
szkolenia
Poziom oceny
efektywności
4
Potrzeby poprawy
biznesu
Cele związane z
wynikami
biznesowymi
Wyniki
biznesowe
3
Potrzeby zmiany
zachowania w
miejscu pracy
2
Potrzeby zwiększenia
umiejętności i wiedzy
1
Potrzeby
optymalnego
wykonania
Cele związane ze
zmianami
zachowania w
pracy
Praca
Cele dydaktyczne
Nauka
4
3
2
Cele związane z
reakcją uczestników
Reakcja
1
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Przykładowa formatka do określania celów szkolenia
Poziomy według modelu Donalda Kirkpatricka (poziom dydaktyczny w trzech
obszarach kompetencyjnych: wiedza, umiejętności, postawy)
Specyfikacja Merytoryczna Zlecenia
Przedmiotowe cele szkolenia
Do opisania według czterech poziomów modelu Kirkpatrick'a. Poziom dydaktyczny rozbity został na trzy
kategorie kompetencyjne. Sugerujemy opisywanie celów zgodnie z zasadą SMART.
Metoda pomiaru
Poziom efektów biznesowych
Poziom zmiany zachowań na
stanowisku pracy
wiedza
Poziom zmiany
kompetencji w
trakcie szkolenia
umiejętności
postawy
Poziom reakcji uczestników
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
KLUCZ 2 – Proces szkoleniowy
NASTAWIONY na wdrażanie i
ewaluacje
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Model 10-etapowego Procesu Szkolenia
1. Analiza potrzeby szkoleniowej
2. Zdefiniowanie celów szkolenia
3. Decyzja co do typu szkolenia
4. Planowanie i projektowanie szkolenia oraz procesu oceny
5. „Odprawa” przed szkoleniem
6. Realizacja programu szkoleniowego
7. Stworzenie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych (PDW)
8. Wdrożenie uzyskanej wiedzy i umiejętności
9. Analiza skuteczności wdrożenia
10. Ocena realizacji celów – wyliczenie rentowności
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Model 10-etapowego Procesu Szkolenia
Analiza potrzeby szkoleniowej
Definiowanie celów szkoleniowych
Decyzja co do typu szkolenia
Projektowanie szkolenia oraz procesu oceny
Odprawa przed szkoleniem
Realizacja programu szkoleniowego
Stworzenie i zatwierdzenie planu działań wdrożeniowych
Wdrożenie rozwiniętych kompetencji na stanowisku pracy
Analiza skuteczności wdrożenia
Ocena realizacji celów – wyliczenie rentowności
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Model 10-etapowego Procesu Szkolenia
dynamika symbolicznego wymiaru finansowego
PLN
opłacalność
absorpcja
G
B
wydawanie
A
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
CZAS
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Szkolenie dla efektów - nie dla aktywności
Szkolenie powiązane z konkretnymi potrzebami biznesowymi.
Ocena efektywności szkolenia w kontekście wyników w pracy.
Określanie mierzalnych celów w stosunku do zachowań i wpływu na biznes.
Oczekiwania co do rezultatów komunikowane uczestnikom.
Środowisko pracy przygotowane do wspierania transferu kompetencji.
Partnerstwa z kluczowymi menedżerami.
Analiza nie tylko kosztów ale i zysków.
Planowanie i raportowanie skupione na biznesowych efektach szkolenia.
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Mierzenie zwrotu z
inwestycji w szkolenia
(ROI)
w oparciu o metodologię Jacka J. Phillipsa
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Wiarygodność procesu oceny
proces opisany krok po kroku
łączenie metod oceny
konserwatyzm - „nie mniej, niż...”
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Model ROI
Określenie
strony
kosztowej
Cele
badania
Cele
szkolenia
Planowanie
badania –
narzędzia i
harmonogra
m
Izolowanie
efektów
szkolenia
Zbieranie
danych
Wyliczenie
wskaźnika
Zamiana
efektów na
pieniądze
Identyfikacja
korzyści
„niewymiernych”
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Wskaźniki
BCR =
ROI =
Suma korzyści z inwestycji
Suma kosztów inwestycji
Korzyści netto z inwestycji
x 100%
Suma kosztów inwestycji
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Sposoby zbierania danych
testy/egzaminy wiedzy i umiejętności
badania ankietowe i kwestionariuszowe
obserwacje (np. na stanowisku pracy)
wywiady, wywiad zogniskowany
plany działań i osiągnięć (kontrakty)
sesje poszkoleniowe
systemy monitorowania wyników
symulacje, ośrodki oceny (AC/DC)
badanie typu ‘tajemniczy klient’
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Metody izolowania efektów szkolenia
grupa kontrolna (grupa „porównawcza”)
określanie i analiza trendów
modele prognostyczne (np. ekonometryczne)
szacowanie wpływu szkolenia przez: uczestników,
przełożonych, podwładnych, ekspertów, klientów itd.
określenie pozostałych czynników wpływających na wyniki
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Ogólne etapy zamiany efektów na pieniądze
Mając zdefiniowane cele szkolenia na poziomie zmian
poszczególnych wyników biznesowych
1.
Wybieramy jednostkę poprawy
2.
Ustalamy wartość jednostki poprawy
3.
Ustalamy wielkość poprawy w jednostkach
4.
Ustalamy wielkość poprawy w skali roku
5.
Obliczamy całkowitą wartość poprawy
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Sposoby zamiany efektów na pieniądze
wykorzystywanie dostępnych informacji o przychodach i
kosztach (15%/85% przypadków)
kalkulacja kosztów jakości (np. reklamacji, odpadów, braków,
przestojów produkcji itp.)
kalkulacja kosztów zatrudnienia przy efektach w postaci
oszczędności czasu
dane historyczne na temat kosztów
dane uzyskane z zewnątrz (raporty rynkowe)
szacowanie przez uczestników, przełożonych, pion finansowy
lub HR (korekta wiarygodności)
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Strona kosztowa projektów szkoleniowych
koszt zaprojektowania szkolenia
koszt materiałów dla uczestników
koszt czasu trenerskiego (przygotowanie i przeprowadzenie)
koszty logistyczne (podróże, zakwaterowanie, wyżywienie)
koszt niewykorzystanego czasu pracy wszystkich uczestników
liczony udziałem w ich wynagrodzeniach
wynagrodzenia działu HR/działu szkoleń
koszt oceny efektywności i rentowności szkolenia
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Wyniki ogólnopolskiego
Badania Benchmarków
Efektywności i Jakości Polityki Szkoleń
w polskich organizacjach
Stan na koniec października 2012
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Obszary polityki szkoleń
oceniane w badaniu TDI 2012
Ocena jakości partnerstwa w procesie szkoleniowym
Ocena standardu realizacji szkolenia
Kadra naczelna
Faza oceny
20
20
7,00
16
BENCHMARK
12
12
8
Faza analizy
Faza projektowania
10,57
7,20
0
Trenerzy
Faza przygotowania
9,82
Kierownictwo liniowe
4
8,73
0
8
Uczestnicy szkoleń
Faza wdrożenia
4
12,33
12,24
16
BENCHMARK
Dział szkoleń
12,65
10,04
12,74
Ocena standardu ewaluacji szkoleń
Reakcja uczestników
20
5,70
16
BENCHMARK
12
8
Rentowność szkolenia
Progres kompetencji
4
0
5,30
Efektywność biznesowa
6,57
Skuteczność wdrożenia
3,61
5,57
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
FAZA OCENY
Standard realizacji
projektu
szkoleniowego
Docenianie uczestników za
wkład we wdrożenie
4
3
2
Wskaźniki zmiany po
szkoleniu
1
0,86
0
Dokumentacja ze
sprawozdaniem oceny
wpływu szkolenia
FAZA ANALIZY
FAZA WDROŻENIA
Analiza potrzeby szkoleniowej
na bazie potrzeby biznesowej
4
2
2,55
0
1,10
Pomysły uzgadnianie między
pracownikiem a przełożonym
1
Motywowanie pracowników
do wykorzystania nowych
kompetencji
2
1,49
0
1,78
4
BENCHMARK
FAZA PRZYGOTOWANIA
2,16
Narzędzia ewaluacji
przygotowane przed
szkoleniem
2
1,94
0
2,00
Ustalanie wsparcia
potrzebnego do wdrażania
1,63 kompetencji ze szkolenia
1,55
Motywowanie pracowników
przed szkoleniem
4
BENCHMARK
3
Wsparcie pracowników po
powrocie ze szkolenia
1
Monitoring nowych
kompetencji po pewnym
okresie
Potrzeby szkoleniowe
konsultowane z działem
2,94 szkoleń lub trenerem
Terminy uwzględniają czas
potrzebny na wdrożenie
kompetencji
1,88
3
Ocena efektywności
planowana przed szkoleniem
1
1,96
Wykonawca wybierany w
oparciu o formalne procedury
1,39
2,06
BENCHMARK
Wsparcie uczestników
zaplanowane przed
przygotowaniem szkolenia
2,37
Wykorzystanie List
Kontrolnych do zwiększenia
efektywności
1,59
3
Ustalone cele szkoleniowe
formalnie zapisywane
FAZA PROJEKTOWANIA
1,61
Ocena wykorzystania
kompetencji
3
Cele szkoleniowe
komunikowane wszystkim
partnerom szkolenia
Informacja zwrotna o wpływie
szkolenia na organizację
4
2,69
BENCHMARK
1,84
BENCHMARK
2,37
2
Wypracowywanie materiałów
do wykorzystania po szkoleniu
1
2,37
0
Program szkolenia oparty o
planowaną zmianę zachowań
2,53
Praca przedszkoleniowa
1,37
Planowanie wykorzystania
nowych kompetencji na końcu
zajęć
1,88
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Ocena efektywności szkolenia
Rozkład odpowiedzi
Reakcja uczestników
Efektywność biznesowa
100%
100%
50%
50%
0%
Spra wdza ni e
przed
s zkol eni em
na s ta wi eni a
uczes tni ków
s zkol eni a do
zmi a n
Anki eta
Spra wdza ni e
Spra wdza ni e
Stos owa ni e
pos zkol eni owa
motywa cji
motywa cji
ws ka źni ków
oceni a jąca
uczes tni ków do uczes tni ków po
oceny rea kcji
rea kcję na
wykorzys tywa ni a upływi e cza s u od uczes tni ków na
zmi a nę
nowych
s zkol eni a
zmi a nę
wyni ka jącą ze
kompetencji
s zkol eni a
0%
Oceni a ni e
wpływu
s zkol eni a na
ws ka źni ki
bi znes owe
Oceni a ni e przed
s zkol eni em
pozi omu
ws ka źni ków
bi znes owych w
dłużs zych
projekta ch
Ocenni a ni e
popra wy
ws ka źni ków
bi znes owych
wyni ka jącej
wyłączni e ze
s zkol eni a
Wykorzys tywa ni e Zi dentyfi kowa ny
s ys temy
wpływ s zkol eni a
rejes trowni a
przel i cza ny jes t
ws ka źni ków
na złotówki
bi znes owych do
oceny wpływu
s zkol eni a
Skuteczność wdrożenia
Progres kompetencji
100%
100%
50%
50%
0%
0%
Ba da ni e
przyros tu wi edzy
Ba da ni e
przyros tu
umi ejętnoś ci
Ba da ni e
pol eps zeni a
pos ta wy
Ba da ni e
utrzyma ni e
kompetencji w
dłużs zym cza s i e
Stos owa ni e
ws ka źni ków
oceny przyros tu
kompetencji
Pl a nowa ni e
wdrożeni e
kompetencji na
s ta nowi s ku
pra cy
Moni torowa ni e
efektywnoś ci
wdrożni a
Ocena końcowa
rezul ta tów
wdrożeni a
Stos owa ni e
na rzędzi do
oceny zmi a ny
za chowa ń na
s ta nowi s ku
pra cy
Stos owa ni e
ws ka źni ków
oceny wdrożeni a
kompetencji na
s ta nowi s ku
pra cy
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Rentowność szkolenia
100%
50%
0%
Orga ni za cja jes t
przygotowa na do
oceny
rentownoś ci
s zkol eń
W orga ni za cji
prognozuje s i ę
rentownoś ć
s zkol eni a
W orga ni za cji
Pers onel
i s tni eją na rzędzi a
s zkol eni owy
do s za cowa ni a
pos i a da
rentownoś ci
kompetencje do
s zkol eń
s za cowa ni a
rentownoś ci
s zkol eń
Dzi a ł
s zkol eni owy
promuje
podejś ci e do
s zkol eń ja ko
i nwes tycji
bi znes owej
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Średnie ilości punktów uzyskanych przez firmy
z różnym pochodzeniem kapitału
pkt
Kapitał
100
90
80
70
60
BENCHMARK
50
polski państwowy
40
polski prywatny
30
zagraniczny prywatny
20
10
0
Standard realizacji
projektu
szkoleniowego
Partnerstwo na rzecz
szkolenia
Ocena efektywności
szkolenia
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Średnie ilości punktów uzyskanych przez firmy
z różnych sektorów gospodarki
pkt
Sektor
100
90
80
70
60
BENCHMARK
50
handlowy
produkcyjny
40
usługowy
30
20
10
0
Standard realizacji
projektu szkoleniowego
Partnerstwo na rzecz
szkolenia
Ocena efektywności
szkolenia
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Średnie ilości punktów uzyskanych przez firmy
o różnej wielkości zatrudnienia
pkt
Wielkość
100
90
80
70
BENCHMARK
60
do 49
50
50-250
40
251-1000
powyżej 1000
30
20
10
0
Standard realizacji
projektu szkoleniowego
Partnerstwo na rzecz
szkolenia
Ocena efektywności
szkolenia
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Kluczowe wnioski
• Najsłabszym obszarem polityki szkoleniowej jest ewaluacja
efektywności i skuteczności szkoleń
• Najsłabszym ogniwem partnerstwa na rzecz efektywnych szkoleń
jest kadra menedżerska, a kadra naczelna wykazuje dużą
świadomość i wolę wspierania
• W ewaluacji najsłabiej oceniany jest wymiar korzyści biznesowych
ze szkolenia
• Poza oceną szkoleń najsłabszym elementem procesu
szkoleniowego jest faza wdrażania kompetencji na stanowisku
pracy
• Najefektywniejszą politykę szkoleniową mają firmy z prywatnym
kapitałem zagranicznym, sektora handlowego, o wielkości powyżej
1000 zatrudnionych
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń
Benchmarki TDI
Model SEB/SEA© – Narzędzie, na które czekał polski rynek szkoleń