Transcript MK-3-Analysis-Design-of-Work-2013

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M/K-3
The Analysis & Design of Work
1. Work Flow Analysis & Organization Structure
2. Job Analysis
3. Job Design
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
1. Work Flow Analysis & Organization Structure
• Work Flow Analysis
Proses menganalisa dari proses
produksi ( produk dan /jasa):,
-mengatur pengalokasian
Sumber daya dan
-mengarahkan tugas ini pada
kategori pekerjaan tertentu
atau pekerjaan individu.
• Struktur Organisasi

Wadah Kerangka kerja vertikal dan
horisontal yang relatif stabil dan formal
serta saling terkait diantara jabatanjabatan yang ada yang dimiliki organisasi.
◦
◦
Sentralisasi
 Tingkatan dimana kewenangan pembuatan
keputusan berada pada level tertinggi dalam
organisasi.
Departementalisasi
 Tingkatan dimana unit-unit kerja dikelompokkan
berdasarkan pada fungsi-fungsi yang sama atau
aliran pekerjaan yang sama.
Struktur Organisasi SDM Terbentuk karena :
SDM
Membutuhkan
organisasi dan
organisasi
membutuhkan
SDM
SDM
Penggerak
organisasi,
sehingga
berarti juga
tidak akan
berfungsi
tanpa
SDM
Organisasi
merupakan
wadah untuk
memenuhi
kebutuhan
manusia (SDM),
sebaliknya
kebutuhan SDM
merupakan objek
kegiatan
organisasi
•Analisa aliran pekerjaan
terdiri dari tiga bagian, yaitu :
–
–
–
Menganalisa Output Pekerjaan, dalam hal
ini output berupa produk dari unit kerja
dan terkadang sulit untuk
diidentifikasikan.
Menganalisa Proses Pekerjaan, proses
pekerjaan merupakan aktivitas-aktivitas
dimana para anggota dari suatu unit
terlibat dalam produksi yang
menghasilkan output.
Menganalisa Input Pekerjaan,
mengidentifikasi input-input yang
digunakan dalam pengembangan hasil
unit kerja.
ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN
ANALISIS PEKERJAAN :
Prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung
jawab dari masing-masing posisi jabatan untuk
membuat deskripsi dan spesifikasi jabatan
DESAIN PEKERJAAN :
Spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, alat dan
perlengkapan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan
tersebut dengan pekerjaan lainnya.
Mekanisme langkah Analisis Pekerjaan
Bagaimana
Informasi digunakan
?
Tinjau informasi
dasar yang relevan
Menganalisis
Pekerjaan
Memilih posisi
jabatan yang dapat
mewakili
Verifikasi informasi
analisis kepada
pekerja
Buat deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan
Langkah – langkah Analisis
Pekerjaan:
• Tentukan bagaimana anda akan
menggunakan informasi tersebut
• Tinjaulah informasi dasar yang
relevan
• Memilih posisi yang dapat mewakili
• Menganalisis pekerjaan
• Melakukan verifikasi informasi
analisis pekerjaan
• Membuat deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan
Tujuan analisa pekerjaan :
• Aktivitas Pekerjaan
• Perilaku Manusia
• Mesin, Perangkat, Peralatan, dan
Sarana Bantuan Pekerjaan
• Standar Prestasi
• Konteks Pekerjaan
• Persyaratan Manusia
2. Job Analysis
Metode
Pengumpulan
Informasi
1.
2.
3.
4.
Wawancara
Kuesioner
Observasi
Catatan laporan
Partisipan
Tehnik Analisa
1.
2.
3.
4.
Position Analysis
Questionnair (PAQ)
Task Analysis
Inventory
Fleishman Job Analysis
System (FJAS)
The Occupational
Information Network
(O*NET)
Metode Mengumpulkan
Informasi Analisis Pekerjaan
•
Wawancara
•
Kuesioner
•
Observasi
•
Catatan laporan partisipan
(wawancara individual dengan setiap
karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok
karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan
wawancara penyelia dengan satu atau banyak penyelia
yang mengetahui pekerjaan tersebut).
(Meminta karyawan mengisi kuesioner
untuk menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab
mereka yang terkait dengan pekerjaan).
(Observasi langsung sangat berguna,
terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik
yang dapat diamati).
(Merupakan catatan
laporan tentang apa yang pekerja lakukan selama sehari
itu).
Analisa informasi pekerjaan,
terdiri dari dua tipe yaitu :
•
•
Job Description, berisi tentang
tugas, pekerjaan dan tanggung
jawab terhadap pekerjaan.
Job Specification, berisi tentang
pengetahuan, keahlian,
kemampuan, dan karakteristik yang
lain.
Kegunaan-Kegunaan
dari Informasi Analisa
Pekerjaan
Analisa
Pekerjaan
Deskripsi
Pekerjaan &
Spesifikasi
Pekerjaan
Keputusan
Merekrut dan
Menyeleksi
Penilaian
Kinerja
Evaluasi
Pekerjaan --Keputusan upah,
gaji
(kompensasi)
Syarat-syarat
Pelatihan
Dessler, 2008
Metode-Metode Analisa Pekerjaan
a)
Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan
analisa pekerjaan yang terstandardisasi yang berisikan 194 item.
Item-item tersebut dikategorikan dalam enam bagian:
Input informasi
Proses mental
Output pekerjaan
Hubungan dengan individu lain
Konteks pekerjaan
Karakteristik-karakteristik lainnya
b)
Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas,
pengetahuan, keterampilan dan
perilaku yang dibutuhkan yang
ditekankan dalam pelatihan.
c)
Sistem Analisa Pekerjaan Fleishman
Pendekatan ini menegaskan kemampuan sebagai atribut individual yang
dapat bertahan yang bergantung pada perbedaan-perbedaan dalam kinerja.
Sistem tersebut didasarkan pada taksonomi kemampuan yang secara cukup
merepresentasikan seluruh dimensi yang relevan dengan pekerjaan.
d)
The Occupational Information Network (O*NET)
Kegunaan O*NET:
 Digunakan oleh Boing untuk membantu mendapatkan pekerjaan baru bagi
pekerja yang berhenti karena tidak dapat pindah di masa depan.
 digunakan oleh negara Bagian Texas USA untuk mengidentifikasi jabatanjabatan yang muncul dalam negara bagian yang mensyaratkan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan.
 Digunakan oleh Boys and Girls Clubs untuk membantu merancang kegiatan
bagi anak-anak yang kurang beruntung yang akan meningkatkan
kemampuan mereka dalam keterampilan yang mungkin diperlukan.
Wright, 2012
3. Job Design
Rancangan pekerjaan adalah spesifikasi
dari isi suatu pekerjaan, bahan-bahan
dan perlengekapan yang disyaratkan
untuk melakukan pekerjaan, dan
hubugan pekerjaan tersebut dengan
pekerjaan yang lain.
DESAIN PEKERJAAN
PENDEKATAN
1.
2.
3.
4.
Matematis
Motivasional
Biologis
Perceptual - Motor
METODE
1. Perluasan Pekerjaan
2. Rotasi Pekerjaan
3. Memperkaya jenis
pekerjaan
Pendekatan dalam rancangan
pekerjaan :
•
•
•
•
Pendekatan Mekanistis, mengidentifikasi
cara termudah untuk menyusun pekerjaan
yang memaksimalkan efisiensi.
Pendekatan Motivasional, reaksi pada
pendekatan-pendekatan mekanistis bagi
rancangan pekerjaan.
Pendekatan Biologis, meminimalkan
hambatan fisik pada pekerja dengan
menyusun lingkungan kerja fisik disekitar
cara kerja tubuh manusia.
Pendekatan Perceptual – Motor, merancang
pekerjaan dalam cara yang menyakinkan
mereka agar tidak melampaui kapabilitas
dan batasan mental individu-individu.
Metode – Metode Rancangan
Pekerjaan
•
•
•
Perluasan Pekerjaan, Memberikan tambahan
aktivitas berlevel sama sehingga meningkatkan
jumlah aktivitas yang mereka kerjakan.
Rotasi Pekerjaan, Secara sistematis
memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya.
Memperkaya pekerjaan, Merencanakan kembali
pekerjaan dengan cara meningkatkan
kesempatan bagi pekerja untuk mengalami
perasaan tanggung jawab, pencapaian,
pertumbuhan dan pengakuan.
Kesimpulan
 Analisis dan rancangan pekerjaan adalah salah satu komponen yang paling
penting untuk mengembangkan dan mempertahankan keunggulan
kompetitif.
 Penerapan strategi tidak akan mungkin dapat dilakukan tanpa didahului
dengan analisis aliran pekerjaan, analisis pekerjaan, dan rancangan
pekerjaan.
 Para manejer penting untuk memahami keseluruhan proses aliran
perkejaan dalam unit kerja mereka masing-masing guna menjamin proses
tersebut memaksimalkan efisiensi dan efektivitas.
 Dalam memahami suatu proses, para manajer harus memiliki pemahaman,
informasi rinci mengenai pekerjaan-pekerjaan tersebut.
 Para manajer juga dapat merancang ulang pekerjaan untuk menyakini
bahwa unit kerja tersebut dapat memenuhi tujuan yang diinginkan.
Tips 3
Lima Pilar Penataan Sistem Pendidikan Tinggi
Evaluasi
5
1
Kualitas
3
Akuntabiltas
2
Otonomi
Akreditasi
Sumber :
Suhendro B, KPPJP 1996 -2005, Dikti, 1996
4
Tips 3.a
1. Kualitas
Hasil dan kinerja Perguruan Tinggi harus mengacu kepada kualitas
yang berkelanjutan dilandasi kreativitas, ingenuitas, dan produktivitas
civitas akademika.
2. Otonomi Perguruan Tinggi
Otonomi perguruan tinggi dimaksudkan bahwa penyelenggaraannya
dengan pola manajemen yang berazaskan otonomi, sehingga dapat
merangsang kreativitas, ingenuitas, dan produktivitas civitas akademika.
3. Akuntabilitas
Hasil dan kinerja serta mutu perguran tinggi harus dapat dipertanggung
jawabkan kepada masyarakat.
4. Akreditasi
Kinerja dan hasil perguruan tinggi diaktualisasikan melalui proses
akreditasi oleh Badan Akreditasi Nasional (BAN).
5. Evaluasi Diri
Proses evaluasi yang melandasi pengambilan keputusan dan perencanaan perguruan tinggi atas dasar Swot Analisis, sehingga dapat mengetahui kekuatan, kelemahan, peluang, dan hambatan/tantangan.