Transcript CON QUÉ EVALUAR?

Dr. Eduardo Mouret Polo
Director General de PRODEHO
ExPresidente ASTD Global Network
México
DR. EDUARDO MOURET POLO
DIRECTOR GENERAL DE PRODEHO
[email protected]
*ESTUDIOS: Licenciatura, Maestría y Doctorado en Psicología UIA (México)
*POSTGRADOS: Consultoría Organizacional por ODA INTERNATIONAL (USA),
Administración de Negocios por UNIV. OF CALIFORNIA, BERKELEY (USA) y
Administración de Recursos Humanos por PENN STATE UNIVERSITY (USA)
*CERTIFICADO EN: Assessment Center, Targeted Selection, OPQ de SHL, Coaching & Feedback, Simulador de
negocios , El Comunicador Persuasivo, ROI en Capacitación, Instructor, High Performance Improvement,
Analyzing Human Performance, Accountability, Assess-Coaching. Succesful Negotiator, Cooperation and
Beyond
*CATEDRÁTICO: Licenciatura, Maestría, Doctorado y Diplomados en
UIA, ITAM, ITESM, UDLA, INESPO y U. P.
*CONFERENCISTA: Congresos Nacionales e Internacionales.
*STEERING COMMITTEE y EXPRESIDENTE de la ASTD Global Network México.
*EX PRESIDENTE Asociación de Psicólogos Industriales (API).
*VICEPRESIDENTE Asociación de Especialistas en Evaluación de Personal (AMESEP)
*EX-VICEPRESIDENTE Asociación Mexicana de Capacitación de Personal (AMECAP)
*PREMIOS : Al Mérito Profesional en Psicología del Trabajo (UIA) y
Trayectoria y aportaciones a la Psicología del Trabajo.
*EXPERIENCIA laboral (38 años en México y LatinoAmérica).
DIRECTOR GENERAL de PROFESIONALES EN DESARROLLO HUMANO Y ORGANIZACIONAL, S.C. (PRODEHO)
*Representante de
www.prodeho.com.mx
ROLES DE UN
CONSULTOR
TRANSICIÓN DEL ROL DEL CONSULTOR
De: “Toma pedidos” y “tramitador”
A: “Socio del negocio” y “Estratega”
¿QUÉ SE NECESITA
CAMBIAR?
¿QUÉ CAMBIAR?
AMBIENTE
PERSONA
PROCESO DE CAMBIO PLANEADO
Contacto con cliente
Prediagnóstico
(Síntomas)
Identificación del
área a mejorar
(Análisis
diagnóstico)
Alternativas
de acción
Ejecución
(Intervención)
Evaluación de
Resultados
(Cambio y mejora)
SEGUIMIENTO (Reforzamiento)
“DIAGNÓSTICO NO ES SÓLO
IDENTIFICAR EL QUÉ (SÍNTOMA),
SINO EL POR QUÉ (CAUSA)”
(E.MOURET)
EVALUACIÓN DE LA
EFECTIVIDAD DE LAS
INTERVENCIONES
TRANSICIONES
¿QUÉ HEMOS HECHO PARA MEJORAR
LA EFECTIVIDAD EN LAS DINÁMICAS DE GRUPO?
1. Cursos de Dinámicas de Grupo. (Predominio del
enfoque teórico con algunos ejercicios en grupos
heterogéneos).
2. Talleres de Dinámicas de Grupo. (Predominio de
ejercicios demostrativos, simulaciones y casos en
grupos mixtos)
3. Intervenciones en Dinámicas de Grupo. (Predominio
de experiencias y vivencias, con información real y
en grupos naturales, funcionales o por procesos y
con compromisos de mejora.)
CUESTIONAMIENTOS
¿QUE HACEMOS HOY CON LAS DINÁMICAS DE GRUPO ?
1. ¿Hacemos diagnósticos para saber qué tenemos que
cambiar? Situación Actual.
2. ¿Tenemos claro qué queremos mejorar en las personas,
en los Equipos o en las Organizaciones? Situación
Deseada.
3. ¿Cuál es la intervención más apropiada para lograr las
mejoras? Acción apropiada.
4. ¿Cuánto me cuesta lograr estas mejoras? Inversión.
5. ¿En qué indicadores voy a observar el impacto de estas
mejoras? Resultados del Negocio.
6. ¿Cómo calcular el Retorno sobre la Inversión?
Beneficio Económico del negocio.
¿QUÉ EVALUAR?
PROCESO DE EVALUACIÓN
(E. MOURET)
Objetivo
de la evaluación
QUÉ
Evaluar
Identificar
Indicadores
Medir
resultados
Determinar
instrumentos
de medición
Recolectar
información
NIVELES DE EVALUACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN/INTERVENCIÓN
D. Kirkpatrick:
1. REACCIÓN
2. APRENDIZAJE
3. COMPORTAMIENTO
4. RESULTADOS
J. Phillips:
5. COSTO/BENEFICIO Y ROI
E. Mouret:
6. SATISFACCIÓN DEL CLIENTE FINAL
1.- REACCIÓN Y VALOR PERCIBIDO
Mide el grado de satisfacción con el programa, el grado
de involucramiento con el proyecto, la utilidad,
relevancia y pertinencia del programa
Depende del grado de consciencia que tenga el
participante sobre la necesidad de la intervención, del
valor percibido de la misma, de su motivación para
participar y de las habilidades del instructor, facilitador
o líder del proyecto para conducirla.
Una “Reacción” favorable, no significa que
necesariamente ocurrirá un aprendizaje.
¿QUÉ EVALUAR EN REACCIÓN?
1- Al instructor.
2.- El contenido.
3.- Las instalaciones.
4.- Métodos de enseñanza-aprendizaje.
5.- Material, tareas y apoyos.
6.- Objetivos de aprendizaje.
7.- Expectativas de beneficio para el negocio.
8.- Posibilidad de aplicación en el trabajo.
9.- Relevancia para mi trabajo
10.- Nuevos conocimientos
11.- Importancia para mi desarrollo.
PRODEHO®
2.- APRENDIZAJE Y CONFIANZA
Medir los cambios en la adquisición de conocimientos,
habilidades y actitudes.
Grado de dominio de las competencias.
Depende de la capacidad y motivación del participante y de
la adecuación entre estilo de aprendizaje y método de
enseñanza.
Un “Aprendizaje” superior, no necesariamente significa
que habrá una mejora en el desempeño o cambios en la
conducta.
¿QUÉ EVALUAR EN APRENDIZAJE?
1.- CONOCIMIENTOS.
2.- HABILIDADES.
3.- ACTITUDES.
4.- COMPETENCIAS.
5.- VALORES.
PRODEHO®
3.-COMPORTAMIENTO, APLICACIÓN E
IMPLEMENTACIÓN
Medir los cambios en las conductas o acciones que se
aplican en el trabajo, como consecuencia del programa.
Utilizar lo aprendido.
Depende de la habilidad del jefe y del entorno o Cultura
propicia para aplicar lo aprendido, así como que exista
reforzamiento cuando esto ocurra.
Un cambio de comportamiento en el trabajo no implica
que se verán impactos en los indicadores del negocio.
¿QUÉ EVALUAR EN COMPORTAMIENTO/APLICACIÓN?
1.- Desempeño.
2.- Mejor o diferente forma de hacer el
trabajo.
3.- Nuevos o diferentes comportamientos.
4.- Aplicación de lo aprendido.
PRODEHO®
LO TRADICIONAL EN LAS
DINÁMICAS DE GRUPO
¿QUÉ QUEREMOS MEJORAR Y QUÉ VAMOS A EVALUAR?
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Integración.
Comunicación.
Liderazgo.
Manejo de conflictos.
Estructura y Roles.
Metas y Objetivos.
Resultados.
Sinergia.
Capacitación.
Sistemas y Procedimientos.
4.- RESULTADOS, IMPACTO EN INDICADORES DEL
NEGOCIO Y CONSECUENCIAS
Medir los cambios en los indicadores que
impactan al negocio, provocados por la
intervención.
Depende de los objetivos y su grado de dificultad,
aunque debemos reconocer que estos impactos
son multicausados.
Una mejora en los indicadores del negocio no
significa que se obtendrá un ROI elevado.
¿QUÉ EVALUAR EN RESULTADOS/IMPACTO EN
INDICADORES DEL NEGOCIO?
1.- PRODUCCIÓN.
2.- VENTAS.
3.- PRODUCTIVIDAD.
4.- CALIDAD.
5.- UTILIDADES.
6.- TIEMPO.
7.- COSTO.
5. BENEFICIO/COSTO Y ROI
Comparar los beneficios del programa
contra los costos.
Depende de que los costos sean bajos y/o
los beneficios elevados.
6. EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DEL CLIENTE FINAL
Medir el grado de satisfacción del cliente
final con los resultados obtenidos, como
consecuencia del programa.
Depende de las expectativas, motivaciones o
necesidades del cliente.
CARACTERÍSTICAS DE
LOS NIVELES DE EVALUACIÓN
NIVEL DE
EVALUACIÓN
VALORACIÓN
D E LA
INFORMACIÓN
FOCO
PODER PARA
MOSTRAR
RESULTADOS
FRECUENCIA
DE USO
DIFICULTAD
DE
EVALUAR
BAJO
CONSUMIDOR
BAJO
ALTA
FÁCIL
ALTO
CLIENTE
ALTO
BAJA
DIFÍCIL
REACCIÓN
APRENDIZAJE
APLICACIÓN
IMPACTO
ROI
VALOR
Debe haber un balance entre:
Lo cuantitativo y lo cualitativo,
Lo financiero y lo no financiero.
Como lo mencionan Kaplan y Norton en el
Balanced Score Card, debe haber Indicadores:
* Financieros.
* Mercado y Clientes.
* Procesos Internos.
* Personas y Aprendizaje.
CAMBIO DE INDICADORES TRADICIONALES
A INDICADORES DEL NEGOCIO
Horas
Personas
Horas
Sesiones
Cursos
Personas
Presupuesto
Sesiones
Cursos
Presupuesto
Integración
Mejora del Desempeño
Mejora en desempeño.
Comunicación
Productividad
Aumenta
Liderazgo
Costos productividad.
 Calidad
Manejo de Conflictos
Calidaden producto y
servicio.
Estructura
Reprocesos y desperdicios
Satisfacción
de clientes.
Sinergia
Quejas
Sistemas y
Satisfacción
Logro
de resultados.
Procedimientos
Retorno sobre la
Visión de Negocio inversión.
Retorno sobre la Inversión
Desarrollo Personal
Satisfacción
Desarrollo del Grupo Calidad de Vida
¿A QUIÉN EVALUAR?
¿ A QUIÉN EVALUAR ?
¿Al instructor o consultor?
¿ Al asistente o participante?
¿Al equipo?
¿Al jefe?
¿A la Cultura y al Clima
Organizacional?
¿QUIÉN DEBE EVALUAR LA
EFECTIVIDAD DE LA
INTERVENCIÓN?
¿QUIÉN DEBE EVALUAR LA EFECTIVIDAD
DE LA INTERVENCIÓN?
¿El participante?
¿El jefe?
¿El cliente o usuario del servicio?
MODELO DE EVALUACIÓN 360°
FUENTES DE INFORMACIÓN PARA EVALUAR AL PERSONAL
50
40
30
20
50
40
Evaluado
30
20
10 10
10 10
20
30
40
50
20
30
40
50
¿CON QUÉ EVALUAR?
EVALUACIÓN EN CADA NIVEL
¿QUIÉN Y CON QUÉ ?
1.- Reacción (Afectiva): Encuestas o cuestionarios.
Evalúa el participante.
2.- Aprendizaje (Cognoscitiva y Motriz):
Exámenes, tests, pruebas de simulación, assessment center.
Autoevaluación o Evalúa el instructor/consultor
3.- Comportamiento (Cognoscitiva y Motriz):
Guías de observación del desempeño en el trabajo, check list
de comportamientos, focus group.
Evalúa el jefe ó 360°
4.- Resultados: Registros de producción, ventas, productividad,
calidad, quejas, errores.
Evalúa la Dirección.
5.- ROI: Documentos de los costos y beneficios obtenidos.
Evalúa la Dirección
6.- Satisfacción del Cliente Final: Encuesta o Entrevista.
Evalúa el cliente.
¿CÓMO CALCULAR EL
BENEFICIO-COSTO Y EL
RETORNO SOBRE LA
INVERSIÓN (ROI)?
RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN (ROI)
No es aconsejable calcular el ROI en todas las
Intervenciones que hagamos, sólo en aquellas que:
•
•
•
•
Por el alto impacto en los resultados del Negocio.
Por la cantidad de personas involucradas.
Por la cantidad de dinero invertida en la Intervención.
Por lo estratégico de la Intervención.
RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN (ROI)
El ROI nos ayuda a:
Mostrar la contribución al negocio, de un selecto
número de Intervenciones en Recursos Humanos.
Justificar u obtener presupuesto.
Identificar Intervenciones que no funcionan y que
necesitan rediseñarse o eliminarse.
PASOS PARA CALCULAR EL BENEFICIO-COSTO
Y EL ROI
Comparar el costo de la intervención,
con los beneficios que resultan del mismo.
¿Los beneficios de la intervención,
compensan sus costos?
PASOS PARA CALCULAR EL BENEFICIO-COSTO
Y EL ROI
Los 3 pasos para su cálculo son:
1.- Cálculo de los costos.
2.- Cálculo de los beneficios.
3.- Comparación de los resultados
la fórmula.
con
FÓRMULA DE LA RELACIÓN
BENEFICIO-COSTO
TOTAL DE BENEFICIOS
BENEFICIO/COSTO = ------------------------------TOTAL DE COSTOS
El punto de equilibrio es 1:1
FORMULA DEL ROI (%)
(12 MESES)
BENEFICIO NETO X 100
R O I % = -----------------------------------------------COSTO TOTAL
(Beneficio neto = Beneficio total – Costo Total)
El punto de equilibrio es 0
CÁLCULO DE COSTOS
1.- CÁLCULO DE LOS COSTOS:
¿Qué costos incluir?:
A) Del personal (salarios, sueldos, producción
perdida).
B) Material (Reproducción, manuales, hojas,
videos)
C) Impartición (Pago de honorarios al instructor,
viajes, equipo, alimentos).
CÁLCULO DE BENEFICIOS
CÁLCULO DE BENEFICIOS
“ TODO SE PUEDE MEDIR,
PERO NO TODO LO QUE SE MIDE
SE PUEDE CONVERTIR EN DINERO,
DE MANERA CREÍBLE”
CLASIFICACIÓN DE LOS BENEFICIOS
Beneficios
Tangibles
Intangibles
Los beneficios tangibles pueden ser:
Tiempo
Ventas
Costos
Productividad
Equipos
Rotación de personal
Accidentes, huelgas, reclamaciones.
Es muy
importante
establecer el
valor económico
del problema, es
decir calcular las
pérdidas por
tener el problema
o cuánto está
costando estar
así.
¿CÓMO CONVERTIR DATOS EN DINERO?
(PHILLIPS, 2003)
Los datos obtenidos en el nivel 4 de la
evaluación (Resultados/Impacto en
indicadores del negocio), sobre todo los
tangibles, se busca convertirlos en valor
monetario.
BENEFICIOS INTANGIBLES
Los beneficios intangibles no pueden
medirse económicamente.
Pero sí pueden y deben seguir siendo
utilizados para evidenciar los
resultados.
[email protected]
[email protected]
Dirección:
Búfalo 159 Interior 101,
Col. Del Valle, México D.F.
C.P. 03100
Teléfonos:
55.34.19.64
55.24.51.13
55.24.61.27
BIBLIOGRAFIA
BIBLIOGRAFIA
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capacitación. Reflejos.
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THORNTON III, G.C. Assessment Center In Human Resource
Management. Addison Wesley
[email protected]
[email protected]
Dirección:
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Col. Del Valle, México D.F.
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55.24.61.27