Transcript Desarollo de la persona en el ámbito del trabajo.

DESARROLLO DE LA
PERSONA EN EL ÁMBITO
DEL TRABAJO.
Grupo 15
Rodríguez Del Pozo, Beatriz
Román Ortiz, Gladis
Rosa Martín-Andino, Elena de la
Sanz Crespo, Celia
Soler Rebollo, Marta

La formación no se limita a la adquisición de saberes y
diplomas, sino que ha de influir en el conjunto de la
formación de la personalidad: aptitud para vivir en
sociedad, ejercer un arte, utilizar cada uno de sus
conocimientos, expresarse, resolver los problemas y
reconocer los valores morales.
-


Las jornadas completas
Si las jornadas de 6h, 7h y 8h, incluso acumuladas (varios días consecutivos) se
toleran cómodamente en formación continua, parece que se soportan menos bien en
formación inicial.
La comida
Durante las jornadas completas, el mantenimiento de la atención, el esfuerzo que
supone la comprensión y la asimilación exigen unos tiempos de comida de una
hora, que facilitan los intercambios y el esparcimiento.
Frecuencias de las jornadas de formación
Para paliar los inconvenientes antedichos deberá escalonarse y repartirse las
jornadas y las medias jornadas a lo largo de semanas incluso de meses, sean para
favorecer la acción pedagógica, sea para responder a las exigencias de la empresa y
del individuo, sea para conciliar las tres cosas.
El principio y el fin de semana no son días fastos en general, pero al agrupación de
dos o tres días en medio de la semana satisface a menudo: a la empresa, al
enseñado y al enseñante.
Los cursillos
Son tiempos de estudios prácticos que pueden ser impuestos o no por
los programas escolares, universitarios o de formación permanente.
Se les distingue a menudo en función de sus objetivos. Sus duraciones
son muy variables: de 15 días a 6 meses (a veces incluso un año).
Excepto en casos muy especiales de formación intensiva o por el
contrario de información rápida, parece que dos meses constituyen un
mínimum necesario para conseguir los resultados esperados de este
medio pedagógico.
Puede uno preguntarse si, determinadas instituciones en que los
estudios resultan muy caros, el uso sistemático de cursillos de larga
duración no es un medio de paliar la ausencia de enseñantes
competentes competentes o una manera mal disfrazada de rebajar los
costes de formación.
Consiste en alternar los períodos de enseñanza
propiamente dicha con los períodos de vida activa y de
responsabilidad en la empresa.
Esta alternancia puede ser diaria, el alumno se forma
por la mañana en la institución y por la tarde en la
empresa o viceversa. Puede hacerse también durante un
período de tiempo más largo.
La instrucción y la cultura no pueden interesar más que a hombres que
disfruten de un mínimum vital decente, es decir, hombres que, por la
formación elegida y recibida; encuentran salidas, que les permitan
prevenir y evitar el paro.
La formación de mañana dispondrá de instrumentos cada vez más
perfeccionados de la informática, de la burocrática, de los medios
audiovisuales, los cuales modificarán profundamente las condiciones
de emisión, de transmisión y de recepción de los diferentes mensajes
emanados de los profesores. Los comportamientos del enseñante como
los del enseñado se transformarán como la naturaleza de sus relaciones
psicosociales. Esta evolución no se dará sin consecuencias sobre la vida
de las organizaciones y la de las empresas.
Este punto trata de determinar que hacen las personas cuando trabajan,
qué procesos tienen lugar y cuáles son sus principales requerimientos,
es decir, en qué consiste el trabajo.
- TAREA
En términos generales, el concepto de tarea se ha entendido como un
conjunto de actividades dirigidas al logro de un objetivo especifico.
Respecto a la estructura de la tarea se han propuesto diversas relaciones
entre sus componentes bajo la denominación de :
◦ estructura interna : secuencia de funciones
planificaciónejecución-control implicada en la tarea.
◦ estructura conductual: procesos que la persona realiza para atender
las demandas de la tarea.
-
PUESTO DE TRABAJO:
La definición del concepto de puesto está condicionada por la relación
jerárquica existente con otros conceptos.
En este sentido se ha definido como un conjunto de actividades,
funciones o tareas que puede ser realizado por trabajadores
individuales.
En nuestro contexto, el INEM en 1991 lo definió como “conjunto de
tareas, deberes y responsabilidades que en el marco de las condiciones
de trabajo de una actividad concreta constituyen la actividad regular de
una persona”.
En torno al concepto de puesto hay un grupo de términos asociados:
- Posición
- Cometido

Clasificadas en cuatro grandes grupos:
- Aproximación de las características de la tarea: Se centra en el
trabajo en sí mismo sin referencia a la persona, por el contrario las
demás se focalizan en el trabajador.
- Enfoque motivacional
- Enfoque taxonómico de las tareas
- Aproximación de las habilidades requeridas: resalta los recursos de
la persona para hacer el trabajo según los estándares fijos.
- Escalas de habilidades requeridas de Fleishman
- Métodos de los servicios de empleo de Estados Unidos
-
Aproximación de los requerimientos de conducta: Se trata de
procesos intervinientes responsables de la conducta manifiesta que
resalta lo que la persona debería hacer y no lo que realmente hace, es
decir los procesos que deberían tener lugar porque son requeridos para
lograr los niveles fijados de desempeño.
- Estrategias de la tarea
-
Aproximación de descripción de conductas: se focaliza en las
respuestas del empleado que constituyen en sí mismas el desempeño,
atendiendo a la conducta observable, a lo que la persona hace cuando
trabaja.
- Análisis funcional
- Criterios de evaluación externos.
Entendemos como criterios de evaluación los aspectos que se han de evaluar
para la selección del personal de la empresa por lo que a continuación se
muestra una serie de pasos a seguir:
• Hoja de vida: Una herramienta que sirve de guía efectiva en el proceso de
selección o promoción.
 Información personal
 Información académica:
 Historia laboral:
 Referencias de otras personas y antiguos empleadores
• Entrevista: puede, en primera instancia, detectar si un candidato cumple
con los requisitos mínimos y puede continuar en el proceso de selección. .
Pueden descubrirse ciertas disposiciones de los individuos a trabajar en
equipo y cooperar con los demás, a ser atento y concentrado, a controlar las
emociones y a tener un comportamiento sereno y pausado.
-
Criterios de evaluación internos.
Por otra parte los criterios de evaluación pueden ser internos a la propia
empresa con el fin de evaluar el rendimiento de los trabajadores.
◦ Objetivos de un sistema de evaluación laboral:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño.
2.-Brindar elementos para la planificación profesional de los
trabajadores.
3.-Determinar áreas de capacitación para el personal.
5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador.
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo
rendimiento.
7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes
y trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad
posible dentro de una perspectiva de mejoramiento continúo.
-
Elaboración y ejecución de un instrumento de evaluación:
- El instrumento ha de estar conceptualizado en un proceso de
competitividad y servicio al cliente tanto externo como interno,
teniendo como norte alcanzar la mayor objetividad posible.
- La evaluación tiene que contemplar la posibilidad de presentar
recomendaciones tanto al trabajador como a la empresa para el
mejoramiento
permanente, con su respectivo seguimiento.
- Se debe por lo menos contar con tres instrumentos evaluativos dentro
de la empresa, o bien con uno sólo pero con factores a evaluar
relacionados para cada categoría de trabajador.
- Las escalas de puntuación sean establecidas tomando en
consideración el criterio de cada trabajador.
- El instrumento sea concebido como un elemento motivacional y por
ende que no sea utilizado para efectuar incrementos salariales
- Estas evaluaciones se apliquen preferiblemente y como máximo cada
tres meses.
- Los instrumentos con sus respectivos instructivos tienen que ser
sujeto de análisis antes de ser realizados considerando los criterios
que sobre ellos viertan tanto los evaluadores como los evaluados.
- Seguimiento real a los procesos individuales de evaluación de tal
forma que garantice el mejoramiento permanente esperado tanto del
trabajador como para la empresas.
- MOTIVACIÓN LABORAL
- Estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de
mejor o peor manera en su trabajo.
- Los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente
del entorno laboral: del entorno familiar, amigos… y factores
asociados a la propia personalidad
Es el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo
•
Fuentes de satisfacción
-La
retribución salarial
-Las
oportunidades de promoción
-Seguridad
en el empleo
-Las
características de la empresa (modelos de organización)
-Las
aspiraciones del trabajador ( que sean compatibles con las de la
empresa
-Condiciones
del trabajo (horarios…)
Sobretensión emocional que se experimenta cuando el sujeto esta
expuesto a una serie de estímulos que requieren de él un sobresfuerzo,
pudiendo causar dolor, enfermedad e incluso muerte, es estrés tiene
una naturaleza psíquica y sus síntomas se manifiestan a un nivel físico.
TRES COMPONENTES
PSIQUICO
BIOLÓGICO
FÍSICO
EXTRESORES EXTERNOS
EXTRESORES INTERNOS
- SOBRECARGA DE TRABAJO
- LA DEPENDENCIA (PERSONAS POCO
- INFRACARGA DE TRABAJO
AUTÓNOMAS)
-MONOTONIA EN LA ACTIVIDAD LABORAL
-LA ANSIEDAD
-REPETITIVIDAD DE LA TAREA
-SER INTROVERTIDO
-RITMO DE TRABAJO EXCESIVO, PASIVO…
-MALAS CONDICIÓNES DE SALUD
-CONFLICTOS ENTRE ROLES
-MALAS CONDICIONES FÍSICAS
-LAS RELACIONES PERSONALES CON LOS
- LAS ASPIRACIONES PERSONALES Y LA
COMPAÑEROS, DIRECTIVOS…
MOTIVACIÓN DE LOGRO PERSONAL
-NO PODER PROMOCIONAR
- LAS EXPECTATIVAS PERSONALES
-FALTA DE PARTICIPACIÓN
-SUPERVISIÓN O CONTROL (EXCESIVO)
-ESCASA FORMACIÓN
- LAS JERARQUÍA DE VALORES DE LA
-LAS CONDICIONES AMBIENTALES
PERSONA

-Estrés de la competitividad: empresarios, directivos…

-Estrés de la creatividad: escritores, artistas…

-Estrés de la responsabilidad: médicos, controladores aéreos, profesores

-Estrés relacional: servicios en contacto directo y continuado con
personas

-Estrés de la prisa: periodistas, empresarios, informáticos, jugadores de
bolsa.

- Estrés de la expectativa: servidores del orden, seguridad…

-Estrés del miedo: trabajos de alto riesgo: minas, industrias químicas,
prisiones…
- SÍNDROME DEL QUEMADO
A consecuencia de situaciones de estrés largas, se denomina
como un agotamiento físico y psíquico en los trabajadores (en
cualquier trabajo aunque inicialmente se definió orientado a
organizaciones de carácter social)
-
Técnicas generales: dar al individuo recursos para enfrentar los
estresores por ejm. Apoyo social, visión positiva, autoconfianza…
-
Técnicas cognitivas: Reestructuración del esquema cognitivo.
-
Técnicas fisiológicas: buscan la modificación de las respuestas
fisiológicas generadas por el estrés por Ejm. El temblor de manos.
Técnicas de relación, de control de la respiración etc
-
Técnicas conductuales: para favorecer la adquisición de
conductas adaptativas. Entrenamiento en habilidades sociales,
técnicas para la resolución de problemas, para el autocontrol…
4.1.- GRUPOS Y EQUIPOS
Un grupo es un conjunto de individuos que se relacionan e interactúan entre sí,
donde se da un mínimo de relación comunitaria y solidaridad entre sus miembros
y estos basados en reacciones de conductas comunes.
El trabajo en equipo se basa en:
- Complementariedad
- Coordinación
- Comunicación
- Confianza
- Compromiso
4.2 LIDERAZGO: DEFINICIÓN, ESTILOS, LOS
VALORES DEL LIDERAZGO, CAPACIDADES DEL
LIDERAZGO
Un líder es una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el
camino por ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del
equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso.
Las cualidades de un liderazgo:
- conducta
- comportamiento
- liderar
El liderazgo es pues, una acción que abarca sentimientos, intereses,
aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas. Las
habilidades que ha de presentar el líder son muchas y variadas.
Kurt Lewin establece tres estilos de ejercicio de liderazgo (P.E. Lewin, Lippit y
White, 1939):
- El liderazgo autoritario
- El liderazgo democrático.
- El liderazgo “laissez faire”.
Por ultimo también mencionaremos el liderazgo instrumental;
- El liderazgo instrumental:
Los valores personales (instrumentales) más importantes para el líder son:
- La responsabilidad.
- La honestidad y lealtad.
- El respeto y solidaridad.
- Es el conjunto de comportamientos socioafectivas y habilidades
cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo
adecuadamente un papel, función, actividad o una tarea.
- Son comportamientos o tipos de pensamientos que llevan a resolver una
situación de una manera efectiva, aceptable para el propio sujeto y para el
contexto social en el que está.
- La motivación es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una
determinada manera.
- Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede
ser generado por los procesos mentales internos del individuo.
- La conducta motivada requiere voluntad por parte del sujeto por el contrario
que la conducta instintiva; la motivación implica impulso hacia un resultado,
mientras que satisfacción implica resultados ya experimentados.
- Los equipos de trabajo no están aislados, forman parte de una organización
sujeta a condiciones externas que se le imponen, condiciones que crean un
ambiente incentivador.
-
Los equipos de trabajo no están aislados, forman parte de una
organización sujeta a condiciones externas que se le imponen, condiciones
que crean un ambiente incentivador, como única herramienta sobre la cual
las organizaciones y los lideres pueden actuar de tal manera de alcanzar la
automotivación del equipo
Dentro de estas condiciones están:
- La estrategia de la organización
- Las estructuras de autoridad
- Los reglamentos formales
- Los recursos de la organización
- Los procesos de selección de personal
- La evaluación del rendimiento y el sistema de recompensas
- La cultura organizacional
- EVOLUCIÓN HISTÓRICA
Para algunos autores como Korman (1978), Blum y Naylor (1981) y
Bass (1976) la Psicología del Trabajo es:
“Una parte de la psicología industrial que trata del influjo de la
organización y otros factores ambientales sobre la conducta y la
satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse tales factores
para aumentar el rendimiento y la satisfacción.
El objetivo es comprender:
1. ¿ Cómo trabajan las personas?
2. ¿Qué se puede hacer para mejorar su trabajo?
La Psicología del Trabajo es una disciplina básica y aplicada. Está
interesada en cumplir sus objetivos mediante la descripción,
explicación y predicción de teorías contrastadas.
- OBJETO DE ESTUDIO
Lo constituyen las conductas y experiencias de las personas desde una
perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el
trabajo.
Su objetivo es describir, explicar y predecir fenómenos psicosociales y
prevenir o solucionar problemas para mejorar la calidad de vida laboral,
la productividad y la eficacia laboral.
- MODELO DE REFERENCIA
Queda divido en tres ramas psicológicas:
◦ La Psicología del Trabajo.
◦ La Psicología de las Organizaciones.
◦ La Psicología de los Recursos Humanos.
- LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA EDUCATIVA.
1.
La organización escolar:
Es una de las ciencias de la educación. Es un conocimiento metódico,
por lo que no le preocupa la normativa para una “enseñanza eficaz”,
sino tan sólo la buena disposición de los elementos personales,
materiales y formales. Busca no cómo se produce este acto, sino cómo
se favorece el mismo.
- El método científico en la dirección:
Busca la objetividad y la relación con la realidad, para afrontar los
problemas. Debe implantarse de un modo gradual.
Se divide en:
‒ El proceso de toma de decisiones.
‒ La fijación de objetivos.
‒ La programación.
‒ La organización.
‒ El “staff”.
2. La dirección escolar:
Debe programar, organizar y controlar la propia acción.
Tiene que cumplir varios objetivos:
Crear en la empresa un ambiente adecuado al empleo de las
nuevas técnicas.
Flexible para aceptar nuevas ideas.
Debe beneficiarse del trabajo de los expertos en la materia
- ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Las (OQA) entienden que cualquier fórmula es provisional y necesita
ser revisada de manera continua para adaptarse a los rápidos cambios
que se producen entre los competidores y el entorno de la industria.
Las características más importantes son:
◦ Cultura de aprendizaje.
◦ Procesos.
◦ Herramientas y técnicas.
◦ Habilidades y motivación.
- ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Peter Senge considera que las organizaciones que cobran relevancia
son las que descubren cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad
de aprendizaje de la gente en todos los niveles.
"Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo
todos somos aprendices".