Transcript RELACIONAMENTO INTERPESSOAL EM
Profa. DSc. Raquel Ferreira Miranda
Professora Adjunto UFV – Campus de Rio Paranaíba
1. CAMPO DE ESTUDOS DO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Antiguidade - pensadores escreveram sobre relações humanas Aristóteles e Platão Cícero Pesquisa em relacionamento interpessoal, como campo de investigação científica – 1950 Argyle, Sullivan, Heider
Contribuição de autores de diferentes disciplinas e orientações teóricas Steve Duck Robert Hinde John Bowlby * Journal of Social and Personal Relationships * Personal Relationships * Interpersona International Association for Relationships Research (IAAR) Associação Brasileira de Pesquisa do Relacionamento Interpessoal (ABPRI)
Teoria do Apego John Bowlby conceitos construídos com base nos campos da psicanálise, biologia evolucionária, etologia, psicologia do desenvolvimento, ciências cognitivas e teoria dos sistemas Padrão de apego corresponde ao relacionamento cuidador-criança
Teoria do Apego John Bowlby Primeira infância, o apego caracteriza-se tendência a usar esses indivíduos como base segura, referência para a exploração do desconhecido interesse insistente em manter proximidade com uma ou algumas pessoas selecionadas
Apesar de existirem controvérsias sobre o aspecto da generalização dos padrões de interação primários para relações futuras, durante o ciclo vital, estudos longitudinais diversos (Fonagy, 1999) têm demonstrado a estabilidade do apego, tanto na adolescência como na vida adulta.
Adolescentes e adultos não se identificam com nenhuma figura de apego específica Categorias de Apego Adulto * categoria segura/autônoma * categoria evitativo/desapegado * categoria preocupado/ansioso * categoria desorganizado/desorientado
* categoria segura/autônoma Apresentam um relato espontâneo e vívido das experiências de infância, com lembranças positivas e uma descrição equilibrada de ocorrências infantis difíceis As relações com as figuras de apego são marcadas por uma interação de confiança e poucas dificuldades para o estabelecimento de autonomia emocional.
* categoria evitativo/desapegado apresentam um relato idealizado da infância, falha na reconstrução das memórias infantis e, se dificuldades nessas experiências são relatadas, seus efeitos são negados ou minimizados.
demonstram não ter necessidade de confiar em outras pessoas e parecem realmente desapegados ou não influenciados pelas experiências de apego precoces.
* categoria preocupado/ansioso caracteriza-se por um relato que envolve experiências que podem ter sido confusas, vagas ou tempestuosas e conflitantes, apresentando inabilidade para se colocar nas situações infantis e apresentar um roteiro coerente dessas experiências. é caracterizado por adolescentes que têm, relacionamentos frustrantes ou insatisfatórios, além de demonstrarem-se angustiados ou confusos quanto a essas relações.
* categoria desorganizado/desorientado relacionada a relatos com sinais graves de desorientação e desorganização, principalmente quando os entrevistados são questionados sobre eventos traumáticos ou perdas importantes
As relações de apego são o resultado da interação entre uma base genética, processos inatos e experiência , modificados ao longo do tempo, essas relações também se modificam. Ou seja, pessoas mais velhas formam relações mais complexas do que as da infância. As relações com os melhores amigos e as primeiras relações românticas, por exemplo, serão preditivas dos estilos de relacionamentos na idade adulta.
As relações com as figuras de apego sofrem mudanças que habilitam o adolescente para relacionamentos fora do seu círculo familiar, sendo que todos os novos movimentos interpessoais são influenciados pela forma de interação moldada com os cuidadores na infância.
Harvey (2000) examinou a relação entre os padrões de apego em adolescentes e o funcionamento familiar adolescentes que percebem a si mesmos como integrantes de relações familiares coesas são considerados com um padrão de apego seguro, sendo que os valores intelectuais e culturais familiares são adotados para si mesmos.
Estudos longitudinais Mudança no status do apego – associada à mudança significativa no ambiente dos cuidados durante intervalo de 20 anos (Waters et al., 2000) Apenas 1/3 bebês seguros que experimentaram um ou mais eventos como divórcio, morte ou doença séria dos pais/cuidadores, permaneceu seguro. Na ausência de tais eventos 85% classificados como seguros qdo bebês permaneceram classificados como seguros na vida adulta.
Em dois casos eventos da vida melhoraram a qualidade do relacionamento entre cuidador-bebê propiciando um bebê inseguro ser classificado como seguro na fase adulto.
Observa-se continuidade dos padrões de apego nesses 20 anos - relacionamento genitor-bebê como protótipo para posteriores relacionamentos.
Crowell et al. (2002) avaliaram a estabilidade na representação de apego na fase adulta na transição para o casamento e observaram que foi de 96% os que apresentavam estabilidade na classificação segura ao longo da transição para o casamento.
A classificação insegura foi 76% estável. O grupo que se “tornou seguro” apresentou diferenças como níveis mais elevados de educação e moravam longe dos pais antes do casamento.
Crowell et al. (2004) avaliaram a estabilidade na representação de apego na fase adulta na transição para maternidade/paternidade. A maternidade pareceu “fixar” a representação do apego e para alguns homens a paternidade foi uma oportunidade para mudança, seja “tornar seguros ou inseguros”.
Robert Hinde
Orientação teórica - Teoria de Sistemas e Etologia Clássica (Konrad Lorenz, Niko Tinbergen e Karl von Frisch - laureados com o Prêmio Nobel de Medicina, em 1973). Etologia Clássica ênfase na descrição como um meio para compreender a dinâmica dos relacionamentos. A descrição é considerada a base para a teorização e a generalização.
Desenvolvimento social do ser humano - sistema de relações com diferentes níveis de complexidade.
Fig. 1: Relações dialéticas entre níveis sucessivos de complexidade social (Hinde, 1997)
No nível comportamental, um relacionamento envolve uma série de interações entre indivíduos * que se conhecem, assim a descrição de uma interação deve referir-se: ao conteúdo do comportamento apresentado (o que fizeram juntos), * * à qualidade do comportamento (de que forma foi feito) e à padronização (freqüência absoluta e relativa) das interações que o compõem.
Relacionamento interpessoal se os indivíduos têm uma história comum de interações passadas, o curso da interação atual será influenciado por elas. são definidos a partir de uma série de interações no tempo, entre indivíduos que se conhecem.
Relacionamento interpessoal refere-se a uma seqüência real de interações entre duas pessoas no tempo ou a uma seqüência potencial de interações entre duas pessoas que já interagiram no passado Algumas das mais importantes características dos relacionamentos dependem de fatores afetivos/cognitivos (atitudes, expectativas, intenções e emoções)
Níveis distintos de complexidade no comportamento social, cada um com propriedades próprias.
EX: propriedades dos relacionamentos, tais como comprometimento e intimidade, dificilmente se aplicam a interações isoladas.
Os níveis são como processos que se inter relacionam e se influenciam mutuamente A natureza de uma interação ou de um relacionamento depende: * * de ambos os participantes, do comportamento que os indivíduos manifestam em cada interação, * da natureza do relacionamento, a qual é influenciada pelo tipo de grupo a que está relacionada.
Ênfase: * na descrição e classificação, * na análise e síntese dos resultados da análise, * no mover-se entre níveis de complexidade, * na questão da função, desenvolvimento, * senso de humildade referente à diversidade da natureza.
conteúdo dos relacionamentos diversidade qualidade das interações Categorias ajudariam a organizar dados descritivos sobre relacionamentos: Reciprocidade e complementaridade, a intimidade, a percepção interpessoal e o compromisso.
descrição relacionamentos descrição interações conteúdo e qualidade, descrição das propriedades advindas da freqüência relativa e padronização da interação dentro do relacionamento (o que os participantes fazem, pensam e sentem).
Descrição atinja os diversos níveis de complexidade, desde as interações, os relacionamentos e grupos
4 estágios para o estudo dos relacionamentos a) descrição dos fenômenos; b) a discussão de processos subjacentes; c) o reconhecimento das limitações; d) re-síntese Relacionamentos são processos, há considerável sobreposição entre esses estágios
Tipo ou natureza do relacionamento: Relacionamentos em geral Relacionamentos românticos Relacionamentos familiares Relacionamentos de amizade
3 aspectos representativos do conteúdo dos estudos RI a) Participantes – apresentam características individuais que afetam o relacionamento principais propriedades estudadas: a idade, gênero, etnia e certos aspectos psicológicos (auto-estima, timidez).
b) Dimensões do Relacionamento – empregadas para caracterizar, descrever ou explicar os relacionamentos e sua dinâmica.
a comunicação, o apego, o compromisso, o perdão, a similaridade, a percepção interpessoal, o apoio social e emocional e o lado negativo do relacionamento – agressão, violência e ameaças ao relacionamento
c) Contexto Macro fatores ambientais, geográficos de um país e suas características sociais, ecológicas, culturais, econômicos, tecnológicos...
Micro – dimensões mais próximas do indivíduo
3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES Publicações têm abordado similaridade, diferença, reciprocidade e complementaridade. Pesquisa sobre: * diferenças de idade e seus efeitos na relação supervisor-subordinado (Perry, Kulik & Zhou, 1999; Finkelstein, Allen & Rhoton, 2003) * similaridade e complementaridade entre colegas (Tett & Murphy, 2002),
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
* os efeitos da similaridade na percepção e na avaliação (Strauss, Barrick & Connerley, 2001) * os efeitos da similaridade com colegas e clientes no desempenho (Leonard, Levine & Joshi, 2004) * o papel da dissimilaridade entre supervisor e subordinado (Duffy & Ferrier, 2003) e sua influência no local de trabalho.
* o conflito e sua resolução (Smith, Hamington & Neck, 2000; Pelled, Xin & Weiss, 2001; Yang & Mossholder, 2004)
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
* a influência de relacionamento afetivo para a percepção e a avaliação do outro (Lefkowitz, 2000) * as discrepâncias nas percepções no ambiente de trabalho (Becker, Ayman & Korabik, 2002) * os estudos sobre satisfação, envolvem outras dimensões, como inovação no trabalho (Janssen, 2003) e lealdade direcionada ao supervisor (Chen, 2001).
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
* as influências do contexto nas trocas entre líder e membro (Coglieser & Schriesheim, 2000) * os efeitos da personalidade do supervisor nas atitudes do subordinado (Smith & Canger, 2004) * efeitos do estilo cognitivo sobre a troca entre líder e membro (Allinson, Armstrong & Hayes, 2001) * influência de gênero no relacionamento patrão empregado (Adebayo & Udebge, 2004)
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
* entre as etapas de relacionamento, as iniciais costumam receber maior ênfase, como a afiliação ou o ajustamento de novos funcionários (Cooper Thomas & Anderson, 2002), * as entrevistas com candidatos (Lievens & Paepe, 2004; Silvester, Anderson-Gough, Anderson & Mohamed, 2002) * a confiança nas relações (Atkinson & Butcher, 2003; Ferres, Connell & Travaglione, 2004) * a amizade (e.g. Markiewicz, Devine & Kausilas, 2000; Olk & Elvira, 2001)
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Aspectos investigados nas relações interpessoais têm sido aplicados à liderança. * Berson, Dan & Yammarino (2006) abordaram o estilo de apego e as diferenças individuais na percepção e emergência da liderança Indivíduos com apego seguro – que mostram mais confiança, são os que mais ajudam aos outros, e tendem a ser independentes e confiáveis – são capazes de negociar um papel de liderança melhor do que indivíduos inseguros, que também preferem evitar a interação social.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Ambiente virtual pesquisa feita pela Universidade da Califórnia concluiu que 43% dos americanos consideram as comunidades virtuais tão ou mais importantes que as reais. E esse prestígio social da web só tende a aumentar.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Em qualquer dimensão estudada, elemento básico: Confiança (expectativa + sobre a conduta do outro) preditor da percepção de suporte organizacional e grau de comprometimento emocional
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
A cooperação está em pauta no discurso empresarial e aos poucos tem sido vislumbrada como um processo importante na tentativa de conjugar aumento da produtividade e bem-estar do trabalhador.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Usa se o termo cooperação para referir-se a ocasiões nas quais dois ou mais indivíduos, mutuamente, melhorem as possibilidades de alcançarem um objetivo .
A cooperação tende a acontecer primordialmente em pequenos grupos.
Processo de comunicação organizacional tem grande impacto sobre a escolha cooperativa do grupo.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Johnson & Johnson (1983): os competidores alcançam seus objetivos somente quando outros participantes não fazem; os cooperadores alcançam seus objetivos somente quando outros participantes fazem também; os individualistas alcançam seus objetivos sem afetar a realização dos objetivos de outros.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
IBM, Procter & Gamble, HP e 3M promovem competições entre suas equipes e dentro delas, para incentivar a inovação e melhorar a qualidade dos produtos.
Sistema de recompensa pode reduzir o esforço dos que têm menos chances de ganhar prêmios conferidos somente aos melhores
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
Análise das Relações no Trabalho Participantes Dimensões Contexto Discutir como os relacionamentos afetam a estrutura e a dinâmica do grupo, nível de complexidade que segue o de relacionamentos
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ORGANIZAÇÕES
“A necessidade de promover maior interação entre os funcionários , único meio de obter aumento de produtividade na era do conhecimento, está mudando o desenho das organizações e, principalmente, coloca em xeque o papel do maestro, o CEO.” (Fábio Altman, 2008)
As Melhores Empresas para Trabalhar
2009
1º Caterpillar
– ‘ A organização investe pesado em educação, no ano passado, foram gastos 5,5 milhões de reais em programas educacionais. No total, foram 495000 horas de treinamento. A liderança também desempenha papel especial na Caterpillar, que acredita que a principal característica do líder é sua motivação e a capacidade de deixar um legado. " Nosso relacionamento com as chefias é excelente. Temos um diálogo aberto ", diz um funcionário’.
Maior vantagem:
A companhia tem uma comunicação clara e eficiente com todos os colaboradores e investe muito para preservar o bom ambiente de trabalho.
2º Masa
– “ Tudo é comunicado pela empresa com muita clareza e transparência , por meio dos veículos internos e das reuniões frequentes entre gestores e equipes.” "As equipes precisam ter a mesma informação e ao mesmo tempo", diz um gestor. "Isso é sério aqui na Masa. Não queremos que as pessoas tenham dúvidas paralelas."
3º Volvo
– ‘ elevado grau de satisfação se deve à ótima relação entre líderes e liderados .’ Um exemplo típico desse entrosamento acontece todas as sextas-feiras, sem exceção. No último dia da semana, no final da tarde, a produção pára e entra em cena uma rodada de pizza, repartida entre chefes e subordinados. "Aqui não existem feitores. Quem não sabe lidar com as pessoas não fica muito tempo", diz um funcionário.
O que dizem os presidentes:
Fernando Terni, presidente da Schincariol “Humildade, boa comunicação leia-se saber falar e, importante, ouvir e desenvoltura para se relacionar bem são traços comportamentais que não podem faltar a um talento. Valorizo o executivo que sabe mudar de atitude conforme o contexto, variando agressividade e humildade na medida certa.”
Fabio C. Barbosa, Banco Real “Procuro, acima de tudo, pessoas de bem com a vida. Uso minha experiência para saber se o profissional está satisfeito com o que já construiu. Essa satisfação com o que se faz é fundamental para que ele tenha um desempenho acima do normal. Além disso, ética, comprometimento, habilidade de relacionamento e visão de longo prazo são competências que definem um executivo de talento.”
Luiz Frazão, Ernst&Young “Existem sete atributos que compõem o perfil de um talento: autocrítica, empatia e sensibilidade , conhecimento profundo do que faz, objetividade e eficácia, habilidade para julgar, convicção e integridade. Um líder também precisa saber se comunicar e expressar suas idéias com clareza. E, por último, saber se relacionar com os colegas. Hoje é comum encontrarmos profissionais talentosos, mas extremamente individualistas.”
Qual é o perfil de executivo que a Vale procura?
“Há três competências que consideramos indispensáveis. A primeira é a capacidade de liderar e engajar as pessoas.
O profissional precisa entender a visão da companhia e ter energia para conduzir sua equipe nesse sentido. A outra é a capacidade de se abrir para o novo, fazer novas perguntas sobre o negócio, questionar a si mesmo. A terceira é a técnica. É preciso fazer bem o seu trabalho e buscar melhorias contínuas.”
Não adianta juntar pessoas inteligentes e dinâmicas para produzir inovações formidáveis se não houver a atmosfera certa no ambiente de trabalho . É preciso que "role um clima". O que conta aqui é a natureza da relação entre os membros do time e de todos eles com o líder. Quando essa relação está azeitada, todos se comportam com um otimismo que beira o irracional. Podem até existir alguns conflitos ao longo do trajeto, mas são conflitos construtivos.
A psicóloga e professora de Harvard Teresa Amabile e o Steven Kramer apresentaram um amplo estudo sobre como o comportamento dos líderes influencia o estado de espírito e o resultado de uma equipe inovadora . Eles recrutaram 238 profissionais que trabalhavam em 26 projetos, em diferentes empresas. Cada um deles enviava por e-mail anotações diárias sobre como estava seu estado de espírito, por que se sentiam assim e o que tinham conseguido fazer no dia. Foram, no total, quase 12 mil mensagens. Os pesquisadores descobriram que emoções positivas aumentam a criatividade e emoções negativas a diminuem.
O que faz a organização é a interação entre as pessoas. A organização sempre será aquilo que as pessoas nela envolvidas fazem e/ou desenvolvem.
Portanto, a forma como o indivíduo estabelece relações é fundamental para o desenvolvimento profissional. O autoconhecimento é um caminho para o desenvolvimento profissional levando o candidato a estágio, trainee ou recém formado a ser mais bem sucedido nos processos de seleção que envolvem entrevista e/ou dinâmica de grupo e na atividade de trabalho.