Transcript ACTIVE SELECTION Executve Recruitment

Schultz & Partner
Unternehmens- und Personalberatung
Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration
Hochschule für nachhaltige Entwicklung
Eberswalde
11.10.2013
Senior Partner
Schultz & Partner
Unternehmens- und Personalberatung
Jörg Schultz ist Gründungspartner bei Schultz & Partner vorrangig
verantwortlich für den Bereich Unternehmensberatung mit Sitz in
Hamburg und Bremen.
Zuvor war Jörg Schultz als Kaufmännischer Geschäftsführer/ CFO und
Mitglied der Geschäftsleitung bei der Sunny Delight Beverages
Company und der GEFO mbH mit den Schwerpunkten
Geschäftsführung, M&A, Personal, Controlling, IT, und Recht. Davor
war er als Finanzmanager in strategischen (u.a. M&A) und
operativen Positionen bei Procter & Gamble in Deutschland,
Belgien und der Schweiz tätig.
Jörg Schultz studierte in Saarbrücken Betriebswirtschaftslehre mit den
Schwerpunkten Strategisches Management, Organisation/Personal
und Controlling, welches er erfolgreich mit dem Titel ‚Dipl.2
Kaufmann‘ abschloss.
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Unternehmens- und Personalberatung
Unternehmensberatung – Unsere Leistungen
Schultz & Partner ist Ihr Ansprechpartner für strategische Unternehmenslösungen und deren
operative Umsetzung im Unternehmen und verfügt im Bereich der Unternehmensberatung
über folgende Kernkompetenzen:
Strategische Unternehmensausrichtung & Beratung der operativen Umsetzung
-> Strategieberatung, Prozessberatung, Unternehmensstrukturierung (organisationelle und
rechtliche), Wettbewerbs-Benchmarking, Organisationsentwicklung
Unternehmens-Restrukturierung & Change Beratung
-> Situationsanalyse und Restrukturierungsberatung sowie deren operative Umsetzung
-> Organisationsentwicklung und Management der Change-Prozesse
-> Kulturanalyse & Kultur-Change
Mergers & Acquisitions Beratung & Begleitung
-> (Teil-) Unternehmenskauf/-verkauf, Markenkauf/-verkauf
-> Strategieentwicklung, Analyse, Unterstützung des M&A Prozesses, Integrations/Carve-Out
Prozesse, Post Merger Integration
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Kulturelle Aspekte in der Post Merger Integration
Agenda:
• Mergers & Acquisitions Framework
• Kulturelle Aspekte im M&A Prozess
• Die Post Merger Integration
• Kulturelle Aspekte der Post Merger Integration
•Fall Beispiel: Kulturelle Aspekte bei der Integration eines
mittelständischen Unternehmens in einen Konzern
•Exkurs: Die Rolle des (externen) Beraters in der ‚kulturellen‘ Post Merger
Integration
•Diskussion
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1. Mergers & Acquisitions Framework
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Mergers & Acquisition - Prozessablauf
Entscheidung
Unternehmensbewertung
Due Dilligence Vorbereitung
Unternehmenspräsentation
Data-Room Zusammenstellung
Interessenten-Analyse
Verhandlungen/Gespräche
Post Merger Integration
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Unternehmens- und Personalberatung
Die ersten 4 Phasen des Unternehmensverkaufes
UNTERNEHMENSBEWERTUNG
ENTSCHEIDUNG
•Szenario-Analyse:
-Weiterführung
•Bewertung des
Unternehmens
nach:
-Mgt. Buy-Out
-Ertragswertmodell
-Verkauf
-Substanzwert
-Kapitalwertmodell
(DCF-Modell)
•Definition der Ziele:
Weiche Faktoren:
Ziele für sich, für die
Mitarbeiter, für die Firma
Harte Faktoren:
-Umsatz/Gewinn
Ratios
-evtl. Branchen
typische Ansätze
DUE DILLIGENCE
•Zusammenstellung
und Analyse der
relevanten Unterlagen
-rechtlich
-personell
-finanziell/steuerlich
UNTERNEHMENSPRÄSENTATION
Erstellung einer
komprimierten
Unternehmenspräsentation mit Eckdaten, die
später den
Interessenten zur
Verfügung gestellt wird
-Kunden/Lieferanten
•Identifikation von
Stärken und
Schwächen in Bezug
auf Verkauf
Verkaufspreis
Geheimhaltungsverpflichtung
Letter of Intend (LOI)
Zeitliches Ziel
•Kommunikationsplan
•Abgleichung der
Ergebnisse mit der
Zielvorstellung
evtl. Änderung der Entscheidung
•Umsetzung eines
Aktionsplans zur
Vorbereitung auf den
Verkauf
Personalmaßnahmen, Vertragliche
Änderungen etc
WEITERFÜHRUNG DES OPERATIVEN GESCHÄFTS ALS OB NICHT VERKAUFT WÜRDE
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Unternehmens- und Personalberatung
Die zweiten 4 Phasen des Unternehmensverkaufes
DATEN-RAUM
•Festlegung der
Strategie welche
Daten wann gezeigt
werden
•Zusammenstellung
der Daten,
Dokumente, Verträge
und weiterer
Unterlagen, die der
Interessent einsehen
darf
•Prüfung der
Unterlagen auf
Konsistenz,
Aussagekraft/-wert
•Sicherstellung, dass
nur befugte Personen
der Interessenten den
Einblick bekommen
INTERESSENTENANALYSE
•Definition und
Festlegung des
Interessentenkreises
der angesprochen
werden soll
•Wer ist bereits
bekannt/hat Interesse
•Wer ist Mitbewerber
•Zu wem könnte das
Unternehmen
strategisch passen
•Wen schließen wir
aus
VERHANDLUNGEN
GESPRÄCHE
ABSCHLUSS
•Präsentationen an
den engeren
Interessentenkreis
•Käufer Due
Dilligence
•Gespräche und
Verhandlungen zu
Kaufpreis und
Kaufbedingungen
•Vertragliche
Ausgestaltung
Post Merger Integration
•Beraterverträge
•Führung des
Unternehmens bis zu
einem Zeitpunkt X
•Transition Service
Agreement
•Chaangemanagement
•Prozessdefinition
•Operative Umsetzung
•Kulturelle Aspekte
-> Kontaktaufnahme
• Cultural Due
Dilligence
WEITERFÜHRUNG DES OPERATIVEN GESCHÄFTS ALS OB NICHT VERKAUFT WÜRDE
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Kulturelle Aspekte im M&A Prozess
Die Ausprägung der kulturellen Aspekte ist Abhängig vom
Akquisitionsziel
Akquisitionsziel
Kulturelle Komponente
Strategische Geschäftserweiterung
hoch
Produktionserweiterung
hoch
Wettbewerbsprävention
niedrig - hoch
Kurzfr. Optimierung zum Weiterverkauf
niedrig
Markenkauf
niedrig
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Einfluss kultureller Aspekte auf den M& A
Prozess
Prozessphase
Kulturelle Sicht/Komponente
Zieldefinition
Einfluss der Unternehmenskultur auf die
Zielsetzung der Akquisition
Due Dilligence
‚Cultural Due Dilligence‘
Data Room
Struktur - / Organisations- /
Vertragsanalyse auf kulturelle Risiken
Unternehmensbewertung
Kulturelle Risiken als Risikoabschätzung
mit einfließen lassen
Kaufverhandlung
Check des kulturellen Fits der
Leitungsebene
Post Merger Integration
Change Management /
Kommunikationsmanagement
Integrationsprozessgestaltung
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Problem:
In den meisten Fällen werden die kulturellen
Aspekte einer Akquisition vernachlässigt und
damit der Wert des Unternehmens überbewertet
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Die Post Merger Integration
Ein oft vernachlässigtes Thema…
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Post Merger Integration - Themen
Unternehmens- und Personalberatung
Struktur
Prozesse
- Organisationsstruktur
- Rechtliche Struktur
- Aufbauorganisation
-Systeme
- interne Prozesse
- konzerninterne Prozesse
- Externe Prozesse
Post Merger
Integration
Personal
- Kommunikation
- Potential-Analyse & Retention
- Personalsuche/Outplacement
Kultur
- Kulturanalyse
- Kulturelle Barrieren
- Kulturelle Katalysatoren
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Prozessphasenmodell – Change Management
Ziel- & Projektdefinition
Prozessanalyse der
Ist-Situation
•Definition der Ziele
•Analyse der Situation
•Kulturanalyse
• Definition der
Ressourcen
•Organisationsanalyse
•Prozesskettenanalyse
•Definition der Systeme
•Stärken/Schwächen
Analyse
•Definition der Grenzen
•Betrachtung der
Strategien &
Ressourcen
•Entwicklung eines
Projektplans der die Ziele
in ein Projekt überführt
Festlegung der Soll
Strategie/Organisation
•Definition der
optimierten Prozesse
Festlegung der
Maßnahmenbündel
Operative
Umsetzung
•Abstimmung der
Maßnahmen zur
Umsetzung der
kulturellen Prozesse
& Strukturen
•Umsetzung der
Maßnahmen intern
und extern
•Offizieller ‚Sign-Off‘
•Kommunikation
•Begleitung der
Implementierung
•Übergabe an das
interne Team
•Qualitätskontrolle/
Erfolgs-Überprüfung
bzw. Anpassung der
Strategie
•Durchführung der
Trainings (nach
Bedarf)
•Definition der Ziel
Organisation
Zielsetzung Schultz & Partner : Projektmanagement, Strategie-Entwicklung und Operative Umsetzung beim
Kunden
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Post Merger – Change Management
Unternehmens- und Personalberatung
Struktur
Prozesse
- Strukturelles Change
Management
- Prozessuales Change
Management
Post Merger
Team
Personal
Kultur
- Kommunikationsplan
- Onboarding/Training
- Retention Pläne etc.
- Kulturelles Change
Management
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Change Management -Teilaufgaben
Kulturelles Change Management:
- Kulturanalyse (Unternehmenskultur & Mitarbeiterkultur)
- Strategie-Entwicklung zur kulturellen Zusammenführung, Organisationsentwicklung
- Kommunikationsplanung & Durchführung von Mitarbeiterveranstaltungen
Change Management – Personal:
- Kommunikationsplanung & Durchführung von Mitarbeiterbefragungen
- Mitarbeiter Potentialanalyse
- Entwicklung von Integrationsplänen im Bereich Personalmanagement
- Outplacement-Beratung & Unterstützung bei der Personalsuche
Weitere Change Management Inhalte:
- Projektmanagement & der Koordination
- Prozessanalyse und Überführung sowie Leitung funktioneller Workstreams
- Integration der Ablauforganisation unter Berücksichtigung der Personalimplikationen
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Kulturelle Aspekte – Hintergrund
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Unternehmens- und Personalberatung
• Unternehmen entwickeln nach kurzer Zeit eine eigene gelebte
Philosophie und eine eigene Kultur
• Die tatsächliche Kultur weicht fast immer von der angestrebten
oder erhofften Kultur ab – somit liegen Selbstbild und Fremdbild der
Kultur auseinander
• Unterschiedliche Unternehmen haben unterschiedliche Kulturen,
zwar lassen äußere Umstände auf die Ausrichtung der Kultur
schließen
•Kulturkreis - Deutsch, Südeuropäisch, Amerikanisch etc
•Herkunft - regional, national, international
•Größe
- Kleinunternehmen, Mittelstand, Konzern
•Führung - Inhabergeführt, Aktiengesellschaft, Private Equity
-> Eine Überprüfung der kulturellen Aufstellung ist trotzdem wichtig
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Kulturelle Aspekte der Post Merger Integration
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Eine erfolgreiche Post Merger Integration nimmt die kulturellen
Aspekte der Akquisition auf, und befasst sich pro-aktiv damit, d.h. es
wird innerhalb des Post Merger Projektes aktiv auf kulturelle
Hindernisse eingegangen.
Die Aspekte werden dabei analysiert und priorisiert. Je nach
Bewertung wird entschieden, ob eine Maßnahme eingeleitet wird,
bzw. pro-aktiv auf die Problematik eingegangen wird
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Kulturelle Aspekte
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Kulturelle Aspekte begleiten auf der Makro-Ebene alle Bereiche
einer Unternehmung
Kulturelle Prägung
Einfluss auf ein Post Merger Projekt
Organisationskultur
Linienorganisation vs. Matrixorganisation
Personalmanagement
Transparenz vs. Vitamin B
Kommunikationskultur
Offene & Transparente Kommunikation vs.
‚Wissen ist Macht‘ Modell
Titelkultur
Ausrichtung auf Titel vs. Ausrichtung auf
Position/Karriere
Statuskultur
Total Compensation Fokus vs.
Statusausrichtung (PKW, Mobile, Reisen)
Inhaberkultur
Ausrichtung auf 1-2 Personen vs. Spartenorganisation
….
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Auswirkungen der Kulturellen Aspekte
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Die Nichtbeachtung der kulturellen Implikationen innerhalb eines
Post Merger Projekts kann zu einer Vielzahl von Problemen für die
Integration und für die Wirtschaftlichkeit der Investition führen.
Exemplarisch dafür:
• De-Motivation der Mitarbeiter / Verlust wichtiger Mitarbeiter
• Führungs- / Machtvakuum
• Glaubwürdigkeitsverlust intern und extern
• Fokussierung auf den Integrationsprozess
• Vernachlässigung der operativen Arbeit
• Umsatzrückgang / Gewinnrückgang
• etc
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Fallbeispiel – Kulturelle Aspekte
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Im vorliegenden Fall wird ein kleines mittelständisches
Unternehmen (100 Mitarbeiter, 20 Mio € Umsatz, 1 Standort in
Deutschland) von einem Konzern (10.000 Mitarbeiter, 4 Mrd. €
Umsatz, 80 Standorte weltweit) erworben.
Es handelt sich um eine strategische Akquisition für den
Konzern. Der Standort soll bestehen bleiben, wird als ‚key
asset‘ angesehen, ebenso wie die Mitarbeiter.
Der Standort soll in den Konzern und dessen Strukturen
integriert werden.
Welche potentiellen kulturellen Risiken können sich
aufgrund der Ausgangssituation ergeben?
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Fallbeispiel Konzern
Konzern
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Mittelstand
Kommunikationskultur
Entscheidungsfindung
Prozesse
Titelkultur
Statuskultur
Leitungsstruktur
Außenauftritt
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Fallbeispiel Konzern
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Konzern
Mittelstand
Kommunikationskultur
Offener, abhängig vom
Netzwerk
Hierarchisch, ‚Wissen ist
Macht‘
Entscheidungsfindung
Mehr beteiligte Funktionen,
Absprache und Diskussion
Weitgehende Freiheiten ab
2. Leitungsebene – keine
breite Diskussion
Organisationstruktur
Matrix-Struktur
Linien-Struktur
Prozesse
Klar definierte Prozesse
dienen der Steuerung
Persönliches Vorgehen
geht über Prozesse
Titelkultur
Titel bedeuten nicht viel
Titel sind wichtig, nach
außen und innen
Statuskultur
Eher untergeordnet, Netzwerk Status Symbole sind
steht an Stelle der Symbole
wichtig (Auto etc)
Leitungsstruktur
Konsenz-Kultur aufgrund der
Matrix-Strukturen und
übergeordneten Zielen
Außenauftritt
Marktmacht und Größe geben Es wird um jeden Auftrag23
Selbstvertrauen
gekämpft
Klare hierarchische Leitung
– Machtbewusstsein
Schultz & Partner
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Die Rolle des Beraters in der kulturellen Post Merger
Integration
• Externe Sicht auf die wirklichen Kulturen beider Unternehmen
• Neutraler Ansprechpartner für die Mitarbeiter
• Vermittler für beide Seiten (inhaltlich wie kulturell)
• Kernkompetenz in der kulturellen Arbeit (Werkzeuge in der
Analyse und operativen Umsetzung von kulturellen
Fragestellungen
• Kulturanalyse & Cultural Due Dilligence
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Schultz & Partner
Unternehmens- und Personalberatung
Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit !
Ihre Fragen?
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