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PROTOCOLOS EN CASOS DE DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
DE LAS PERSONAS QUE VIVEN CON EL VIH
¿Qué hacer si la empresa, a raíz de conocer el estado serológico del
trabajador respecto al VIH/SIDA, modifica de forma sustancial sus
condiciones de trabajo:
• Cambiándole el horario,
• Modificándole la jornada,
• Atribuyéndole, de forma indefinida, funciones no correspondientes a
su categoría profesional, ni a una categoría profesional equivalente,
• Variándole el régimen retributivo,…?
PROCESO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES
PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1. CONCEPTO MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
CONCEPTO
REGULACIÓN
Supone aquella decisión unilateral del empresario basada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción de la que se deriva, tras cumplir los trámites previstos en el ET, un
cambio relevante de determinadas condiciones del contrato de trabajo.
Art. 41 ET
a) La modificación responde a una decisión unilateral del empresario.
b) Ha de ser relevante.
c) Ha de afectar a una de las condiciones existentes del contrato de trabajo. El art. 41 ET enumera
algunas de ellas: Jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de
trabajo y rendimiento y funciones (cuando excede de los límites previstos en el art. 39 ET).

REQUISITOS
Ahora bien:
− No toda modificación de estas condiciones merece la consideración de sustancial. Todo dependerá de
la entidad del cambio.
− La relación del art. 41 ET es meramente ejemplificativa. La modificación puede afectar a otras
condiciones distintas y no por ello deja de ser sustancial.
− La modificación del lugar de trabajo puede ser sustancial, pero se rige por reglas diferentes [ art.
40 ET.
− Determinadas condiciones no son susceptibles de modificación por decisión unilateral del
empresario y exigen la aceptación del trabajador; p.e.: la naturaleza de la relación laboral
(común/especial; a tiempo completo/a tiempo parcial).
CARACTERÍSTICAS
La decisión empresarial es efectiva por sí misma. No es necesaria la aceptación del trabajador, ni de
sus representantes.
PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
2. CAUSAS:
PRINCIPIO DE
1) Ha de existir una causa
CAUSALIDAD
Económica
Técnica
Organizativa
Productiva
2) Ha de haber una conexión entre la causa y la medida empresarial
Concurrencia de la causa:
 El criterio para entender que la medida está justificada no coincide con el establecido para el despido colectivo (art. 51 ET) o
para el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52 c) ET). En consecuencia:
 No se exige una situación económica negativa.
 No es necesario que la medida asegure la viabilidad futura de la empresa (basta que la haga más competitiva).
CAUSAS
MODIFICACIONES SUSTANCIALES
(art. 41 ET)
DESPIDO OBJETIVO
(art. 52 c) ET)
DESPIDO COLECTIVO
(art. 51 ET)
Se entenderá que concurren tales causas
"cuando la adopción de la medida
contribuya a mejorar la situación de la
empresa a través de una más adecuada
organización de sus recursos, que
favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda"
"El empresario acreditará la decisión
extintiva en causas económicas con el fin
de contribuir a la superación de
situaciones económicas negativas, o en
causas técnicas, organizativas o de
producción, para superar las dificultades
que impidan el buen funcionamiento de la
empresa, ya sea por su posición
competitiva en el mercado o por
exigencias de la demanda, a través de una
mejor organización de los recursos"
Se entenderá que concurren tales causas
"cuando la adopción de las medidas
propuestas contribuya, si las aducidas
son económicas, a superar una situación
económica negativa de la empresa o, si
son técnicas, organizativas o de
producción, a garantizar la viabilidad
futura de la empresa y del empleo en la
misma a través de una más adecuada
organización de los recursos"
PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
3. TIPOLOGÍA:
INDIVIDUAL
Modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfruten los
trabajadores a título individual.
Atención: El criterio determinante NO es el nº de trabajadores
afectados, sino el origen de la condición afectada: que ésta haya
sido reconocida individualmente (en el propio contrato de trabajo o
a través de una decisión unilateral del empresario de efectos
individuales).
MODIFICACIÓN
COLECTIVA
Modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfruten los
trabajadores a título colectivo.
Nuevamente, el criterio NO es el nº de trabajadores afectados,
sino el origen de la condición afectada: que ésta haya sido
reconocida en virtud de un acuerdo colectivo o de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante, se excluyen de esta consideración aquellas
modificaciones que, aun teniendo origen colectivo, reúnen al
mismo tiempo las siguientes características:
- Que se trate de modificaciones que afecten a las funciones o
al horario de trabajo.
- Que en un período de noventa días afecten a un número de
trabajadores por debajo del siguiente umbral:
-10 trabajadores en empresas que ocupen < 100
UMBRAL
- 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300
- 30 trabajadores en empresas que ocupen ≥ 300
PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4. PROCEDIMIENTO:
El procedimiento para tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo difiere según se trate de una modificación
de carácter individual o colectivo.
a) Procedimiento en caso de modificación individual:
•
Que la decisión se comunique al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores.
•
Que en dicha comunicación se haga constar: a) la fecha de efectividad de la medida; b) la condición de trabajo
afectada; c) el alcance de la modificación y d) las razones que justifican la decisión empresarial.
•
Que se preavise al trabajador afectado con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad.
REQUISITOS
b) Procedimiento en caso de modificación colectiva:
MODIFICACIÓN
Condiciones laborales reconocidas en un
convenio colectivo estatutario (salvo
jornada y funciones)
La modificación sólo podrá llevarse a efecto mediante
ACUERDO entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
Jornada o funciones establecidas en un
convenio colectivo estatutario
La modificación de la jornada o de las funciones
establecidas en un convenio colectivo estatutario sólo
puede llevarse a cabo a través de la negociación de un
NUEVO CONVENIO.
PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4. PROCEDIMIENTO:
b) Procedimiento en caso de modificación colectiva:
Resto de condiciones de trabajo colectivas
(reconocidas en acuerdos o convenios
colectivos extraestatutarios o en decisiones
del empresario de efectos colectivos)
La decisión empresarial ha de ir precedida de un
PERÍODO DE CONSULTAS con los representantes
legales de los trabajadores:
PERÍODO DE CONSULTAS
Objeto: El período de consultas versará sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
Duración: ≥ 15 días.
Requisito: Negociar de buena fe con vistas a la
consecución de un acuerdo.
FIN DEL PERÍODO DE CONSULTAS
CON ACUERDO
SIN ACUERDO
Requiere la conformidad de la
mayoría de los representantes
unitarios o, si los hubiere, de
los representantes sindicales
que representen a la mayoría
de aquéllos.
El empresario notificará a los
trabajadores afectados su
decisión.
Así, la falta de acuerdo no
impide la adopción de la medida.
PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
4. PROCEDIMIENTO:
1. Acatar la decisión empresarial
2. Resolver o solicitar la resolución del contrato de trabajo
OPCIONES DEL
TRABAJADOR
Ex art. 41.3 ET
Ex art. 50.1.c) ET
[ Es el trabajador el que resuelve el contrato de
trabajo.
[ Requisitos:
- Que el trabajador resulte perjudicado por la
modificación de las condiciones de trabajo. (El
perjuicio no se presume por lo que ha de ser
probado).
Que la modificación afecte a determinadas
condiciones de trabajo:
a)
Jornada.
b)
Horario.
c)
Régimen de trabajo a turnos.
[ Indemnización: 20 días de salario/año de servicio
con un límite de 9 mensualidades.
[ El trabajador no resuelve el contrato, sino que insta
al juez para que sea éste quien lo haga.
[ Requisitos:
- Que el perjuicio sea cualificado: que redunde en
perjuicio de su formación profesional o en
menoscabo de su dignidad.
- Es indiferente la condición de trabajo que se vea
afectada.
[ Indemnización: 45 días de salario/año de servicio
con un límite de 42 mensualidades.
3. Impugnar la medida de forma:
Individual:
Colectiva:
• Plazo para interponer la acción: 20 días hábiles desde la notificación
de la medida.
• Requisito: Que sea una modificación de carácter colectivo.
• La sentencia declarará la decisión empresarial justificada,
injustificada o nula; en los dos últimos casos, condenará al empresario
a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.
• Efectos: La iniciación de un procedimiento colectivo
paraliza, hasta su resolución, la acción individual.
PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA
a) Cauce procesal
Si la medida NO se ha
adoptado cumpliendo
las exigencias de
forma del art. 41 ET
PROCESO ORDINARIO (arts. 80 a 101 LPL)
CAUCE PROCESAL
Si la medida SÍ se ha
adoptado cumpliendo
las exigencias de
forma del art. 41 ET
IMPUGNACIÓN DE MODIFICACIONES
SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO (art. 138 LPL)
Optativo
Según ha declarado el Tribunal
Supremo, el demandante puede
impugnar la conducta que
entiende lesiva de su derecho
fundamental bien por el cauce
del proceso de tutela, bien por
el cauce del proceso ordinario o
de las otras modalidades
procesales (STS 30-05-2002, Rº
1228/2001).
TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL Y
DEMÁS DERECHOS FUNDAMENTALES
(arts. 175 a 182 LPL)
PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA
b) Proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo
•
Objeto del proceso: Impugnación de la decisión empresarial de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.
•
Características: El proceso será urgente y de tramitación preferente (art. 138.4 LPL).
•
Legitimación activa: El trabajador afectado por la decisión empresarial.
•
Legitimación pasiva:

La empresa.

Otros trabajadores, cuando el objeto del debate pueda versar sobre preferencias atribuidas a los mismos
(art. 138.2. LPL).

Los representantes de los trabajadores que hubieran prestado su conformidad con la decisión empresarial,
en caso de tratarse de una modificación de carácter colectivo (art. 138.2 LPL).
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5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA
c) Intento de conciliación previa
Según el art. 63 LPL, es requisito previo para la tramitación del proceso el
intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente
PAPELETA DE CONCILIACIÓN
ACTO DE CONCILIACIÓN
Comparecen ambas partes
Con avenencia
(con acuerdo)
Sin avenencia
(sin acuerdo)
El acuerdo
constituye
título
ejecutivo
DEMANDA
No comparece el solicintante
Con causa
Sin causa
Nuevo
señalamiento
Archivo de
las
actuaciones
No comparece el demandado
Conciliación
intentada sin
efecto
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5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA
d) Plazo de impugnación:
SMAC
DESPIDO
x
DEMANDA
y
Presentación
papeleta
z
Acto
conciliación
 Duración: 20 días hábiles.
 Cómputo: Desde la notificación de la decisión que se impugna y no desde la efectividad de la
medida (arts. 59.4 ET y 138.1 LPL).
 Características: Es un plazo de caducidad que se suspende por la presentación de la solicitud de conciliación.
“El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 día
desde su presentación sin que se haya celebrado.” (art. 65.1 LPL).
Así:
•
Si y ≤ 15 días: Plazo = x + z
•
Si y > 15 días: Plazo = x + (y – 15) + z
“Días hábiles”
No computan:
• Los sábados, domingos y festivos.
• Aun cuando nada diga el art. 43.4 LPL a estos efectos, el carácter urgente del
procedimiento implica que el mes de agosto se considere hábil (art. 183 LOPJ).
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5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA
e) Contenido de la demanda
•
Designación del órgano ante quien se presenta.
•
Designación del demandado (la empresa).
•
Causa en la que funda su pretensión:
 La violación de un derecho fundamental,
 El incumplimiento de los requisitos formales o procedimentales,
 Inexistencia o inidoneidad de las causas alegadas por la empresa,
 La falta de justificación de la medida,
 El carácter no modificable de la condición,
 La existencia de fraude de ley, etc.
•
El salario y la antigüedad del trabajador.
SÚPLICA:
1º) Que la modificación sustancial se declare nula por discriminatoria o, subsidiariamente, injustificada.
2º) Que se condene a la empresa:
a) A la reposición del trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.
b) A indemnizar al trabajador por el daño causado por la lesión de un derecho fundamental.
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5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA
f) Proceso
DEMANDA
ADMISIÓN DE LA DEMANDA
Y CITACIÓN DE LAS PARTES
5 días
ACTOS de CONCILIACIÓN
y JUICIO
10 días
SENTENCIA
2 días
NOTIFICACIÓN a las PARTES
La
sentencia
es
inmediatamente ejecutiva y
contra ella no cabe recurso
alguno.
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5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA
g) Contenido de la sentencia
CALIFICACIÓN
EFECTOS
JUSTIFICADA
Cuando se acrediten las razones invocadas por el
empresario en su decisión.
Se absuelve a los demandados, confirmándose la
licitud de la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
INJUSTIFICADA
Cuando no hayan quedado acreditadas las razones
alegadas por la empresa para fundar su decisión.
La empresa deberá reponer al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo (art. 138.5LPL).
NULA
• Cuando la decisión empresarial se haya adoptado
en fraude de ley, pretendiendo eludir su carácter
colectivo.
• Cuando la decisión empresarial tuviera un
móvil discriminatorio o vulnerara derechos
fundamentales.
La sentencia condenará al empresario:
a) A reponer al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo.
b) A indemnizarle por el daño ocasionado por la
lesión de un derecho fundamental (si el daño
se acredita).