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Transcript organizacoes.animado
Outubro de 2006
Profa. Maria Helena Michel
[email protected]
http://netuno.lcc.ufmg.br/~michel
"... nascemos em organizações, somos educados
por organizações, e quase todos nós passamos a vida a
trabalhar para organizações. Passamos muitas de
nossas horas de lazer, a pagar, a jogar e a rezar em
organizações. Quase todos nós morreremos numa
organização, e quando chega o momento do funeral,
a maior de todas as organizações — o Estado —
precisa dar uma licença especial”.
Amitai Etzioni
O início das organizações formais
Final do século XIX, ~ a partir de 1850 até meados do séc.
XX)
vitória do sistema capitalista sobre o feudal; o
homem deixa o campo e vai vender a sua força de
trabalho na fábrica
estudo sistemático da administração das
organizações, trazendo crescimento e complexidade
baixo nível de educação e formação profissional do
trabalhador (diferença de classes)
comportamento organizacional isolado, não
participativo, funcional, padronizado, determinado
pelo administrador da tarefa, não pelo operador
A organização burocrática
“bureaux + cracia (a partir da década de 40) governo da
mesa, das regras, da racionalidade
Sistema social organizado por normas escritas, que
visam à racionalidade e à igualdade no tratamento
do seu público
Por que a idéia de um novo modelo
organizacional baseado nesses princípios?
crescimento, complexidade das organizações,
proteger as pessoas das influências políticas,
conflitos grupais, fatores externos
gerar eficiência e bom atendimento ao público
criar um modelo aplicável a todas organizações
e capaz de organizar as atividades humanas por
critérios racionais, dirigidas e controladas
Premissas para o novo modelo
Existência do responsável pela tarefa, pelo controle
e pela direção do trabalho
Necessidade de garantir precisão, rapidez,
centralização, controle, fidedignidade, obediência
aos regulamentos, eficiência e uniformidade de
regras, comportamento, e bom atendimento ao
público.
Existência de uma “couraça” de proteção aos
encarregados pela condução, controle e direção do
trabalho de influências políticas; evitar conflitos
grupais, pressões de poderes externos
Princípios
Hierarquia –> controle de níveis inferiores de
trabalho, definição clara de chefe x subordinado
Especialização –> divisão do trabalho, decorrente da
complexidade de atribuições de uma organização
exige servidores especializados e habilitados
Definição de competência – atribuições bem
definidas e as relações existentes entre unidades
claras por todos os servidores (regimentos internos)
Normas de conduta – postura descritiva, normativa,
enfatizando normas e rotinas formais a serem
seguidas à risca (descrições de cargos, manuais)
Documentação e arquivo – atos, decisões, normas
devem ser devidamente registrados e arquivados.
A pirâmide organizacional da
organização burocrática
Níveis de poder nas organizações
burocráticas
Nível
rumos, políticas, estratégias maiores
Estratégico
- O “executivo”
NÍVEL
táticas, metas, estratégias setoriais
TÁTICO-GERENCIAL
- O “burocrata”
Nível
Operacional
Execução, operacionalização
- O “soldado raso”
AS DISFUNÇÕES DO MODELO BUROCRÁTICO
hierarquia, centralização do poder
excesso de papel, documentação
inversão de competência
normas, regras como fins em si mesmas
desconhecimento da estrutura informal
pouca integração e conflito entre setores
MODELARAM O TRABALHADOR DO SÉC XX
falta de motivação e criatividade
mobilismo e conformidade
pouca autonomia e alienação
pouco envolvimento, pouca participação
Ocorre que, a partir da metade do
século XX, o mundo mudou...
Globalização
Avanço da ciência e da tecnologia
Pesquisas de guerras
Acirramento do capitalismo
Poder das organizações x Estado mínimo
Supremacia norte-americana, trazendo
produtividade, competitividade
Desemprego estrutural
Aumento do nível educacional
Ao longo da história recente do
mundo do trabalho (últimos 200 anos)
O conceito de administrar sofreu
mudanças:
Planejar, dirigir e controlar
(~1930...60);
Atingir objetivos através de pessoas
(~1960...1990);
Atingir objetivos atendendo às
aspirações das pessoas
(a partir de 1990...)
De “feitores”, os chefes tiveram
que aprender a ser “gerentes”
O que significa isso?
Já não basta mais determinar, dirigir, controlar
as pessoas
É necessário fazer as com que elas produzam
E as pessoas só produzem se têem “motivos”.
Teoria de A.H. Maslow (1943)
o indivíduo tem uma sequência hierárquica de
necessidades e procura satisfazê-las na ordem para
se tornar produtivo
Hierarquia das necessidades
1.
2.
3.
4.
5.
físicas ou de sobrevivência
segurança, vida sem ameaças
amor e pertencimento a um grupo social
respeito, estima, independência
atingimento do potencial, auto-realização
5
4
3
2
1
a motivação se dá a partir da
satisfação das necessidades - de
baixo para cima
Motivação (“motivus”)
É o que nos faz andar, é a energia, a força, o
motivo para ação. Está ligada a um propósito, e só
é disparada de dentro para fora.
Satisfação
É o contentamento, o prazer advindo da realização
de algo que se deseja.
Ao atingi-lo, a satisfação chega ao apogeu e tende
a cair, volta a zero, passado o efeito do
contentamento.
Frederick Herzberg – 1959
A produtividade resulta de dois fatores:
Motivacionais
Ambientais
intrínsecos, de
extrínsecos, de
dentro para fora
fora para dentro
O ambiente e o trabalho devem
interagir para produzir motivação
Ambientais (ou higiênicos)
“Higiênicos” = cíclicos, voltam ao ponto zero quando
faltam, como as necessidades higiênicas.
Não estão no trabalho, dão segurança a ele; estão
fora do alcance das pessoas. São de
responsabilidade da empresa.
se ótimos
satisfazem temporariamente, mas não
conseguem evitar a volta da insatisfação
se precários
provocam necessariamente a insatisfação
Quais são?
salário
benefícios sociais
carreira
recompensas
reconhecimento (tapinha nas costas)
tipo de gerência
condições fisicas, ambientais
política da empresa
diretrizes e normas
clima organizacional
regulamentos e normas internas, etc.
Vamos entender melhor...
Quando um desejo é atendido ele não gera
motivação; apenas traz satisfação; ou seja,
evita a insatisfação.
Se o desejo deixar de ser atendido, vai
gerar insatisfação, mas não
necessariamente irá barrar a motivação.
As pessoas podem continuar motivadas,
mesmo que insatisfeitas no trabalho.
Motivadores
Presentes no próprio trabalho, conteúdo e autonomia
do cargo, natureza das tarefas.
Estão sob o controle da pessoa, têm a ver com o que
ela faz e à forma como ela faz.
Envolvem sentimentos de crescimento individual,
reconhecimento profissional, auto-realização,
aspirações pessoais.
se ótimos-> geram satisfação
se precários -> não geram insatisfação, apenas nãosatisfação
se faltam -> tendem a levar as pessoas a produzir
por recompensas e não por auto-realização
Para motivar realmente a pessoa, é
necessário:
atribuir-lhe tarefas adequadas ao seu perfil e
competências profissionais
incentivar a sua auto-realização
dar-lhe desafios e confiar no seu trabalho
interessar pelo seu trabalho e resultados
dar-lhe responsabilidade e a autoria pelos
resultados
permitir-lhe o crescimento e progresso nos seus
anseios profissionais
O reconhecimento para esses fatores não está em
premiações e aumentos salariais.
É importante, contudo, lembrar que os fatores
acima são essenciais, higiênicos, básicos, estão na
base da pirâmide.
Mas, se concedidos para motivar pessoas, eles
tendem a virar o foco da motivação da autorealização para a recompensa.
E, assim, funcionar como fatores higiênicos (não
podem deixar de ser concedidos, ou gerarão
insatisfação).
Concluindo
A motivação está “dentro” das pessoas, mas pode
ser disparada e influenciada por fontes externas
ou pelo próprio trabalho.
A motivação deriva de
necessidades e necessidades
são individuais.
O que move as pessoas para a ação varia
conforme a pessoa, a formação, a história de vida,
a sua história na empresa.
Enfim, para motivar alguém, é preciso
saber o que “mexe” com ela.
Nas tarefas, atribuições, capacidade
e natureza do trabalho de cada um,
sempre há uma forma de despertarlhe o gosto pelo trabalho e o desejo
de produzir, criar, inovar.
Como tratar as pessoas?
C
O
M muita
P
E
T
Ê
N
C pouca
I
A
S
FRIO
APRENDIZ
baixa
EMPREENDEDOR
POTENCIAL
alta
Aspirações