Transcript Corso 17 maggio 2013

Istituto Comprensivo di Ronco Scrivia
a.s. 2012/13
Corso di formazione: “I nuovi rischi”
17maggio 2013
• Indicazioni per la corretta gestione del rischio e per l’attività di vigilanza alla luce
della lettera circolare del 18 novembre 2010 del Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali
• Secondo la teoria di Hans Selye, lo stress va inteso come la risposta
fisiologica dell’organismo ad ogni richiesta di modificazione effettuata su
di esso.
«Lo stress è la risposta non specifica dell’organismo umano di fronte a
qualsiasi sollecitazione e stimolo si presenti, innestando una normale
reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in
situazioni estreme»
Adattamento
• L’individuo può ben adattarsi nell’affrontare un’esposizione a stressor per
breve termine, cosa che può anche essere considerata positiva (eustress);
un’esposizione prolungata e/o intensa a stressor può produrre reazioni di
adattamento negative (distress).
• Inoltre i singoli individui possono reagire differentemente ad una stessa
situazione data oppure possono reagire diversamente a situazioni similari
in momenti diversi della propria vita, introducendo l’importanza del filtro
cognitivo nell’attribuzione di valore ai singoli eventi.
Cosa s’intende per stressor?
• Lo stressor è un qualsiasi stimolo che richiede un adattamento da parte
dell’individuo.
•
Può essere interno o esterno all’individuo stesso e causare una risposta
adeguata (eustress o stress positivo) o non adeguata (distress o stress
negativo) in base all’intensità e alla durata dello stimolo stesso
Lo stress è una malattia?
Lo stress non è una malattia, ma una reazione aspecifica di adattamento
dell’individuo all’ambiente.
• Un’esposizione intensa e prolungata a stressor può invece causare
patologie di natura sia psichica che somatica.
Stress da lavoro - correlato
• Il concetto di stress lavoro-correlato si ritrova nei contenuti dell’accordo
quadro europeo del 2004, recepito in Italia con l’accordo interconfederale
del 09/06/2008, laddove definisce lo stress come una
“condizione…conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in
grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”.
Richieste e aspettative
• Quando tali richieste ed aspettative sono riferite al lavoro allora lo
stress riguarda l’ambito lavorativo.
• Tuttavia non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono
essere considerata come stress lavoro correlato.
•
Lo stress lavoro correlato è causato da disfunzioni
dell’organizzazione del lavoro.
Gli stressor
Quali sono i fattori lavorativi (stressor) capaci di determinare condizioni di
stress nei lavoratori?
• Diversi fattori organizzativi possono causare lo stress lavoro-correlato, sia
fattori legati al “contenuto” del lavoro (ambiente, compiti, carichi,
ritmi…), sia fattori legati al “contesto” del lavoro (cultura organizzativa,
definizione di ruoli, carriera, autonomia, controllo, comunicazione,
relazioni…).
Che cos’è il burn out ?
• Il termine burn out indica il lavoratore “bruciato”, “fuso” e descrive il
quadro sintomatologico individuale conseguente a condizioni di stress
occupazionale prolungato caratterizzato da progressivo ritiro dalla vita
relazionale organizzativa, distacco e disaffezione accompagnata da sviluppo
di sindromi organiche e funzionali.
• Il fenomeno è stato per lungo tempo collegato quasi esclusivamente alle
professioni d’aiuto, esposte alla relazione con utenti in condizioni
disagiate.
Burn out
•
Il continuo contatto con persone in condizioni di
sofferenza fisica e sociale, l’alto investimento emotivo, il prolungato
impegno professionale e personale, sono state considerate le condizioni
favorevoli allo sviluppo della sindrome di burn out.
• Studi più recenti hanno portato ad una ridefinizione del burn out quale
sindrome che può colpire il singolo in relazione ad ogni tipo di
organizzazione del lavoro
Burn out
• Le condizioni lavorative predittive sono del tutto sovrapponibili ai fattori
favorenti lo stress occupazionale.
• Se si interviene per valutare e gestire il rischio stress lavoro correlato,
occupandosi delle condizioni di organizzazione del lavoro che lo
favoriscono, si concorre alla prevenzione delle condizioni individuali di
sviluppo della sindrome di burn out.
Che cos’è il mobbing?
• Il mobbing è una forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi
sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo con modalità
polimorfe (Documento di Consenso,Med. Lav., n. 92, 2001).
• Le molestie avvengono quando uno o più lavoratori o dirigenti sono
ripetutamente e deliberatamente maltrattati, minacciati e/o umiliati in
circostanze connesse al lavoro.
• La violenza interviene quando uno o più lavoratori o dirigenti sono
aggrediti in circostanze connesse al lavoro.
Mobbing
• Molestie e violenza possono essere esercitate da uno o più lavoratori o
dirigenti, allo scopo e con l'effetto di ferire la dignità della persona
interessata, nuocere alla sua salute e/o creare un ambiente di lavoro ostile
(Accordo quadro europeo sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro
08/11/2007, in via di recepimento).
La valutazione dello stress lavoro-correlato riguarda anche la valutazione del
burn out e del mobbing?
• Per quanto riguarda il burn out , la valutazione dello stress lavorocorrelato comprende anche tale fenomeno in quanto esso rappresenta una
forma particolarmente esasperata di stress da disfunzione organizzativa.
Accordo 2004
• Per quanto riguarda il mobbing, nell’accordo quadro europeo del 2004 si
afferma esplicitamente che“…il presente accordo non concerne la violenza, le
molestie e lo stress post – traumatico”, pur riconoscendo le molestie e la
violenza come fattori di stress lavoro-correlato e rimandandone la
regolamentazione ad uno specifico accordo (effettivamente raggiunto a
livello europeo nel novembre 2007).
Mobbing nel documento?
• Trattandosi di comportamenti individuali, volontari, illeciti e dolosi, il
mobbing non può essere oggetto di valutazione del rischio in senso
stretto.
• Tuttavia nel valutare il rischio da stress lavoro correlato si prendono in
considerazione aspetti dell’organizzazione del lavoro (di contenuto o di
contesto) che possono rappresentare elementi di attacco a una o più
persone come atti vessatori, o che possono costituire un terreno
favorevole.
Evento sentinella
• Allo stesso modo la presenza di casi di mobbing in azienda (istanze
giudiziarie) va considerata come evento sentinella, indicatore di possibile
stress lavoro-correlato.
Il mobbing
• Individuare le disfunzioni organizzative è importante per la valutazione
dello stress, ma non esaurisce l’azione di prevenzione e contrasto al
fenomeno del mobbing, il quale presuppone una volontà lesiva da parte
del mobber.
Mobbing
• Il fatto che alla base del mobbing vi sia una precisa volontarietà lesiva e
tale azione vessatoria venga condotta non sulla generalità dei lavoratori,
ma in maniera mirata su singoli o su gruppi circoscritti, richiede la messa
in atto di azioni preventive e di contrasto aggiuntive o comunque
indipendenti rispetto a quelle dello stress lavoro-correlato (cfr. le
indicazioni specifiche contenute nell’accordo europeo sui maltrattamenti e
la violenza sul lavoro, del 8 novembre 2007).
Le indicazioni
• Le indicazioni, elaborate per la finalità individuata dal D.Lgs. 81/08 di
valutare lo stress lavoro correlato, secondo i contenuti dell’accordo
europeo dell’8 ottobre 2004, costituiscono il livello minimo di attuazione
dell’obbligo, che deve essere soddisfatto in tutte le aziende pubbliche e
private in cui trova applicazione il D.Lgs. 81/08.
•
Ciò sottintende che le aziende devono adottare uno strumento
metodologico che garantisca tale livello minimo.
Obblighi
• Fatto salvo pertanto l’obbligo di valutare in fase preliminare gli eventi
sentinella e i fattori di contenuto e di contesto del lavoro, è possibile
adottare strumenti più ampi e articolati. In particolare:
• - è possibile affiancare i soggetti aziendali indicati per condurre la
valutazione, con esperti esterni in possesso di specifiche professionalità;
• - è possibile adottare fin dalla prima fase (preliminare) di valutazione
strumenti che rilevano la percezione dei lavoratori;
• - è possibile procedere alla rilevazione, in forma collettiva, di disturbi e/o
patologie determinate o favorite dallo stress.
Quali strumenti
• In ogni caso il riscontro con tali strumenti di condizioni di stress richiede
l’attuazione di azioni correttive.
•
Se le azioni correttive risultano inefficaci è comunque necessaria una
valutazione approfondita, che non impieghi strumenti già utilizzati, ma ne
preveda diversi o alternativi (es. se in fase di valutazione preliminare fosse
già stato utilizzato un questionario, in fase approfondita potrebbero essere
utilizzati focus group o altro questionario più analitico).
Stress da lavoro -correlato
Differenze di genere
Differenze di genere
•
Il quadro normativo - Il d.lgs. n° 81 del 9 aprile 2008, così come
integrato dal correttivo n°106/09 mostra che la prevenzione dei rischi
professionali non può esulare dal riconoscimento delle differenze di
genere.
• Innanzitutto va ricordato l’articolo 1, in cui si fa riferimento alla “garanzia
dell’uniformità della tutela delle lavoratrici e dei lavoratori sul territorio
nazionale attraverso il rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni
concernenti i diritti civili e sociali, anche con riguardo alle differenze di
genere, di età e alla condizione delle lavoratrici e dei lavoratori
immigrati”.
ART.6
• Nell’articolo 6, in cui vengono definiti i compiti della Commissione
consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, viene ad essa
attribuito il compito di “promuovere la considerazione della differenza di
genere in relazione alla valutazione dei rischi e alla predisposizione delle
misure di prevenzione” (lett. L).
ART.8
• L’articolo 8, nell’istituire e regolamentare il funzionamento del SINP
(sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro),
prevede che tale sistema informativo debba coinvolgere, oltre ad
organismi istituzionali e parti sociali, anche istituti di settore a carattere
scientifico “ivi compresi quelli che si occupano della salute delle donne”; i flussi
informativi devono riguardare, tra gli altri, “il quadro dei rischi anche in
un’ottica di genere e il quadro di salute e sicurezza dei lavoratori e delle
lavoratrici” (lett. B e C).
Art.28
• Infine l’articolo 28, relativo alla valutazione dei rischi, cita: “La
valutazione […] deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei
lavoratori, […] , ivi compresi quelli riguardanti le lavoratrici in stato di
gravidanza, […], nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età,
alla provenienza da altri Paesi […].”
Differenze sociali e culturali
• Il quadro normativo presentato contribuisce a sensibilizzare il Datore di
Lavoro verso la tematica dello stress correlato all’attività lavorativa, ma
anche al genere su cui l’azione preventiva dovrà concentrarsi.
• Per valutare i rischi di salute e sicurezza e per migliorare la
programmazione delle misure di prevenzione non vanno soltanto tenute in
considerazione le differenze “naturali” di sesso, ma anche le differenze
“culturali e sociali” tra i generi
Uomini e donne
• Risulta evidente, infatti, che uomini e donne
differiscono anche per strategie cognitive e risposte
emotive, oltre che per differenze biologiche: uomini e
donne affrontano i fatti della vita in modo diverso e
utilizzano differenti strategie
Reazioni diverse
• Ad esempio, se la mancanza di responsabilità è vissuta dalle donne come
frustrante, per gli uomini è invece stressante l’eccesso di responsabilità.
•
Mentre gli uomini reagiscono, quando possibile, affrontando
direttamente il problema, le donne tendono ad attivare strategie di
contenimento e condivisone emotiva del problema.
• Se poi le difficoltà persistono, gli uomini tendono ad evitare il problema e
le donne a vivere situazioni di auto colpevolizzazione e autocritica
Prevenzione
• Tutto questo porta a sottolineare come l’ambiente di
lavoro vada riformulato in un’ottica di genere, prendendo
in considerazione le differenze “strutturali” tra uomini e
donne, le loro diverse strategie adattive e necessità.
Ecco che, se effettuata in quest’ottica, la prevenzione dello stress lavoro
correlato assume un valore significativo ed efficace.
• L’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del Lavoratore (2007) ha
recentemente individuato alcuni rischi “emergenti”, nuovi e in aumento,
per la salute e la sicurezza sul lavoro:
•
•
•
•
•
1.Contratti precari in un ambito del mercato del lavoro instabile
2. Maggiore vulnerabilità dei lavoratori nel contesto della globalizzazione
3. Nuove forme contrattuali
4. Sensazione di insicurezza del posto di lavoro
5. Forza lavoro che invecchia
• 6. Lunghe ore di lavoro
• 7. Intensificazione del lavoro
• 8. Produzione snella e outsourcing
• 9. Elevato coinvolgimento emotivo sul lavoro
• 10. Scarso equilibrio tra vita e lavoro.
• I sintomi che più comunemente vengono associati a stress sono:
• disturbi dell’alimentazione (anoressia, bulimia);
• disturbi gastroenterici (coliti, gastriti, ulcere…), respiratori (asma),
circolatori
• (ipertensione, ischemie);
• disturbi urogenitali (disordini mestruali, incontinenza…) e della sfera
sessuale (impotenza, calo del desiderio…);
• disturbi muscolo-scheletrici e vasomotori da contrattura muscolare
(dolori, reumatismi, cefalee…)
• disturbi del sonno
• dermatiti psicosomatiche
• Tali patologie, nel contesto delle professioni sociali (e quindi anche la
scuola), possono essere ricondotte alla sindrome di burn-out.
• Il soggetto colpito da burn-out può manifestare:
sintomi aspecifici (irrequietezza, senso di stanchezza ed esaurimento,
apatia, nervosismo, insonnia);
sintomi somatici (tachicardia, cefalee, nausea, ecc.);
Sintomi psicologici
sintomi psicologici (depressione, bassa stima di sé, senso di colpa, sensazione
di fallimento, rabbia e risentimento, alta resistenza ad andare al lavoro ogni
giorno, indifferenza, negativismo, isolamento, sensazione di
immobilismo, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero e resistenza al
cambiamento, difficoltà nelle relazioni con gli utenti, cinismo, atteggiamento
colpevolizzante nei confronti degli utenti).
Effetti sociali
• Tale situazione di disagio molto spesso induce il soggetto ad abuso di
alcool o di farmaci.
• Gli effetti negativi del burn-out non coinvolgono solo il singolo lavoratore
ma anche l’utenza, a cui viene offerto un servizio inadeguato ed un
trattamento meno umano.
Interventi possibili
• I possibili interventi a sostegno della persona colpita da burn-out possono
essere:
Revisione della visione del ruolo e del lavoro e conseguente ristrutturazione
del progetto di vita e di lavoro, attraverso interventi di counseling e
psicoterapia diretti alla persona;
Strategie organizzative
•
Strategie organizzative: potenziamento della collegialità e del supporto di
gruppo;
• Correttivi dell’organizzazione del lavoro per ridurre i fattori di stress;
• Formazione personale e professionale.
• Queste ultime tre si configurano come misure organizzative di tutela e protezione
collettiva.
Mobbing
Per affermare la presenza del mobbing non sono
sufficienti le condotte vessatorie poste in essere
contro il lavoratore: è necessario che tali condotte abbiano avuto come
conseguenza l’insorgere di patologie direttamente collegabili ai
comportamenti stessi.
Si definisce “bossing” il tipo di mobbing cosiddetto “strategico”, attuato in
esecuzione di piani persecutori, con finalità di riduzione (per contenimento
dei costi) o di “svecchiamento” del personale, in situazioni di non praticabilità
del licenziamento.
Side mobbers
Vengono definiti “side mobbers” i colleghi di lavoro non attivamente coinvolti
nella pratica di mobbing, ma silenziosi spettatori di essa, in una situazione di
accerchiamento passivo che favorisce la creazione di sacche di omertà che
rendono difficoltosa la prova del mobbing.
D.M 27.04.2004
• Il D.M. Ministero del Lavoro 27.04.2004 dà una precisa definizione delle
condotte che potrebbero configurarsi come mobbing:
• Marginalizzazione dall’attività lavorativa, svuotamento delle mansioni,
mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata,
mancata assegnazione degli strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti
ingiustificati;
Mobbing
• Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti
o con eccessiva frammentazione esecutiva, rispetto
al profilo professionale posseduto;
• Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, anche in
relazione ad eventuali condizioni di handicap psico-fisici;
•
•
Impedimento sistematico e strutturale all'accesso a notizie;
Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti
l'ordinaria attività di lavoro;
• Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative
Mobbing verticale e orizzontale
• Quelle elencate dal Decreto sono più facilmente configurabili come
“mobbing verticale”, attivato dai superiori verso i collaboratori.
• Le condotte vessatorie tra pari, messe in atto
dai colleghi, invece, più spesso si caratterizzano con
azioni sistematiche e protratte nel tempo di isolamento
sociale, ostentata indifferenza, angherie, dispetti,
sottrazione di informazioni necessarie per il lavoro,
calunnie, maldicenze, critiche personali, tentativi deliberati di mettere in
difficoltà e in cattiva luce il collega di fronte ai superiori.
Le molestie sessuali
• Una categoria di condotte
particolarmente gravi e umilianti,
che possono caratterizzare sia il
mobbing verticale che quello
orizzontale sono le molestie
sessuali.
Una categoria poco esplorata di mobbing, che tuttavia risulta essere presente
nelle organizzazioni, particolarmente in quelle private di grosse dimensioni e
nel pubblico impiego, è il “mobbing verticale”, messo in atto dai collaboratori
verso i superiori, magari ritenuti troppo esigenti o troppo “innovativi
Mobbing verso i superiori
Si manifesta con:
• Sistematica ignoranza delle disposizioni, degli ordini;
•
Atteggiamento di insubordinazione e di scarsa considerazione per le
persone dei superiori e per le misure organizzative;
•
Sottrazione di informazioni sistematica, tale da impedire al superiore di
tenere sotto controllo l’organizzazione;
Mobbing verso i superiori
• Critiche, calunnie, maldicenze anche sul piano personale mosse al
superiore;
• Ricorso sistematico al sindacato o alla
magistratura per ogni misura, ordine, disposizione
impartiti dal superiore, perché ritenuti lesivi delle prerogative dei lavoratori;
•
Rigida applicazione e invocazione dei “mansionari”; rifiuto di ogni forma
di controllo, monitoraggio, verifica da parte dell’organizzazione.
Le conseguenze del mobbing possono essere:
- Depressione, esaurimento psicofisico, crisi di pianto;
- Ansia, crisi di panico, senso di soffocamento, vertigini;
-Tendenza all’isolamento, incapacità di fare fronte agli impegni;
- Manifestazioni reattive di aggressività fisica e verbale, specie coi familiari, a
loro volta “mobbizzati” o che reagiscono aggressivamente diventando
anch’essi vessatori (mobbing doppio);
- Suicidio;
BOSSING
HARRASEMENT
TERRORISMO
FISICO
BULLYING
MOBBING
Il mobbing
compiuto
dall’azienda
Usato negli USA
utilizzato anche
per altri contesti
Violenza usata
come minaccia per
controllare la
vittima
Utilizzato in
Inghilterra
Termine originario
dei paesi
scandinavi
TERRORISMO
PSICOLOGICO
MOLESTIE
SESSUALI
VIOLENZA
FISICA
DANNO
BIOLOGICO
Creare atmosfera
di terrore per
soggiogare la
vittima
Possono essere
intrusive,
offensive,
aggressive
Forza fisica
utilizzata nei
confronti della
vittima
Riferito alla
normale vita di
relazione
MOBBING
E
I SUOI
FRATELLI
Albert Einstein
“Indubbiamente cattivo è colui che, abusando del proprio ruolo di potere e prestigio,
commette ingiustizie e violenza a danno dei suoi simili; infinitamente più cattivo è
colui che, pur sapendo dell’ingiustizia subita da un suo simile, tacendo, acconsente a
che l’ingiustizia venga commessa”.
Gli insegnanti
• Che gli insegnanti si ammalino di lavoro è una
consapevolezza davvero molto recente.
• È da poco tempo che le malattie legate all’esercizio
della professione sono indagate.
Rari sono, infatti, gli studi dedicati alle patologie “tipiche” dei docenti.
Una sottovalutazione preoccupante, figlia anche di una sfilza di luoghi
comuni che definiscono l’insegnante lavorare poco, senza fatica, e con
tanto tempo libero a disposizione.
Condizioni di lavoro
• Eppure le loro condizioni di lavoro presentano più di una particolarità:
un’occupazione sicuramente stressante, sottoposta a un’elevata pressione
psicologica, imperniata sull’utilizzo costante e senza posa della voce.
• Di certo, le condizioni “strumentali” degli istituti italiani non aiutano:
classi sovraffollate, microclimi non adeguati, illuminazione insufficiente,
carenza di decoro e pulizia degli ambienti.
Salute del personale scolastico
• Tutte condizioni che hanno ricadute sulla salute personale dei docenti. Su
cui grava un peso stressivo di vasta portata, caratteristico delle “helping
profession”, con ovvie ripercussioni anche sulla qualità dell’insegnamento.
Salute degli operatori scolastici
• L’aumento costante del carico di lavoro e delle aspettative, l’aggressività
degli alunni e delle loro famiglie (e talvolta anche della dirigenza
scolastica), la mancanza di partecipazione nelle scelte organizzative, i
continui cambiamenti che riguardano i vari ordini di scuola, la precarietà
dell’impiego: tutti aspetti che non solo rappresentano un ostacolo alla
realizzazione del proprio lavoro, ma che rischiano di provocare negli
insegnanti disagi di carattere psichiatrico.
La scuola
• Nella scuola, una misura di tutela collettiva contro
burn-out, eccesso di stress, patologie sociali, è senza dubbio la valorizzazione
della collegialità. La costruzione di una rete professionale che formuli scelte
organizzative e procedurali condivise sia per quanto riguarda la didattica che
la gestione dell’organizzazione, favorisce la condivisione degli obiettivi e la
suddivisione della responsabilità, allentando la pressione sugli individui
Condivisione collegiale
• Da parte di molti operatori, la condivisione collegiale rappresenta
unicamente un carico di lavoro maggiore per riunioni e impegni
pomeridiani e non riescono invece a vederne le potenzialità in termini
organizzativi.
Lavorare collegialmente
• Al di là delle norme contrattuali, lavorare insieme e dare alla scuola la
fisionomia di vera organizzazione, di comunità dove il singolo trova spazi e
significati comuni e condivisi, alleanze operative, procedure concordate, è
una scelta di benessere organizzativo e personale che si traduce ben presto
in salute collettiva e individuale.
• Riuscire a convincere sempre più operatori di questo, avrebbe positive
ricadute non solo sulla salute, ma anche sulla qualità e l’efficacia del
servizio