Transcript reinforcement - psikologiup45.com

PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI
Kuliah ke-10:
Behavior-based Theories of Motivation
Arundati Shinta
Fakultas Psikologi Universitas Proklamasi 45
Yogyakarta
1
Apa penggolongan teori motivasi?
1). Need theories of motivation:
* Abraham Maslow – Hierarchy of needs
* David McClelland – NAch, NAff, NPow.
2). Behavior-based theories of motivation
* Reinforcement theory.
* Goal-setting theory
3). Job design theories of motivation
* Herzberg’s two-factor theory
* Job characteristics model
4). Rational theories of motivation
* Equity theory of motivation
* expectancy theory of motivation
2
Behavior-based theories of motivation
* Fokus pd hasil perilaku yg diinginkan sbg
tanda indv punya motivasi tinggi / rendah.
* Reinforcement theory (teori peneguhan
perilaku)  perilaku termotivasi oleh adanya
konsekuensi perilaku.
* Peneguhan positif = reward / imbalan (sstu
yg disukai karyawan,
* u/ menguatkan perilaku)  uang, pujian
3
Peneguhan perilaku vs hukuman
• hukuman = konsekuensi yg tidak
menyenangkan dari suatu perilaku
• u/ melemahkan perilaku yg tidak diinginkan.
• Mis teguran sangat keras dr boss krn
karyawan sering ngobrol sambil kerja
Jauh lebih baik peneguhan perilaku drpd
punishment krn punishment adlh strategi
buruk dari managemen.
4
Hukuman lebih buruk drpd peneguhan perilaku krn:
1). Hukuman dpt memicu permusuhan & rs tidak suka pd
karyawan, mengurangi semangat dan kepuasan kerja.
2). Memicu keingnan balas dendam pd supervisor yg
beri hukuman
3). Hukuman memang menekan perilaku yg tidak
diinginkan. Tapi, ketika ancaman hilang, maka karyawn
kembali pd peirlaku lama yg buruk
4). Penggunaan hukuman yg berkepanjangan menyebb
supervisor kerja dg tidk efisien, krn hrs terus
memonitor karyawn yang dihukum.
5
Reinforcement theory
• Perilaku tertentu karena dipengaruhi oleh faktor lingkungan B =
f (E).
• Suatu penguatan yang diberikan pada suatu perilaku akan
menyebabkan perilaku itu muncul kembali (terjadi pengulangan).
Teori ini tidak perhatikan faktor internal indv spt: sikap,
perasaan, harapan, dan faktor kognitif lainnya. Jadi sebenarnya
teori ini tidak sepenuhnya merupakan teori motivasi.
• Kekuatan teori adalah pada pembahasan tentang faktor
eksernalnya, misalnya tentang gaji yang terjadwal.
6
Apa saja faktor eksternal itu?
Metode-metode untuk pembentukan perilaku:
reinforcement (penguatan),
punishment (hukuman),
extinction (meniadakan reward).
Contoh: uang, bonus, kenaikan gaji, pujian, makan malam
bersama dengan bos, pengakuan, penghargaan,
dirumahkan, dsb.
Akibat reward = pengulangan perilaku.
7
Apa saja faktor eksternal itu?
Hukuman = pemberian sesuatu yang tidak menyenangkan karena
karyawan telah berperilaku yang tidak sesuai dengan organisasi.
Contoh: karyawan dirumahkan 2 hari tanpa gaji krn ia ketahuan
sedang minum minuman keras. Akibatnya karyawan menjadi jera
untuk minum minuman keras di kantor.
Peniadaan reward = akan menyebabkan perilaku itu semakin hilang.
Contoh: dosen sangat tidak senang bila di kelasnya banyak
mahasiswa yang bertanya. Untuk mencapai tujuannya, maka
dosen itu tidak memberikan perhatian sama sekali pada
mahasiswa yang jelas2 sudah menunjukkan jari ingin bertanya.
Akibatnya ketika dosen itu memberikan kuliah maka tidak ada
mhsw yang mau tanya, sebab pasti tidak akan ditanggapinya.
8
Jadwal pemberian reward
1). continuous (terus menerus)
2) intermittent (kadang-kadang saja).
Jadwal reward yg continuous = reward diberikan ketika karyawan
setiap kali memperlihatkan perilaku yang diinginkan perusahaan.
Contoh, ada karyawan yang hobinya terlambat masuk kantor.
Untuk mengubah perilakunya, pimpinan akan segera memberikan
pujian ketika karyawan itu masuk tepat waktu. Jadi dalam hal ini
karyawan bisa menebak kapan datangnya reward itu, yaitu pada
saat munculnya perilaku yang diinginkan organisasi.
9
Jadwal pemberian reward
Jadwal reward intermittent = reward cukup sering diberikan pada
karyawan, tetapi tidak semua kemunculan perilaku yang diinginkan
organisasi akan mendapatkan reward. Dalam hal ini karyawan tidak bisa
menebak kapan reward itu akan diperolehnya.
Sebagai contoh, karyawan sering terlambat 30 menit. Ketika ia datang
tepat waktunya, ia kadang mendapatkan reward kadang tidak
mendapatkan sama sekali. Namun ketika ia hanya terlambat 5 menit
saja, ia juga mendapatkan reward karena dipandang sudah berusaha
memperbaiki diri.
Dibandingkan dengan metode continuous, metode intermittent ternyata
lebih membuat karyawan kuat ketika reward tidak hadir. Atau
karyawan tidak menggerutu ketika ia tidak mendapatkan reward apa
pun meski ia sudah datang tepat waktunya.
10
Goal setting theory (teori penetapan tujuan)
Tokoh = Edwin Locke (1968).
Niat untuk mencapai suatu tujuan merupakan
sumber dari motivasi kerja. Tujuan itu akan
mengarahkan karyawan mengenai usaha apa
saja yang harus dilakukan dan seberapa
banyak usaha itu dilakukan agar tujuan tsb
segera tercapai. Konsep itu menjadi dasar
bagi teori penetapan tujuan, yang isinya ada
tiga hal penting.
11
Goal setting theory (teori penetapan tujuan)
1). Tujuan yang spesifik sifatnya & sudah ditentukan terlebih dahulu,
Contoh = produksi naskah 1500 kata / minggu.
Tujuan tidak spesifik = ucapan seorang pelatih untuk memacu prestasi
anak asuhnya yaitu
* ”Lakukan yang terbaik” atau
”Keluarkanlah usahamu yang terbaik”.
Konsep ’terbaik’ itu tidak jelas ukurannya, sehingga karyawan tidak bisa
mengetahui dengan jelas apakah ia sudah berusaha dengan optimal
atau belum. Jadi dalam hal ini tujuan yang sudah spesifik ini akan
membangkitkan motivasi internal seseorang, dan ia akan terpacu
untuk meraih jumlah yang sudah ditentukan itu terlebih dahulu.
Segala perilakunya akan terarah pada pencapaian tujuan itu.
12
Goal setting theory (teori penetapan tujuan)
2). Tujuan yang sulit,
* bila hal itu bisa diterima semua pihak, akan lebih memacu prestasi tinggi
karyawan daripada tujuan yang lebih mudah sifatnya.
* Pada kenyataannya, tujuan yang mudah itu memang lebih bisa diterima
karyawan daripada tujuan yang sulit. Alasannya semua orang bisa
mencapainya, sehingga tidak ada orang yang merasa kalah atau malu. Tujuan
mudah itu tingkat kompetisinya rendah.
* Tujuan sulit = tidak semua karyawan bersedia melaksanakan tujuan yang
sulit.
* Namun sekali tujuan sulit itu bisa diterima oleh semua pihak, maka
karyawan akan berusaha seoptimal mungkin untuk mencapainya.
* Usaha karyawan akan terus berlangsung sampai tujuan itu tercapai, atau
usaha itu mungkin saja menurun dan tujuan itu mulai dilupakan karyawan,
karena dianggap terlalu sulit.
13
Goal setting theory (teori penetapan tujuan)
3). Karyawan yang mendapatkan umpan balik akan lebih terpacu prestasi
kerjanya daripada karyawan yang tidak mendapatkan umpan balik.
* Umpan balik sangat berguna untuk mengidentifikasi kesenjangan
antara harapan karyawan tentang hasil kerjanya dengan hasil
usahanya yang nyata. Jadi umpan balik berfungsi sebagai pengarah
perilaku.
* Namun tidak semua umpan balik manjur dalam memacu prestasi
kerja karyawan.
* Hasil penelitian Ivancevich & McMahon (1982) =
situasi yang menyebabkan karyawan mempunyai kesempatan untuk
menciptakan sendiri umpan baliknya (ia mampu memonitor sendiri
kemajuan usahanya), maka hal itu akan menjadi pemicu motivasinya.
Namun hal itu tidak terjadi bila umpan balik itu ternyata telah
disediakan oleh pihak luar.
14
Apa saja referensinya?
Riggio, R. E. (2003). Introduction to
industrial / organizational psychology.
New Jersey: Upper Saddle River.
Chapter 7. Motivation
15