Transcript bem-estar no trabalho

Gestão de Pessoas
(Turma GEPB07)
Aula 04
Profº Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC
Pauta
1ª parte
Resolução do Case 2
2ª parte
Homologação de conceitos de AERH – continuação
3ª parte
• Indicadores do comportamento organizacional;
• Gestão de carreiras; e
• Empregabilidade;
4ª parte
Trabalho em grupo Case Final Volvo - continuação
Exercício em grupo
Case 2
Apresentar um breve relato com a opinião consensual
do grupo sobre:
1º) O que o grupo observou que há em comum entre os
quatro constructos (Intenção de rotatividade; Bemestar no trabalho; Capital psicológico e Espiritualidade
nas organizações) ?
2º) Como os conceitos apresentados poderão ajudá-los
a alcançar seus objetivos na carreira profissional nas
organizações e a ser bem sucedido na vida pessoal ?
AERH – Medidas
(Homologação de conceitos)
Todo e qualquer fenômeno psicológico
pesquisado por meio temas específicos
do campo do comportamento
organizacional
deverá obrigatoriamente ser
mensurado por meio de instrumentos
cientificamente construidos e validados
estatísticamente com base em
evidências empíricas.
MBA
Objetivo maior
Capacitar profissionais para serem o
diferencial competitivo na eficácia
(resultados) da estratégia de negócios
(missão, objetivos, políticas e
planos de ação) das organizações (Conjunto
integrado e coeso de competências - Era da
Informação) desenvolvendo competências
para conhecer, planejar e intervir nos
processos corporativos.
AERH – Objetivo
(Homologação de conceitos)
CONCILIAR
SEGER / INOVES
Planejamento estratégico
Plano de vida e carreira
versus
Organizações
Governo do Espírito Santo
Pessoas
Servidores Públicos
AERH – Máxima
(Homologação de conceitos)
Acredita que o diferencial
competitivo e a estratégia de
negócios das organizações
serão alcançados por meio
das PESSOAS.
Indicadores do
comportamento
organizacional
Indicadores do CO
Resumo
Esta 3ª parte da aula propõe apresentar
genericamente os livros:
SIQUEIRA, Mirlene M. M. (Org.).
Medidas do comportamento
organizacional: ferramentas de
diagnóstico e de gestão. Porto
Alegre: Artmed, 2008.
Indicadores do CO
Resumo
SIQUEIRA, Mirlene M. M. (Org.).
Novas Medidas do
comportamento organizacional:
ferramentas de diagnóstico e de
gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014.
Apresentação
• Estes livros têm como objetivo oferecer um
conjunto de ferramentas válidas e precisas para
medir diversos aspectos do campo do
comportamento organizacional.
• Os futuros MBA´s nele encontrarão mais 40 temas
e 50 medidas que facilitarão seu trabalho de
pesquisa, diagnóstico e gestão em AERH.
• Fonte preciosa de consulta aos profissionais que
atuam na gestão de pessoas.
Alguns Temas
Pesquisadores dos quatro cantos do país colaboraram
com esta obra com os seguintes temas:
1. Bases do poder organizacional
2. Clima organizacional
3. Comportamentos éticos organizacionais
4. Comprometimento organizacional
5. Confiança do empregado na organização
6. Contexto do trabalho
7. Cultura organizacional
8. Envolvimento com o trabalho
9. Equipes de trabalho
Alguns Temas
(cont.)
10. Estilos de funcionamento organizacional
11. Identificação organizacional
12. Justiça no trabalho
13. Modelo de gestão de pessoas agency-community
14. Motivação e significado do trabalho
15. Atitudes retaliatórias
16. Satisfação no trabalho
17. Saúde organizacional
18. Suporte no trabalho
19. Valores do trabalho
20. Valores organizacionais
Alguns Temas
(cont.)
21. Absenteísmo no trabalho
22. Assédio moral nas organizações
23. Capital psicológico no trabalho
24. Conflitos no ambiente organizacional
25. Engajamento no trabalho
26. Espiritualidade no trabalho
27. Intenção de rotatividade
28. Bem-estar no trabalho
29. Sucesso na carreira
30. Tomada de decisão organizacional
31. Liderança gerencial, entre outros.
Algumas medidas
1. EBPS – Escala de bases de poder do supervisor
2. ECO - Escala de clima organizacional
3. EPCEO – Escala de percepção de comportamentos
éticos organizacionais
4. ECOA – Escala de comprometimento
organizacional afetivo
5. ECOC - Escala de comprometimento organizacional
calculativo
6. ECON - Escala de comprometimento organizacional
normativo
Algumas medidas
(cont.)
7. EBACO - Escala de bases do comprometimento
organizacional
8. EICCO – Escala de intenções comportamentais
de comprometimento organizacional
9. ECEO – Escala de confiança do empregado na
organização
10.EACT – Escala de avaliação do contexto do
trabalho
11.IBACO – Instrumento brasileiro para avaliação da
cultura organizacional
Algumas medidas
(cont.)
12.EET – E de envolvimento com o trabalho
13.EIR – Escala de interdependência de resultados
14.EIT – Escala de interdependência de tarefas
15.EEFO – Escala de estilos de funcionamento
organizacional
16.EIO – Escala de identificação organizacional
17.EPJD – Escala de percepção de justiça
distributiva
18.EPJP – Escala de percepção de justiça de
procedimentos
Algumas medidas
(cont.)
19.Escala agency-community
20.IMST – Inventário da motivação e do significado
do trabalho
21.EPJR – Escala de percepção e julgamento da
retaliação organizacional
22.MARO - Medida de atitude em relação à
retaliação organizacional
23.EST – Escala de satisfação no trabalho
24.EPsaO – Escala de percepção de saúde
organizacional
Algumas medidas
(cont.)
25.EPSST – Escala de percepção de suporte e
social no trabalho
26.EPSO – escala de percepção de suporte
organizacional
27.EVT – Escala de valores relativas ao trabalho
28.EVO – Escala de valores organizacionais
29.IVO – Inventário de valores organizacionais
30.IPVO – Inventário de perfis de valores
organizacionais
Algumas medidas
(cont.)
31. EFAL - Escala de Absenteísmo Laboral
32. IBET-13 – Inventário de Bem-estar no trabalho
33. IET-29 – Inventário de Espiritualidade no
Trabalho
34. EIR – Escala de Intenção de Rotatividade
35. ERGT – Escala de Engajamento no Trabalho
36. EPSC – Escala de Percepção de Sucesso na
Carreira
37. ICPT-25 – Inventário de Capital Psicológico no
Trabalho, entre outras.
Exemplo Prático
de Estudo
O IMPACTO DE BEM-ESTAR NO
TRABALHO E DE
CAPITAL PSICOLÓGICO SOBRE
INTENÇÃO DE ROTATIVIDADE:
UM ESTUDO COM PROFESSORES
Organização
Sociedade Portuguesa de Psicologia da Saúde e
Universidade de Aveiro
Interações entre bem-estar no trabalho e intenção
de rotatividade de docentes universitários:
o papel moderador de capital psicológico
Prof. Adm. Angelo Polizzi Filho, MsC
Profª Drª Mirlene M. M. Siqueira
Universidade Metodista de São Paulo
Premiação e Publicação
• Este estudo, foi reconhecido pela Sociedade
Portuguesa de Psicologia da Saúde , ao longo do
congresso, pelo valor e mérito de seus pesquisadores.
• Tal distinção foi e é um estímulo para os investigadores,
que contribuirão sobremaneira para o empenho em
futuras investigações e enriquecimento curricular.
• Como reconhecimento o texto foi premiado com sua
publicação internacional no livro:
Psicologia da Saúde: Desafios à promoção da saúde
em doenças crónicas. 1. ed. Lisboa: Placebo, Editora
LDA, 2012. v. 1.
Resumo
• Este estudo, supostamente inédito no Brasil, testou um
modelo teórico na relação entre bem-estar no trabalho e
intenção de rotatividade. Depois introduziu a recente
variável capital psicológico, testando seu poder explicativo
para intenção de rotatividade, por meio de quatro hipóteses
relativas às interações das variáveis, sendo a principal a que
estuda o efeito moderador na relação entre os constructos.
• Os resultados deste trabalho reconhecem por meio de
evidências empíricas o impacto de bem-estar no trabalho
sobre intenção de rotatividade moderado por capital
psicológico.
• Ressalta-se que os resultados foram comparados com
outros estudos empíricos com professores.
Objetivos
1. Geral
Analisar as relações entre o bem-estar no trabalho, capital
psicológico e a intenção de rotatividade.
2 Específicos
2.1 Apresentar, interpretar e discutir os escores médios de
capital psicológico; das dimensões de bem-estar no trabalho
(satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e
comprometimento organizacional) e de intenção de rotatividade.
2.2 Apresentar, interpretar e discutir os índices de correlação
entre capital psicológico, bem-estar no trabalho e intenção de
rotatividade.
2.3 Apresentar, interpretar e discutir o papel moderador de
capital psicológico na relação entre bem-estar no trabalho e
intenção de rotatividade.
Modelo
Modelo de relação entre bem-estar no trabalho e intenção
de rotatividade moderada pelo capital psicológico
Capital
psicológico
Bem-estar no trabalho
• Satisfação no trabalho
• Envolvimento no trabalho
• Comprometimento
organizacional afetivo
Intençãode
Intenção
de
rotatividade
rotatividade
Hipóteses
H1. Há correlação significativa e positiva entre capital
psicológico e bem-estar no trabalho.
H2. Há correlação significativa e negativa entre capital
psicológico e intenção de rotatividade.
H3. Existe correlação significativa e negativa entre bemestar no trabalho e intenção de rotatividade.
H4. Capital psicológico altera a força da relação entre bemestar no trabalho e intenção de rotatividade.
Método
1. Participantes
Participaram do estudo 85 professores escolhidos por
conveniência. A idade média dos participantes era de 45
anos (DP=11,49), sendo a maioria do sexo masculino,
casada, com mestrado concluído e tempo de trabalho
variando de 1 a 5 anos.
2. Local
Universidade na Região do ABCD Paulista.
Método
3. Instrumentos
3.1. Escala de capital psicológico positivo – ECPP
3.2. Escala de satisfação no trabalho – EST
3.3. Escala de envolvimento com o trabalho – EET
3.4. Escala de comprometimento organizacional afetivo –
ECOA
3.5. Escala de intenção de rotatividade – EIR
Método
4. Procedimentos
Obtida a autorização da universidade, o pesquisador
abordou os docentes na sala dos professores, explicou o
propósito, o caráter voluntário, sigiloso e científico do
estudo. Distribuiu o TCLE, entregou o questionário
individualmente e instruiu sobre o seu preenchimento
imediato ou sua devolução em outro dia.
Método
5. Aspectos Éticos
A Comissão de Ética em Pesquisas da UMESP, aprovou e
forneceu o Parecer Consubstanciado à pesquisa proposta.
6. Análise dos dados
Análises estatísticas descritivas, com apresentação de
médias, desvios padrão, frequências, percentuais, teste t
de Student, coeficientes de correlação (r de Pearson)..
Foram também calculados modelos de regressão linear
múltipla hierárquica pelo método enter . O tratamento e
análise dos dados foram realizados SPSS, versão 19.0
para Windows.
Resultados e Discussão
Tabela 2 - Médias, desvios-padrão e valores das escalas de bem-estar no trabalho dos
participantes (n=85)
Variáveis
Médias
Desvio
4,65
Padrão
0,79
Satisfação com chefia
5,37
Satisfação com colegas
Satisfação geral no trabalho
Satisfação com as tarefas
Satisfação com salário
Satisfação com promoções
Envolvimento com o trabalho
Comprometimento organizacional
afetivo
**p<0,01
Valores da
escala
Valores
7
de t
7,533**
1,06
7
11,858**
4,99
0,99
7
9,271**
4,97
0,82
7
10,891**
4,16
1,26
7
1,149
3,71
1,31
7
-2,007
4,15
1,31
7
1,028
3,68
0,71
5
8,890**
Resultados e Discussão
Tabela 3 – Comparação entre as médias, desvios padrão e valores de t das variáveis de
BET nos trabalhos com professores de Ferraz (2009; n=209), Valente (2007; n=124) e
Polizzi (2011; n=85)
TRABALHOS
VARIÁVEIS
Ferraz
Valente
Polizzi
Ferraz
Valente
Polizzi
Ferraz
Valente
Polizzi
(2009)
(2007)
(2011)
(2009)
(2007)
(2011)
(2009)
(2007)
(2011)
Médias
Desvio Padrão
Valores de t
Satisfação geral no trabalho
4,16
4,60
4,65
0,71
0,69
0,79
3,30**
-
7,533**
Satisfação com os colegas
5,18
-
4,99
0,91
-
0.99
18,77**
-
9,271**
Satisfação com a chefia
5,14
-
5,37
1,20
-
1,06
13,70**
-
11,858**
Satisfação com as tarefas
4,95
-
4,97
0.94
-
0,82
14,63**
-
10,891**
Satisfação com salários
2,62
-
4,16
1,12
-
1,26
17,82**
-
1,149
Satisfação com promoções
2,92
-
3,71
1,32
-
1,31
11,79**
-
-2,007
Envolvimento com o trabalho
4,07
4,52
4,15
1,31
1,27
1,31
0,79
-
1,028
Comprometimento
3,20
3,68
3,68
0.91
0,73
0,71
3,17**
-
8,890**
organizacional afetivo
**p<0,01
Resultados e Discussão
Tabela 4 – Comparação entre as médias e desvios padrão das variáveis: satisfação no
trabalho, comprometimento organizacional afetivo e intenção de rotatividade nos
trabalhos Ferreira (2001; n=81) e Polizzi (2011; n=85)
TRABALHOS
VARIÁVEIS
Ferreira
(2001)
Polizzi
(2011)
Médias
Ferreira
(2001)
Polizzi
(2011)
Desvio Padrão
Satisfação geral no trabalho
4,48
4,65
0,87
0,79
Comprometimento organizacional afetivo
3,47
3,68
0,89
0,71
Intenção de rotatividade
2,25
2,18
0,88
0,92
Resultados e Discussão
Tabela 5 - Índices de correlação (r de Pearson) entre capital psicológico, as dimensões
de bem-estar no trabalho e intenção rotatividade (n=85).
Variáveis
1
2
3
4
1.
Capital psicológico
2.
Satisfação no trabalho
0,51**
-
3.
Envolvimento com o trabalho
0,43**
0,30**
-
4.
Comprometimento organizacional
afetivo
0,53**
0,56**
0,52**
-
5.
Intenção de rotatividade
-0,30**
-0,33**
-0,36**
-0,56**
**p<0,01
5
-
-
Resultados e Discussão
Tabela 6 – Seis modelos de regressão linear múltipla hierárquica pelo método enter
para intenção de rotatividade (n=85).
b
EPb
β
R²modelo
-0,386
0,122
-0,329**
0,097**
-0,277
0,141
-0,236*
0,133**
-0,306
0,201
-0,183
-0,252
0,072
-0,360**
0,119**
Envolvimento com o trabalho
-0,198
0,079
-0,282*
0,135**
Capital Psicológico
Modelo 5
-0,297
0,187
-0,180
Comprometimento organizacional afetivo
-0,725
0,119
-0,557**
0,302**
Modelo 6
Comprometimento organizacional afetivo
-0,719
0,141
-0,553**
0,294**
Capital
psicológico
**p<0,01;
p<0,05
-0,014
0,179
-0,008
Modelos / passos / antecedentes
Modelo 1 :
Satisfação no trabalho
∆ R²modelo
Modelo 2:
Satisfação no trabalho
Capital psicológico
0,036
Modelo 3
Envolvimento com o trabalho
Modelo 4
0,016
-0,008
Resultados e Discussão
Resultados das análises de impacto de BET sobre IR
ST
ET
ECOA
R² = 0,097**
9,7 %
R² = 0,119**
11,9 %
R² = 0,302**
30,2 %
IR
Resultados e Discussão
Resultados das análises do papel moderador de CP sobre a relação entre BET e IR
ST
R² = 0,097**
9,7 %
R²m = 0,133**
13,3 %
∆ R² = 0,036
3,6 %
CP
ET
R² = 0,119**
11,9 %
CP
R²m = 0,135**
∆ R² = 0,016
13,5 %
1,6 %
R²m = 0,294**
∆ R² = -0,008
29,4 %
-0,8 %
R² = 0,302**
ECOA
30,2 %
CP
IR
Considerações finais
•
•
Objetivo geral e os específicos foram todos atingidos.
As quatro hipóteses formuladas foram colocadas sobre
teste e todas integralmente confirmadas.
• Observadas correlações significativas negativas e
positivas entre todas as variáveis do modelo.
• O teste do modelo revelou como capital psicológico (VM)
afeta a força da relação entre bem-estar no trabalho (VI)
e intenção de rotatividade (VD).
• Intenção de rotatividade é um indicador eficaz para se
julgar um docente no ensino superior, no seu
pensamento, planejamento e vontade de deixar
a universidade que trabalha.
Considerações finais
• Entendê-lo e controlá-lo é crucial para manter talentos,
preocupação que incomoda os profissionais de gestão de
pessoas.
• A promoção do bem-estar no ambiente de trabalho pode
ser perfeitamente realizada independente da acirrada
competitividade do mercado educacional.
• Capital psicológico como uma relevante perspectiva à
pesquisa de temas em gestão empresarial de pessoas.
Suas características e estrutura abrangentes podem
contribuir no desenvolvimento e treinamento dos recursos
humanos nas organizações.
Anexos
Anexo A – Instrumentos de coleta de dados.
Anexo B – Parecer Consubstanciado do
CEP–UMESP.
Gestão
de
Carreira
Gestão de carreiras
Resumo
Esta 3ª parte da aula propõe
apresentar aos futuros MBA´s,
uma proposta de reflexão sobre o
tema no atual acirrado mercado
de trabalho, que está intolerante
até com os profissionais
competentes!
Gestão de carreira
As temáticas apresentadas até agora se
tornam importantes devido as tendências de
mercado decorrentes da globalização exigindo
assim um novo perfil profissional.
Os profissionais necessitam estar cada vez
mais preparados para atender as exigências do
mercado de trabalho.
O mercado de trabalho exige profissionais com
diferencial competitivo.
Gestão de carreira
(case 2)
As empresas estão contratando apenas
talentos, uma vez que eles inovam.
O MBA fornece conhecimento para o
planejamento de suas carreiras, aumentando
suas chances de auto-realização.
O Objetivo do MBA é capacitar profissionais
para serem o diferencial competitivo na eficácia
da estratégia de negócios das organizações
desenvolvendo competências para conhecer,
planejar e intervir nos processos corporativos.
Gestão de carreiras
Recrutamento
e
Seleção
Mercado
De
Trabalho
Cargos
e
Salários
Não
Demissão
Expectativa
de
Carreira
Sim
Avaliação de
Desempenho
Ok ?
Treinamento e
Desenvolvimento
Empregabilidade
Alguns efeitos da globalização
• Abertura da economia e mercado de alguns
países (menos barreiras comerciais)
• Estabelecimento de maior relação de troca
(exportação e importação)
• Desaparecimento de algumas empresas
• Surgimento e o fortalecimento de outras;
49
O que eu tenho com isso ????
• Todos nós sofremos as consequências...
• O impacto em nossas vidas é enorme...
• Precisamos nos adaptar as novas exigências...
• Aumenta a competitividade dentro e fora da
empresa...
O que devemos fazer para permanecer
dentro da empresa????
50
O que as empresas estão
realmente interessadas em
saber, é o seguinte:
• Qual a contribuição que você deu aos
acionistas no ÚLTIMO TRIMESTRE?
• Que valor você agregou HOJE?
• A sua posição e função são estratégicas
e vitais para o SUCESSO DA
ORGANIZAÇÃO?
51
O que as empresas estão
realmente interessadas em
saber, é o seguinte:
• O seu talento e qualificações pessoais
estão sintonizados com a nova revolução
liderada pelo CAPITAL INTELECTUAL?
• As suas habilidades atendem às
exigências impostas pela concorrência de
uma economia globalizada, HOJE e,
nos PRÓXIMOS TRÊS ANOS?
52
O que ocorre com a maioria dos
profissionais, é o seguinte:
A maioria dos profissionais não consegue
explorar (ou ainda, não quer explorar) a maior
parte de suas habilidades e talento ao longo da
carreira.
E por quê se comportam assim? Porque temem:
 Fazer coisas novas.
 Assumir novos compromissos e riscos.
 Experimentar novas aptidões.
53
É possível reverter o curso da
vida e da carreira profissional ?
SIM !!!
Na verdade, a sobrevivência
dos profissionais, doravante,
dependerá em grande parte de
suas
ATITUDES PESSOAIS.
54
ATITUDE “A”
Renovar-se a c-a-d-a d-i-a em tudo
ETERNO RENASCER
Observe e absorva:
 aproveite o que você observa. Observe tudo.
Desenvolva uma forte curiosidade:
 ao falar com outra pessoa, faça com que ela se sinta
importante.
Aprenda a escutar e a ouvir:
 tanto com os olhos quanto com os ouvidos.
55
ATITUDE “A”
Faça perguntas (não questione, mas
pergunte!):
 descubra novas fontes de idéias.
 evite coisas que enfraquecem o cérebro,
tais como: negativismo e/ou excessos em
geral.
 aprenda a fazer perguntas que
desenvolvam o seu cérebro: Quem?
Quando? Onde? O quê? Por quê? Qual ?
Como ?
56
ATITUDE “B”
Perseguir a p-e-r-f-e-i-ç-ã-o em tudo...
QUEBRE PARADIGMAS
“Se você for um varredor de ruas, seja o melhor
varredor do mundo.
Varra as ruas como se fosse Beethovem
compondo, Leonardo da Vinci pintando e
Shakespeare escrevendo...
Por aqui, passou o melhor varredor de ruas do
mundo”
57
Martin Luther King Jr.
ATITUDE “B”
Perseguir a p-e-r-f-e-i-ç-ã-o em tudo....
ATITUDES PESSOAIS
• Reconheça as suas próprias limitações.
Todos têm as suas limitações.
• Evite coisas espetaculares. Lembrese:
“Os homens têm em geral uma propensão
muito maior a superestimarem a si próprios do
que para se auto subestimarem”.
58
ATITUDE “C”
Controlar o seu impulso c-o-n-s-u-m-i-s-t-a
GANHAR DINHEIRO É UM
PROCESSO LENTO E PENOSO
• Se prepare para os dias difíceis.
• Administre com sabedoria e rigor os seus recursos financeiros.
• Dinheiro, tem de funcionar cada vez mais como uma
arma de defesa.
• Avalie como você emprega o seu dinheiro.
Use-o de maneira inteligentemente.
59
Respeite-o. Ele é fruto do seu trabalho.
Reflexão
“Toda manhã, na África, uma gazela acorda.
Ela sabe que deverá correr mais rápido
do que o leão, ou morrerá”.
“Toda manhã, na África, um leão acorda.
Ele sabe que deverá correr mais rápido
do que a gazela ou morrerá de fome”.
“Quando o sol surgir no horizonte,
não importa se você é leão ou gazela”.
60
É melhor que você comece a correr... AGORA
ISTO É COM VOCÊ...
O que define o SUCESSO
de cada um de NÓS, é a
ATITUDE POSITIVA
que devemos cultivar sempre
em nossos caminhos,
pessoais e profissionais.
61
MENSAGEM
Nunca coloque sobre os seus
ombros uma carga que você
não possa suportar.
Para obter SUCESSO
EFETIVO, também é preciso
que tenhamos “bom senso” e
“equilíbrio”.
62