Transcript Rémunération globale
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Séance 5 REMUNERATION
Sophie BOTTE
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1. Définitions
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1.1 Définition Rémunération globale
Définition de la rémunération globale «
Activité consistant à évaluer la contribution des employés à l’organisation afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire , directe et indirecte, en accord avec la législation existante et la capacité financière de l’organisation.
» (Dolan, Saba, Jackson et Schuller) 3
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1.1 Définition Rémunération globale
Deux composantes de la rémunération globale :
Directe Indirecte La
rémunération globale
totale des paiements directs et indirects versés aux employés.
représente la valeur
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Rémunération indirecte:
« Ensemble des avantages sociaux du temps chômé,avantages complémentaires et des conditions de travail qu’un employeur peut offrir aux employés ».
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Fixe
1.1 définition Rémunération globale
Rémunération globale Variable Périphériques de rémunération 6
1.2 Définitions A savoir (1)
A savoir (1) :
différentes dénominations pour le salaire de base :
Honoraires (Professions libérales) Traitements (Fonctionnaires) Indemnités (Elus)
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1.2 Définitions A savoir (2)
A savoir (2)
Salaire chargé - salaire brut - salaire net Salaire réel
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2. Les enjeux des politiques de rémunération
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1)Attirer des candidats qualifiés
2)Conserver les employés compétents
3)Motiver les employés
4)Administrer les salaires Conformément aux lois 5)Faciliter l’atteinte des objectifs stratégiques 6)Avoir un avantage concurrentiel grâce au contrôle des coûts
2.1. Les enjeux : résumé
Source : S.L.Dolan, T.Saba, S.Jackson, R.S.Schuller
Un salaire suffisant pour attirer et intéresser, au moment opportun, des personnes qualifiées La rémunération équitable dans l’organisation et sur le marché La rémunération améliore la motivation à travers les régimes incitatifs Les organisations doivent connaître et respecter la réglementation touchant la rémunération Un régime de rémunération globale attrayant aide à atteindre les objectifs de croissance de survie ou d’innovation La rémunération constitue une partie importante
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des budgets de la plupart des organisations
3. Les composantes de la rémunération globale
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3. Composantes
Rémunération ppale Périphériques légaux
Salaire de base Salaire Intéressement Participation Primes Plan d’épargne (avec ou sans actionnariat) Stock options
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3. Composantes
CET Complément de retraite Assurance vie Mutuelle maladie
Périphériques éloignés
Médaille du travail: quand on a travaillé pendant un certains nbre d’année dans l’entreprise Assur diverses (auto…) Maison de retraite Prévoyance famille 13
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3. Composantes
Avantages en nature
Frais de représentation Gratification en nature Remise sur pdts de la société Aide familiale Frais de déplacement Voiture de fonction Prêts de la société Bourses d’étude pour les enfts Logement de fonction Téléph perso Mb d’une org. prof.
Conseils jur et fis Facilités pour les loisirs Participation aux repas Membre d’un club sportif 14
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3. Composantes
Ne pas oublier : La rémunération intrinsèque non-financière : • Développement professionnel • Expérience • Relations interpersonnelles La rémunération extrinsèque non-financière • Reconnaissance • Opportunités de carrière • Implication • Environnement de travail
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:
4. Quelques questions pour se détendre
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4. Quelques questions pour se détendre
Le salaire peut il être revu à la baisse ?
Élément essentiel du contrat de travail Aucune modification ne peut être imposée (Fixe et variable) Employeur peut demander de cesser d'effectuer des heures supplémentaires Dois je être augmenté tous les ans ?
Pas d’obligation d’augmentation pour l’employeur Cas particulier de la rémunération égale au Smic Suis je rémunéré quand je fais la grève ?
La grève ne met jamais fin au contrat de travail, elle le suspend provisoirement (mais ne le rompt pas) La perte de salaire concerne uniquement les jours normalement travaillés Une absence due à une grève des transports peut-elle être décomptée des salaires ?
Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail effectuée Absence au poste de travail = pas de rémunération
Source : Juritravail.com
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4. Quelques questions pour se détendre
Mon employeur me paye en retard chaque mois, qu'est ce que je peux faire ?
Deux solutions : 1. Demander la rupture du contrat de travail (assimilé à un licenciement) 2. Mettre en demeure l’employeur de payer. Demander le paiement de dommages et intérêts. Dernier recours : Conseil des prud'hommes Suis je obligé de rembourser un trop perçu de salaire à mon employeur ?
L’employeur pourra les réclamer
Source : Juritravail.com
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4. Quelques questions pour se détendre
Un employeur ne donne pas délibérément un bulletin de paie, à quoi s'expose t'il ?
Le bulletin de paie est un document que l'employeur doit obligatoirement remettre Action devant le conseil des Prud'hommes Quels sont les effets de la remise du bulletin de paie ?
Le bulletin de paie est un élément qui peut servir à prouver l'existence d'un contrat de travail Je suis apprenti à quelle rémunération ai-je droit ?
Les apprentis sont rémunérés en fonction du leur âge, de l'ancienneté, et en fonction du diplôme préparé, par un pourcentage du SMIC.
Les jeunes de 21 ans et plus, peuvent prétendre à :
•
53 % du SMIC pour la première année
• •
61 % du SMIC pour la seconde année 78 % du SMIC pour la troisième année
Source : Juritravail.com
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5. La mise en œuvre des politiques de rémunération
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5.1 Les déterminants des politiques de rémunération
L'influence de l'environnement Le marché Le secteur d’activité économique Les politiques gouvernementales L'emplacement de l’entreprise L'influence des facteurs internes à l'organisation Les syndicats La stratégie, la culture organisationnelle et la situation financière de l’entreprise Les caractéristiques de la main d’œuvre
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5.1 Les déterminants des politiques de rémunération
Un équilibre difficile :
Équilibre financier Équité interne Equité externe
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Entre flexibilité et implication
(d’après Cadin et Guérin)
Flexibilité croissante
Intéressement global Intéressement d’unité Bonus d’équipe Bonus individuel Augm. générales prépondérantes Personnalisation du salaire par les règles augmentation individuelle
23 Implication croissante
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5.2. Processus de mise en œuvre
ETAPES Analyse des postes pr en établir la valeur des emplois Établir la valeur des emplois (Classification),elle permet équité postes Vérifier la valeur sur le marché Benchmarking Élaborer une politique salariale Établir des critères qui limiteront les variations de salaires Élaborer une politique salariale DETERMINANTS Equité interne Equité externe / Equilibre financier Équité individuelle 24
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Détermination des critères d’évaluation : la classification
Définition de la classification « La classification est le processus qui permet de reconnaître, d’évaluer et de classer les emplois à fin de hiérarchiser les rémunérations » (Dolan, Saba, Jackson, Schuller)
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Détermination des critères d’évaluation : évaluation de l’emploi
Les méthodes globales
Valeur des emplois dans leur ensemble La comparaison avec le marché
Les méthodes analytiques
Décomposent les emplois et les considèrent selon divers facettes Les critères classants La méthode Hay Rangement (Ex : Parodi)
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Méthode de comparaison avec le marché
Identifier les emplois repères Vérifier leurs exigences et leur rémunération sur le marché Ranger les emplois selon ces résultats Équité externe Pas d’équité salariale: reproduit la discrimination provenant du marché
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La méthode de rangement
Info.de l’analyse des postes Construire une échelle de postes Risque de négliger certains critères Évaluation d’un nombre limité de poste Difficile de ressortir de fines distinctions entre les postes similaires : désaccord Obsolescence rapide
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La méthode Hay
Comparaisons de facteurs Retient 3 facteurs : résolution de problème, savoir-faire et responsabilité Utilisée pour les postes de direction et de cadre Pour déduire le profil final, on alloue des points aux trois facteurs
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5.4.
Les liens entre la rémunération et les autres activités de la GRH
L'analyse de poste Le recrutement et la sélection L'évaluation du rendement Les relations patronales-syndicales
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Conclusion
La rému sert à récompenser le travail obtenu mais récompenser pr motiver mais ensuite tout dépend « comment » est ce que c’est fait.
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Analyse des postes Évaluation des emplois Structure salariale
•Familles de postes •Tx de salaire •par poste et •par individus
La rémunération dans le cadre de la gestion des ressources humaines
Évaluation Du rendement Planification stratégique des rh Question administratives
•Caractère confidentiel •Participation •Satisfaction •Paiement forfaitaire •MO salariée
Rémunération globale
•Rém. directe •Rém. Au rendement •Rém. indirecte
Attirer
•Niveau de R •Rém. Directe •Rém.indirecte
Retenir
•Équité •cohérence
Motiver
•Rému. au rendement
Contrôler
•C de la MO
productivité Qualité de vie au travail Respect du cadre juridique compétitivité Recrutement et sélection Relation
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de travail
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Impact sur le milieu
•Législation •Syndicats •marché
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Rémunération et motivation
Récompenser pour motiver :
comment ?
4 points clés : • Évaluation de la performance • Informations données à l’individu sur sa performance • Récompenses: monétaire ou non monétaire • Valence
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Jours de vacances dans différents pays (Employés avec une année d’ancienneté)
Australia
Austria
Belgium
Canada
Finland
France
Germany
Japan
Mexico
Netherlands
Norway
Spain Suède
Sweden
United Kingdom États-Unis
United States 0 5 10 18 20 20 20 25 30 6 10 10 10 15 20 21 22 24 22 25 30 30 35 34
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