Transcript Capital Intelectual - Mi Cuaderno de Administración

PARADIGMA DE LA
GESTION DEL CONOCIMIENTO
Capital Intelectual (CI) y Mapas
del Conocimiento(MK)
» Capital Intelectual (CI) y Mapas de Conocimiento(MK)
■
Definiciones del CI
■ Gestion Talentos Humanos -GTH
■ Modelos de CI
■ Mapas de K
■ Tipos de MK
■ Valorizacion CI
■ Herraientas de MK
■ Casos de Estudio
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» Capital Intelectual (CI)
¿Cómo voy? ¿Voy Bien?
“Evaluación del Capital Intelectual”
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» Captial Intelectual (CI): Definicion
Se entiende como CI a la
posesión de conocimientos,
experiencia
aplicada,
tecnología
organizacional,
relaciones con clientes y
destrezas profesionales que
dan a las organizaciones una
ventaja competitiva en el
mercado.
Capital Intelectual
Conocimientos
Destrezas
Profesionales
Relaciones con
Clientes
Tecnología
Organizacional
Experiencia
Aplicada
Ventaja
Competitiva
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» Captial Intelectual (CI)
“El CI ayuda a medir los resultados
de la Gestión del Conocimiento
en todos los niveles de la
organización”
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» Modelos del CI:
Desarrollo de los Modelos de CI a Nivel Internacional
Métodos Cuadro de Mando
Métodos de Retorno sobre Activos
Intangible Monitor
Assets
(Sveiby)
Balanced Business
Scorecard
(Kaplan & Norton)
Navigator de Skandia
(L. Edvinsson)
Economic Value Added
(EVA)
(Stewart 1997)
Market to Book Value
(Stewart 1997)
Modelos
de CI
Intellectual Asset
Valuation ( Sullivan
2000).
Total Value Creation
(Anderson & McLean
2000),
Tobin’s Q (Steward
1997 y Bontis 1999).
Technology Broker
(A. Brooking)
Métodos de capitalización de
mercado
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Métodos de Medición Directa del
Capital Intelectual
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» Modelo de K.E. Sveiby
Intangible Assets Monitor
Indicadores de
Estructura Externa
Indicadores de
Estructura Interna
Indicadores de
Competencias
N º de años en la Profesión. Nivel
l Rentabilidad por Cliente.
l Inversión en TI. Clientes
Crecimiento Orgánico. Clientes
favorecedores de la Estructura.
favorecedores de la Imagen.
l Porcentaje de Personal de
Apoyo. Indice de Valores /
l Indice de Satisfacción de
Clientes. Ventas por Cliente.
Actitudes.
l Proporción de Grandes
Clientes. Estructura de Edad.
Ratio de Lealtad de Clientes.
Frecuencia de las Ventas
Repetitivas.
l Edad de la organización.
Rotación de Personal de Apoyo.
Rookie Ratio. Experiencia.
l Competencias. Clientes
de Educación. Costes de Educación
y Formación. Rotación de
Porcentaje de Profesionales. Efecto
favorecedores de las Competencias.
Leverage. Valor Añadido por
l Empleado. Valor Añadido por
Empleado. Beneficio por
Profresional. Beneficio por
Rotación de Profesionales.
Profesional.
l Remuneración Relativa.
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Experiencia.
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» ¿Que Medir?
- ¿Cuántos clientes tenemos? ¿Qué nos compran? y ¿Por qué
nos compran a nosotros y no a la competencia?
- ¿Cuántas personas empleamos? ¿Cuánto invertimos en
Salario, Beneficios y Capacitación? ¿De cuánto es el retorno
sobre esta inversión? ¿Qué los ata a la organización? ¿Por
qué nos abandonan los trabajadores más talentosos?
- ¿Cuáles son nuestro proveedores clave? ¿Cuál es nuestra
relación con ellos?
- ¿Cuáles son nuestros inversionistas? ¿Cuánto invierten en
nuestra organización? ¿Qué los incentiva a invertir?
- ¿Qué diferencia nuestros sistemas y procesos de la
competencia? ¿En qué somos únicos? ¿Cómo nos ayudan
esto a crear valor y/o riesgo?
- ¿Cuál es el valor de nuestro equipo de liderazgo? ¿Cómo
renovamos el valor de estas personas?
- ¿Cuánto invertimos en nuestra cultura corporativa para
mantener nuestro éxito económico?
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8
100
90
80
70
60
50
40
30
20
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- “Qué hay”: Es una declaración de los recursos
de la empresa y frecuentemente se mide
mediante la cuantificación de sus recursos
humanos, clientes, y tecnología.
- “Qué está hecho”: Muestra cómo funciona el
sistema de gestión de la empresa en conexión
con el desarrollo del Capital Intelectual de la
empresa
Capital Humano
Capital Relacional
- “Qué ocurre”: Indica si el Capital Intelectual de
Capital Estructural
la empresa
conduce a bienes y servicios
Ventas
adecuados
demandados por los clientes y
Utilidad Neta
empleados,
Costos mostrando si la empresa aprovecha
las oportunidades del desarrollo del Capital
Enero Febrero Marzo Abril Mayo
Julio Agosto Sept. Octub.
Nov.
Junio
Intelectual.
The Danish Trade and Industry Development Council (1997),
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» Relaciones fundamentales entre recursos,
capacidades y ventaja competitiva
Factores clave de
éxito del sector
Ventaja
Competitiva
Estrategia
Capacidades
Organizativas
30%
70%
Recursos
Intangibles
Tangibles
Físicos Financieros
Humano
Estructural
Relacional
Core capabilities = Core competencies = Capital Intelectual
Fuente: Robert M. Grant 1995 y Elaboración Propia.
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» Los activos intangibles son diferentes
Activos Tangibles
Activos Intangibles
•
visibles
•
invisibles
•
fácilmente cuantificables
•
difíciles de medir
•
parte del balance
•
no reflejados en la contabilidad
•
rendimientos de las inversiones
medibles
•
rentabilidad de las inversiones
difícilmente demostrables.
•
se pueden duplicar, copiar.
•
son difíciles de copiar o imitar.
•
se deprecian con el uso
•
•
se pueden gestionar mediante el
control
•
su utilización hace que se
aprecie: cuanto más se usa, más
valor adquiere (ley de rdtos.
crecientes)
pueden ser acumulados y
almacenados
•
su gestión óptima requiere
alineamiento
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» Intangibles
Definición de activo intangible
“Un activo intangible es una reserva para un beneficio futuro que
no incorpora lo físico o financiero. Una patente, una marca, y una
estructura organizacional única (ejm. Un SCM bajo internet) que
genera ahorrar costos son activos intangibles.”
(Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and Reporting, 2001, pag. 5)
•
Intangibles, conocimiento, y capital intelectual esencialmente
significa lo mismo, es una reserva no-fisica para un beneficio
futuro. Intangibles son usados en la literatura contable,
conocimiento por los economistas y capital intelectual por los
administradores y literatura legal.
•
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(Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and Reporting, 2001, pag. 5)
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» Medicion del CI
Se trata de identificar y medir, en cada Area, Unidad,
etc., el conjunto de activos intangibles, que generan o
generarán valor para la empresa
CAPITAL
HUMANO
CAPITAL
ESTRUCTURAL
CAPITAL
RELACIONAL
Las ventajas competitivas que llevan a las organizaciones
al éxito son de naturaleza intangible, por ello identificar y
medir estos activos intangibles son procesos necesarios
para gestionarlos y evaluar la eficacia de la gestión
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» Medicion del CI
CAPITAL
HUMANO
Este bloque recoge tanto
las competencias actuales
(conocimientos, habilidades y actitudes), como la
capacidad de aprender y
crear de las personas y
equipos de trabajo que
forman parte la empresa.
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CAPITAL
ESTRUCTURAL
CAPITAL
RELACIONAL
Este
bloque
recoge
conocimiento sistematizado, explicitado o internalizado por la organización.
La explicitación y estructuración del conocimiento
permite una transmisión
rápida de conocimiento,
generando una espiral
ascendente de conocimiento y de mejora
continua.
Este bloque recoge las
formas de relacionarse la
empresa y los agentes de
su
entorno
(clientes,
proveedores, competidores, etc.) y que como
activo intangible, de vital
importancia
para
la
organización,
también
debe
ser
medido
y
gestionado.
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» Modelos de Valoración del Capital Intelectual
- Los Modelos de Valoración del Capital Intelectual
describen el modelo más idóneo de valorar a este
activo, tratando de hallar la manera mas beneficiosa
para la empresa, desde todo punto de vista.
- Existen diversos modelos para valorar el Capital
Intelectual, entre los más importantes se encuentra:
Navigator de Skandia
Intellectual Assets Monitor (Sveiby)
Kaplan y Norton – Balanced ScoreCard
Valor Intangible Calculado
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» Navigator de Skandia
- La principal línea de argumentación de este modelo es la diferencia
entre los valores de las acciones en libros y el valor en el mercado, la
cual se debe a un conjunto de activos intangibles que quedan
reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el mercado reconoce
como flujo de caja.
- El enfoque de Skandia parte de que el valor de mercado de la
empresa está integrado por el Capital Financiero y El Capital
Intelectual, el cual se descompone en bloques.
Navegador de Skandia
Capital Intelectual
ENFOQUE
FINANCIERO
ENFOQUE
CLIENTELA
ENFOQUE
HISTORIA
ENFOQUE
PROCESO
HOY
HUMANO
ENFOQUE RENOVACIÓN Y
DESARROLLO
MAÑANA
AMBIENTE
OPERATIVO
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» Modelo de
Skandia
Componentes del capital intelectual en las organizaciones
Valor de
mercado
Capital
financiero
Capital
humano
Capital
intelectual
Capital
estructural
Capital
clientela
Capital
organizacional
Capital de
innovación
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Capital de
procesos
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» Intellectual Assets Monitor (Sveiby)
El modelo basa su argumentación sobre la importancia de los activos intangibles en la
gran diferencia existente entre el valor de las acciones en el mercado y su valor en
libros. La medición de activos intangibles presenta una doble orientación:
- Hacia el exterior, para informar a clientes, accionistas y
proveedores.
- Hacia el interior, dirigida al equipo directivo para conocer la
marcha de la empresa.
Balance Visible
Balance Invisible
Activos Tangibles
Tangibles
Activos
Financiación Visible
Inmovilizado Material
Capital
Realizable
Deuda a L.P.
Disponible
Deuda a C.P.
Estructura Interna
Capital
Invisible
Estructura Externa
Competencias
personas
Compromisos
Activos Intangibles
Financiación
Invisible
Balance de Activos Intangibles
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» Monitor
INDICADORES
CRECIMIENTO
RENOVACIÓN
EFICIENCIA
ESTABILIDAD
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de Activos Intangibles
ESTRUCTURA EXTERNA
ESTRUCTURA INTERNA
COMPETENCIA
PERSONAL
Crecimiento orgánico.
Crecimiento en el
mercado. Índice de
satisfacción del cliente.
Inversión en tecnología de
la información. Tiempo
dedicado a actividades de
I+D en la estructura
interna. Índice de actitud
del personal hacia
gerencia, cultura y
clientes.
Rotación. Nº años en
profesión. Ventas a
clientes que fomentan
competencias.
Beneficio/cliente.
Ventas/profesional*.
Personal de apoyo**/total
personal. Ventas/personal
apoyo.
% profesionales. Valor
añadido/profesional.
Repetibilidad de pedidos.
Antigüedad de clientes.
Edad de la organización.
Nº empleados con
antigüedad inferior a dos
años.
Rotación de
profesionales.
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Algunas dificultades en la
medición del Capital Intelectual
• La
falta de exactitud de los indicadores
(provoca actitudes contrarias en ciertos ámbitos
de la empresa)
• La
falta
de
modelos
universalmente
aceptados (dificulta las comparaciones)
• La inexistencia de sistemas y herramientas que
garanticen la fiabilidad de los datos (¿cuál es
la credibilidad de una información no auditada?)
• La dificultad inherente al proceso de
visualización y medición de activos intangibles
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» Interrelaciones
Datos
e
Ideas
Datos
Información
Datos
organizados
Conocimiento
explícito
y
tácito
Proceso dinámico
realizado por la persona
humana para justificar
y probar afirmaciones
que considera ciertas o
verdaderas
Capital
Intelectual
Conocimiento
que produce
valor
CI = Conocimiento transformado en valor para la organización
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Capital Humano
Capital Humano
Competencias
Actitudes
Agilidad Intelectual
Conocimientos
Motivaciones
Innovación
Habilidades
Comportamiento
Imitación
Conducta
Adaptación
“Packaging”
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Fuente: Roos Johan, Edvinsson Leif, “Intellectual Capital”, 1997 22
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Los individuos, empresas y sociedad
desarrollan:
Capacidad de:
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
Innovación

Adaptación

Aprendizaje continuo
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Inversión
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
Desarrollo
tecnológico

Organización

Formación de
recursos
humanos
(educación y
capacitación)
Competitividad
Recursos Humanos
Proceso
Productivo
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
Organización

Formación de
recursos
humanos
(educación y
capacitación)
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Mejores
condiciones
laborales
Empleo-Bienestar
Desarrollo
tecnológico
Competitividad

Crecimiento
económico
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Gestión del Talento Humano
por el Modelo de Competencias
ECONOMÍA
DOMINADA
POR LA
DEMANDA
ECONOMÍA
BASADA EN EL
CONOCIMIENTO
TECNOLOGÍAS DE
INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN
ALTERACIÓN EN
EL CONTENIDO Y
HABILIDADES
REQUERIDAS
PARA EL TRABAJO
MODELO DE
COMPETENCIAS
LABORALES
NUEVAS
HABILIDADES
HUMANAS
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Concepto de Competencia
Capacidad productiva de un individuo
que se define y mide en términos de desempeño
en un determinado contexto laboral, y refleja los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
necesarias para la realización de un trabajo
efectivo y de calidad.
SABER
SABER HACER
SABER SER
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DIMENSIONES DEL CI
El CI se encuentra en tres dimensiones de la compañía – o en una u otras de
estas tres dimensiones: su personal, sus estructuras y sus clientes .
Componentes del Capital Humano.








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Saber cómo (know-how)
Educación
Calificación vocacional
Conocimiento relacionado con el trabajo
Valoración ocupacional
Valoración psicométrica
Competencia relacionada con el trabajo
Espíritu emprendedor, capacidad de innovar, habilidades y reactivas,
capacidad de cambiar.
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DIMENSIONES DEL CI
Componentes del Capital Estructural.















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Propiedad Intelectual
Patentes
Copyright
Derecho de diseño
Secretos comerciales
Marcas registradas
Marcas de servicio
Activos infraestructurales
Filosofía de la administración
Cultura corporativa
Clima Organizacional
Procesos gerenciales
Sistemas de Información
Sistema de trabajo en Red
Relaciones financieras
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DIMENSIONES DEL CI
Componentes del Capital Relacional.






Marcas
Clientes
Lealtad del cliente
Nombres de la compañía
Ordenes de espera
Canales de distribución
EL capital de clientes está integrado por las relaciones con los clientes y
representa una parte importante del capital intelectual.
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ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL “INTELECT”
APLICADO A LAS UNIVERSIDADES Y OPI´s
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•ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL “INTELLECTUS”
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CASO: Modelo Propuesto para Evaluar el Capital
Intelectual – CADENA DE HOTELES
Capital Intelectual
Capital Humano
Números de Años en la Profesión.
Profesionales.
Tasa de Separación voluntaria.
Índice de Utilización del Fondo de Tiempo.
(FTU/FTMaU x 100)
Índice de Ausencias. (FTnU/FTMaU )
Índice de Ausentismo. Ausen+enf por mas
de 3D/FTMUx100
Satisfacción de los Empleados.
Compromiso con el Puesto.
Costo por empleado. UT-Gast opera-cost
CH/# staff
Valor Añadido del CH. IT-(GyC-CTMO)
Productividad Ing.Tot / # Trab.
Capital Organizacional
Orientación al Cliente
Compromiso Organizacional
Trabajo en Equipos
Rol y Autoridad
Apoyo a los Empleados.
Administración.
Jefes Inmediatos.
Orientación Interna.
Comunicación.
Operaciones Organizacionales.
Reconocimiento.
Capital Cliente
Satisfacción de los Clientes
Lealtad de los Clientes
Número de Clientes Fijos
Orientación al Mercado del Hotel
Conocer las Necesidades de los Clientes
Recopilar la Información de los Clientes
Prestar Atención las Necesidades de los
Clientes
Darle a los Clientes lo que ellos quieren
Fuente: Elaboración propia
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Mapas de conocimiento (MK)
Representar en forma textual y gráfica
Posible del conocimiento disponible
Inventarios del conocimiento en la organización.
Eestructura de los contenidos semánticos y de personas
funciones, procesos o tareas o por sus competencias
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MAPAS DECONOCIMIENTO(MK)
El mapa del conocimiento se basa en la identificación de
requerimientos de conocimiento de todos los procesos que
tienen una fuerte dependencia de los activos intelectuales
Una GC eficiente, pasa por la necesidad de identificar, localizar, organizar y
representar en forma textual y, sobre todo, gráfica, fácil de interpretar, la
mayor parte posible del conocimiento disponible y necesario- el uso de los
llamados MK, que se construyen a partir de lo que algunos autores han
llamado inventarios del conocimiento en la organización.
Toda organización posee una estructura de los contenidos semánticos con
los que trabaja, y también una estructura de personas en grupos, más o
menos flexibles, determinados bien por los objetivos de trabajo, funciones,
procesos o tareas (permanentes o circunstanciales) o por sus competencias
iguales o complementarias
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MAPAS DE CONOCIMIENTO
Los mapas de conocimiento son representaciones gráficas que permiten
identificar qué conocimientos están disponibles en la organización,
dónde están localizados y quiénes son losposeedores de los mismos.
Representan los flujos de conocimiento, sujetos y nodos de relación,
facilitadores y barreras que explican los procesos de creación,
distribución, aplicación y reutilización del conocimiento en una
organización.
Su potencia radica en la capacidad de representar y proporcionar un
contexto específico para el conocimiento de un tópico dado. Además
permiten escalar grandes cantidades de información
organizándolas en grupos jerárquicos (Sánchez Lázaro, 1999). Se puede
afirmar que son la forma más directa de conocer qué conocimientos
existen en la organización y su principal finalidad es
catalogar los conocimientos disponibles en la misma (Rivero, 2001)
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CARACTERISTICAS DE MK
1. Constituye la recopilación de los Ks que dispone una unidad /
empresa.
2. Enumeración de K Explicitado y documentado, y tácito que tienen las
personas relevantes.
3. Conocimiento priorizado y agrupado.
4. El mapa nos indica, cómo llegar a este K relevante: qué personas lo
tienen, en qué soporte se encuentra, etc.
5. Permite identificar las lagunas de K.
6. Pretende ser la herramienta de diseño y mantenimiento del PGC.
7. Pretende llegar más allá de la aplicación de una taxonomía para la
navegación en las fuentes del K de la empresa debe ser útil para la
definición de la estrategia de negocio.
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TIPOS DE MAPAS DE CONOCIMIENTO
Los PGC puenden usar mas de un tipo de mapa para el dieño
y debe ser complementado por una Taxonomia algunos
tipos:
Los MK orientados a los procesos proporcionan una representación de
los procesos estratégicos y de las fuentes de conocimiento que el PGC
debe mantener para dar apoyo adecuadamente a los procesos de
negocio.
Los MK orientados a la gestión por competencias identifican las
competencias del personal y de la organización y las fuentes de
conocimiento asociadas-agrupan éstas por su contenido y cualidades,
individuales o grupales
MK para ayudar en el diseño y las operaciones de PGC.
Los mapas funcionales -que representan la estructura de funciones,
procesos o tareas, formales o informales
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UTILIDADES DEL MAPA DEL CONOCIMIENTO
1. Facilita la concentración de recursos en los procesos de CC
2. Evita que las personas se dediquen a crear conocimientos que
ya existen.
3. Permite localizar la mejor fuente / experto para conseguir un
conocimiento.
4. La comparación del conocimiento necesario con el existente
permite identificar:
• Necesidades de conocimiento.
• Identificación de las áreas y procesos donde la implantación
proporcionará más valor a la organización.
5. Es la base para el diagnóstico de la GC identificado y la
búsqueda de acciones de mejora.
6. Aplicación inmediata a otros procesos: de gestión de información,
intranet, gestión de calidad, etc.
7. Indica dónde pueden establecerse las comunidades y centros de
interés o de práctica.
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HERRAMIENTAS PARA CREAR MK
Hay distintas herramientas en el mercado que proporcionan una importante
ayuda a la hora de diseñar los mapas de conocimiento.
- VISIO herramientas de modelos de procesos de negocio
http://www.microsoft.com/office/visio/
- MINDMAPPER para modelos conceptuales : www.mindmapper.com.
- CMAP Tools para elaborar mapas conceptaules free http://cmap.ihmc.us/
.
http://www.americalatina.meta4.com/company/company.htm
- Meta4 Plataforma de gestion del CI
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CmapTools
PROGRAMA PARA ELABORAR MAPAS CONCEPTUALES
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ESQUEMA COPNCEPTUAL QUE EXPLICA UN MAPA DEL K
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ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE INVEST.
DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID
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ELEMENTOS DE MK
ELEMENTOS:
•Concepto: Unidad de significado (contenido) designada con un término
(significante), perteneciente a un determinado código convencional.
•Enlaces: Términos (significantes) que no representan conceptos y que
se utilizan para relacionar a aquellos.
•Proposición: Dos o más conceptos ligados por palabras enlace en una
unidad semántica.
•Líneas y flechas: Para unir los conceptos.
•Conexión cruzada: Relación entre dos conceptos ubicados en diferentes
segmentos del mapa conceptual.
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