Transcript Leadership and motivation (suite)

Leadership and motivation
(suite)
Copyright: Vessélina Tossan
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Plan






Effet du groupe sur la motivation
Le cas American Express
Comprendre les ressorts intimes de la
motivation: Image de soi, idéal du Moi
Le triangle d’or de la motivation
Pourquoi la démotivation?
Les cas Noémie, Sébastien, Xavier,
Octave et le texte Hyperformance et
combustion de soi
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Effet d’entraînement du groupe sur la
motivation
Effet d’influence de l’enthousiasme général
Plaisir de participer à une aventure collective
entraînante.
A l’inverse, un individu motivé par une tâche peut
se démotiver rapidement, s’il a l’impression d’être
le seul à se démener.
Une ambiance morose aura un effet démotivant
pour tous.
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Impact de la compétition sur la
motivation
On est attiré par ce qui attire les autres
: « désir triangulaire » ou « désir
mimétique » (René Girard 1961)

Les postes valorisés socialement attirent

Pour motiver: Créer une compétition
acharnée entre pairs pour l’obtention
d’un poste ou d’une promotion
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Cas American Express
Existe-t-il un système de motivation?
Si oui, quels sont les principaux ressorts et conséquences?
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American Express
CONTEXTE
Logique de marché
-
CULTURE
INTERNE
Le client est roi
Le client joue un rôle dans la
promotion
Entreprise privée qui vit par et
pour le profit (15%
d’augmentation par an)
Accent sur la performance,
l’efficacité, notion de « toujours
plus »
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American Express
MOTIVATION APPORTER LE PLUS
Feed back précis (« avides de faire le point »)
« Appraisals »
Règles précises et connues pour la promotion
Système fondé sur la récompense
On doit toujours aller au-delà (On sera déçu si
vous n’en faites que trois)
L’évaluation tire vers le haut.
On juge le négatif et le positif
Grande part laissée à l’initiative individuelle
(rechercher info, noter remarques)
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American Express
COMMUNICATION
CONTRÔLE
CONSEQUENCES
SUR L’INDIVIDU
Lettre d’information interne
« management program »
« Formation à la culture »
Contrôle fort:
-patron va au standard
-on doit vous entendre sourire au
téléphone
Tension due à la performance;
Stress de la performance
A de l’estime pour l’entreprise
Parle sur le mode « nous »
-identification à l’entreprise
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Comprendre les ressorts intimes
de la motivation, le niveau
psychique interne du processus
de motivation
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Mettre en route le moteur intérieur
Point de départ
expériences et influences de
l’histoire individuelle= notre
capital motivation
Moteur
mécanisme de la motivation
nécessitant un bon
engrenage
Essence
source d’énergie personnelle
Destination
désirs fondamentaux,
aspirations
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La source d’énergie, « l’essence »
Les principales sources d’énergie sont:
 l’amour, la passion
 l’angoisse
 la colère
Voir texte « Les différents rôles des leaders », paragraphe:
« Des motivations privées s’extériorisent en réalisations pour
la communauté » Henri Ford et l’amour de son père, Walt
Disney et l’échappatoire aux duretés de la
vie familiale,
Branson et le modèle entrepreneurial de sa mère
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La « destination »: les désirs fondamentaux et les
aspirations sociales
4 désirs fondamentaux: aimer, se réaliser, acquérir de l’argent, immortalité
Idéal du moi
Aspiration sociale
Projet professionnel
Niveau psychique
Niveau de la réalité sociale
= Force motrice qui nous
tire vers un modèle idéal
« Je veux soulager la
misère dans le monde »
= Forme d’expression socialement
admise et appréciée des désirs
Permet d’établir le lien avec la
motivation professionnelle
« Je veux devenir médecin »
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Idéal du moi / aspiration sociale et
motivation
Plus l’aspiration vers l’idéal est puissante
et plus le projet social et professionnel
pourra se formuler clairement à la
conscience, plus puissante est la
motivation qui cherchera à le
réaliser(vocation).
Dans les faits, les parcours professionnels
se construisent souvent au fil des
opportunités de l’existence.
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Image de soi et motivation
Idéal du moi
Image de soi
Réalité
(Expériences
Aptitudes)
Le niveau d’expectation se construit à partir de l’image de soi
Image de soi
Ce que nous
renvoient les
autres
Expériences de
Réussite ou d’échec
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Niveau d’expectation
Degré de
réussite
que l’on
prévoit devant une
tâche à accomplir
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Le processus intérieur de la motivation
(inspiré de S. Michel 1989)
ICS
DESIR
EXP VECUES
IDEAL DU MOI
IMAGE DE SOI
CAPITAL
MOTIVATION
OPPORTUNITES
CAPACITES
BUT PROJET
BUT PROJET
CULTURE
MILIEU
APTITUDES
EXPERIENCE
VECU
REPRES.
MENTALES
ASPIRATIONS
CHOIX
Déclenche
HASARD
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EXPERIENCE IMPOSEE
Modifie par
rétroaction
Influence
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Diagnostiquer le potentiel « motivation » de
chacun

Diagnostic du cursus antérieur et des aspirations actuelles:

En termes de réussite et d’échec
=> Parvenir à « rassurer » la personne avant de la lancer sur
des missions plus exigeantes

Diagnostic du « profil » motivationnel

Identifier le « désir de base » qui, à l’instant T, anime la
personne (argent, pouvoir, sécurité, etc.)

Motivation de nature intrinsèque

Motivation de nature extrinsèque
o Diagnostic des
motivations potentielles si
l’on améliore l’image de
soi de la personne
Intérêt pour le manager : repérer la variété
des profils pour mieux cerner les leviers
d’action susceptibles de faire bouger
ses collaborateurs
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Quel est le ressort de motivation qui
anime Noémie, Sébastien et Xavier?





Noémie:
source d’énergie la colère: revanche
féministe par rapport à l’oppression
professionnelle des femmes de sa famille
Idéal du moi/ aspiration sociale: venger
les femmes opprimées par sa réussite
Destination: Une entreprise dont
l’exigence d’excellence rencontre la
sienne
Mécanisme: Surinvestissement de travail
et affectif dans cette entreprise qui la
reconnaît
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Sébastien


Le temps ne peut être utilisé que comme force
productive ou valeur d’échange (production de
soi-même à travers le développement intellectuel,
corporel…
Notion de rythme: prototype de l’homme pressé
contemporain, perçoit le danger dans une société
qui réclame toujours plus d’accélération

Le travail est La valeur en soi

Rapport au présent, ne fait pas de projets
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Xavier

Un entrepreneur animé de la passion
d’entreprendre

Logique de la guerre économique en phase avec
le capitalisme néo-libéral


Finalité: s’enrichir, gagner, échanger, déployer
l’énergie pour avancer parce que la course
procure du plaisir et donne le sentiment de mener
une vie intense
Le temps-ressource, mais aussi temps de plaisir
et d’équilibre qu’il ne faut pas subir
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Profil motivationnel
Le désir de base qui anime la personne
Ambitieux : motivés de façon extrinsèque d’arriver sur tous les
plans
Instrumentaux: travaillent par devoir, essentiellement pour gagner
leur vie
Terrorisés: comportement professionnel dominé par la peur –d’être
mal jugé, de ne pas avoir les mêmes augmentations que les autres
Hédonistes: motivés de façon intrinsèque par l’amour de leur
travail
Prédestinés: animés de l’intérieur par un idéal se traduisant par
une vocation pour un métier
Indifférents: semblent n’éprouver aucune motivation
Jean-François Decker
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Proposer des défis stimulants et bien
dosés

Lorsque l’objectif est perçu comme quasi certain ou quasi
impossible, pas de motivation
Importance
de la
motivation
Chances de réussite
0
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Optimiser les buts, doser les défis

L’individu choisira de relever un défi difficile :




Parce que le but s’inscrit dans la logique de
ses aspirations
Parce qu’il veut combler l’écart entre l’image
qu’il a de lui-même (image de soi) et celle à
laquelle il aspire (Idéal du Moi)
Parce qu’il se sent capable de le faire
Une
trajectoire
professionnelle
réussie
se
construit au moyen d’une progression vers des
buts de niveau toujours plus élevé
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Un instrument de pilotage: Le triangle
d’or de la motivation selon Lionnel
Bellanger
Confiance en soi
Identification
Légitimité
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Le triangle d’or de la motivation selon
Lionnel Bellenger
La confiance en soi est proportionnelle à:
L’image que l’on a de soi
Au degré de contrôle qu’on a sur soi
A la fréquence de tous les signes de
reconnaissance positifs formels et
informels que l’on reçoit( feedback,
diplômes, primes, invitations…)
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Le triangle d’or de la motivation selon
Lionnel Bellenger
La légitimité correspond à l’adéquation entre
ce que je ressens et crois valoir par rapport à
l’estime qu’on m’accorde (matérialisée par
grade, responsabilité, rémunération, évolution
de carrière…)
L’identification: correspond à la possibilité de
se reconnaître dans une valeur en résonance
avec notre imaginaire (cause, symbole,
personne, objectif…)
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Les dix commandements de la
motivation*



Fixer les objectifs en
commun et les contrôler
 mesurables
 réalistes
 motivés
 compris
 personnels
Savoir récompenser
 renforcement
positif,
plus en profondeur que
le renforcement => la
reconnaissance
Faire preuve d ’équité
oCommuniquer l ’information
oTraiter les griefs (éviter
l’effet cumulatif des
frustrations)
oApprécier ses collaborateurs
(éviter le sentiment
d’abandon)
oEnrichir l’intérêt du travail
(VARIF)
oFaire que les membres du
personnel puissent constater
la clarté de leur rôle, leur
utilité, leur importance
personnelle
oAvoir un projet, donner du
sens => s’adresser à
l’imaginaire
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La démotivation
La démotivation douce: apparaît quand on a le sentiment de ne pas
être reconnu dans ses responsabilités
la reconnaissance peut être trouvée de manière détournée
(syndicalisme, activités personnelles, engagement politique)
La démotivation de censure: apparaît si l’organisation persiste, le
sentiment s’intériorise, le salarié ne croit plus en sa capacité d’exercer
des responsabilités, il se censure lui-même, il suit la ligne tracée de
son travail
La démotivation dure : si le processus se poursuit, perte de sens
« le désir est atteint et dès lors la motivation est impossible », « le
salarié fonctionne comme un robot, sans aucune attente personnelle
par rapport à son travail »
Ce sont les contradictions de l’entreprise qui provoquent la
démotivation: « Soyez un salarié responsable, ayez des
initiatives » et ne pas tenir compte de ces initiatives.
Sandra Michel
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Le triangle d’or de la motivation selon
Lionnel Bellenger et la démotivation
Confiance en soi (démotivation de
censure)
Légitimité
(démotivation douce)
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Identification
(démotivation
dure)
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A la lecture des cas de Noémie et
Octave, peut-on parler de
démotivation?
Si oui quelles sont les causes et les
manifestations?
Si non, de quoi s’agit-il et pourquoi?
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Octave, agent EDF
Symptômes de démotivation
Déception
Par rapport à la direction d’EDF, qui
n’aurait pas tenu ses promesses
Perte de dynamisme
Au contact de personnes plus âgées du
service
Ses supérieurs ne lui demandent pas de
« faire du zèle » mais de faire simplement
son boulot sans ennuyer personne
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Octave, agent EDF
Symptômes de démotivation
Sentiment d’être manipulé
Ne pas être maître de sa carrière
(sur des rails)
Sentiment de frustration
Face au manque de communication
entre la direction et lui-même
Face à l’indifférence manifestée à
l’égard de son travail
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Approche selon Maslow
Besoins physiologiques: satisfaits
Besoin de sécurité, considéré comme important: satisfait
(stabilité dans le travail et le logement, sécurité de
l’emploi, salaire satisfaisant)…mais sans cesse sous la
menace d’une mutation
Besoins sociaux, d’appartenance: satisfaits (collègues et
famille)
Besoins d’estime: totalement insatisfaits (reconnu par
fatalité et non pour la qualité de son travail)
Besoin de réalisation: insatisfait
Donc:
Blocage au niveau des besoins sociaux
Eprouve de la frustration dans son travail, sécurité
problématique
Préfère rester à EDF pour conserver son emploi plutôt que de
changer d’entreprise pour un job plus valorisant
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Approche selon Herzberg
L’organisation lui permet « d’éviter l’insatisfaction » plus que
d’être motivé positivement
« je ne suis pas satisfait mais je ne suis pas non plus insatisfait »
Les facteurs d’hygiène: pris en compte pour la plupart
(salaire, conditions de travail, relations avec les collègues, vie
personnelle riche, sentiment de sécurité…)
Les facteurs moteurs: ne sont pas totalement mobilisés
sa tâche peut être intéressante
il y a quelques espoirs de promotion
il n’a pas l’impression de s’accomplir dans son travail ni d’être
reconnu par ses supérieurs
Motivation plutôt extrinsèque et peu de motivation intrinsèque
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Approche selon la théorie du
renforcement et de l’équité
Le renforcement positif parait inconnu.
Son travail ne fait pas l’objet d’attention de la part de
la direction.
Le système de promotion est règlé à l’avance suivant
l’ancienneté.
(absence de motivation)
Il estime qu’il y a une sorte de déséquilibre en sa
faveur par rapport à d’autres salariés dans d’autres
sociétés.
Cela l’incite à s’accrocher à son job mais à réajuster
ses efforts vers le bas puisque trop d’efforts
s’avèrent inutiles.
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Approche de Vroom (système VIE)
Niveau d’expectation (chances de réussite qu’il s’attribue)
assez élevé, s’estime compétent,
affirme maîtriser son travail,
prétend que son service a un savoir faire supérieur aux
entreprises privées,
se sent capable d’atteindre un objectif
L’instrumentalité (lien entre la performance et la
récompense)
Probabilité posée comme nulle que son action permette
d’accéder à une promotion,
le système d’avancement n’est pas lié aux efforts et
performances mais à l’ancienneté.
Instrumentalité nulle.
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Approche de Vroom (système VIE)
La valence (valeur attribuée à la récompense)
faible « je suis dans une bonne moyenne de promotion
mais je n’en retire rien »
Il veut conserver ses activités extra-professionnelles
Il préfèrerait refuser un poste mieux payé s’il ne lui
permettait pas de poursuivre ses activités.
Donc absence d’instrumentalité et faible valence
le produit VxIxE est nul et la motivation inexistante.
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Approche selon Porter, Lawler et
Hackman
Variété du travail
Autonomie
Responsabilité
Intérêt de la tâche
Pas de feed-back de la part de la
direction
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Octave agent EDF
Approche triangle d’or
Confiance en soi:
Oui, mais affaiblie par l’absence de signes de reconnaissance perçus
Légitimité:
Elle semble bloquée car il existe une inadéquation entre ce qu’il
ressent et croit valoir par rapport à l’estime qu’on lui accorde
L’identification:
Elle ne semble pas être entravée par son activité professionnelle.
Conclusion:
L’objectif de satisfaction de Monsieur O ne réside pas dans son
parcours professionnel mais dans ses activités extraprofessionnelles.
Il vise l’accomplissement personnel dans ces activités.
Sa motivation pour son travail est « instrumentale »
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Conclusion
Octave se trouve dans une situation intermédiaire
entre une démotivation douce et une démotivation de
censure.
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Noémie
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
Etait dans l’éthique de l’excellence= système reposant
sur une mobilisation psychique intense, une captation
des désirs individuels –de réussite, d’amour, de
carrière.
Plus qu’une démotivation dure, un burn out
Le burn-out : Dépression brutale, particulièrement
intense chez les individus pourvus d’un Idéal du moi
très élevé qu’ils ont investi tout entier dans une cause
ou une entreprise. La personne est « ravagée » de
l’intérieur comme par un incendie, écrasée par la chute
de son Moi idéal, identifié à l’idéal organisationnel
P.348 du texte Hyperperformance et combustion de soi
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