Transcript [vnd.ms-powerpoint] Berlin FU Vortrag 1.2.2013

Franz Schultheis/Universität St. Gallen
„Teile und herrsche!“.
Eine soziologische Analyse
aktueller managerialer
Evaluationspraktiken
Beitrag zum Forschungsseminar
„Creative precarisation“
FU Berlin/ 1.2.2013
Managementtechniken zur Evaluation
des „Wertes“ eines Mitarbeiters:
Einige gebräuchliche Begriffe für eine
„importierte“ Bewertungstechnik
forced ranking
forced distribution
rank and yank
topgrading
Vitality curve
Entstehungskontext des FR
US-Industrie und
Dienstleistungssektor der 1980er und
1990er Jahre
Pionier: General Electric unter
Leitung von CEO Jack Welch
Vorreiter einer Unternehmenspolitik
des Forced Ranking
•
General Electric
• Ford
• Enron
• Dow Chemical
• Motorola
• Microsoft
• Yahoo
• und neu: UBS
Defintion: Forced ranking (FR)
Forced ranking (FR) is a performance intervention, which
can be defined as an evaluation method of forced
distribution, where managers are required to distribute
ratings for those being evaluated, into a pre-specified
performance distribution ranking
"It's a workforce-management tool based on the premise
that in order to develop and thrive, a corporation must
identify its best and worst performers, then nurture the
former and rehabilitate and/or discard the latter. It's an
elixir that in these slow-growth times has proved
irresistible to scores of desperate corporate chieftains but indigestible to a good many employees“
Evaluationsformen in
Unternehmen
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Relativer Vergleich:
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«Wie war Müllers Leistung im Vergleich zu Meiers im Jahre 2010?»
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Absoluter Vergleich:
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«Wie war Müllers Leistung im Verhältnis zu den gemeinsamen
Zielvorgaben bei Jahresbeginn?»
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Forced distribution:
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Eine Evaluation mit Gesamtnoten wie «exzellent», «gut», oder
«verbesserungswürdig», wobei eine vorgegebene Rate an Mitarbeitern
pro Kategorie entfallen
Vitality Curve
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Vorstellung von der graduellen Ausstattung der Mitarbeiter
eines Unternehmens und der Menschen im Allgemeinen
mit Produktivität und Effizienz
1. Paretos
80 % Prinzip
20 %
eine Elite von 20 %
erzeugt 80 % des Wertes
•
eine Mehrheit von 80 %
produziert nur 20 % des
Wertes
20 %Welchs «Vitality model»
70 %
2. Jack
hohe Produktivität
Mittelmass
10 %
Ausschuss
Vitality Curve
3. Differenziertes Modell des Forced Ranking
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10 %
high potentials
20 %
Hochleistungsträger
40 %
gutes Mittelfeld
20 %
gerade tragbar
10 %
ungenügend
Zur „Logik“ des Forced Ranking
Drei Kategorien von Mitarbeitern
und ihr «Wert» für das
• A-Typen Unternehmen
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leidenschaftlicher Arbeitnehmer
Tatendrang
offen für neue Ideen
ansteckendes Charisma
machen das Geschäft produktiv und vergnüglich zugleich
Energieträger
• B-Typen
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nicht visionär, aber unverzichtbares Fussvolk und Bodenpersonal und als
Mehrheit vital für das Unternehmen
• C-Typen
•
unproduktiv
1.
Menschenbild hinter Forced
Ranking Philosophie
Idee der natürlichen Ungleichheit der Ausstattung von Menschen mit
Qualität
2.
Vorstellung von der notwendigen Identifikation «geborener » Versager
3.
Elitäres Bewusstsein von einer kleinen Minderheit an wertvollen
Leistungsträgern
4.
Idee des notwendigen Konkurrenzverhaltens im Kampf ums Überleben
von Unternehmen
5.
Vorstellung von der moralischen Legitimität, ja Notwendigkeit, die
Schwachen auszusondern, um das Überleben Stärkeren zu sichern
•
Fazit: Sozialdarwinistisches Weltbild des «survival of the fittest»
Gesellschaftsdiagnose von Unten:
Forschung im Kollektiv
„Der neue Geist des Kapitalismus“ und seine normativen Erwartungen an
einen marktfähigen Arbeitnehmer
Eine soziologische Analyse der Management-Literatur
von Luc Boltanski und Eve Chiapello, Konstanz 2005
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Eine Liste der vorausgesetzten Qualitäten und einzufordernden Kompetenzen in
alphabetischer Reihenfolge:
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Autonomie
Offenheit
Charisma
Plurikompetenz
Employability
Projektmanagement
Flexible Einsatzfähigkeit 'Radar' für Informationen
Gesellig sein
Risikobereitschaft
Impulse geben können Selbstmanagement
Innovatorisch sein
Selbstsicherheit
Kommunikationsfähigkeit Selbstevaluation
Kompromissfähigkeit
Soziales Kapital schöpfen
Kreativität
Spontaneität
Lebenslanges Lernen
Toleranz
Mitreißen können
Verfügbarkeit
Mobilität
Vermittlerrolle
Neugierde
Vernetzung
Fallbeispiel: Metamorphosen einer
Schweizer Traditionsbank
Faktoren der Verwundbarkeit beim
Freistellungsprozess einer Schweizer Grossbank
nach der Logik der Employability
-HERKUNFT VOM KLEINEREN PARTNER DER FUSION
-NICHT IN DER DEUTSCHSCHWEIZ BESCHÄFTIGT SEIN
-AN DER PERIPHERIE DER DEUTSCHSCHWEIZ TÄTIG SEIN STATT IN
ZÜRICH
-FRAU SEIN
-KINDER HABEN (INSBESONDERE SCHULPFLICHTIGE)
-GERINGES SCHULISCHES KAPITAL HABEN
-ÄLTER ALS 55 JAHRE SEIN
-HANDICAPS PHYSISCHES ODER PSYCHISCHER ART HABEN
Forced ranking: Negative Effekte
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demoralisierend für Mitarbeiter (insbesondere langfristige und loyale)
negatives Arbeitsklima: Kultur der Angst und des Misstrauens
zerstört soziale Kohäsion und Solidarität
behindert Kommunikation
stigmatisiert und produziert die Effekte, die sie behauptet zu diagnostizieren
Ressentiment − eine schlechte Voraussetzung für ein produktives
Betriebsklima
kann gute Leute durch Platzierung in "B" entmotivieren
kann unfaires Verhalten unter Mitarbeitern fördern
Frustration bei Stagnation im Klassifikationssystem
Minderwertigkeitsgefühl und Motivationsverlust
Überforderung und pathologische Folgeerscheinungen
Ellbogen-Konkurrenz benachteiligt spezifische Kategorien wie Frauen und
ältere Mitarbeiter, deren Habitus an anderen, eher sozial integrativen Werten
orientiert ist
schafft viele rechtliche Konflikte