Transcript Atracção e Retenção dos Recursos Humanos da

Atracção e Retenção dos
Recursos Humanos da Saúde
Introdução
• O Ministério da Saúde (MISAU) está preocupado com a
escassez de recursos humanos devido a produção insuficiente
de pessoal aliadas as saídas continuas
• Dificuldade do MISAU em atrair e reter pessoal nas províncias
e distritos recônditos
• Os vários estudos no país indicam que o pessoal do SNS está
pouco motivado e pouco satisfeito
• As consequências desta situação, torna difícil o alcance das
metas do Governo e dos Objectivos de Milénio
Comparação de Indicadores de RHS,
2004
Médicos/
100,000 1
Enfermeiros/
100,000 1
Enfermeiras de SMI/
100,000 2
Pessoal Farmácia
/100,0001
Moçambique
3
21
12
3
Malawi
2
59
16
23
Zâmbia
12
174
27
10
Zimbabwe
16
72
65
7
Botswana
40
265
253
19
África do Sul
77
408
73
28
1Fonte:
Relatório Anual OMS, 2006; 2Fonte: UNFPA The State of the Wolrd Midwifery 2011;
3 Fonte:
WHO Global Health Atlas
Distribuição do Rácio de
Médicos por 100,000
Habitantes por Província,
2010
Tete
Cabo Delgado
Niassa
2
Nampula
1.8
1.8
Zambézia
1.3
Manica
2
Sofala
3.7
Gaza
Inhambane
3
2.2
Maputo
2.9
Maputo Cidade
32.7
Fonte: DRH, 2010
2.3
Distribuição do Rácio de
Enfermeiros por 100,000
Habitantes por Província,
2010
Tete
Cabo Delgado
Niassa
19.1
Nampula
21.5
17.5
Zambézia
20.8
Sofala
Manica
20
20
Gaza
Inhambane
30.2
26.5
Maputo
15.7
Maputo Cidade
74.3
Fonte: DRH, 2010
21.7
Distribuição do Rácio Enfermeira de
Saúde Materno-Infantil por 100,000
Habitantes por Província, 2010
Cabo Delgado
Niassa
48.2
Tete
Nampula
30.3
38.5
Zambézia
23
Manica
30.3
Sofala
37.3
Gaza
Inhambane
34.5
59.8
Maputo
33
Maputo Cidade
77.1
Fonte: DRH, 2010
44.2
Distribuição do Rácio de Pessoal de Saúde
das Áreas Médicas, Enfermagem e Saúde
Materno-Infantil por 100,00 Habitantes por
Província, 2010
Cabo Delgado
Niassa
66.7
62.5
Tete
Nampula
45
55.2
Zambézia
48.3
Manica
51.2
Sofala
71.1
Gaza
Inhambane
63.4
91
Média Nacional
63/100,000
Maputo
51.4
Maputo Cidade
164.8
Fonte: DRH, 2010
A OMS
recomenda
230/100,000
Atracção
• Definição
– Capacidade para atrair os trabalhadores de saúde
• Dimensões
– Atracção de candidatos para as profissões sanitárias
• Esforço do sector saúde e de educação para aumentar o número de vagas para
as instituições de formação de saúde
• Aumentar o número de candidatos para vagas nas escolas de formação de
quadros sanitários mais escassos
– Atracção para o Serviço Nacional de Saúde (SNS)
• Fazer a opção de trabalhar para o SNS suficientemente atraente como para
absorver os recém-graduados
– Atracção para as zonas mais remotas
• Colocar os recém-graduados de todos os níveis em todas as províncias e
distritos
• Colocar os recém-graduados de todos os níveis nas áreas remotas
– Recuperação dos quadros perdidos do serviço nacional de saúde
• Indicadores
– Número e percentagem de recém-graduados/colocados
– Número e percentagem de recém-colocados/apresentados
Retenção
• Definição
Implementar medidas para motivar os funcionários a permanecer
no Serviço Nacional de Saúde até a reforma
• Dimensões:
– Retenção no Serviço Nacional de Saúde;
– Dentro do SNS e nas áreas mais desfavorecidas
– Retenção no país
• Indicadores:
– Nº de perdas de funcionários do SNS por iniciativa própria
• Licença ilimitada, rescisão do contrato, e exoneração;
• Mudança de ocupação
• Transferência e Destacamento para outros sectores fora do SNS
– Retenção de Médicos nas Províncias fora da Cidade de Maputo
• Número e percentagem de Médicos Nacionais Especialistas nas províncias fora
da cidade de Maputo
Reunião Consultiva Internacional sobre
Atracção e Retenção de RHS
Maputo (19 e 21 de Julho de 2011)
Representantes do:
• Banco Mundial,
• OMS,
• CDC
Representantes dos Ministérios de Saúde do:
• Brasil,
• Zâmbia,
• Malawi,
• Gana e
• Serra Leoa
Objectivos da Reunião
• Discutir as prioridades do país para a atracção e retenção de
RHS;
• Conhecer e discutir experiências internacionais que possam
ajudar a entender os desafios, estratégias e abordagens na
área de atracção e retenção de RHS;
• Promover um consenso sobre as acções,apoio necessários,
dentro do MISAU e com os parceiros de cooperação, na área
de recursos humanos;
• Elaborar um roteiro (“road map”) para abordar as estratégias
sobre atracção e retenção.
Problemas Evidenciados nos Estudos
Nacionais
Pouco
número de
Candidatos
para certos
cursos
Perdas Escolares
Elegíveis
(vagas
limitadas) para
Formação de
Pessoal de
Saúde
Escassez de
Instituições de
Formação de
Saúde de
diferentes
níveis
Perdas na
colocação e
apresentação
Produção
de RHS
Processo de
Recrutamento
Perdas por
iniciativa própria
e outros
Distribuição
e Equidade
Problemas na
colocação e
recrutamento
Problema:
Produção
insuficiente
Fonte: Gráfico da apresentação, Nagesh, 2011
Saída
Força de
Trabalho no
SNS
Cobertura,
Motivação e
Competência
Problema: Salários Baixos
Morosidade administrativa.
Falta de sistema de apoio
(medicamentos, EPI, etc.)
FC, Supervisão, Subsídios
e Incentivos
Incentivos e Subsídios em Fase de Implementação
com Fundos do Estado
Monetário
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Bónus Especial
Subsídio de localização
Subsídio de turno
Subsídio de Risco
13º vencimento
Bónus de rendibilidade
Subsídio de campo
Horas Extraordinárias
Subsídio de deslocação
Não Monetário
• Atribuição de bolsas de estudo;
• Autorização para estudar no
período laboral;
• Participação em acções de
formação contínua;
• Atribuição de prémios, louvores
e condecorações.
•Alojamento (profissões chave)
• Alojamento para os técnicos
médios e básicos na periferia
• Material de lazer para médico
na periferia (antena satélite,
Internet)
• Subsídio de adaptação: kit de
instalação e kit de manutenção
Incentivos e Subsídios em Fase de
Implementação com Fundos Externos
Monetário
• Subsídio de Almoço
Não Monetário
• Atribuição de bolsas de
estudo;
• Subsídio de Urgência
• Subsídio para Chefes de
programas prioritários
• Topping up para os
médicos especialistas fora
de Maputo
• Participação em acções de
formação contínua;
• Atribuição de prémios,
(melhor docente, melhor
instituição de formação, etc.)
14
Experiência Internacional sobre
Atracção e Retenção de Recursos
Humanos da Saúde
Experiência de Especialistas de
Organizações Internacionais
• Desenvolver e fortalecer o Sistema de Informação de Pessoal
para tomada de decisão
• RHS requer abordagem multissectorial
• Descentralização da gestão de RHS
• Estratégias a ser implementadas devem ser baseadas em
evidência e assegurar o financiamento sustentável
• Inclusão de monitoria e avaliação nos planos de RHS
• Implementar programas especiais para aumentar a produção
de pessoal, salário e outros incentivos principalmente nas
zonas rurais
Experiências de países que Implementaram
Estratégias de Retenção de RHS
Malawi
• O governo deve liderar todo processo de promoção
e advocacia de mudança nos planos de
implementação;
• RHS devem ter uma abordagem multissectorial ;
• Convencer parceiros de cooperação a contribuírem
para os salários dos RHS;
• Os planos devem ser de médio a longo prazo devido
às implicações financeiras e de sustentabilidade;
Zâmbia
•
Todos intervenientes devem ser envolvidas/os em todas as
etapas dos esquemas de retenção;
• Estratégia de retenção deve abordar incentivos financeiros e
não financeiros;
• Estratégia de retenção devem incluir apoio a todos os níveis
da administração;
• Parâmetros (geográficos, RHS, tipos de incentivo, etc.) devem
ser definidos no acto de concepção e implementação de
estrategias de retenção;
Gana
• Na implementação de reformas, o Governo deve liderar,
flexibilizar e ter a capacidade para assumir erros e mudanças
• O desenvolvimento económico do país deve ser conjugado
com a promoção da saúde e sua sustentabilidade
• O aumento dos salários dos trabalhadores de saúde deve
estar em proporção com o orçamento do governo,indicadores
de desempenho e deve ser monitorado;
• A descentralização administrativa sem a descentralização
fiscal tem consequências negativas a longo prazo
• O aumento do ingresso nas escolas de formação sem
investimento nas infra-estruturas e outros recursos ameaçam
os investimentos nos RHS.
Brasil
• Estratégias a longo prazo (20 a 30 anos) para criar capacidade
dos RHS;
• Criar equipas de saúde da família e agentes de saúde
comunitários;
• Construção de escolas de medicina, enfermagem e técnicas
em cada Estado;
• Providenciar supervisão em instituições de ensino local;
• Desenvolver carreiras que incluam trabalhos em regiões
remotas;
• Trabalhar com outros sectores para promover o
desenvolvimento económico das regiões rurais e remotas de
forma acomodar o pessoal médico e proporcionar condições
de vida de qualidade ao nível local.
Resultados dos Grupos de Trabalho
(Baseados nas categorias de intervenções recomendadas pela OMS)
Formação
• Promover uma imagem positiva das carreiras de saúde
• Subsidiar a formação na área da saúde para os filhos
do pessoal das áreas rurais e recônditas;
• Promover cursos de formação com recrutamento local;
• Desenhar o programa de Tele-saúde;
• Estabelecer ligação entre SIFO e SIP;
• Estabelecer parcerias com instituições nacionais e
internacionais no âmbito EAD e pós-graduação;
• Responsabilizar às IdFs pela FC nas áreas remotas.
Regulamentação
• Desenvolver mecanismos para o cumprimento dos
incentivos;
• Os cargos de direccção e chefia deviam ser de acordo
com as competências ;
• Desenvolvimento de politica de humanização para o
profissional de saúde ;
• Melhorar o sistema de informação de pessoal ;
• Melhorar as condições de trabalho no local de
trabalho;
• Priorizar o ingresso dos profissionais que trabalham
nas areas remotas para cursos de promoção e posgraduacção.
Incentivos Financeiros
• Promover o aumento salarial dos profissionais de
saúde ;
• Revisão dos subsídios existentes e direccionados
para áreas rurais;
• Promover a 14º salário através do PROSAÚDE;
• Pagamento de horas extras para o pessoal;
• Criar uma rúbrica específica para o pagamento do
kit de instalação e manutenção;
• Estender o pagamento de “topping up”.
Mecanismos Organizacionais e
Apoio Profissional e Pessoal
• Criar condições de acomodação para os
trabalhadores;
• Prestar apoio social ao trabalhador e sua família ;
• Definir as tarefas do pessoal colocado e garantir
sua integração ;
• Definir a funcionalidade das unidades sanitária ;
• Garantir a FC do pessoal de saúde ;
• Realizar pesquisa operacional nos RH ;
• Reconhecimento dos melhores trabalhadores de
saúde .
Actividades seguintes resultantes da
Reunião Consultiva
•
•
•
•
Desenho de estratégia de Retenção dos RHS
Activação do Grupo de Trabalho sobre Retenção
Avaliação da implementação dos subsidios existentes
Continuar a implementar iniciativas em curso
- Finalização da revisão do sistema de carreiras e respectivos
qualificadores
- Fortalecimento do e-SIP Saúde
- Desenvolvimento e implementação de um plano de pesquisa de
RHS
• Aumento de cursos de formação nas instituições de
formação com recrutamento local
• Promoção de cursos na área de saúde nas IdFs para os
filhos dos funcionários das áreas remotas
Muito obrigado