Transcript Diapositiva 1

Plan de apoyo para el
mantenimiento y creación de
empleo en los CEE de la CAPV
BORRADOR DE DOCUMENTO FINAL
Julio, 2010
ENPLEGU ETA GIZARTE
GAIETAKO SAILA
Enplegu, Prestakuntza eta Gizarteratze
Sailburuordetza
Enplegu eta Prestakuntza Zuzendaritza
DEPARTAMENTO DE EMPLEO Y
ASUNTOS SOCIALES
Viceconsejería de Empleo, Formación e
Inclusión Social
Dirección de Empleo y Formación
ÍndiceÍNDICE
1
Presentación
1.1. Introducción
1.2. Objetivo
1.3. Metodología
2
Valoración de la trayectoria
2.1. Trayectoria
2.2. Éxitos y Fracasos
3
Principales datos del sector
3.1. Discapacidad e Inserción Laboral
3.2. Los Centros Especiales de Empleo
3.3. Conclusiones
4
Análisis del entorno – Grupos de interés
4.1. Tendencias generales del sector.
4.2. Grupos de Interés. Factores clave de éxito.
5
Diagnóstico de Situación: Matriz DAFO
5.1. Debilidades y Amenazas
5.2. Fortalezas y Oportunidades
ÍndiceÍNDICE
6
Contenido Estratégico
6.1. Misión/visión
6.2. Retos Estratégicos
7
Despliegue
7.1. Objetivos
7.2. Plan de actuación
7.3. Priorización de las actuaciones
1
Presentación
Introducción
1.1
1.2
1.3
Objetivo
Metodología
1.1 Introducción
El Parlamento Vasco, en base a la proposición no de Ley, aprobada el 2 de Diciembre de 2009, instó al Gobierno Vasco a presentar un
plan de apoyo para el mantenimiento y creación del empleo de personas con discapacidad en Centros Especiales de Empleo
ubicados en el ámbito de la Comunidad autónoma de Euskadi.
Con ese objeto, la Dirección de Empleo del Gobierno Vasco, con la cofinanciación del Fondo Social Europeo (en el marco del
Programa Operativo FSE-País Vasco 2007-2013) ha abordado un proceso de reflexión, en colaboración con LKS Consultores y la
participación de agentes del sector (agrupados principalmente en la asociación EHLABE), con el objetivo último de elaborar dicho plan.
Para la elaboración de un plan de apoyo, a lo largo del proceso de reflexión, se han tenido en consideración una serie de directrices
generales que derivan de la propia proposición no de ley, como son:
• Considerar el mantenimiento del empleo en los CEE como una prioridad para la lucha contra la crisis y para la defensa
del empleo de calidad de los y las trabajadoras con discapacidad.
• La dotación económica necesaria para la creación de un programa específico para el mantenimiento del empleo de las
personas en los CEE, que será complementaria a la regulación prevista en la “Ley de medidas urgentes para el mantenimiento
y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas”.
• Un análisis de las medidas y propuestas para reducir las tasas de envejecimiento del personal trabajador, así como
los aspectos relacionados con la edad reglamentaria para la jubilación.
• El fomento de la contratación en la materia, a través de la “reserva de contratos a CEE con personas con discapacidad, a
empresas de inserción socio-laboral, o a la ejecución en el marco de programas de empleo protegido”, tal y como se recoge en
el epígrafe IV de la instrucción aprobada por acuerdo de Consejo de Gobierno del 29 de abril del 2008, consistente en la
reserva de un porcentaje de los procedimientos de adjudicación de contratos del sector público a CEE. Asimismo, con las
medidas contempladas en el epígrafe IX.2 sobre “inserción laboral de personas que se encuentran con especial dificultad de
acceso al empleo”.
• La adecuación del decreto 329/2003, por el que se regulan las ayudas al empleo a la situación de crisis económica de
manera que se puedan estimar estas ayudas sin la obligación de incremento neto de la plantilla.
• En el marco de la transferencia de las políticas activas de empleo se articularán medidas que favorezcan el
mantenimiento de los empleos de las personas con discapacidad en los CEE. Especialmente en aquellos más afectados por la
coyuntura de crisis actual, apoyando, en su caso, su orientación hacia una especialización u otros ámbitos de productividad
con más futuro.
• El análisis y propuesta de las medidas y ayudas necesarias destinadas a las Unidades de Apoyo a la actividad profesional
de manera que éstas puedan adquirir carácter estructural.
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5
Introducción
Los Centros Especiales de Empleo (CEE) nacen en 1985 como fórmula de empleo para personas con discapacidad. Hablar de los
CEE, como en cualquier otro sector empresarial, es hablar de multiplicidad de características y modelos de gestión, en un sector, que
además está en continua adaptación con el entorno.
Si bien la mayoría de los CEE nacen ligados a la subcontratación industrial, han ido abriéndose a nuevos mercados que les han
llevado tanto a la producción de bienes, como a la cada vez más presente prestación de servicios, tanto en sectores tradicionales, como
punteros.
Los CEE en Euskadi, han tenido una trayectoria más que satisfactoria desde su creación en 1985. Así, han generado más de
6.000 puestos de trabajo, donde se integra especialmente a personas con discapacidades psíquicas. Dicha trayectoria ha servido para
dar respuesta a una necesidad laboral y social cada vez más presente de personas con discapacidad.
Sin embargo, hay que señalar que las fórmulas de CEE han ido mucho más allá de su vocación inicial de generar puestos de
trabajo para personas con discapacidad. Así, en el caso de Euskadi y, más concretamente en el caso de las entidades integradas en
EHLABE, los CEE además de generar empleo para personas con discapacidad, se han volcado en ofrecer servicios complementarios a
estas personas mediante: gestión de Centros Ocupacionales, labores de apoyo en empresas del mercado “ordinario”, trabajo en
enclave, organización de actividades sociales, etc. Así, en el marco del proceso de reflexión, se plantea la posibilidad de modificar la
concepción de lo que es un Centro Especial de Empleo, no descartándose la posibilidad de incluso plantear una modificación de su
propia denominación, con objeto de recoger toda la globalidad de lo que es un CEE y su real concepción. Así, las entidades del
sector que hasta la fecha han sido concebidas como CEE, plantean un cambio de visión:
…. espacio que ofrece servicios a personas con dificultades de inserción laboral y social, debido a diversos tipos
de discapacidad (psíquica, física o sensorial), así como otro tipo de dificultades que colocan a la persona en riesgo de
exclusión, respondiendo así a la diversidad en cuanto a dificultades de inserción.
… espacio en el que se desarrollan actividades competitivas que generan riqueza y recursos, que se destinan a
reforzar el propio proyecto, a ofrecer servicios globales de inserción y atención, y a aportar valor a todas aquellas
personas con necesidades especiales y que forman parte del proyecto.
Todo ello, en torno a un proyecto compartido e impulsado por administraciones públicas y entidades privadas,
que busca la implicación y compromiso del tejido económico y social, y trabaja en coordinación con otros
agentes del sector.
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1.2 Objetivos
El objetivo general del presente proyecto es el de:
ELABORAR UN PLAN DE APOYO PARA EL MANTENIMIENTO Y CREACIÓN DEL EMPLEO DE PERSONAS CON
DISCAPACIDAD DESDE LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO VASCOS, IDENTIFICANDO LOS PLANES DE
ACCIÓN PARA SU DESARROLLO EFECTIVO
Para ello, se definen los objetivos operativos siguientes:

Evaluación de la trayectoria que ha desarrollado el sector e identificación de principales hitos.

Identificación y análisis de los nuevos paradigmas sobre los que parece que va a discurrir el sector. Identificación de
tendencias futuras.

Diagnóstico de la situación de los Centros Especiales de Empleo en la nueva coyuntura. Entorno Macro y Micro.

Definición de una misión/visión/valores que orienten las decisiones futuras del sector. Definición del modelo de CEE.

Establecimiento de Retos y Objetivos estratégicos, manteniendo como premisa el mantenimiento y creación del
empleo de personas con discapacidad.

Identificación de una serie de iniciativas concretas a llevar a cabo para avanzar hacia el mantenimiento y la creación
del empleo de personas con discapacidad.
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1.3 Metodología
Para el desarrollo del plan se ha seguido el siguiente esquema metodológico:
FASE 1. Lanzamiento. ¿Cómo comenzamos?
- Presentación y comunicación del proyecto.
- Identificación de un mapa de agentes.
1.- Lanzamiento
- Entrevistas en profundidad a principales agentes.
- Recopilación de información
FASE 2. Análisis - diagnóstico. ¿Dónde estamos?
2.- Diagnóstico
- Evaluación del pasado: Éxitos y Fracasos.
- Identificación de grupos de interés. Factores clave de éxito.
- Principales datos del sector: discapacidad y los CEE.
3.- Contenido Estratégico
- Diagnóstico de Situación. Definición de la Matriz DAFO.
Fase 3. Contenido Estratégico. ¿Dónde queremos estar?
- Misión y Visión del sector.
- Retos Estratégicos.
4.- Despliegue
FASE 4. Despliegue. ¿Cómo llegaremos?
- Objetivos.
- Plan de Actuaciones.
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Metodología
El plan ha sido elaborado mediante la participación diversos agentes. Se han definido dos grupos de trabajo:
• El Equipo de Dirección: Equipo decisorio en el que se han aprobado los documentos finales.
• Equipo de Reflexión: Equipo en el que se han trabajado y definido todos los apartados del plan, para su posterior aprobación en el
Equipo de Dirección.
EQUIPO DE REFLEXIÓN:
EQUIPO DIRECTOR:
• Viceconsejería de Empleo, formación e Inclusión Social.
• Grupo Gureak
• Dirección de Empleo
• Katea Legaia
• Representantes de Ehlabe
• Lantegi Batuak
• Taller Usoa Lantegia
• Ranzari
• Indesa
Asimismo se ha canalizado la participación de diversos agentes mediante entrevista a agentes como:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Gobierno Vasco: Viceconsejero de Servicios Sociales.
Gobierno Vasco: Economía Social, Trabajo Autónomo y Responsabilidad Social.
Gobierno Vasco: Director de Empleo y Formación.
Asociación de Centros Especiales de Empleo de Euskadi. A.C.E.E.E
Política Social (Ayuntamiento de Barakaldo)
Diputaciones Forales de Álava, Bizkaia, Gipuzkoa.
Direcciones Territoriales de Álava, Bizkaia, Gipuzkoa (SPEE).
Confebask.
Sindicatos (ELA, LAB, UGT, CC.OO)
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2
Valoración de la trayectoria
2.1
2.2
Trayectoria
Éxitos y Fracasos
2.1 Trayectoria
Ámbitos identificados como estratégicos en el último plan
estratégico elaborado para el sector
En una reflexión realizada en el marco del Plan Estratégico de
EHLABE 2004-2007, se identificaron seis ámbitos estratégicos
para el desarrollo del sector, que posteriormente se agruparon en
cuatro, ámbitos que fueron considerados Retos para la propia
Asociación.
EHLABE constituye un referente importante al agrupar a un
porcentaje muy significativo de CEEs de la CAPV, y se trata por
tanto de un estudio de referencia, de cara a realizar una valoración
de la trayectoria del sector en la última década. Así el equipo de
reflexión, ha valorado el desarrollo producido en cada uno de los
siguientes ámbitos, como forma de estudiar el grado de desarrollo
de cada uno de los aspectos que se consideraban críticos.
1.- ARTICULACIÓN
DEL SECTOR:
ADMINISTRACIÓNSECTOR
3.IMAGEN DEL
SECTOR
2.- GESTIÓN.
SINERGIAS
4.I+D+I
1.- Articulación del sector: Administración - Sector
• El sector ha conseguido cierto reconocimiento a nivel de Gobierno. Dicho reconocimiento es patente en diversos efectos prácticos,
entre otros, el Convenio de Inserción Laboral firmado con el Gobierno Vasco y el reconocimiento del sector como Economía Social. Este
tipo de acercamientos entre Administración y Sector favorecen la articulación y desarrollo del mismo.
• Sin embargo, y si bien se ha logrado cierto reconocimiento, se valora que aún hay camino que recorrer, debiendo de impulsar una
relación más proactiva entre los distintos agentes económicos, sociales y administrativos del sector, para una mayor articulación. El
sector está relativamente articulado, en la medida en que existe la Asociación EHLABE, sin embargo, bien podría potenciarse una
mayor coordinación/articulación.
• Asimismo, se valora que en lo que a la integración/ordenamiento del sector se refiere, se considera necesario articular fórmulas
para evitar la presencia de centros que no cumplen con los requisitos mínimos exigibles en cuanto a su labor como CEE. En la
última década, parece que han proliferado iniciativas con una dudosa actividad como Centro Especial de Empleo, principalmente en lo
que a su labor social se refiere.
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Trayectoria
2.- Gestión - Sinergias
• El ámbito de la gestión/planificación compartida y las sinergias, es un ámbito que no ha sido desarrollado como tal. Se ha
trabajado en algunas colaboraciones y se han conseguido ciertas sinergias. Sin embargo, no se han desarrollado herramientas de
gestión compartidas, ni como EHLABE ni con el resto de las entidades del sector que quedan al margen de esta Asociación. A
futuro, será uno de los ámbitos a trabajar como vía para mejorar la competitividad de los centros y optar a mantener y generar
nuevos puestos de trabajo en los CEE de la CAPV. Evidentemente, cada entidad trabajará sus propios productos/precios/mercados,
pero podrían marcarse una serie de ámbitos de colaboración.
• En el ámbito de la formación, se ha desarrollado toda una metodología, toda una filosofía de trabajo (planes de trabajo
individualizados, itinerarios, planes individuales de apoyo…..) por tanto, es un ámbito muy trabajado. La formación se realiza en el
propio puesto de trabajo, lo cual, en ocasiones, genera suspicacias para su admisión como formación. Es una formación que no está
“paquetizada”, pero existe una metodología y se han producido importantes avances en esta línea. Por tanto, podría calificarse
como satisfactoria esta línea.
3.- Imagen del Sector
• Se considera que se debería complementar la imagen propia de cada Entidad con la imagen que como sector pueda
transmitirse a la sociedad. En ese sentido, se considera que si bien a nivel institucional se ha producido un importante avance en
los últimos años, aún, a nivel social, existe un margen de mejora importante. Así, se considera como uno de los retos a reforzar en
el plan que derive de la presente reflexión.
4.- I + D + I
• Es un ámbito que se ha trabajado en los últimos años, pero más como Entidad, por parte de cada una de las entidades, que como
sector. Se considera que es uno de los ámbitos claves de desarrollo como respuesta al actual situación de crisis. De cara
al mantenimiento y creación del empleo en el sector, puede ser uno de los ámbitos clave a desarrollar, tanto como oportunidad de
negocio, así como oportunidad para mejorar la eficiencia productiva de los centros.
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2.2 Éxitos y Fracasos
Al margen del cumplimento o no de las estrategias planteadas en las planificaciones anteriores, hay que señalar que ningún proceso de
planificación del futuro se construye haciendo “borrón y cuenta nueva”, sino que es imprescindible conocer lo que se ha hecho bien y
lo que se ha hecho mal, haya sido planificado o no. Para ello, se han identificado los “éxitos” y “fracasos” más destacados de los
últimos años, análisis éste que pretende facilitar la comprensión de la situación actual y supone un punto de partida importante del
plan estratégico.
ÉXITOS / logros
• De una cultura más asistencialista del mundo de la minusvalía, a una cultura de empleo, debido a una tradición más industrial de
Euskadi. Modelos de gestión basados en criterios “empresariales”. Equilibrio entre lo público y privado. El beneficio como premisa.
• El volumen de empleo alcanzado. Proyecto sólido, consolidado, estable, con una evolución creciente de creación de puestos de
trabajo, si bien con la crisis actual se ha resentido.
• Alto volumen de empleo de personas con discapacidad psíquica, muy superior porcentualmente a otros países de la UE.
• Se ha conseguido hacer visible a un colectivo de personas que estaban aisladas del mercado laboral y social, con la consiguiente
integración a la vida laboral y social.
• Los CEE han logrado una legitimidad, reconocimiento, compromiso tanto por parte de las empresas cliente como por la propia
sociedad.
• Euskadi ha sabido crear estructuras supra-entidad y supra-territoriales para huir de la atomización que caracteriza a otras
comunidades. El 90% del empleo generado es a través de EHLABE.
• El haberse dotado de unos itinerarios de inserción: de estructuras/fórmulas que diversifican los programas de integración laboral
en función de las necesidades: centros ocupacionales, empleo con apoyo,….. Se trata de una fortaleza específica de la CAPV.
• La experiencia de Centros Ocupacionales ha sido exitosa: ha permitido la integración de personas con discapacidad intelectual en
el itinerario. Se ha producido una coordinación y ha habido una co-responsabilidad entre sector y el entramado institucional.
• Se ha conseguido responder a las necesidades sociales del Territorio. Implantación en todo el Territorio.
• Conseguir ser competitivos. Llegar a clientes muy importantes. Síntoma de calidad, profesionalidad, compromiso….
• Diversificación conseguida. Penetración en el mercado de los servicios.
• El importante movimiento social que existe detrás de los CEE sin ánimo de lucro.
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Éxitos y Fracasos
FRACASOS / Déficits
• No se ha conseguido la integración esperada en el mercado de trabajo “ordinario”. Las políticas públicas no han fomentado esta
línea. El 2% en empresas de más de 50 empleos, en la práctica, no se cumple. Se han generado unas organizaciones “cómodas”
(horario, retribución) donde no se incentiva el salto al mercado “ordinario”.
• No se ha logrado la transversalidad que se esperaría entre educación/inserción/empresa. Son compartimentos muy estancos.
• Evolución del propio concepto de persona discapacitada. Necesidad de definir la naturaleza del CEE, definir qué es el empleo
especial y a quién debe estar dirigido. Hay minusvalías que deberían tener otro recorrido y problemas de inserción social y laboral
que se deberían acometer.
• No se ha conseguido la visibilidad que se esperaría de una red de más de 6.000 empleos. Incluso para la propia administración es
una realidad desconocida. Como ejemplo: el Gobierno Vasco acaba de publicar un listado planes y actuaciones a abordar a lo largo de la
presente legislatura, y este plan de apoyo ni siquiera se refleja.
• No se ha conseguido la participación de las personas empleadas que se esperaría en una empresa de “economía social”. Habría
que trabajar nuevas fórmulas e innovar en nuevas formas de gestión.
• El envejecimiento de la plantilla, es un problema que aún no está resulto. Este ámbito puede ser clave de cara a la generación de
nuevos puestos de trabajo y el relevo generacional.
• Antigüedad de las normas en base a las cuales se rige el sector, e irrupción de empresas que sólo buscan el beneficio económico
personal, al margen de la responsabilidad social, y desprestigiando el sector. Necesidad de diferenciar el apoyo de la administración en
función de las características del empleo especial.
• No se ha sabido transmitir a la sociedad en general y a la administración en concreto, esa visión más amplia de CEE, al margen de
la actividad económica ligada a la generación de los puestos de trabajo.
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Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
3
Principales datos sector
Discapacidad e Inserción
laboral
3.1
3.2
3.3
Los CEE
Conclusiones
3.1 Discapacidad e inserción laboral
El Gabinete de Estudios Sociológicos EM-EMIKER, realizó el estudio “situación real de las personas con discapacidad respecto al empleo”
para el Gobierno Vasco en el 2006. El estudio se basaba en una encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas con
discapacidad en la Comunidad Autónoma del País Vasco. En el presente capítulo se extractan algunas partes del documento y se ofrecen
las principales magnitudes del sector, con objeto de contextualizar la situación real de las personas con discapacidad en lo que a su
situación laboral y perspectivas de inserción se refiere. En algún caso, se realiza la comparativa, con la encuesta (CIRIEC), centrada
exclusivamente en personas con discapacidad afiliadas a algún tipo de asociación, con objeto de analizar de qué manera influye el tejido
asociativo en el proceso de inserción laboral.
CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA POBLACIÓN CON DISCAPACIDAD
Tabla 1. Prevalencia de la discapacidad por sexo y edad (en %)
 La población con discapacidad (33% de minusvalía o más) en la CAPV en edad
potencialmente activa (16-64 años) está compuesta por 51.840 personas. El 3,4% de
la población vasca de esa edad. Mayoritariamente, hombres.
SEXO
EDAD
VARÓN
MUJER
TOTAL
16-24
1,6
0,8
1,2
25-34
2,5
2,0
2,2
35-49
4,3
2,9
3,6
50-64
7,2
4,3
5,8
TOTAL
4,4
2,9
3,6
 31.612 Hombres (61%) .
 20.228 Mujeres (39%).
 Población muy envejecida. El 46,7% es mayor de 50 años y el 81,7% mayor de 35.
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas
con discapacidad en la CAPV 20006.
 La posición de cabeza de familia o cónyuge es mayoritaria (64,2%).
Tabla 2. Prevalencia de la discapacidad por sexo y edad (en %)
PREVALENCIA
TIPO DE
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL
VARÓN
MUJER
TOTAL
VARÓN
MUJER
TOTAL
DISCAP. INTELECTUAL
6,1
4,9
5,5
13,9
17,0
15,1
ENFERM. MENTAL
6,2
4,0
5,1
14,2
13,9
14,1
DISCAP. VISUAL
3,2
2,7
2,9
7,2
9,4
8,1
DISCAP. AUDITIVA
2,8
2,0
2,4
6,4
7,0
6,6
DISCAP. FÍSICA
25,6
15,1
20,4
58,4
52,7
56,2
TOTAL
43,8
28,6
36,3
100,0
100,0
100,0
DISCAPACIDAD
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas
 La discapacidad física afecta a más de la mitad de las personas con discapacidad
(56,2%).
 En el colectivo de menos de 35 años: Destaca la discapacidad intelectual
(31,3%) y mental (18,8%)
 En el colectivo mayor de 35 años: Destaca la discapacidad física.
 La mayoría de las personas con discapacidad (56,3%) tiene un porcentaje de
minusvalía inferior al 65%. Las situaciones graves de minusvalía descienden
notablemente con la edad.
con discapacidad en la CAPV 20006.
 El 3,4% de la población activa, es una persona con discapacidad. Colectivo potencial máximo para el mercado de los CEE.
 Colectivo principalmente masculino, de cierta edad, cabeza de familia, con discapacidad física y minusvalía inferior al 65%, lo cual puede
facilitar la integración en el mercado laboral.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
16
Discapacidad e inserción laboral
Tabla 3. Origen de la discapacidad según tipo de discapacidad
(% horizontales)
ORIGEN DE LA DISCAPACIDAD
DISCAPACIDAD
CONGÉNITA
SOBREVENIDA
TOTAL
DISCAP. INTELECTUAL
80,1
19,9
100,0
ENFERM. MENTAL
13,5
86,5
100,0
DISCAP. VISUAL
35,8
64,2
100,0
DISCAP. AUDITIVA
25,8
74,2
100,0
DISCAP. FÍSICA
12,7
87,3
100,0
TOTAL
25,7
74,3
3,6
PRINCIPAL
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas
con discapacidad en la CAPV 20006.
Tabla 4. Fuente de ingresos personales según porcentaje
de minusvalía (% verticales)
 En un 74% de los casos la discapacidad es sobrevenida, apareciendo
en la mayoría de casos a partir de los 25 años (62,7%), no observándose
diferencias significativas por sexos. Esta realidad se acentúa en
discapacidades físicas y enfermedades mentales. Entre las personas
asociadas, la presencia de discapacidades “de nacimiento” es superior que
las discapacidades sobrevenidas.
 La mayor parte de personas con discapacidad en edad potencialmente
activa cuenta con algún tipo de ingreso personal (el 87%). Los
ingresos procedentes del trabajo, constituyen casi el 33% de los ingresos,
evidentemente, cuanto más reducida sea la minusvalía, el porcentaje
derivado del trabajo es superior.
% MINUSVALÍA
TIPO DE INGRESOS
33-64%
65-74%
PERSONALES
MÁS DEL
TOTAL
74%
Sin ingresos propios
15,1
9,8
10,8
13,0
Derivados del trabajo
45,4
17,3
15,5
32,8
2,6
1,1
1,7
2,0
Pensión de invalidez
28,1
34,3
24,6
29,2
Pensión de jubilación
4,8
3,0
2,2
3,9
Otras pensiones SS
3,2
7,6
10,0
5,5
LISMI/PNC
6,2
31,4
45,9
19,6
Renta Básica
2,1
4,2
1,7
2,6
Pensión alimenticia
0,9
0,7
1,4
0,9
Subsidio de desempleo
Otro tipo
TOTAL
4,8
9,6
6,7
6,4
100,0
100,0
100,0
100,0
 La proporción de personas sin ingresos propios es más elevada entre
las mujeres (24,5% frente al 5,6% de los varones). Así, la situación de
independencia económica tiene un fuerte componente de género y,
mientras apenas un 36,2% de los varones depende total o parcialmente de
terceros, la proporción es del 63,2% en el caso de las mujeres. La
incorporación de mujeres con discapacidad al mercado laboral, debería ser
uno de los objetivos a trabajar mediante las políticas públicas.
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas
con discapacidad en la CAPV 20006.
 Parte importante de la discapacidad es sobrevenida, principalmente la física y mental y, en la mayoría de los casos, a partir de los
25 años. Este hecho, puede favorecer un mayor nivel de formación y mayores posibilidades de integración en el mercado laboral.
La inserción femenina en el mercado de trabajo y su independencia económica, objetivos de primer orden.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
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Discapacidad e inserción laboral
 Nivel formativo más bajo que el de la población total. Si un 52%
de la población total de entre 16-64 años cuenta con estudios
superiores a la enseñanza obligatoria, el porcentaje se reduce al
40,4% en la población con discapacidad. La distancia educativa es
especialmente llamativa entre las personas de 25 a 49 años, el
colectivo con mayor presencia en el mercado laboral.
Tabla 5. Nivel formativo alcanzado según tipo de discapacidad
(% horizontales)
NIVEL DE ESTUDIOS
TIPO DE
DISCAPACIDAD
DISCAP.
ANALF.
SIN
ESTUDIOS
PRIMARIOS
FORM.
SECUND.
PROF.
NO PROF.
SUP.
TOTAL
42,6
5,1
43,5
3,0
5,8
0,0
100,0
ENFERM. MENTAL
2,3
2,0
50,4
19,1
16,0
10,1
100,0
DISCAP. VISUAL
2,1
2,9
51,7
15,3
14,6
13,5
100,0
DISCAP. AUDITIVA
1,5
1,9
53,2
18,4
11,0
14,0
100,0
DISCAP. FÍSICA
1,9
2,0
49,3
19,6
13,0
14,1
100,0
TOTAL
8,1
2,5
49,0
16,6
12,4
11,4
100,0
INTELECTUAL
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas con discapacidad en la CAPV 20006.
 Hay que señalar que según la Encuesta CIRIEC, el nivel de
formación de las personas con discapacidad afiliadas a
entidades asociativas de la economía social tienen mayor
nivel de estudios y formación que el conjunto de las personas
con discapacidad. Así, las personas con discapacidad asociadas con
estudios superiores suponen un 19,1%, frente al 11,4% del
conjunto de las personas con discapacidad. De lo contrario, el
10,6% del total de las personas con discapacidad son analfabetas
o sin estudios frente a un 3,9% sin estudios de las personas con
discapacidad asociadas.
 Nivel formativo más bajo de la población con discapacidad, especialmente, en el colectivo con mayor presencia en el mercado
laboral, personas de entre 25-49 años.
 Influencia positiva de la afiliación en asociaciones en lo que al nivel de formación se refiere. Hay que subrayar la importancia de
potenciar el asociacionismo desde instancias públicas.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
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Discapacidad e inserción laboral
TASA DE ACTIVIDAD
 La tasa de actividad de la población con discapacidad es muy baja y se sitúa en el 47,1% (teniendo en cuenta la franja de edad
de entre 16-64 años), más de 22 puntos porcentuales por debajo de la registrada para el conjunto de la CAPV (72%). La mayor parte
de la población con discapacidad vasca es inactiva: 27.439 personas, el 52,9%. De todo este colectivo, el potencial a
incorporarse de manera inmediata al mercado laboral, se situaría en el 14,9%, y a corto-medio plazo, el 3,8% (del colectivo estudiante
actual ), en total, un total se trataría de un total de 5.131 personas.
 Entre las personas con discapacidad integradas en
asociaciones de la economía social la tasa de actividad
es del 66,5% (excluyendo a trabajadores de centros
ocupacionales), muy superior (casi en 20 puntos) al
conjunto de las personas con discapacidad y similar a la
media de la CAPV.
 Tres de cada cuatro personas inactivas con discapacidad
alude que es la propia discapacidad la que ha
motivado la salida o no-entrada en el empleo.
 Los motivos de inactividad se
asocian fundamentalmente a la
Tabla 6. Causas de la situación de inactividad según sexo y edad (% verticales)
imposibilidad o falta de capacidad
SEXO
EDAD
para realizar una actividad laboral.
CAUSAS DE LA SITUACIÓN DE INACTIVIDAD
VARÓN
MUJER
16-24
25-34
35-49
50-64
TOTAL
Imposibilidad realizar cualquier actividad laboral
67,7
64,6
47,7
60,6
67,6
68,1
66,4
Falta capacidad para realizar actividad laboral
41,7
39,4
43,4
51,3
48,6
35,3
40,7
Desánimo para encontrar empleo
12,3
15,8
4,3
17,8
18,1
11,9
13,8
Preferencia acabar formación
2,8
1,7
29,1
7,6
0,8
0,2
2,3
Por tener recursos económicos suficientes
1,7
4,4
0,0
0,4
4,6
2,6
2,8
No tener edad para trabajar
7,2
7,1
0,0
0,0
0,0
12,1
7,2
12,2
12,7
10,7
9,0
13,2
12,7
12,4
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Otras razones
TOTAL
 Una de cada cinco personas
inactivas con discapacidad
desearía trabajar.
 El 41,3% en un CEE.
 El 33,5%, empleo ordinario
 El 19,2%, otra fórmula.
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas con discapacidad en la CAPV 20006.
 Baja tasa de actividad en el colectivo de población con discapacidad con claras diferencias entre aquellas que se encuentran asociadas.
Incorporación máxima posible al colectivo de población activa, de un total de 5.131 personas (14,9% dedicadas a labores del hogar y el
3,8% de estudiantes). Motivos de inactividad asociados a la discapacidad. El 41,3% de los que desearían trabajar, lo haría en un CEE.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
19
Discapacidad e inserción laboral
TASAS DE DESEMPLEO
Tabla 7. Comparación de nivel formativo de la población con discapacidad
desempleada con otras poblaciones
PROFESIÓN
POBLACIÓN
POBLACIÓN
PPOBLACIÓN
POBLACIÓN
CON
CON
CAPV
CAPV EN
DISCAPACIDAD
DISCAPACIDAD
PARO
 Menor nivel de desempleo en personas con discapacidad
asociadas.
EN PARO
ANALFABETOS
SIN ESTUDIOS
0,9
8,1
0,5
0,0
 Mayor número de personas en desempleo en la franja de
más edad.
0,2
2,5
19
0,4
PRIMARIOS
51,5
49
28,5
30,8
FP
23,3
16,6
19,3
27,2
SECUNDARIA NO PROFESIONAL
16,8
12,4
13
15,2
MEDIOS Y SUPERIORES
7,3
11,4
19,7
25,5
 Mayor tasa de desempleo en Bizkaia.
TOTAL
100
100
100
99,1
 Mayor tasa de paro en personas con enfermedad mental.
 Mayor tasa de paro femenina.
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas con discapacidad en la
 Mayores tasas de paro conforme aumenta el grado de
minusvalía.
CAPV 20006.
Tabla 8. Motivo de la situación de desempleo según sexo y edad (% verticales)
SEXO
CAUSAS DE LA SITUACIÓN DE INACTIVIDAD
No hay puestos adecuados a su formación
VARÓN
EDAD
MUJER
16-24
25-34
35-49
50-64
TOTAL
7,6
4,6
,0
6,0
2,5
13,1
6,4
Poca formación y experiencia laboral
12,0
11,2
43,1
18,2
10,6
4,3
11,7
Falta de trabajo en general
13,6
15,0
3,5
13,0
13,6
17,3
14,2
Existe rechazo a su deficiencia
25,7
25,1
12,0
25,4
26,4
26,0
25,5
Las empresas incumplen la legislación
12,9
11,7
22,9
12,6
14,9
7,2
12,4
5,6
8,3
4,4
8,0
6,5
6,5
6,7
Otros
15,1
20,3
2,1
13,0
17,8
21,5
17,2
Ns/Nc
7,4
3,7
12,0
3,8
7,7
4,0
5,9
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Tiene contrato eventuales
TOTAL
 Las personas desempleadas ascienden a 6.789 personas
(datos 2006). El 13,1% de las personas con discapacidad y el
27,8% de la población activa con discapacidad, frente a una
tasa de paro general del 6,5%. Destacan aspectos como:
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas con discapacidad en la CAPV 20006.
 Las personas con discapacidad desempleadas tienen una
elevada experiencia laboral: sólo el 11,3% no ha trabajado
antes.
 El nivel formativo de la población desempleada con
discapacidad es elevado en comparación con la población con
discapacidad en general.
 El rechazo a la discapacidad y la falta de trabajo son los
principales motivos alegados para la situación de desempleo.
 La Inscripción en el INEM, principal actividad de búsqueda de
empleo. Lanbide (44,1%), asociaciones (22,9%), CEE (20,5%)
organismos más frecuentados para la búsqueda de empleo.
 Altísimas tasas de desempleo entre las personas con discapacidad, cuatro veces más que en el conjunto de la población. Especialmente en
personas de más de 35 años y mujeres. Menores tasas de desempleo entre los asociados. Colectivo de desempleados, mejor preparado, con
experiencia y mejor nivel formativo de base que el conjunto de las personas con discapacidad. La mayoría inscrita en los diversos
organismos de búsqueda de empleo.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
20
Discapacidad e inserción laboral
OCUPACIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
 La población con discapacidad ocupada en la CAPV asciende a
17.613 personas, lo que sitúa el coeficiente de ocupación de la
población con discapacidad vasca en el 34%, cifra muy baja si se
compara con la de la población total de la CAPV, el 52,7%. Todo ello
como consecuencia de la menor tasa de actividad y de la mayor tasa de
desempleo.
 Mejores tasas de ocupación, en las personas con discapacidad
asociadas, con una tasa de ocupación superior en 16 puntos a la del
conjunto de las personas con discapacidad.
Tabla 9. Personas ocupadas según profesión (resumida)
y tipo de discapacidad (% verticales)
PROFESIÓN
DISCAP.
ENFERMEDAD
DISCAP.
DISCAP.
DISCAP.
INTELECTUAL
MENTAL
VISUAL
AUDITIVA
FÍSICA
Directivos
0,0
2,4
4,2
3,2
5,4
Técnicos
0,1
4,5
17,7
16,1
22,9
Empleados advos.
0,4
14,2
15,6
8,3
15,7
Tr. Cualificados
33,5
24,7
29,1
29,4
26,9
Op. Maquinaria
8,6
6,1
4,1
15,1
8,8
57,4
48,1
29,3
27,9
20,3
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Tr. no cualificados
TOTAL
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas
con discapacidad en la CAPV 20006.
 Se observa un incremento significativo de la ocupación en la
población con discapacidad en el último quinquenio. Según un estudio
realizado en el 2000 por el Ararteko, se ha producido un incremento
del 43% en ocupación.
 Más de la mitad de las personas con discapacidad ocupadas (58,9%) lo
están en el sector de los servicios. La industria es el principal sector
de ocupación de las personas con discapacidad intelectual (53%) y para
el resto de tipos de discapacidad la ocupación en el sector servicios es
mayoritaria.
 Las profesiones en las que se ocupan las personas con discapacidad se
tienden a situar en la zona baja del ranking profesional.
 Si bien aún se cuenta con un bajo coeficiente de ocupación, se ha producido un incremento significativo en el último quinquenio. Se da
una distribución sectorial de actividades muy similar al total de población, con una importante presencia del sector servicios. Patrones
muy similares al mercado laboral ordinario en cuento a género. Servicios mayoritariamente femenino, e industria, mayoritariamente
masculina.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
21
Discapacidad e inserción laboral
INCIDENCIA DEL ASOCIACIONISMO PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Tasas de ocupación, desempleo y actividad de las personas con
discapacidad en la CAPV 2006 (porcentajes).
TASAS
Tasa de
desempleo
sobre población
activa
respectiva
Tasa de
ocupación
sobre población
respectiva en
edad laboral
Tasa de
actividad sobre
población
respectiva en
edad laboral
DE TODAS LAS
DE TODAS LAS PERSONAS
DEL
PERSONAS CON
CON DISCAPACIDAD
CONJUNTO
DISCAPACIDAD
ASOCIADAS (ENCUESTA
DE LA
(ENCUESTA EMIKER)
CIRIEC)
POBLACIÓN
27,8
24,6
6,5
34,0
50,1
66,0
47,1
66,5
72,0
Fuente: Encuestas EMIKER 2006 y CIRIEC 2006-2007
Personas con discapacidad empleadas en la CAPV por tipo de
discapacidad (porcentajes)
SOBRE EL TOTAL DE PERSONAS
TIPO DE DISCAPACIDAD
CON DISCAPACIDAD
EMPLEADAS (ENCUESTA
EMIKER)
SOBRE EL TOTAL DE PERSONAS
 La distribución de personas con discapacidad empleadas por
sectores de actividad económica no presenta diferencias apreciables
entre las personas con discapacidad asociadas y el conjunto de
personas con discapacidad.
INTEGRADAS EN ALGUNA
ASOCIACIÓN (ENCUESTA
CIRIEC)
19,7
33,1
DISCAPACIDAD FISICA
59,7
46,7
DISCAPACIDAD SENSORIAL
20,6
20,2
100,0
100,0
Fuente: Encuestas EMIKER 2006 y CIRIEC 2006-2007
 En la población empleada del conjunto de personas con
discapacidad, las mujeres constituyen un 33,3%. En el colectivo de
personas con discapacidad afiliadas, el porcentaje de mujeres
empleadas sobre el total de la población ocupada es del 43,9%.
CON DISCAPACIDAD EMPLEADAS
DISCAPACIDAD PSIQUICA
TOTAL
 Tasa de ocupación mucho más altas, de desempleo más bajas y,
sobre todo, de actividad muy próximas a las de la población total,
ponen de relieve los grandes beneficios sociales que se derivan
de la actuación de la economía social y de sus organizaciones
asociativas en los procesos de inserción laboral de las
personas con discapacidad. Estás diferencias son aún más
destacables en el colectivo de las mujeres.
 Donde sí se aprecian diferencias entre las personas con
discapacidad empleadas por tipo de discapacidad según formen
parte o no de alguna entidad asociativa es en las personas con
discapacidad psíquica. Fuera del entorno de los CEE sin ánimo de
lucro la presencia de personas con discapacidad psíquica es muy
reducida.
 Claros beneficios de la afiliación en las organizaciones asociativas en lo que a inserción de personas con discapacidad se refiere.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
22
Discapacidad e inserción laboral
LAS CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO
Tabla 10. Modalidad de empleo asalariado según sexo y edad
(% verticales)
SEXO
MODALIDAD DE EMPLEO
EDAD
VARÓN
MUJER
16-24
25-34
35-49
Empleo con apoyo
2,0
1,7
,0
1,3
Empleo en enclave
2,6
2,4
,2
2,6
41,6
37,1
28,5
50,5
CEE
Ordinario
TOTAL
50-64
TOTAL
3,2
,4
1,9
2,8
2,3
2,6
45,1
25,1
40,1
53,7
58,8
71,3
45,6
48,8
72,2
55,4
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas
con discapacidad en la CAPV 20006.
Modalidad de empleo asalariado de las personas
 La gran mayoría de las personas con discapacidad empleadas son
trabajadores asalariados (92,8%) y sólo un 7,2% trabajan por cuenta
propia. Entre las personas asociadas a alguna entidad de economía social la
proporción de asalariados es aún mayor.
 Del conjunto de las personas con discapacidad asalariadas, el 40,1% están
trabajando en centros especiales de empleo, a los que habría que
añadir el empleo en enclave facilitado a las empresas ordinarias (2,6%).
En el caso de las personas con discapacidad psíquica, señalar que tan sólo
257 personas con discapacidad psíquica trabajan en empleo ordinario,
frente a 3.700 en CEEs. Reflejo de la importancia de los CEE para el
empleo de las personas con discapacidad y, especialmente, para
personas con discapacidades psíquicas.
con discapacidad asociadas a entidades de la
economía social en la CAPV según sexo y tipo de
empleador
SEXO
MUJER
TIPO DE ENTIDAD DONDE TIENE O HA TENIDO
EMPLEO
CENT. ESP.
SECTOR
EMPRESA
TOTAL
EMPL.
PÚBLICO
PRIVADA
60,6
10,1
29,3
100,0
HOMBRE
49,8
8,2
42,0
100,0
TOTAL
54,5
9,0
36,4
100,0
Fuente: Encuesta CIRIEC 2006-2007
 El empleo ordinario (55,4%) y el empleo en CEE (40,1%) suponen más del
95% del empleo de las personas asalariadas con discapacidad. El empleo
ordinario es más frecuente entre mujeres (58,8% frente al 53,7% de
varones) y el empleo en CEEs es más frecuentemente entre hombres
(41,6%, frente a 37,1% de las mujeres).
 Las personas con discapacidad miembros de alguna entidad de
economía social presentan una mayor proporción de trabajadores
integrados en centros especiales de empleo y se configuran como el
principal “empleador”.
 Implantación sólida de los CEE y generación de un número importante de empleos para personas con discapacidad,
especialmente, en personas con discapacidad miembros de alguna entidad.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
23
Discapacidad e inserción laboral
LA SATISFACCIÓN CON EL EMPLEO
Tabla 11. Grado de satisfacción con el trabajo según sexo y edad (en %)
SEXO
SATISFECHOS
EDAD
VARÓN
MUJER
16-24
25-34
35-49
50-64
TOTAL
Contenido
84,3
85,0
95,5
83,8
86,1
81,9
84,5
Posibilidades promoción
37,4
28,7
29,4
39,8
36,9
28,8
34,5
Horario
77,0
74,4
65,3
74,4
76,2
78,0
76,2
Relaciones con jefes
78,6
78,5
67,5
81,1
76,3
81,1
78,6
Ritmo de trabajo
72,7
65,8
80,4
72,0
69,1
70,3
70,4
Condiciones materiales
78,5
78,8
67,1
82,1
79,2
77,0
78,6
Dureza del trabajo
60,2
59,9
43,3
61,9
59,1
62,0
60,1
Riesgos
61,3
60,8
62,1
66,7
58,7
61,2
61,1
Presión psicológica
50,4
53,1
51,4
63,6
49,3
47,0
51,3
Remuneración
47,2
41,6
44,6
37,8
40,2
56,3
45,3
Relaciones sociales
69,5
67,0
86,1
69,1
65,1
71,5
68,6
Espacios no laborables
55,8
52,5
67,4
57,2
50,1
58,4
54,7
Información recibida
57,7
44,4
51,9
59,1
50,7
53,5
53,2
Identificación empresa
55,5
47,7
64,6
51,4
53,7
51,7
52,9
NO SATISFECHOS
VARÓN
MUJER
16-24
25-34
35-49
50-64
TOTAL
Contenido
15,6
15,0
4,5
16,2
13,8
18,1
15,4
Posibilidades promoción
52,8
63,1
54,3
56,0
52,3
61,7
56,2
Horario
22,9
25,5
34,7
25,6
23,7
21,9
23,8
Relaciones con jefes
15,5
19,2
32,5
17,2
17,5
14,1
16,7
Ritmo de trabajo
27,3
33,9
19,6
28,0
30,6
29,7
29,5
Condiciones materiales
21,2
20,9
32,9
17,6
20,6
22,7
21,1
Dureza del trabajo
39,1
40,1
56,7
38,0
40,2
37,7
39,4
Riesgos
38,2
38,7
37,7
33,1
40,4
38,7
38,4
Presión psicológica
49,3
45,6
48,2
36,3
49,9
52,2
48,1
Remuneración
51,7
57,5
54,5
62,2
58,4
42,6
53,7
Relaciones sociales
12,9
16,8
3,4
18,0
18,6
7,3
14,2
Espacios no laborables
22,3
28,2
22,2
29,3
27,0
17,9
24,2
Información recibida
20,4
37,0
34,8
26,8
28,1
21,8
26,0
Identificación empresa
24,2
34,8
22,2
34,0
27,4
25,3
27,8
 Elevado nivel de insatisfacción en relación a la
remuneración en personas que trabajan en CEE, enclaves
y empleos con apoyo (más del 60% están poco o nada
satisfechas con la remuneración). Las personas con empleo
ordinario reflejan en este tema niveles más bajos de
insatisfacción (47,7%).
 Las personas ubicadas en empleos ordinarios y con apoyo
consideran que las posibilidades de promoción son muy
bajas (63%). Esta proporción se reduce al 55,7% para los
empleados en CEE y a un 33% para los empleados en
enclave.
 La presión psicológica para las personas con discapacidad
es mayor en empleos ordinarios y con apoyo. Por el
contrario, en los enclaves un 70% de las personas con
discapacidad se consideran satisfechas en este aspecto y
un 59% en los CEE.
 Una de cada tres personas en empleos ordinarios y en
empleos en enclave y una de cada cuatro en CEE no
están satisfechas con el ritmo de trabajo.
Fuente: Encuesta de relación respecto a la actividad laboral de las personas con discapacidad
en la CAPV 20006.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
24
Discapacidad e inserción laboral
ACTITUD DE LOS EMPLEADORES EN RELACIÓN CON LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: EMPRESA PRIVADA
Para completar la problemática de la inserción laboral de las personas con discapacidad desde el lado de la oferta de trabajo, CIRIEC
realizó una serie de encuestas dirigidas a empresas privadas y administraciones públicas. En este apartado, se ofrecen los resultados más
significativos en lo relativo a la inserción laboral de personas con discapacidad.
Circunstancia que ayudaría a emplear a más
personas con discapacidad
 Las respuestas de los empresarios señala que las circunstancias que
ayudarían a emplear a más personas con discapacidad serían: una
mayor flexibilidad de contratación y rescisión, un mayor
reconocimiento social y un aumento de los incentivos a la
contratación. Hay que señalar que sólo un 1,6% afirma que en
ningún caso contrataría a más personas con discapacidad.
 Un porcentaje muy elevado de empresas, sólo considera interesante
este tipo de empleo en un pocos puestos de trabajo.
Fuente: Encuesta CIRIEC. 2006-2007
Inconvenientes de los empresarios de la CAPV para
contratar a personas con discapacidad
 Las ayudas a la contratación se conocen por casi el 60% del
conjunto de las empresas, pero sólo un 36,4% manifiesta
conocer la normativa de contratación de personas con
discapacidad.
 Casi el 20% de las empresas encuestadas manifiesta
mantener relaciones con los CEE, lo que supone un porcentaje
realmente elevado y muestra el dinamismo y actividad de dichos
centros en sus contactos con el empleo ordinario.
 Los enclaves laborales sólo son conocidos por el 9,1% de los
empresarios.
 En la contratación de personas con discapacidad los empresarios
privados recurren en un 40% de ocasiones a CEE y a
asociaciones de personas con discapacidad.
Fuente: Encuesta CIRIEC. 2006-2007
 Buenas perspectivas en cuanto a posibilidades de incrementar la empleabilidad de las personas con discapacidad en empresas
privadas mediante información/comunicación, flexibilización, incentivos, etc. donde los CEE pueden desempeñar una labor clave.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
25
Discapacidad e inserción laboral
ACTITUD DE LOS EMPLEADORES EN RELACIÓN CON LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: ADM. PÚBLICA.
Causas por las que los centros de trabajo público no
contratan a más personas con discapacidad (%)
 El 96,3% de los centros encuestados considera que, en los mismos,
existen puestos que podrían ser ocupados por personas con
discapacidad. Sin embargo, el 40,7% de los centros de trabajo
encuestados no tiene empleada ninguna persona con discapacidad.
 El nivel de aceptación de las personas con discapacidad por parte del
resto de los empleados (desde una aceptación mínima de 1 a una
aceptación máxima de 5) se obtiene una media elevada de 4,57. Por
tanto, existe un elevado nivel de aceptación.
Fuente: Encuesta CIRIEC. 2006-2007
Porcentaje de respuestas afirmativas (%)
 La gran mayoría de los centros estarían dispuestos a hacer los
puestos de trabajó más accesibles para las personas con
discapacidad (91,5%).
 La gran mayoría dice conocer la normativa de contratación de
personas con discapacidad (82,7%).
 Pocos centros de trabajo mantienen relaciones con los CEE (34%) y
aún menos conocen los enclaves laborales (17%).
 Las administraciones locales son las que con mayor frecuencia
emplean a personas con discapacidad, mientras que es poco probable
encontrar a personas con discapacidad empleadas en la Universidad.
 Los centros de trabajo públicos que tienen empleada a alguna persona
con discapacidad considera de forma abrumadora que el rendimiento
de las personas con discapacidad es igual que el del resto de
los empleados (93,3%).
Fuente: Encuesta CIRIEC. 2006-2007
 Buenas perspectivas en cuanto a posibilidades de incrementar la empleabilidad de las personas con discapacidad en la
administración pública.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
26
3.2 Los Centros Especiales de Empleo (CEE)
Los Centros Especiales de Empleo, en su origen, se caracterizan por un triple objetivo:
 Que las personas con discapacidad desempeñen un trabajo productivo y remunerado.
 Prestación a las mismas de servicios de ajuste personal y social. Es decir, se trata de aquellos de rehabilitación, terapéuticos, de
integración social, culturales y deportivos que procuren al trabajador con discapacidad del centro especial de empleo una mayor
rehabilitación personal y una mayor adaptación de su relación social.
 Servir de puente para la inserción de personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario.
Puestos de trabajo que generan lo CEE
Territorio
Puestos de
trabajo
2002
Puestos de
trabajo 2005
Puestos de
trabajo 2008
ÁLAVA
806
896
887
BIZKAIA
1.659
2.477
2.046
GIPUZKOA
2.661
3.156
3.164
CAPV
5.126
6.529
6.097
Fuente: Direcciones provinciales del
MTAS, en Álava, Bizkaia, Gipuzkoa.
Año de apertura de los CEE y
puestos que generan
 Los CEE del País Vasco, en el 2008, generaban, 6.097 puestos de trabajo para
personas con discapacidad. Entre el 2002 y el 2005 se produjo un incremento muy
significativo de número de empleos, del 27%, sin embargo, entre el 2005 y el 2008
se ha producido un ligero retroceso en lo que a número de empleos se refiere, debido
a la destrucción de empleo producido en Bizkaia. Gipuzkoa es el Territorio que mayor
número de puestos de trabajo engloba (el 52% del total) y el territorio que mantiene
un incremento continuado de puestos de trabajo en el periodo analizado.
 Considerando la antigüedad de los CEE y el número de puestos de trabajo que
generan, destaca la importancia de los centros creados hace más de una
década: casi dos tercios de los puestos de trabajo se concentran en las entidades
creadas antes de 1990, que representan tan sólo el 18% del total.
100%
80%
2001 - 2005
60%
1991 - 2000
40%
Hasta 1990
20%
% CEE
 Las plantillas de los CEEs reflejan una presencia mayoritaria de hombres (62,8%).
Este dato indica una presencia femenina en este tipo de empleo solo ligeramente más
favorable que la del conjunto del mercado laboral (37,2% frente al 33,5%).
% puestos de
trabajo
 Importante número de empleos en los CEE de la CAPV, con un incremento muy significativo entre el 2002-2005 (27%), si bien se
ha producido un ligero retroceso en los últimos años, debido a la caída producida en Bizkaia. Gipuzkoa genera más de la mitad del
empleo de toda la CAPV.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
27
Los Centros Especiales de Empleo (CEE)
En lo que a tipos de discapacidad se refiere, cabe señalar lo siguiente:
Representación de los diferentes tipos de discapacidad en el conjunto del
empleo y en el empleo de lo CEEs
Ocupación
Empleo en CEE
Discapacidad física
58,9%
42,6%
Discapacidad intelectual
11%
36,4%
Discapacidad mental
9,7%
11,8%
Discapacidad sensorial
20,3%
9,2%
Fuente: Encuesta EMIKER. 2006.
Tipo de discapacidad de los/las
trabajadores/as de CEEs (%)
 A pesar de que el segmento más numeroso de trabajadores/as en CEE
lo constituyen las personas con discapacidad física, su presencia
relativa en este tipo de empleo según ocupación es inferior, al igual
que ocurre con las discapacidades sensoriales. Por el contrario, la
discapacidad Psíquica (intelectual y mental) tiene una
presencia muy superior (casi el 50% del empleo de los CEE) en
relación con su incidencia en la población con discapacidad
ocupada (20%), constatándose el CEE como recurso muy
importante para las personas con mayores problemas de
empleabilidad.
 Desde el sector ha habido iniciativas de cara a integrar a otro tipo
de discapacidades en los CEE, como puedan ser las personas en
riesgo de exclusión, etc. Los CEE cuentan con una larga trayectoria y
experiencia en la integración de personas con alguna dificultad, por
tanto, se valora que podrían convertirse en instrumentos
verdaderamente útiles de cara a colaborar con las políticas activas de
empleo en el ámbito de las personas con alguna dificultad, sin la
necesidad de generar nuevas estructuras. Evidentemente, en la
medida en la que haya capacidad de crecer y generar empleo.
Fuente: Encuesta EMIKER. 2006.
 Porcentaje muy superior de personas con discapacidad intelectual en comparación con otras Comunidades y la media de España.
Tan sólo 257 personas con discapacidad psíquica trabajan en empleo ordinario, frente a 3.700 en CEEs. La discapacidad psíquica es
la mayoritaria en los CEE, con los consiguientes problemas que derivan de esta realidad para la competitividad de los centros.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
28
Los Centros Especiales de Empleo (CEE)
Centros especiales de empleo en la CAPV. Serie histórica de centros y plantillas
de personas con discapacidad
AÑO 2003
TERRITORIO
HISTÓRICO
Nº de
cent. Esp.
Empl.
AÑO 2004
Plantilla
personas
con
discapac.
Nº de
cent.
Esp.
Empl.
AÑO 2005
Plantilla
personas
con
discapac.
Nº de
cent.
Esp.
Empl.
AÑO 2006
Plantilla
personas
con
discapac.
Nº de
cent.
Esp.
Empl.
AÑO 2008
Plantilla
personas
con
discapac.
Nº de
cent.
Esp.
Empl.
Plantilla
personas
con
discapac.
ALAVA
26
901
27
936
28
896
30
918
31
887
GIPUZKOA
22
2.787
21
2.791
21
3.156
21
3.072
21
3.164
BIZKAIA
27
1.822
32
1.959
32
2.477
34
2.298
36
2.046
TOTAL CAPV
75
5.510
80
5.686
81
6.529
85
6.288
88
6.097
-
35.737
-
37.553
1.569
47.370
-
-
ESPAÑA*
* No se dispone de datos de centros especiales de empleo de todas las cc.aa. excepto en 2006, ni de
desempleo en centros especiales de empleo de algunas cc.aa. en 2005.
Fuente: Servicio Público de Empleo del MTAS.
Actividades de los centros especiales de empleo de la CAPV
INDUSTRIA
 Acondicionamiento,
SERVICIOS
envase
y
embalaje
 Agricultura en invernadero
 Cocina industria/catering
 Calderería aluminio
 Enclaves empresas externas
 Carpintería y torneados en madera
 Estaciones de servicio
 Confección de ropa laboral
 Garden Center/producción plantas
 Enmarcación
 Hostelería
 Fabricación de grupos cable
 Jardinería
 Inyección de plásticos
 Lavandería industrial
 Manipulación de papel y cartón
 Publicidad y marketing directos
 Montajes electrónicos
 Pintura industrial y vial
 Montajes electromecánicos
 Quiosco de prensa
 Montajes y mecanizados varios
 Tratamiento
 Tampografía/marcaje
documentos
 Servicios varios
 Vending
Fuente: ELHABE. Memoria 2005
 Bizkaia es el territorio con más CEEs si bien es Gipuzkoa el Territorio que más empleo integra
en dichos centros, 3.164 personas con discapacidad, casi el 52% de todas las personas con discapacidad
empleadas en CEE.
 Ascensores públicos
 Artesanía textil
informático
 A partir de 2005, si bien el número de centros especiales ha incrementado, se ha producido una ligera
disminución de número de empleos en los CEE.
de
Según los últimos datos ofrecidos por el Departamento de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno
Vasco, a abril de 2010, están inscritos 101 Centros Especiales de Empleo (53 en Bizkaia, 27 en
Álava y 21 en Gipuzkoa). Un total de 20 centros más que hace 4 años (tal y como se aprecia en la
tabla). Si bien Gipuzkoa y Álava se han mantenido prácticamente constantes en cuanto a número de
centros, es en Bizkaia donde mayor proliferación de CEEs se ha dado, en algunos casos, con maneras de
actuar un tanto “divergentes” con políticas y criterios generales que los CEE aplican para la integración
laboral y social de las personas con discapacidad.
 Las actividades empresariales de los CEE se distribuyen entre la industria y los servicios de forma
similar siendo, normalmente, intensivas en mano de obra, con escaso valor añadido y desarrollos
estandarizados y poco complejos.
 Desde el 2003, se ha ido incrementando el número de CEEs de la CAPV, con 26 centros más entre 2003-2010. Es en Bizkaia donde más
han proliferado, si bien Gipuzkoa es el Territorio que mayor número de empleos concentra, empleando al 48% de todas las personas
con discapacidad empleadas.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
29
Los Centros Especiales de Empleo (CEE)
En cuanto a itinerarios de inserción podría destacarse lo siguiente:
Tal y como se aprecia en el gráfico siguiente, el 31,8% de personas que entran en un CEE, proviene de un centro ocupacional. La relación
Centro Ocupacional–CEE, y el modelo de itinerarios desarrollado en el caso de Euskadi, facilita la integración laboral. De hecho, de todas
las personas empleadas en un CEE, la mayoría proviene de un CO.
Itinerarios de inserción de
personas con discapacidad en
CEEs de la CAPV
•
Centro Ocupacional: Mayoritariamente personas con discapacidad
que en muchas ocasiones trabajan en centros ocupacionales del propio
centro especial de empleo.
•
Desempleo: Principalmente, personas con discapacidad física
sobrevenida en vida laboral. También con discapacidad física.
•
Inactividad: Personas con discapacidad mayoritariamente psíquica.
•
Empleo ordinario: Personas con discapacidad física originada en
accidentes de trabajo.
El empleo de los CEE de la CAPV podría caracterizarse de la siguiente manera:
Características
Observaciones
Grado de discapacidad
Casi el 60% presentan discapacidad moderada, entre el 33 y el 44%.
Categorías profesionales
No cualificados (más del 90%) excepto personas con discapacidad física (más del 76%).
Estudios
Un 89% con estudios básicos o sin estudios.
Edad
Entre 35 y 44 años lo más frecuente.
Jornada de trabajo
La gran mayoría a jornada completa.
Tipo de contrato
El 66% con contrato indefinido.
 La caracterización del empleo de los CEE está muy ligado a las actividades que se realizan en los mismos: actividades intensivas en
mano de obra, con escaso valor añadido y desarrollos estandarizados y poco complejos. De cara a modificar está situación, será necesario incidir
aspectos como la formación.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
30
Los Centros Especiales de Empleo (CEE)
LA ASOCIACIÓN EHLABE
Personas empleadas en CEE de EHLABE Y trabajando en sus centros ocupacionales – empleo medio 2008
Discapacidad psíquica
Enfermedad
mental
INDESA
Katea-Legaia, S.L.L. (Gip)
Lantegi Batuak (Bizkaia)
Ranzari (Bizkaia)
Usoa, s.a. (Bizkaia)
Grupo Gureak (Gipuzkoa)
TOTAL
Personas con
% de personas con
Personas con
Personas con Personas
disc. PSÍQUICA,
Personas sin
disc.
disc. física y
con disc.
discapacidad sobre
Total en CEE
disc.
Intelectual
sensorial
TOTAL CEE
el total
47
356
114
623
165
148
833
2125
35
496
692
403
162
737
165
183
1329
2979
117
698
567
0
75
1112
2569
520
860
1304
165
258
2441
5548
12
50
329
36
39
681
1147
97,7%
94,5%
79,9%
82,1%
86,9%
78,2%
82,9%
Personas con discap.
Psíquica en CO
374
0
836
45
61
778
2094
Fuente: EHLABE. 2008.
Evolución de los enclaves laborales por
año y de los empleados con apoyo en
empresas ordinarias (cifras
acumulativas) de personas con
discapacidad de centros especiales de
empleo de EHLABE
AÑO
ENCLAVES
EMPLEO CON
APOYO
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2009
203
205
250
342
393
322
210
386
390
528
120
190
246
294
427
517
704
754
1.017
1.306
Fuente: EHLABE
 La Asociación EHLABE constituida en 1987, integra a 6 entidades, en el 2008 contaba con un empleo medio de 5.548
personas con discapacidad (el 54% con discapacidad psíquica; mental e intelectual). Según datos suministrados por
las Direcciones provinciales, el conjunto de los CEE de la CAPV, emplearon este mismo año a 6.097 personas con
discapacidad. Por tanto, cabe señalar que EHLABE integra actualmente al 91% del empleo generado en los CEE.
 Las entidades que pertenecen a EHLABE también gestionan servicios ocupacionales que dieron ocupación a 2.094
personas con discapacidad psíquica a lo largo del año 2008.
 Además de las personas empleadas en los CEE, a 2009, más de 1.300 personas, habían tenido apoyo en el mercado
ordinario por parte de las citadas entidades (apoyo para la búsqueda de empleo, formación, seguimiento, etc).
 Los CEE integrados en EHLABE desarrollan el itinerario completo de inserción laboral de sus trabajadores con
discapacidad. Casi todos ellos gestionan servicios ocupacionales, pertenecientes a los departamentos de acción social de las
DDFF. Casi el 32% de las personas con discapacidad provienen de los centros ocupacionales. Los Centros
Ocupacionales, en muchos casos, constituyen el primer eslabón de la cadena de integración laboral.
 Los datos de la Asociación EHLABE presentados en la tabla anterior, dejan más que patente la labor realizada por las entidades que
constituyen dicha asociación en inclusión de personas con discapacidad al mercado laboral, aplicando diversas fórmulas de
integración que garantizan un servicio personalizado de inserción a cualquier persona con discapacidad.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
31
Los Centros Especiales de Empleo (CEE)
Tabla 21. Resumen resultados de los centros en miles de euros (ventas y VA)
CONCEPTO
1996
1997
2001
2002
2003
2004
Ventas
38.422
45.049
87.108
95.040
101.035
113.953
Valor añadido
21.116
24.545
45.088
51.436
52.068
56.407
Ventas/pers. discapacitada
9.682
10.560
14.166
14.929
15.560
16.879
V. añadido/pers. discapacitada
5.319
5.043
7.416
8.079
8.019
8.355
Subvención/ventas
55%
55%
41,99%
41,68%
39,83%
38,73%
101%
100,7%
80,19%
77,01%
77%
78%
Subvención/valor añadido
Fuente: EHLABE: Análisis económico del apoyo que presta la administración
a las organizaciones de trabajo protegido en la CAPV 2004.
Pagos e ingresos entre administración y centros (miles de euros)
CONCEPTO/AÑO
PAGOS
Subvención
Diputaciones
Subv. y bonif. INEM
Otras
INGRESOS
Impuestos
IRPF
S. Social trabajador
S. Social empresa
Diferencia
Reversión a
administración
2000
32.833
2001
36.158
2002
37.713
2003
40.247
2004
44.143
7.574
8.170
8.598
9.047
9.744
22.125
3.134
25.028
4.702
2.892
2.874
14.560
(7.805)
24.996
2.923
28.942
5.825
3.195
3.287
16.636
(7.217)
26.684
2.439
31.148
6.378
3.588
3.582
17.597
(6.565)
28.406
2.794
32.892
5.632
3.524
3.922
19.814
(7.355)
31.493
2.906
36.032
5.727
3.708
4.080
22.517
(8.111)
76%
80%
82%
82%
82%
Fuente: EHLABE: Análisis económico del apoyo que presta la administración a las organizaciones
de trabajo protegido en la CAPV 2004.
 Los resultados económicos del sector pueden calificarse como positivos, si
bien la crisis, evidentemente ha afectado. Según datos de EHLABE, Asociación
que agrupa a casi la totalidad del empleo de los CEE de la CAPV, tomando
como referencia el periodo 1996-2004, ha triplicado sus ventas,
disminuyendo paralelamente el porcentaje de subvención sobre
ventas, y casi duplicando las ventas por persona con discapacidad. Por
tanto, los resultados pueden calificarse como positivos.
 Atendiendo exclusivamente a aspectos económicos, ha de tenerse en cuenta
que los CEE no pueden financiarse exclusivamente a través de su actividad,
por lo que la participación pública es y seguirá siendo imprescindible
para que los CEE sigan con su actividad tanto económica como social. Hay que
subrayar que hay más de 6.000 personas con discapacidad trabajando en los
CEEs produciendo y viendo sus necesidades básicas (sociales y económicas)
satisfechas, lo cual, en sí mismo, puede considerarse un logro, más aún
cuando un porcentaje muy elevado de las personas cuentan con una
discapacidad psíquica, con mayor problemas de inserción laboral.
 Un análisis realizado por EHLABE respecto a la reversión económica de los
CEE a la administración, concluye que los ingresos que recibe la
Administración (en concepto de Impuestos, IRPF y Seguridad Social) han
aumentado más que la subvención proporcionada. Considerando así que los
costes decrecen año tras año y que aumenta la eficacia empresarial del
conjunto de centros ocupacionales y los CEE. Por tanto, queda más que
demostrada la reversión de los CEE en términos fiscales, si bien puede ser de
interés valorar otro tipo de estudios de impacto más indirectos y cualitativos
como: reducción en gasto sanitario, en atención socio-sanitaria, en rentas
básicas, etc. que complementarían esta visión económica de la reversión,
siendo el impacto total generado en la sociedad y por ende, en la
administración, muy superior al aquí señalado.
 Buenos resultado económicos de los principales CEE de la CAPV. Se ha producido un incremento de las ventas , tanto totales como
por persona discapacitada, y la eficacia empresarial del conjunto de los centros ocupacionales y los CEE aumenta.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
32
3.3 Conclusiones
 Tal y como muestran los datos presentados, la tasa de actividad de personas con discapacidad es baja. A juicio de estas
personas los principales obstáculos para incrementar dicha tasa de actividad son la desmotivación y la consideración de que no hay
oportunidades de empleo.
 La tasa de ocupación también es baja, en comparación con la ocupación total de la población de la CAPV. Por tanto, si bien la
presencia de personas con discapacidad en el mundo laboral ha sufrido un incremento más que significativo, es de señalar que aún
esta línea de desarrollo tiene potencial, básicamente en el colectivo de mujeres, donde el diferencial con respecto al mercado
ordinario, es aún muy superior.
 Las ocupaciones en las que desarrollan su actividad las personas con discapacidad, pese a encontrarse frecuentemente en categorías
de menor cualificación, presentan un abanico amplio, y con segmentos representativos en los niveles superiores como para que las
personas con discapacidad (lógicamente, como en el conjunto de la población, no todas ellas), pueden desempeñar actividades de
alto contenido y responsabilidad.
 Los datos aportados en el presente capítulo dejan patente la importancia de los CEE en la CAPV. Cuatro de cada diez personas
con discapacidad empleadas se encuentran desarrollando su actividad en este tipo de centros, más de 6.000 personas, y
si bien en los últimos años se ha producido un ligero retroceso, desde el 2002 se han generado casi 1.000 empleos. Este fuerte
desarrollo de los CEE es el resultado de un esfuerzo significativo de entidades y organizaciones de iniciativa social por facilitar la
integración de las personas con discapacidad.
 Del conjunto del empleo en los CEE, la Asociación EHLABE integra actualmente al 91% del empleo. Por tanto, podría decirse
que en Euskadi se carece de la atomización que en otras comunidades es tan propio del sector, y EHLABE se constituye en principal
interlocutor y representante del sector. Además del empleo generado, EHLABE gestionó en el 2008, servicios ocupacionales que
dieron ocupación a 2.094 personas con discapacidad psíquica. Asimismo, a 2009, más de 1.300 personas habían tenido apoyo en el
mercado ordinario por parte de los citados CEE.
 El 54% de las personas empleadas en entidades de EHLABE, son personas con discapacidad psíquica (enfermedad mental e
intelectual). Hay que señalar que esta discapacidad tiene una presencia muy superior en los CEE en relación a su incidencia en la
población con discapacidad ocupada. Nueve de cada diez personas empleadas con este tipo de discapacidad, trabaja en un CEE.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
33
Conclusiones
 Buenos resultado económicos de los centros integrados en EHLABE. Se ha producido un incremento de las ventas , tanto
totales como por persona con discapacidad, y la eficacia empresarial del conjunto de los centros ocupacionales y los CEE aumenta, si
bien es cierto que la crisis ha tenido su impacto.
 Se ha ido incrementando el número de CEEs de la CAPV, con 26 centros más entre 2003-2010, debido, básicamente a la
proliferación de estos centros en Bizkaia. Sin embargo, es Gipuzkoa el Territorio que mayor número de empleos concentra, empleando
al casi 52% de todas las personas con discapacidad y manteniendo un incremento constante de número de empleos.
 Atendiendo exclusivamente a aspectos económicos, ha de tenerse en cuenta que los CEE no pueden financiarse exclusivamente a
través de su actividad, por lo que la participación pública es y seguirá siendo imprescindible para que los CEE sigan con su actividad
tanto económica como social. Hay que subrayar que hay más de 6.000 personas con discapacidad trabajando en los CEEs
produciendo y viendo sus necesidades básicas (sociales y económicas) satisfechas, lo cual, en sí mismo, puede
considerarse un logro. Un análisis realizado por EHLABE respecto a la reversión económica a la administración de los CEE,
concluye que los ingresos que recibe la Administración (en concepto de Impuestos, IRPF y Seguridad Social) han aumentado más que
la subvención proporcionada. Considerando así que los costes decrecen año tras año y que aumenta la eficacia empresarial del
conjunto de centros ocupacionales y los CEE. A este respecto, hay que señalar que la crisis ha tenido su impacto, y este último
año las ayudas derivadas del plan extraordinario han incrementado la proporción de subvención en relación al ingreso.
 Por tanto, si bien queda más que demostrada la reversión de los CEE en términos fiscales, se considera que puede ser de interés
valorar otro tipo de estudios de impacto más indirectos y cualitativos como: reducción en gasto sanitario, en atención sociosanitaria, en rentas básicas, etc. que complementarían esta visión económica de la reversión, siendo el impacto total generado en la
sociedad y por ende, en las arcas de la administración muy superior al aquí señalado.
 Con todo lo comentado anteriormente, cabe señalar especialmente la labor social que los CEE
desempeñan en cuanto a la aportación de valor a personas con necesidades especiales, más allá de
ofrecer un lugar de trabajo y una relación económica contractual con la entidad, reforzando así, la
nueva concepción/visión de CEE descrito en la introducción del presente documento.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
34
4
Análisis del Entorno
4.1
Tendencias generales del sector
4.2
4.3
Grupos de Interés
Conclusiones
4.1 Tendencias generales del sector
Los CEE, como empresas que buscan la rentabilidad y el beneficio como premisa en las actividades que desarrollan,
evidentemente, no son ajenas a los cambios que se producen en el entorno económico, tecnológico, social y político. Así, es
preciso identificar cuáles son las tendencias principales y los cambios previstos en el escenario, para poder actuar desde los
centros de manera proactiva. Los cambios cada vez se producen de manera más rápida, generando situaciones de alto nivel
de incertidumbre.
En este capítulo, se identifican las principales tendencias en el ámbito: Socio-demográfico, Económico, Político y
Tecnológico.
Tendencias en el Ámbito Socio-Demográfico
 Mayor presencia y proliferación de personas con enfermedades mentales. Cambios en la tipología de la plantilla. Mayores
dificultades para integración. Las personas con discapacidad física cada vez más, acceden al mercado de trabajo “ordinario”.
 Mayor nivel de formación de la población en general. El hándicap es cada vez mayor. Discapacidad, normalmente, es igual a
formación deficiente, sobre todo, en algunos tipos de discapacidad con importante presencia en los CEE.
 Envejecimiento de la plantilla, en general, en todos los sectores, pero con mayor incidencia y deterioro en personas con
discapacidad. Personas que si bien dejan de trabajar en el CEE no salen del sistema y requieren cuidados especiales.
 Envejecimiento paralelo de padres-madres de personas con discapacidad. En muchos casos, piezas “clave”. Especial
incidencia en personas con discapacidad intelectual.
 Aumento de la esperanza de vida y la calidad de vida.
 La falta de apoyo familiar se prevé que irá incrementándose. Necesidades sociales del colectivo.
 Tendencia a una sociedad más individualista. Riesgo para la empresa social.
 Mayor concienciación de la sociedad en relación a los “derechos de las personas” demandando mayores calidades de vida,
condiciones laborales, mayor nivel de reclamaciones…. Tanto de personas con discapacidad como de familiares.
 La incorporación de la mujer al mercado de trabajo seguirá incrementándose. Oportunidades para las mujeres con
discapacidad.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
36
Tendencias generales del sector
Tendencias Económicas
 Coyuntura de crisis mundial que previsiblemente se prolongue un tiempo. Necesidad de diversificar, buscando un equilibrio
entre el sector industrial y servicios no deslocalizables. Si hay que generar empleo no puede hacerse en un único sector. Para
desarrollar el ámbito de servicios son necesarias ciertas habilidades en cuanto a sociabilidad, autonomía, turnos,…. es un
ámbito más exigente.
 Tendencia creciente a la deslocalización de la industria, en algunas actividades que son “tradicionales” en algunos CEE.
 Fuerte competencia de países emergentes de bajo coste (en el ámbito industrial). Necesidad de ir a series más cortas,
con más carga de gestión, algo más de valor añadido, más exigente……….
 Fuerte reducción en la recaudación, lo cual puede incidir en las ayudas económicas procedentes de la Administración, así
como en las ayudas sociales al colectivo de personas con discapacidad.
 El mercado demanda trabajos de mayor valor añadido, intensivos en conocimiento…... Nuevas oportunidades y a su
vez nuevas necesidades de ajuste/adaptación en los CEE. Oportunidades para la discapacidad física, en cuanto a que se
priman los conceptos ligados a conocimiento (empatía, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo,….) frente a habilidades mas
relacionadas con la fuerza y destreza física.
 Tendencia a un mayor nivel de subcontratación por parte de las empresas, si bien en esta coyuntura de crisis puede
producirse una reducción.
 Terciarización de la economía en general. Incremento del sector servicios en todos los ámbitos de actividad. Sector más
exigente para algunas tipologías de discapacidad.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
37
Tendencias generales del sector
Tendencias Políticas
 Incertidumbre en relación a la transferencia de Políticas Activas de Empleo y los términos en los que se efectuará
dicha transferencia. Desde los CEE se visualiza desde una doble perspectiva. Por una parte, se abren nuevas oportunidades
de actuación, la posibilidad de una mayor colaboración, un mayor acercamiento a la realidad del sector, ….. pero por otra
parte, existe el riesgo de perder ciertas fortalezas: la actual estabilidad y regularidad que ofrecía el INEM, y la capacidad
financiera que ha demostrado el modelo actual para soportar la importante generación de empleo y crecimiento que se ha
producido en los últimos años.
 Subida del salario mínimo interprofesional con la consiguiente incidencia económica en los CEE.
 Nueva Ley de Servicios Sociales que incide en el modelo de gestión de los Centros Especiales de Empleo.
 Políticas públicas para fomentar la Innovación: Innobasque, Agendas de Innovación, la Red de Centros Tecnológicos de
Euskadi….. Ofrecen oportunidades de innovación en torno a ámbitos sociales, tecnología aplicada a la discapacidad, etc.
Tendencias Tecnológicas
 El avance tecnológico es imparable e impredecible y generará nuevas oportunidades de negocio.
 El desarrollo tecnológico modificará los modelos de producción actuales, por lo que será necesario buscar formas de
adaptarse al nuevo entorno productivo, teniendo en cuenta las especificidades de las personas con discapacidad.
 Posibilidad de innovar en aplicaciones específicas para procesos de producción. Facilidad de trabajo para las personas
con discapacidad que, en el caso de algunas discapacidades permitirá atenuar o minimizar las limitaciones de las personas con
discapacidad.
 El desarrollo de las redes sociales, como oportunidades para la inserción social/laboral de personas con discapacidad.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
38
4.2 Grupos de Interés
Al margen de las tendencias generales del mercado, citadas anteriormente, se considera importante estudiar el entorno “micro”, donde
diversos agentes interactúan en torno a la actividad de los CEE.
La realidad del Sector de Trabajo Protegido se configura a partir de la presencia de una serie de agentes públicos y privados, que
interactúan en mayor o menor medida. En el mapa siguiente se identifican todos aquellos grupos de interés del sector, con el objetivo
de:
• Identificar los principales grupos de interés que interactúan en el sector y,
• valorar en cada caso qué es lo que cada agente aporta al sector y qué aspectos deben de tenerse en consideración en la relación
con cada uno de los mismos.
MAPA DE AGENTES PRINCIPALES DE LOS CEE
GV- LANBIDE
DIPUTACIONES
WORKABILITY
AYTOS. + AG. DS. LOCAL
CERMI NACIONAL
CENTROS ESPECIALES
EMPLEO
EHLABE
BIENESTAR SOCIAL – Servicios
sociales Aytos.
SINDICATOS
PERSONAS
ASOCIACIONES
FAMILIARES
OSAKIDETZA-SALUD
MENTAL
MINISTERIOINEM
SEGURIDAD
SOCIAL
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
CLIENTES
39
Mapa de agentes / Grupos de Interés
AGENTES
PRINCIPALES
CERMI
NACIONAL
MINISTERIO
INEM
GV - LANBIDE
SEGURIDAD
SOCIAL
¿QUÉ OFRECE AL SECTOR?
ASPECTOS DETERMINANTES A TENER EN
CUENTA POR PARTE DEL SECTOR
- Información.
- Seguridad de que se analizan los
aspectos clave del sector.
- Dotarse de interlocución como se ha
realizado con el FEACEM.
- Financiación constante, segura y objetiva
- Política y normativas.
- Reconocimiento de CEE como tal.
- Necesidad de ser transparentes, rigor,
profesionalidad, buena gestión
- Visibilidad
- Financiación futura.
- Reconocimiento de la importancia del
sector como generadores de riqueza e
inclusión.
- Apoyo a contrataciones (otra vía de
financiación).
- Planes de formación.
- Ordenación del sector.
- Gestión de incapacidades, jubilaciones
anticipadas,…
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
- Necesidad de ser transparentes, rigor,
profesionalidad, buena gestión.
- Apertura de nuestras instalaciones.
- Ofrecernos a colaborar proactivamente en la
fase de rediseño.
- Visibilidad
- Experiencia
- Interlocución
- Buenas prácticas (ej. Lantegi Batuak
- coordinación con Seguridad Social).
40
Mapa de agentes / Grupos de Interés
AGENTES
PRINCIPALES
CLIENTES
CEE
EHLABE
¿QUÉ OFRECE AL SECTOR?
- Trabajo
- Facturación
- Desarrollo
- Presencia
- Reconocimiento
- Visibilidad
- Fomentar la mejora de la gestión
- Posibilidad de crecimiento y acceso a otros sectores
- El 91% del empleo de los CEE.
- Inserción social y laboral de personas con
discapacidad, respondiendo de una manera
diversificada a sus necesidades particulares.
- Apoyo a empresas del sector asociadas.
- Promoción de la igualdad de oportunidades y
facilidades de inserción a personas con
discapacidad.
- Marcar pautas generales de actuación para el
sector.
- Visibilidad.
- Experiencia/conocimiento del sector.
- Interlocución entre los CEE y resto de los agentes
que componen el mapa.
- Representatividad de los CEE ante agentes
públicos, económicos y sociales.
- Promoción de la calidad y el desarrollo permanente
de servicios.
- Fortalecimiento y desarrollo de las entidades
asociadas a la misma.
- Formación de una sociedad más justa y solidaria.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
ASPECTOS DETERMINANTES A
TENER EN CUENTA
- Rigor en la gestión, capacidad de
adaptación, flexibilidad, profesionalidad,
solvencia, infraestructura,
competitividad (en algunos casos
cercanía, -por impacto en costes…).
- Proactividad en el desarrollo (más
ingeniería).
- Garantizar la capacidad/legitimidad de
interlocución, impulsando la participación
en la misma de la mayoría de las
iniciativas generadoras de empleo de
personas con discapacidad de la CAPV.
- Interlocución directa y continua entre
EHLABE, Administración pública y resto de
agentes del mapa.
- Coordinación y comunicación entre
EHLABE, Administración y resto de
agentes del mapa.
- Garantizar una asociación “fuerte”,
“potente” para ejercer de tractor en el
propio sector.
- Reconocer su papel como entidad
acreditada para responder de manera
global a las dificultades de inserción social
y laboral de las personas.
41
Mapa de agentes / Grupos de Interés
AGENTES
PRINCIPALES
PERSONAS
SINDICATOS
ASOCIACIONES
FAMILIAS
BIENESTAR SOCIAL
OSAKIDETZA –
SALUD MENTAL
¿QUÉ OFRECE AL SECTOR?
- Interlocución.
- Legitimación/deslegitimación.
- Estabilidad social
- Papel proactivo en reivindicación de cumplimientos
normativos
- Son los fundadores (en algunos casos)
- Legitimación. Garantía de la calidad del servicio.
- Visión más amplia del trabajador (realidad personal,
familiar, laboral…)
- Complemento al trabajo (tiempo libre, vivienda,…)
- Respaldo
- Fuerza asociativa
- Contribuyen al desarrollo normativo – función lobby,
interlocución con Administración
- Defensa de la manera de hacer (“filtro”)
- Puerta de entrada al sistema.
- Colaboradores en la gestión global de la persona
- En algunos casos, cumple las funciones de la
Asociación.
- = Bienestar Social +
- Soporte especializado (filtro)
- Apoyo para situaciones críticas. Colaboración
constante.
- Debería tener una participación más activa /
implicación en el ámbito sociosanitario.
- Mayor reconocimiento al sector.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
ASPECTOS DETERMINANTES A
TENER EN CUENTA
- Comunicación/Información
- Transparencia, coordinación, reconocimiento
de su legitimidad,
- Comunicación.
- Mantener la independencia en la gestión.
- Estabilidad en la Asociación.
- Distribución de roles diferente a la que existe
en otras CCAA (diferenciacióncomplementariedad).
- Transparencia, buena gestión, trato directo.
- Solución a los problemas que plantean.
- Vinculación entre Servicios Sociales y
generación de oportunidad laboral.
- Transparencia, buena gestión, trato directo.
- Solución a los problemas que plantean.
42
Mapa de agentes / Grupos de Interés
AGENTES
PRINCIPALES
DIPUTACIONES
AYTOS. / ADL
¿QUÉ OFRECE AL SECTOR?
- Reconocimiento y financiación de Centros
Ocupacionales como tales
- Ordenación del sector
- Mapa de servicios sociales
- Asignación de plazas
- Papel importante en la gestión de equipos
multiprofesionales (por falta de personal)
- Red de servicios sociales de base, repartida
del mismo modo que los CEE.
- Perspectiva local de la generación de
oportunidades laborales.
- Posibilidades de empleo.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
ASPECTOS DETERMINANTES A
TENER EN CUENTA
- Transparencia, buena gestión, reconocimiento.
- Colaboración
- Apertura de los centros
- Independencia política - neutralidad.
- Concienciación respecto a que gran parte de
su población con discapacidad se integra
dentro de los CEE.
43
Mapa de agentes / Grupos de Interés
- Transparencia,
- Buena gestión,
- Rigor.
- Profesionalidad.
- Visibilidad.
- Experiencia en el sector
- Colaboración proactiva – coordinación
- Dotarse de interlocución
- Apertura de los centros
- Independencia política-neutralidad
DIPUTACIONES
SEGURIDAD
SOCIAL
GV - LANBIDE
- Rigor en la gestión de los CEE,
- Capacidad de adaptación ,
- Flexibilidad,
CLIENTES
- Profesionalidad,
CEE
- Solvencia,
- Infraestructura,
- Competitividad (en algunos casos cercanía, por
impacto en costes…).
- Proactividad en el desarrollo (más ingeniería).
- Representación
- Capacidad/legitimidad de interlocución
- Relación continua y directa entre
EHLABE, Administración pública y resto de
agentes del mapa.
- Coordinación y comunicación entre
EHLABE, administración y resto de agentes
del mapa.
- Capacidad de tracción.
CERMI NACIONAL
MINISTERIO
INEM
ASPECTOS A TRABAJAR
PARA MEJORAR EL
SISTEMA DE RELACIONES
ENTRE LOS CEE Y RESTO
DE AGENTES DEL SECTOR
ASOCIACIONES
FAMILIAS
OSAKIDETZA –
SALUD MENTAL
BIENESTAR
SOCIAL
EHLABE
- Transparencia,
- Coordinación,
- Reconocimiento de su legitimidad,
- Comunicación.
- Independencia en la gestión.
- Estabilidad en la Asociación.
- Distribución de roles diferente a la que
existe en otras CCAA (diferenciacióncomplementariedad).
- Transparencia,
- Buena gestión,
- Trato directo.
- Solución a los problemas que plantean.
- Vinculación entre Servicios Sociales y
generación de oportunidad laboral.
WORKABILITY
AYTOS. / ADL
SINDICATOS
- Comunicación /
información a sindicatos
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
- Concienciación respecto a que gran parte de
su población con discapacidad se integra
dentro de los CEE.
44
5
Diagnóstico de Situación: Matriz DAFO
5.1
5.2
Debilidades y Amenazas
Fortalezas y Oportunidades
5.1 Debilidades y Amenazas
En este capítulo, se ofrece una matriz DAFO como resumen de la situación actual del sector. En este primer apartado se ofrecen las
principales Debilidades y Amenazas identificadas a lo largo del proceso.
Debilidades
Amenazas
• Falta de visibilidad y ausencia de reconocimiento
Institucional y Social.
• Visión obsoleta del sector como centro de empleo y
necesidad de actualizar su concepción.
• Tradicionalmente, menor nivel de formación de personas
con discapacidad.
• Excesiva dependencia de financiación pública.
• Presencia en sectores de poco valor añadido, mercados
maduros, con escasas barreras de entrada.
• Falta de coordinación en métodos o Know-how.
• Estructura débil como sector que redunda en una falta de
capacidades en general (para interlocución, comunicación…)
• Escasa integración de personas con discapacidad en el
mercado “ordinario”. El 2% que marca la Ley no se
cumple ni se persigue.
• Bajas tasas de actividad. La mayor parte de la población
con discapacidad es inactiva (casi el 53%), señalando como
motivo para la inactividad la propia discapacidad. El sistema
de protección social no incentiva el empleo.
• Elevadas tasas de desempleo, superiores al total de la
población activa.
• Escasa participación de las personas con discapacidad en
las entidades del sector. Necesidad de buscar fórmulas
innovadoras.
• La coyuntura de crisis económica mundial previsiblemente
se prolongará.
• Reducción en la recaudación. Previsibles ajustes en gasto
social. Inseguridad en cuanto a orientación y cuantía de la
financiación pública.
• Presencia de CEEs que no cumplen con los requisitos mínimos
exigibles en cuanto a su labor social, y consiguiente amenaza
de desprestigio para el sector.
• Tendencia a la deslocalización de algunas actividades
industriales que hasta ahora han sido tradicionales.
• Fuerte competencia de países emergentes de bajo coste.
• Envejecimiento y deterioro de las plantillas. Incremento de
necesidades de la tercera edad.
• El nivel de formación de la población en general es cada
vez mayor. El hándicap de las personas con discapacidad, es
cada vez mayor.
• Mayor presencia de personas con discapacidad psíquica
(principalmente por enfermedad mental) que genera cambios en
la tipología de las plantillas.
• Escasez de barreras de entrada: actividades de poco valor
añadido, situación de crisis….
• Falta de apoyo familiar, con tendencia al alza.
• Sociedad cada vez más individualista.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
46
5.2 Fortalezas y Oportunidades
En este segundo apartado se ofrecen los aspectos positivos que se resumen en principales Fortalezas y Oportunidades
Fortalezas
• Integración en EHLABE de un porcentaje muy importante de
empleos, el 91%. Sector no atomizado como en otras comunidades
lo que facilita la colaboración con entidades públicas
• Modelos de gestión basados en criterios “empresariales”.
Sostenibilidad del proyecto como premisa, al margen de otro
tipo de sistemas más asistencialistas.
• Entidades fuertes y bien gestionadas. Proyecto sólido,
consolidado y estable. Importante número de empleos y en
constante crecimiento.
• Modelo integrado por estructuras/fórmulas que responden de
manera personalizada a las necesidades. Variedades
amplísimas de empleo protegido (itinerarios de inserción, centros
ocupacionales, empleo con apoyo….).
• Sector que ha conseguido capitalizarse. Solvencia financiera.
• Sensibilidad social en Euskadi hacia el sector.
• Know-how muy importante en convertir las necesidades de las
empresas y sociedad en empleo para estas personas.
• Implantación en todo el territorio. Despliegue.
• Clientes muy significativos. Síntoma de buen hacer y
profesionalidad.
• Importante red asociativa, con destacables beneficios en procesos
de inserción laboral para las personas con discapacidad.
• La eficacia empresarial mejora cada año. Los ingresos generados
para la Administración crecen en mayor proporción que las
subvenciones recibidas.
• Entidades muy cercanas a las empresas y a las personas.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
Oportunidades
• Tendencia a un mayor nivel de subcontratación por
parte de las empresas y la administración. La crisis
económica puede hacer que esta tendencia se acentúe.
• Transferencia de Políticas Activas de Empleo, si bien
se desconocen los términos concretos en los que se
efectuará dicha transferencia.
• El importante Know-how adquirido puede ser
extendido a otro tipo de necesidades sociales.
• Nuevas oportunidades que derivan del avance
tecnológico. Nuevas oportunidades de negocio y
nuevas herramientas para atenuar, minimizar las
limitaciones de las personas con discapacidad.
• Opción de empleo por las cláusulas sociales y
reservas de mercado.
• Nuevo gobierno. Oportunidad de cambio.
• El “cuarto sector” se aprecia como oportunidad
incluso fuera del sector.
47
6
Contenido Estratégico
6.1
6.2
Misión /visión
Retos Estratégicos
6.1 Misión/visión
MISIÓN
Somos organizaciones generadoras de oportunidades de empleo para personas con discapacidad, como
medio de integración social y desarrollo personal y profesional, ya que, concebimos el trabajo como
instrumento de participación socio-laboral.
Somos organizaciones dinámicas y tractoras, que aportamos valor al mercado, a través de actividades
competitivas y una gestión profesional, sin ánimo de lucro, y reinvirtiendo el beneficio en el propio
desarrollo del proyecto, buscando su sostenibilidad.
Somos organizaciones abiertas, trabajamos en red, y concebimos a la administración y otros agentes del
sector como aliados en el desarrollo de nuestra actividad, buscando sinergias y generando redes para alcanzar
el fin último; integración socio-laboral y desarrollo socio-profesional de las personas con discapacidad.
VISIÓN
Ser organizaciones referentes por nuestra capacidad de ofrecer servicios a personas con dificultades de
inclusión laboral y social debido a diversos tipos de discapacidad; las atendidas hasta la fecha por el sector
(psíquica, física y sensorial) más otro tipo de discapacidades de colectivos en riesgo de exclusión (inmigración,
drogodependencia, etc.) más allá de una coyuntura puntual de crisis, respondiendo así a la diversidad de
nuestra sociedad en cuanto a dificultades de inserción. Con una visión transformadora de la sociedad y
buscando la igualdad de oportunidades.
Desarrollar actividades competitivas que generan riqueza y recursos, respondiendo a las necesidades
del tejido económico y buscando la sostenibilidad del proyecto.
Ser colaboradores/interlocutores de la Administración Pública en el desarrollo de las Políticas Activas y
trabajar en colaboración/coordinación con el resto de los agentes del sector.
Contar con la implicación y compromiso del tejido económico y social en el fin último de integración
socio-laboral de las personas con discapacidad.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
49
6.2 Retos Estratégicos
Para alcanzar la visión descrita, el sector define los retos estratégicos siguientes:
1.- AUMENTAR LAS TASAS
DE ACTIVIDAD Y DE
OCUPACIÓN. INCLUSIÓN.
2.- CONSOLIDAR EL
SECTOR. NUEVA
DEFINICIÓN,
CONCEPCIÓN DE CEE
3.- FOMENTAR EL
DESARROLLO SOCIO
LABORAL DE LAS
PERSONAS
5.- LOGRAR UNA MAYOR
VISIBILIDAD
VALORIZACIÓN
4.- BUSCAR LA
SOSTENIBILIDAD DEL
SECTOR
INNOVACIÓN
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
50
Retos Estratégicos
1.- AUMENTAR LAS
TASAS DE ACTIVIDAD
Y DE OCUPACIÓN.
INCLUSIÓN.
2.- CONSOLIDAR EL
SECTOR. NUEVA
DEFINICIÓN,
CONCEPCIÓN DE CEE
Tal y como recoge la misión del sector, una de las vocaciones de los CEE es la generación de
oportunidades de empleo para personas con discapacidad como medio de integración laboral y
social y desarrollo personal y profesional. Tal y como se cita en el diagnóstico, las tasas de
actividad y ocupación de las personas con discapacidad son muy inferiores a el resto de la
población, siendo significativamente inferior en el colectivo de mujeres. Así, uno de los principales
retos del sector es el de incrementar dicha tasa de actividad y ocupación, buscando la inclusión de
las personas con discapacidad en el mercado laboral, impulsando la actividad en el colectivo de
personas con discapacidad, así como fomentando la contratación de dichas personas en las
empresas del mercado ordinario, dando a conocer la normativa, las ayudas y subvenciones que
existen al respecto, presentando las potencialidades de una persona con discapacidad, etc.
Una de las amenazas de los CEE es la proliferación de centros especiales de empelo con una
misión bien distinta a la asumida en este proceso de reflexión, desprestigiando la labor social
desarrollada por parte de los centros especiales de empleo en cuanto a inserción social y
profesional de las personas con discapacidad. Hay que señalar que la normativa que rige la
definición de un centro especial de empleo es muy antigua, ya que, proviene del Real Decreto
1368/85 y, hasta la fecha, se han producido experiencias bien distintas en la concesión de dichas
calificaciones según territorios. Por tanto, parece evidente la necesidad de actualizar la propia
definición y concepción de un centro especial de empleo. No sólo el centro especial como lugar de
trabajo, sino como una pieza más de todo el itinerario profesional. Así, junto a la nueva definición
de CEE se vislumbra la necesidad de plantear modificaciones tanto para promover una mayor
relación entre los centros ocupacionales y los CEE, así como para reformular la figura de los
enclaves laborales.
Esa nueva definición de CEE, podría dar pie a otro tipo de posibilidades como; la discriminación
positiva en la asignación de subvenciones, participación en el desarrollo de las políticas activas de
empleo, la posibilidad de ampliar el ámbito de actuación dando servicio a otro tipo de colectivos
que puedan estar en riesgo de exclusión por la dificultad de integrarse en el mercado laboral, etc.
El sector cuenta con una importante capacidad de generar empleo, asimismo, es capaz de ofrecer
una serie de servicios a personas con problemas de inserción. Dicha experiencia, puede ser
realmente importante abriendo y ampliando la concepción actual de CEE a otro tipo de
problemáticas y respondiendo así a toda la diversidad en cuanto a dificultades de inserción laboral
y social.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
51
Retos Estratégicos
3.- FOMENTAR EL
DESARROLLO
SOCIO LABORAL
DE LAS PERSONAS
Tal y como se recoge en la misión, los CEE se conciben como organizaciones generadoras de oportunidades
de empleo para personas con discapacidad, como medio de integración social y desarrollo personal y
profesional. Por tanto, el reto de fomentar el desarrollo socio-laboral de las personas debe ser y es, uno de
los retos principales del plan. Así, casi la totalidad de los objetivos que se plantean en el documento, tienen
relación con este reto.
Tal y como se ha comentado en el diagnóstico, la tasa de actividad de las personas con discapacidad y en
especial de las mujeres, es muy inferior al resto de la población, por lo que uno de los retos principales, es el
de incrementar su presencia en el mercado laboral. Para ello, evidentemente, es necesario reducir las
barreras socioculturales, legales, físicas y de comunicación que aún dificultan el acceso al empleo,
fomentando de este modo el desarrollo socio laboral de las personas con discapacidad mediante actuaciones
de información, sensibilización, comunicación, servicios específicos, etc.
Asimismo, tal y como se constata en el diagnóstico, el colectivo de personas con discapacidad cuenta con un
menor nivel de formación que la población en general, siendo el “gap” existente entre ambos colectivos cada
vez superior. Así, el impulso a la formación y el conocimiento es algo necesario, no sólo por el desarrollo
socio-laboral de las personas, también para mejorar el nivel de competitividad de las entidades del sector.
Otro de los aspectos que se citan en el diagnóstico, es un mayor deterioro de las personas con discapacidad
antes de la edad oficial de jubilación. Así, en el marco de este reto, se plantean actuaciones ligadas al
fomento de fórmulas flexibles de organización del tiempo, fórmulas para una mayor utilización de la
contratación a tipo parcial, prejubilaciones, así como iniciativas para la transformación de contratos
temporales en indefinidos, con objeto de buscar mejorar la calidad del empleo de este colectivo.
4.- BUSCAR LA
SOSTENIBILIDAD
DEL SECTOR
Uno de los éxitos/logros de este sector en Euskadi es, precisamente, el de basar el modelo en una cultura de
empleo, en vez de en una cultura más asistencialista, quizás, debido a una tradición más industrial de
Euskadi. Así, se han desarrollado modelos de gestión basados en criterios “empresariales” donde se concibe
el beneficio como premisa. Dicho beneficio, ha permitido crear unas entidades fuertes, sólidas y solventes, y
hacer que las entidades sean sostenibles en el tiempo. Asimismo, dicho beneficio ha permitido desarrollar
otro tipo de servicios y apoyos para las personas con discapacidad, que redundan en su desarrollo
profesional y personal. Por tanto, uno de los retos principales es buscar la sostenibilidad del sector a largo
plazo, mediante unas organizaciones competitivas y rentables en el tiempo, para lo que es necesario;
 Garantizar un marco financiero de apoyo público, sin el cual sería imposible desarrollar el proyecto,
 Desarrollar políticas para mejorar la calidad del empleo y las condiciones de trabajo,
 Impulsar la formación y el conocimiento y,
 Basarse en un sistema de información, seguimiento y vigilancia que permita anticiparse a los
acontecimientos.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
52
Retos Estratégicos
5.- LOGRAR UNA
MAYOR
VISIBILIDAD
VALORIZACIÓN
Si bien los Centros Especiales de Empleo han logrado una legitimidad, reconocimiento e incluso
compromiso por parte de la sociedad en su conjunto, las empresas cliente y la propia administración, aún
hay mucho camino que recorrer, pues el sector no cuenta con la visibilidad que correspondería a una red
de más de 6.000 empleos, con un proyecto sólido, estable y con una evolución creciente de puestos de
trabajo. Es cierto que se ha avanzado mucho, pero quizás no se ha sabido transmitir a la sociedad en
general y a la administración en concreto, esa visión más amplia de CEE, al margen de la actividad
económica ligada a la generación de puestos de trabajo donde se da ocupación a personas con problemas
de inserción laboral y social, evitando la saturación de otro tipo de servicios asistenciales, sanitarios,
psiquiátricos, etc.
Asimismo, es de destacar que la presencia de personas con discapacidad en el mercado ordinario es aún
muy escasa, siendo un motivo, entre otros, la visibilidad. Así, la información, comunicación y
sensibilización en el mundo empresarial, así como la intensificación de la labor de inspección para el
cumplimiento del 2%, son claves para avanzar en esta línea.
En lo que a visibilidad se refiere, hay que señalar que los CEE se conciben más como entidades ligadas al
ámbito social, que al ámbito empresarial o tecnológico. Sin embargo, se trata de organizaciones que
compiten en el mercado como el resto de las empresas, con problemáticas muy similares en lo que a
procesos productivos, desarrollos tecnológicos y modelos de gestión se refiere. Por tanto, además de
buscar una mayor visibilidad, se considera necesario el superar esa imagen social, transmitiendo, además
de una imagen social, otro tipo de valores más ligados al ámbito competitivo, tecnológico y empresarial,
buscando una presencia en los principales foros empresariales de Euskadi.
INNOVACIÓN
Por último, señalar que la innovación es una tarea que está pendiente en este sector. Evidentemente,
existen realidades muy diversas en el conjunto de los CEE de Euskadi pero, en general, es un ámbito a
explotar. El mercado demanda cada vez trabajos de mayor valor añadido, intensivos en conocimiento. Sin
embargo, los CEE se concentran principalmente en sectores de poco valor añadido, en mercados maduros,
con un importante peso de la subcontratación, por lo que existe una amenaza por la tendencia a la
deslocalización de algunas actividades industriales, así como por la fuerte competencia de países
emergentes de bajo coste.
En este contexto, evidentemente, la innovación puede jugar un papel muy importante. No sólo la
innovación más ligada al producto y al proceso productivo, sino también la innovación como oportunidad
para minimizar o atenuar las limitaciones de las personas con discapacidad, así como la innovación en
modelos de gestión, en formación, en participación, visibilización, etc.
Por tanto, la innovación es un campo que afecta a todo los retos anteriormente citados. Así, se establece
como un reto transversal a tener en consideración en el conjunto de los retos marcados para el sector.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
53
7
Despliegue
7.1
Objetivos
7.2
7.3
Plan de Actuación
Matriz de prioridades
7.1 Objetivos
Para alcanzar los retos presentados en el capítulo anterior, se definen los objetivos siguientes. Cada uno de los
objetivos, no necesariamente responde a un reto. En las páginas siguientes, se ofrece una batería de
actuaciones a desarrollar para alcanzar cada uno de los objetivos, así como la relación de retos a los que
responde cada objetivo.
Obj.1
Reducir las barreras (socioculturales, legales y físicas, tanto arquitectónicas como
comunicación) que aún dificultan el acceso al empleo de las personas con discapacidad.
de
Obj.2 Fomentar la redefinición del CEE como núcleo principal del itinerario profesional ante los órganos
competentes, reforzando su papel en la integración socio-laboral de las personas con
discapacidad
Obj.3 Mejorar la competitividad de los CEE;
Garantizando un marco financiero de apoyo administrativo,
Mejorando la calidad del empleo y las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad,
Impulsando la formación y el conocimiento, y
En base a un sistema de información y vigilancia adecuado.
Obj.4 Promover una mayor contratación de personas con discapacidad en el mercado de trabajo
ordinario y fomentar el tránsito del CEE al mercado ordinario.
Obj.5 Buscar una participación activa de los CEE en el desarrollo de las políticas activas de empleo,
mejorando la labor de intermediación así como de orientación en el colectivo de personas con
discapacidad.
Obj.6 Poner en valor el trabajo realizado por los CEE.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
55
7.2 Plan de Actuación
Obj.1 Reducir las barreras (socioculturales, legales y físicas, tanto arquitectónicas como de comunicación) que aún
dificultan el acceso al empleo de las personas con discapacidad.
R.1.
R. 3.
R.5.
1.1.-Realizar campañas informativas y procesos de sensibilización dirigidas a empresarios, Pymes y a otros agentes
sobre materias como:







Diversidad de los tipos de discapacidad.
Capacidades laborales potenciales de las personas con alguna discapacidad.
Beneficios que supone para todos el compartir una actividad con una persona con discapacidad.
Normativa en vigor sobre la obligatoriedad de la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
Bonificaciones, subvenciones y ventajas fiscales vinculadas con la contratación de estos trabajadores.
Información para el adecuado uso de los contratos para la formación (interlocutores sociales).
Información relativa a la utilidad de los contratos para la formación.
Identificar el colectivo objetivo, diseñar y preparar contenidos específicos para cada colectivo, habilitar su difusión
por la red, organizar jornadas específicas al efecto y difundir las buenas prácticas en este ámbito.
1.2.-Poner en marcha campañas de motivación dirigidas a las personas con discapacidad, especialmente al colectivo
femenino, y a las personas de su entorno:
 Campañas para que se encaminen hacia la vida laboral activa: informando sobre recursos formativos, recursos para
acceder al mercado de trabajo, o sobre cómo inscribirse como demandantes de empleo, etc.
 Campañas de divulgación de los avances experimentados en materia de empleo en coordinación con Diputaciones
Forales, a través de Política Social, dirigida a colectivos específicos como:
 perceptores de pensiones públicas.
 Perceptores de pensiones de incapacidad laboral permanente total para la profesión habitual.
 Mujeres con discapacidad.
Identificar el colectivo objetivo, diseñar y preparar contenidos, habilitar su difusión por la red y organizar jornadas
específicas al efecto.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
56
Plan de Actuación
1.3.-Fomentar la empleabilidad frente a las ayudas/prestaciones sociales.
Revisar el diseño de las ayudas y prestaciones dirigidas a las personas con discapacidad y a sus familias con objetivo de
incentivar el empleo frente a las prestaciones. Estudiar nuevas fórmulas para que los sistemas de protección social no
favorezcan la inactividad, buscando la conversión de medidas pasivas en activas.
1.4.-Estudiar posibles modificaciones en el sistema impositivo en coordinación con las DD.FF, para seguir favoreciendo
el paso de la inactividad a la participación en el mercado de trabajo de las personas con discapacidad. Análisis de
actuales incentivos fiscales tanto por contratación de una persona con discapacidad como la constitución como trabajador
por cuenta ajena y posibles modificaciones.
1.5.-Fomentar la investigación, el desarrollo y la innovación en materia de accesibilidad integral, diseño y tecnología de
apoyo en el ámbito laboral. Fomentar servicios innovadores en esta materia, garantizando entre otros, servicios en
materia de transporte para el desplazamiento del domicilio al puesto de trabajo.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
57
Plan de Actuación
Obj.2 Fomentar la redefinición del CEE como núcleo principal del itinerario profesional ante los órganos competentes,
reforzando su papel en la integración socio-laboral de las personas con discapacidad
R.2.
R. 3.
R.4.
2.1.- Aplicar la discriminación positiva en las políticas públicas, buscando una nueva concepción, orientación de CEE,
teniendo en consideración aspectos como:
 Dar prioridad a asociaciones y fundaciones, entidades públicas y entidades donde la mayoría del capital social está en manos de
Trabajadores o asociaciones/fundaciones/entidades públicas.
 Entidades en las que el objetivo principal, además del propio de su actividad empresarial, sea el de proveer un empleo de calidad
a las personas con discapacidad, prestando para ello los apoyos necesarios que cada persona requiere, incluyendo las
adaptaciones razonables, así como los servicios que contribuyan al desarrollo socio-laboral de las personas con discapacidad.
 CEE que posibiliten y fomenten la cualificación, promoción y desarrollo profesional de todos sus trabajadores, tanto en el propio
CEE como en otras empresas, respetando en todo caso la voluntad del propio trabajador.
 Entidades sin ánimo de lucro, aquellos que reinvierten sus beneficios en el propio proyecto.
 Crear un registro de Centros Especiales de Empleo que cumplen con las citadas características o buscar una diferenciación en el
registro común de CEEs.
2.2.-Mantener y potenciar la relación entre los centros ocupacionales y los CEE. Fomentar la incorporación a los CEE de las
personas con discapacidad de los CO, además de eliminar los desincentivos derivados de los problemas que puedan existir para
volver al centro ocupacional en caso de que la incorporación al CEE no sea exitosa. Dar continuidad a la política actual.
2.3.- Potenciar una mayor utilización de la figura de los enclaves laborales. Hacer extensivo esta fórmula aplicada en la
empresa privada a la Administración Pública y empresas públicas.
2.4.-Abrir un debate, entre las distintas Administraciones y el sector, en relación a las opciones que puedan plantearse para la
integración de otro tipo de discapacidades en el sistema (personas en riesgo de exclusión social y laboral, etc.), bajo qué
criterios, en qué condiciones, etc.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
58
Plan de Actuación
Obj.3 Mejorar la competitividad de los CEE;
Garantizando un marco financiero de apoyo administrativo,
Mejorando la calidad del empleo y las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad,
Impulsando la formación y el conocimiento, y
En base a un sistema de información, seguimiento y vigilancia.
R. 3.
R.4.
3.1.- ESTUDIAR UN NUEVO SISTEMA DE INCENTIVOS A LOS CEE MÁS COHERENTE, TENIENDO EN CUENTA LA
NUEVA CONCEPCIÓN DE CEE:
 Incentivos por creación de empleo y su actualización periódica: Buscar fórmulas para que la subvención por creación
de empleo sea independiente del porcentaje de trabajadores con discapacidad en la plantilla de los CEEs.
Incrementar la cuantía por puesto de trabajo a 28.000 euros (cifra resultante aplicando el IPC desde la fijación de la cuantía
de los 12.000€) siempre y cuando se justifique una inversión en activos fijos por parte del CEE.
Garantizar que excepcionalmente, en inversiones de un alto componente tecnológico se pueda superar la cantidad de 28.000
euros por puesto, estableciéndose un límite máximo en un 70% de dicha inversión.
Garantizar que la obligación de mantener los puestos de trabajo creados con una subvención determinada, desaparezca a los 3
años.
 Estudiar un complemento de las subvenciones para el mantenimiento de puestos de trabajo. Estudiando asimismo, la
viabilidad de un complemento en función de los colectivos con especiales dificultades (intelectuales, enfermedad
mental, etc. ).
 Incentivos por adaptación de puestos de trabajo con objeto de dotarse de medios para adaptarse a las distintas
discapacidades/envejecimiento: Incrementar la cuantía actual al doble, a 3.600€, actualizando esta cuantía anualmente de
acuerdo con el IPC. Estudiar la posibilidad de nuevas ayudas para los casos de discapacidad sobrevenida y en los de movilidad
funcional o geográfica. Revisión de los trámites de solicitud y concesión de dichas subvenciones.
 Intermediar con las DD.FF para establecer incentivos fiscales en la tramitación del impuesto de sociedades para las
entidades CEE.
 Incentivos por saneamiento presupuestario: Eliminar la condición de poder solicitarlo una única vez, sustituyéndolo por
un plazo de 10 años y haciéndolo compatible con la subvención de reestructuración.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
59
Plan de Actuación
3.1.- Estudiar un nuevo sistema de incentivos a los CEE más coherente, teniendo en cuanta la nueva definición de CEE (CONT.):
 Crear incentivos para proyectos de innovación, calidad y mejora tecnológica: Abrir una nueva línea de ayudas para el
desarrollo de proyectos de innovación en relación a: sistemas de calidad y protección medioambiental, innovación de procesos de
trabajo, implantación de nuevas tecnologías, formación continua y prevención de riesgos laborales, mejoras en gestión, etc.
 Garantizar una nueva línea de ayudas para mantenimiento, adaptación y renovación de maquinaria e infraestructura
productiva.
 Garantizar una línea de financiación parcial para proyectos generadores de empleo: para asistencia técnica (estudios de
viabilidad, auditorías), intereses de préstamos, para inversión fija en proyectos de reconocido interés social.
 Buscar fórmulas de discriminación positiva para los CEE (en base a la nueva definición propuesta) en la concesión de
subvenciones.
3.2.- Tramitar la Orden para la articulación de la subvención consignada en los presupuestos generales de la CAPV
para el mantenimiento del empleo en CEE en 2010:
•
Dirigido a entidades sin ánimo de lucro: asociaciones y fundaciones, entidades públicas y entidades donde la mayoría del
capital social está en manos de trabajadores o asociaciones/fundaciones/entidades públicas.
•
Con objeto de mantenimiento del empleo desde 01/01/2010 hasta 31/12/2010.
•
Asignación de la cuantía total entre las entidades beneficiarias en función del número de empleos de personas con
discapacidad a fecha 31 Dic. 2009
•
Ejecución del pago: 75% en el momento de la concesión, y el 25% restante transcurrido el periodo subvencional, tras
acreditación del mantenimiento de empleo a 31 de diciembre de 2010 por parte de cada una de las entidades beneficiarias.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
60
Plan de Actuación
3.3.-HACER QUE LA INCIDENCIA DEL PROCESO DE TRANSFERENCIA DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO PARA
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD SEA POSITIVA, INCIDIENDO EN ASPECTOS COMO;
 Establecimiento de mecanismos o medidas complementarias para garantizar el cobro puntual de las
subvenciones para costes salariales no sujetas a concurrencia competitiva ( el 50% del Salario Mínimo
Interprofesional por cada persona con discapacidad en CEE).
 Mejora de la gestión administrativa de los expedientes. Establecer mecanismos más ágiles para
simplificar la gestión de las subvenciones, estudiando la posibilidad de sustituir los documentos actuales
por certificaciones firmadas por la empresa y sujetos a inspección y auditoría por parte del Gobierno
Vasco.
 Homologación de criterios en el cálculo de las subvenciones salariales.
Subvención salarial por día contratado con carácter general.
Subvencionar los días de IT / AT que son a cargo del CEE.
Subvención de los días de paga extra, vacaciones e indemnizaciones pagados en el finiquito.
 Sistemas de cobro anticipado de subvenciones con justificación a lo largo del año del gasto salarial
producido y plantilla contratada.
 Homologación de criterios de cómputo para inversiones fijas en proyectos de interés social de CEE, ya que
hasta ahora, han sido diferentes en los tres Territorios, actualizando el importe a subvencionar (que data de 1998) y, no
supeditando la concesión de la subvención a que las inversiones deban de ser realizadas necesariamente con
posterioridad a la presentación del expediente.
 Establecimiento de medidas financieras complementarias para garantizar la convocatoria y disponibilidad
presupuestaria anual para las subvenciones sujetas a concurrencia competitiva (Unidades de Apoyo a la
Actividad Profesional), con actualización periódica del importe a subvencionar, simplificando la documentación a
presentar, así como, eliminando la obligación de tener que realizar contrato indefinido a la estructura que trabaja en las
Unidades de Apoyo.
 Prever un sistema para evitar la introducción de limitaciones presupuestarias para las inversiones fijas en
proyectos de interés social como consecuencia de la creación y adaptación de puestos de trabajo para personas con
discapacidad en CEE, tal y como ha ocurrido en otras CC.AA que cuentan con transferencias de políticas activas.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
61
Plan de Actuación
3.4.-Incorporar una serie de modificaciones en las unidades de apoyo. Distinguir dentro del colectivo de discriminación
positiva 3 niveles de cara a poder dar más apoyo a los que más lo requieren;
 En el caso de las personas con discapacidad física o sensorial de más de un 65%. Mantener la subvención actual de
1.200 euros y el ratio personal de apoyo/persona.
 Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental y personas con discapacidad intelectual con
un grado de discapacidad igual o superior al 33% e inferior al 65%. Aplicar un coeficiente del 62,5% al personal de
apoyo/persona y un 160% a la subvención (1.920 euros).
 Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental y personas con discapacidad intelectual con
un grado de discapacidad igual o superior al 65%. Aplicar un coeficiente del 37,5% al personal de apoyo/persona y un
266% a la subvención (3.500 euros).
 Eliminar el requisito de concurrencia competitiva para la obtención de las subvenciones anteriores y la obligación de
que el personal sea contratado de forma indefinida.
3.5.-Aplicar la reserva de mercados, reforzando la obligatoriedad a nivel legislativo. Desarrollar iniciativas concretas para
fomentar la contratación pública para CEE. Desarrollo de proyectos piloto en este ámbito.
3.6.- Favorecer la transformación de contratos temporales en indefinidos, modificando el actual decreto de empleo del GV que
exige mantener el empleo a una determinada fecha para acceder a la financiación. Incorporar la titularidad pública para
acceder a dicha ayuda económica.
3.7.-Implicación en la solicitud de revisar la normativa para anticipar la edad de jubilación con objeto de responder a las
necesidades de este colectivo específico: con niveles de deterioro más prematuros, etc.
3.8.-Realizar un estudio específico sobre la situación actual del envejecimiento de personas con un trayectoria laboral
importante, y el nivel de “deterioro” de cada tipo de discapacidad.
3.9.-Buscar un mejor cumplimiento de las atribuciones de la administración en materia de valoración/orientación/diagnóstico del
grado de discapacidad.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
62
Plan de Actuación
3.10.- Documentar y Paquetizar el importante know-how adquirido en cuanto al sistema y modelo de gestión. Paquetizar la
“experiencia de Euskadi”, y obtener rendimiento fuera del Territorio: además de ingresos, buscar mayor visibilidad,
reconocimiento…. etc.
3.11.-Creación de un grupo de trabajo sobre educación y formación (entre CEEs, Administración y sector educativo) para el
análisis y propuesta de medidas para la mejora de la calidad de la educación y la formación para el empleo de las personas con
discapacidad, que garantice la igualdad de oportunidades en todos los niveles educativos, en contenidos, formatos, etc.
3.12.-Articular mecanismos de transición adecuados desde la etapa educativa a la laboral, fomentando medidas concretas para
vincular la formación profesional con aquellas profesiones más demandadas por el mercado laboral.




Identificar el conjunto de profesiones más demandadas y también aquéllas en las que hay un mayor grado de
inserción profesional de personas con discapacidad.
Suscribir Convenios o Acuerdos con Entidades de personas con discapacidad y de sus familias, con el fin de poder
unir la oferta de ocupaciones, con las demandas y los demandantes de empleo.
Estudiar la inclusión en las convocatorias de acciones de apoyo y acompañamiento a la formación, estudios sobre
nuevas oportunidades de empleo para personas con discapacidad.
Desarrollo de actividades específicas de búsqueda de empleo.
3.13.-Diseñar programas específicos de prácticas en empresas del mercado ordinario, mediante convenios de los Servicios Públicos
de Empleo, así como en Centros Especiales de Empleo.
3.14.-Establecer los mecanismos necesarios para desarrollar en el colectivo de las personas con discapacidad el “aprendizaje a lo
largo de la vida”.
3.15.-Buscar fórmulas innovadoras de participación de las personas en el proyecto. Desarrollar experiencias piloto en el ámbito de
la participación.
3.16.-Intermediar con el Eustat para incluir nuevas encuestas, estudios, artículos sobre discapacidad y empleo.
3.17.- Estudiar las necesidades del sector en el ámbito de la vigilancia y analizar las opciones más viables de respuesta
aprovechando otras estructuras de vigilancia ya existentes.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
63
Plan de Actuación
Obj.4 Promover una mayor contratación de personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario y fomentar el
tránsito del CEE al mercado ordinario.
R.1.
R. 3.
R.5.
4.1.-Establecer los mecanismos necesarios para asegurar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de los puestos de
trabajo para personas con discapacidad en las empresas de 50 o más trabajadores, abordando entre otros aspectos como:


Campañas de divulgación e información dirigidas a las empresas de más de 50 trabajadores.
Refuerzo de la acción de inspección, complementando dicha labor de inspección con otro tipo de servicios o
información/sensibilización para el cumplimiento del 2%.
4.2.-Fomentar que las empresas no obligadas al cumplimiento de la cuota contraten a personas con discapacidad, mediante
ayudas específicas.
4.3.-Difusión y evaluación del Programa de Empleo con Apoyo, dirigido a la contratación de personas con discapacidad con
especiales dificultades de inserción laboral en el mercado ordinario de trabajo.
4.4.-Establecimiento de unos criterios de actuación de la Inspección en relación con el cumplimiento de la cuota.
4.5-Favorecer un mayor tránsito de trabajadores con discapacidad en los CEE, hacia el mercado ordinario de trabajo:

Incentivar a aquellos CEE que fomenten el desarrollo profesional de una persona con discapacidad en una
empresa no CEE.

Impulso del Registro de trabajadores en el empleo protegido, y agregación de datos en una base común, para disponer
de una información global que permita articular medidas de carácter general.

Cauces para que los trabajadores con discapacidad de los centros especiales puedan beneficiarse de las medidas de
información, orientación profesional y formación profesional de los centros de empleo, o de la formación
profesional reglada.

Garantizar la doble vía de acceso al empleo ordinario y de vuelta al centro especial en el caso de fracaso de la
inserción en el empleo ordinario.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
64
Plan de Actuación
4.6.-Mejorar la eficacia de las medidas alternativas. Potenciar la concertación de trabajo a CEEs frente a la opción de
donativos.
En el caso de enclaves laborales, hacer que el empleo que compute como medida alternativa por parte de la empresa sea
igual al número de trabajadores con discapacidad en el enclave.
En el caso de la compra de productos y servicios, restar de la facturación los importes relativos a materias primas y otros
elementos no relacionados con la mano de obra.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
65
Plan de Actuación
Obj.5 Buscar una participación activa de los CEE en el desarrollo de las políticas activas de empleo, mejorando la
labor de intermediación así como de orientación en el colectivo de personas con discapacidad.
R.1.
R. 3.
5.1.- Mejorar la labor de intermediación laboral en relación con las personas con discapacidad, a través de medidas como:

Definir las funciones y el rol de los CEE, a través de EHLABE y en coordinación con el Gobierno, como unidades
especializadas de información, orientación e intermediación.

Dotar a los CEE, a través de EHLABE, de los recursos necesarios para desempeñar la labor de intermediación.

Incremento de las acciones de orientación profesional basadas en la figura de tutorías individualizadas
dirigidas a personas con discapacidad, y enfocar su intermediación en el mercado de trabajo desde la perspectiva de
la valoración de las capacidades de dichas personas.

Trabajar las relaciones entre CEE y Gobierno, para responder de manera eficiente a las necesidades del
colectivo de personas con discapacidad. Participación activa de los CEE en la confección del nuevo sistema.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
66
Plan de Actuación
Obj.6 Poner en valor el trabajo realizado por los CEE.
R.5.
6.1.-Fomentar la participación y presencia de los CEE en foros, jornadas, convenciones… tanto locales, estatales como
internacionales, con objeto de intercambiar experiencias y visibilizar al sector.
6.2.-Buscar una mayor presencia en foros empresariales, tecnológicos, para superar la imagen exclusivamente social del
CEE. Hacer fuerza para que organizaciones como Adegi, Cebek, Sea, y, especialmente, Confebask, entiendan y asuman la
labor de los CEE.
6.3.- Impulsar la realización de publicaciones, artículos, investigaciones, etc.
6.4.-Fomentar la creación de redes entre CEEs, FEACEM, CERMI Nacional, WORKABILITY y otros agentes del sector con
objeto de buscar sinergias y ámbitos de colaboración.
6.5.-Dotar de estructuras y recursos al sector para desarrollar la labor de comunicación e interlocución con otros
agentes, administraciones, etc.
6.6.-Definir una estrategia para la presencia del sector en la red: actualización de webs, impulso a la generación de
bloggs y otras herramientas colaborativas que confieran una mayor presencia y visibilidad al sector en la red, etc.
6.7.-Dotar a los centros de trabajo de una mayor visibilidad y presencia: Puertas abiertas a administraciones y otros
agentes de interés.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
67
7.3 Priorización de las actuaciones
En este capítulo se ofrece el resultado de la priorización de las actuaciones, que persigue un doble objetivo:
 Valorar el grado de impacto (en la misión/visión/objetivos del plan) y la dificultad de implantación de las
actuaciones por parte del sector.
 En función del resultado, realizar una propuesta de calendario de ejecución.
La priorización de Actuaciones se ha realizado sobre la base de los siguientes criterios de valoración:
 Valoración del propio Objetivo. Se ha asignado una mayor o menor importancia en función de su
impacto en más de un reto y su alineamiento con la Misión y Visión.
 Grado de impacto de la Actuación (mayor o menor impacto según su contribución a la consecución
del objetivo –si es imprescindible, importante o, por el contrario, podría conseguirse sin la misma- así
como el hecho de que afecte sensiblemente a más de un objetivo).
 Grado de dificultad de la actuación considerando, en su globalidad, los siguientes elementos: si
requiere o no recursos económicos y de dedicación, si supone un cambio de cultura/forma de trabajo
en el sector, ausencia de competencias, si requiere la participación de otros agentes, etc.
En uno de los ejes se han multiplicado ambos impactos, el del objetivo y el de la actuación, y el resultado se a
colocado en la matriz de priorización, en el Eje de las abscisas (x).
En el segundo eje (Y), se ha visualizado el grado de dificultad de la actuación.
El resultado es el que se muestra en el gráfico siguiente:
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
68
Priorización de Actuaciones
5
3.7
1.3
Largo Plazo.
2013
4.2
3.11
3.9
2.3
6.3
3.10
3.14
1.5
4
6.2
3.13
6.5
1.2
Corto Plazo.
2. sem. 2011
3.15
3.12
Stand By.
2013
1.4
3
3.4
3.17
4.3
3.8
Medio Plazo.
2012
Largo Plazo.
2013
Dificultad
6.6
4.6
3.1
Corto Plazo.
1. sem. 2011
4.4
3.6
2
3.5
6.7
3.16
4.5
3.16
5.1
1.1
1
6.1
Quick wins
3.2
4.1
6.4
2.2
2.1
3.3
0
0
5
10
15
Impacto
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
20
25
Priorización de Actuaciones
En función de las valoraciones otorgadas, se propone un plan de trabajo y una periodicidad para cada
actuación (el periodo contemplado es la legislatura, por lo que el largo plazo se ha considerado el 2013). Este
plan de trabajo, recoge las prioridades que establece el sector, en base al objetivo último del plan, que es el
mantenimiento y creación de puestos de trabajo en los CEE.
QUICK WINS (ALTO IMPACTO Y DIFICULTAD MEDIA-BAJA) se iniciarán inmediatamente.
2.1.- Aplicar la discriminación positiva en las políticas públicas, buscando una nueva concepción, orientación de CEE.
2.2.-Mantener y potenciar la relación entre los CO y los CEE.
3.2.- Tramitar la Orden para la articulación de la subvención consignada en los presupuestos generales de la CAPV para el
mantenimiento del empleo en CEE en 2010.
3.3.-Hacer que la incidencia del proceso de transferencia de las PAE para las personas con discapacidad sea positiva.
5.1.- Mejorar la labor de intermediación laboral en relación con las personas con discapacidad, trabajando las relaciones entre CEE y
Gobierno, con objeto de responder de manera eficiente a las necesidades del colectivo de personas con discapacidad. Participación
activa de los CEE en la confección del nuevo sistema.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
Priorización de Actuaciones
Las actuaciones de alto impacto y dificultad media se propone iniciar a corto plazo (primer semestre de 2011).
3.1.- Estudiar un nuevo sistema de incentivos a los CEE más coherente, teniendo en cuenta la nueva concepción de CEE.
3.4.-Incorporar una serie de modificaciones en las unidades de apoyo. Distinguir dentro del colectivo de discriminación positiva 3
niveles de cara a poder dar más apoyo a los que más lo requieren.
3.5. Aplicar la reserva de mercados, reforzando la obligatoriedad a nivel legislativo. Desarrollo de proyectos piloto en este ámbito.
3.8.-Realizar un estudio específico sobre la situación actual del envejecimiento de personas con un trayectoria laboral importante, y
el nivel de “deterioro” de cada tipo de discapacidad.
4.4.-Establecimiento de unos criterios de actuación de la Inspección en relación con el cumplimiento de la cuota.
6.7.-Dotar a los centros de trabajo de una mayor visibilidad y presencia: Puertas abiertas a agentes de interés.
Las actuaciones de alto impacto y alta dificultad se propone iniciar en el segundo semestre de 2011.
1.3.-Fomentar la empleabilidad frente a las ayudas/prestaciones sociales.
2.3.- Potenciar una mayor utilización de la figura de los enclaves laborales.
3.7.-Implicación en la solicitud de revisar la normativa para anticipar la edad de jubilación con objeto de responder a las necesidades
de este colectivo específico: con niveles de deterioro más prematuros, etc.
3.9.-Buscar un mejor cumplimiento de las atribuciones de la administración en materia de valoración/orientación/diagnóstico del
grado de discapacidad.
3.11.-Creación de un grupo de trabajo sobre educación y formación (entre CEEs, Administración y sector educativo) para el análisis
y propuesta de medidas para la mejora de la calidad de la educación y la formación para el empleo de las personas con
discapacidad, que garantice la igualdad de oportunidades en todos los niveles educativos, en contenidos, formatos, etc.
3.12.-Articular mecanismos de transición adecuados desde la etapa educativa a la laboral, fomentando medidas concretas para
vincular la formación profesional con aquellas profesiones más demandadas por el mercado laboral.
3.15.-Buscar fórmulas innovadoras de participación de las personas en el proyecto. Desarrollar experiencias piloto en el ámbito de la
participación.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
Priorización de Actuaciones
Las actuaciones de impacto medio y dificultad media-baja se propone iniciar a medio plazo (2012)
1.4.-Estudiar posibles modificaciones en el sistema impositivo en coordinación con las DD.FF, para seguir favoreciendo el paso de la
inactividad a la participación en el mercado de trabajo de las personas con discapacidad.
3.6.- Favorecer la transformación de contratos temporales en indefinidos, modificando el actual decreto de empleo del GV que exige
mantener el empleo a una determinada fecha para acceder a la financiación. Incorporar la titularidad pública para acceder a dicha
ayuda económica.
3.16.-Intermediar con el Eustat para incluir nuevas encuestas, estudios, artículos sobre discapacidad y empleo.
3.17.-Estudiar las necesidades del sector en el ámbito de la vigilancia y analizar las opciones más viables de respuesta aprovechando
otras estructuras de vigilancia ya existentes
4.1.-Establecer los mecanismos necesarios para asegurar el cumplimiento de la cuota de reserva del 2% de los puestos de trabajo
para personas con discapacidad en las empresas de 50 o más trabajadores, abordando entre otros aspectos como:
4.3.-Difusión y evaluación del Programa de Empleo con Apoyo, dirigido a la contratación de personas con discapacidad con especiales
dificultades de inserción laboral en el mercado ordinario de trabajo.
4.5.—Favorecer un mayor tránsito de trabajadores con discapacidad en los CEE hacia el mercado ordinario.
4.6.-Mejorar la eficacia de las medidas alternativas.
6.1.-Fomentar la participación y presencia de los CEE en foros, jornadas, convenciones… tanto locales, estatales como
internacionales, con objeto de intercambiar experiencias y visibilizar al sector.
6.4.-Fomentar la creación de redes entre CEEs, FEACEM, CERMI Nacional, WORKABILITY y otros agentes del sector con objeto de
buscar sinergias y ámbitos de colaboración.
6.6.-Definir una estrategia para la presencia del sector en la red: actualización de webs, impulso a la generación de bloggs y otras
herramientas colaborativas que confieran una mayor presencia y visibilidad al sector en la red, etc.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV
72
Priorización de Actuaciones
Las actuaciones de impacto medio-bajo y dificultad alta y media-baja se propone iniciar a largo plazo (2013)
1.1.-Realizar campañas informativas y procesos de sensibilización dirigidas a empresarios, Pymes y a otros agentes
1.2.-Poner en marcha campañas de motivación dirigidas a las personas con discapacidad, especialmente al colectivo femenino, y a
las personas de su entorno.
1.5.-Fomentar la investigación, el desarrollo y la innovación en materia de accesibilidad integral, diseño y tecnología de apoyo en el
ámbito laboral. Fomentar servicios innovadores en esta materia,
3.9.-Buscar un mejor cumplimiento de las atribuciones de la administración en materia de valoración/orientación/diagnóstico del
grado de discapacidad.
3.13.-Diseñar programas específicos de prácticas en empresas del mercado ordinario, mediante convenios de los Servicios Públicos
de Empleo, así como en Centros Especiales de Empleo,.
3.14.-Establecer los mecanismos necesarios para desarrollar en el colectivo de las personas con discapacidad el “aprendizaje a lo
largo de la vida”.
6.2.-Buscar una mayor presencia en foros empresariales, tecnológicos, para superar la imagen exclusivamente social del CEE. Hacer
fuerza para que organizaciones como Adegi, Cebek, Sea, y, especialmente, Confebask, entiendan y asuman la labor de los CEE.
6.3.- Impulsar la realización de publicaciones, artículos, investigaciones, etc.
6.5.-Dotar de estructuras y recursos al sector para desarrollar la labor de comunicación e interlocución con otros agentes,
administraciones, etc.
Las actuaciones de impacto bajo y dificultad alta quedarán en stand by (más a largo plazo).
3.10.- Documentar y Paquetizar el importante know-how adquirido en cuanto al sistema y modelo de gestión. Paquetizar la
“experiencia de Euskadi”, y obtener rendimiento fuera del Territorio: además de ingresos, buscar mayor visibilidad, reconocimiento….
etc.
4.2.-Fomentar que las empresas no obligadas al cumplimiento de la cuota contraten a personas con discapacidad, mediante ayudas
específicas.
Plan de apoyo para el mantenimiento y creación de empleo en los CEE de la CAPV