Transcript Workshop Competentiemanagement Coördinatoren

Conferentie DHRM
Fred Slaghekke beleidsmedewerker P&O
Competentiemanagement
CAH
Ruimte voor de menselijke
maat
Agenda
• Aeres in het kort
• Highlights van:
I. Het resultaat;
II. De aanpak en het proces;
III. Het organisatiekundig perspectief;
• Tips
2000 studenten
20.000 cursisten/deelnemers
800 studenten
6000 leerlingen en studenten
Veterinaire cursussen en opleidingen dierverzorging
Bemiddelingsbureau voor hoger
opgeleiden in de ‘agribusiness’ en
bedrijfskunde, Food, Groene
Ruimte en Milieu,
Externe afdeling personeelszaken,
verzorgt o.a. contractbeheer,
salarisadministratie voor het MKB.
Projecten DHRM
• Competentiemanagement
• Management Development
• Opleidingsschool
CAH competentiemenukaart
Algemeen
ondersteunde
functies
Schaal 6-9
Onderwijsgevende
functies
CAH competenties
Algemeen
ondersteunde
functies
Schaal 2-5
Functie:
Docent
Schaal 10-11
Functie:
Docent
Schaal 12-15
Functie:
Leidinggevende/
Manager
Schaal 12-15
1
Leidinggeven
Leidinggeven
Leidinggeven
Leidinggeven
Leidinggeven
Leidinggeven
Leidinggeven
2
Samenwerken
Samenwerken
Samenwerken
Samenwerken
Samenwerken
Samenwerken
Samenwerken
3
Presenteren
Presenteren
Presenteren
Presenteren
Presenteren
Presenteren
Presenteren
4
Onderzoeken
Onderzoeken
Onderzoeken
Onderzoeken
Onderzoeken
Onderzoeken
Onderzoeken
5
Innoveren
Innoveren
Innoveren
Innoveren
Innoveren
Innoveren
Innoveren
6
Organiseren
Organiseren
Organiseren
Organiseren
Organiseren
Organiseren
Organiseren
Ondernemen
Ondernemen
functiegroepen
Schaal 6-9
7
Zelfsturen*
8
Ondernemen
9
Duurzaam en ethisch handelen*
Inzichten delen
Ondernemen
Ondernemen
Ondernemen
Ondernemen
Verantwoordelijkheid nemen
10
Globalisering*
Betekenis geven
* dit zijn de CAH specifieke ID-competenties
Individueel competentieprofiel
Type:
Competentie:
Taakstelling en reflectie op:
CAH-Identiteit
Zelfsturen,
Duurzaam en ethisch handelen,
Globaliseren
Gedragindicatoren
m.b.t. Identiteit
Functie
Samenwerken
Presenteren
Gedragsindicatoren m.b.t.
Functie en taak
Taak
Organiseren
Ontwikkeling
Innoveren
Gedragsindicatoren m.b.t.
ontwikkeling
HR-gesprekkencyclus
HR-gesprekkencyclus
• Het Functiegesprek (1 maal per
jaar in geboortemaand)
• Het Taakgesprek (tenminste 2
maal per jaar)
• Het Loopbaangesprek (op initiatief
van de werknemer)
Kenmerken Functiegesprek
Indeling van Functiegesprek:
Stap 1.
Resultaat
• Vaststelling van resultaatdoelstelling aankomend
jaar
• Reflectie en waardering van behaald resultaat
afgelopen jaar (inclusief vaststelling van
eventuele extra financiële beloning)
Stap 2.
Gedrag
• Vaststelling van gedragsdoelstellingen
aankomend jaar
• Reflectie op getoond gedrag afgelopen jaar
Stap 3.
Ontwikkeling
• Vaststelling van ontwikkeldoelstellingen
aankomend jaar
• Reflectie op uitgevoerde ontwikkeling afgelopen
jaar
Het proces/de aanpak
•
•
•
•
•
•
•
Kennis uit het competentiegerichte onderwijs
benutten voor competentieontwikkeling van
medewerkers;
Samen met medewerkers ontwikkelen binnen
kaders;
Expert van kennis P&O-Externen op achtergrond
Medewerkers ruimte bieden voor keuzes, die
voor hen van belang zijn
Een eenvoudig toe te passen concept
Stap B volgt uit stap A, steeds feedback vragen
en bijstellen, leren door experimenteren
Van A naar Beter
Wat doet het met docenten?
• Nadenken over eigen taak en ontwikkeling, meer dan bij
functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek
• Gebruik maken van 10 CAH competenties die studenten ook
gebruiken
• Docenten leren dat beoordelen gebeurt op basis van de info
die zij geven. Zo beoordelen we ook studenten
• Wat we vragen van onze studenten (portfolio/ bewijsstukken)
moeten we ook van ons zelf vragen
• Het waarderingsoordeel van de leidinggevende is nu vooral
gebaseerd op mijn bewijzen. Vroeger was het vooral
gebaseerd op zijn indruk van mijn functioneren
• Met elkaar in gesprek gaan i.p.v. lijstjes afvinken
1
2
3
Organisatiekenmerken vanuit ontwerpperspectief
Ontwerpen van blauwdrukken door de top en dit
volgens gedetailleerde plannen invoeren
(marsroute)
Ontwerpen en daarna implementeren
(twee gescheiden processen)
De werkelijkheid bestaat (post modernisme)
4
Gesprek
Verschillen van mening zijn lastig
5
Monovocaal en enkelvoudig kijken
1 stem is het meest bepalend andere
stemgeluiden zienswijzen zijn lastig.
Geen ruimte voor betekenisgeving
Gestolde ideeën in de organisatie storten en
sturen op planningen (blauw veranderen)
6
7
8
9
10
11
12
13
Focussen op problemen,daar waar het vast zit en
daar oplossingen voor zoeken
(de oplossing is het probleem niet )
Veel regels en instrumentele aanpak (80% regels
voor 20% van de problemen)
Traditioneel veranderen. Centraal gestuurd
veranderen zonder rekening te houden met wat
een organisatie kan dragen
(over-stretchen van de organisatie)
Stafdriven en centraal gestuurde organisatie.
Scheiding van denken en doen. Wij “centrale Staf/
CvB/ Management” weten wat goed voor u is
focus op de boven wereld, dat wat zichtbaar is
(Organogrammen, procedures,rapporten
kengetallen rechten en plichten
Hindermacht van medewerkers
Van A naar B (van begin naar eindpunt)
Organisatiekenmerken vanuit ontwikkelperspectief
Samen binnen kaders ontwikkelen waarbij de
vervolgstap volgt uit de vorige stap (expeditie)
Samen ontwikkelen dan hoef je vervolgens niet
meer te implementeren (éen proces)
De werkelijkheid bestaat niet die construeer je
samen (sociaal constructivisme)
Dialoog
“Stap in het verschil” want daar ligt de sleutel voor
betekenisgeving, om samen een stap verder te
komen
Multivocaal en meervoudig kijken
Meerdere stemgeluiden en zienswijzen zijn een
verrijking en dragen bij aan het samen verder
komen. Ruimte voor betekenisgeving
Samen ideeën ontwikkelen, die stollen en
vervolgens leren door experimenteren (groen
veranderen)
Focussen op daar waar het leeft en beweegt en dat
benutten. Dan lossen problemen vanzelf op
(Appreciative Inquiry)
Minder regels en ontwikkelaanpak (20% regels voor
80% van de problemen)
Ecologisch veranderen door rekening te houden
met de verandercapaciteit en het verandertempo
van de organisatie. (zoeken naar de zone van nabije
ontwikkeling)
Stel het primaire proces centraal en zoek naar wat
zij nodig hebben. Het primaire proces weet zelf het
best wat nodig is! (integratie van denken en doen)
Focus op onderwereld wat niet direct zicht baar is
(overtuigingen, drive, psychologisch contract)
Betrokkenheid van medewerkers
Van A naar Beter en ontwikkeling gaat door
Tips?