Transcript Professionaliseren van docenten

Professionaliseren van docenten
Hanneke Smaling
Inhoud
• Professionalisering van docenten door
de jaren heen
• Voorbeeld: studie naar
professionaliseringsbehoefte (bèta-)
docenten bij JCU
• Voorbeeld: competentiemeting
© CBE Group
Van opbouw naar afbraak naar
wederopbouw?
•
•
•
•
•
1801 eerste schoolwet
1848 recht op onderwijs in grondwet
1863 Middelbare Onderwijswet
1985 HOS (herziening onderwijs salarissen)
1993 Commissie Toekomst Leraarschap:
professionalisering docenten als onderdeel van
personeelsbeleid + beleid van school geeft richting
aan professionalisering (Hargreaves, 1994)
© CBE Group
Professionele ontwikkeling
•
•
•
‘Nascholing’
De ontwikkeling van een persoon in zijn rol als professional
Componenten:
– Inhoud van ervaringen
– Het proces
– De context
•
Maatschappelijke ontwikkelingen hebben bijgedragen aan de verschuiving
van nascholing naar professionele ontwikkeling
– Snelle veranderingen van de maatschappij
– (Dreigend) tekort aan (eerstegraads) docenten
– Invoering van de basisvorming, het vmbo en tweede fase (Van Driel, 2006)
•
Kwakman (1999) & Van Driel (2006) komen tot de conclusie dat
professionele ontwikkeling van docenten georganiseerd moet worden
© CBE Group
Kenmerken professie
• Overdraagbare theoretische kennis, die
verworven en bijgehouden wordt
• Zelfstandige uitvoering van taken en nemen van
beslissingen
• Gesanctioneerd prestige door de gemeenschap
• Gerichtheid op dienstverlening waarbij ethische
code leidend is
• Beroepscultuur, die gesteund wordt door
instituties
Bron: Knoers, 1987: The teacher and Educational change © CBE Group
Uit: onderzoek naar
Professionaliteit in
opdracht van de
MBO-Raad
(McDaniel,
Neeleman, Schmidt
& Smaling 2009)
© CBE Group
De professionele leraar (volgens Coonen)
•
•
•
•
•
Is een lifelong leaner
Legt verantwoording af
Is een teamspeler
Toont een ondernemende houding
Weet dat school niet de exclusieve rol
speelt in de ontwikkeling van de leerling
• Is een hoogopgeleide kenniswerker
© CBE Group
Stadia ontwikkeling docenten
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Initiële opleiding
Introductie en socialisatie
Uitbouw van eigen bekwaamheid
Bereiken van hoog vaardigheidsniveau
Stagnatie (rond 40 – 45 jaar / midlife crisis)
Stabiliteit
•
•
7.
8.
Acceptatie en bevrediging
Afscherming en verbittering
Afbouw loopbaan
Pensionering
Bron: Fessler & Christensen (1992)
en Verloop (2003)
© CBE Group
Handvatten uit literatuuronderzoek
1. Professionalisering van docenten + bieden van
variatie aan ervaringsmogelijkheden < 40 jaar 
voorkoming ervaringsconcentratie + bereidheid
verdere ontwikkeling
2. Het bieden van loopbaanperspectieven
3. Waardering van professionalisering in organisatie is
van invloed op de mate waarin docenten zich
gestimuleerd voelen tot verdere ontwikkeling
4. Identiteitsbeleving en rolopvatting uitgangspunt voor
benadering
5. Zinvol en realiseerbaar
6. Individuele behoeften aanboren
© CBE Group
Enkele voorbeelden ter inspiratie
© CBE Group
Professionaliseringsprogramma van het JCU
De experimenteergroepen richten zich op de ontwikkeling van:
1. Nieuwe lesinhouden en -vormen voor de bètavakken
2. Modulen voor het bètavak NLT
Met betrekking tot de professionele ontwikkeling van de bètadocenten is een
concept bedacht dat in een aantal fases zal verlopen:
1. JCU docenten (uit VO en van de UU) ontwikkelen vernieuwend
lesmateriaal; proberen het uit op het JCU en evalueren hun ervaringen
ermee.
2. Een selectie van materiaal wordt door een experimenteergroep bewerkt tot
‘halffabricaten’.
3. Het materiaal uitproberen op één of meerdere JCU-partnerscholen, en ook
hier wordt het materiaal geëvalueerd en eventueel bijgesteld.
4. Het materiaal dat goed genoeg is, wordt bevonden landelijk beschikbaar
gesteld.
© CBE Group
Onderzoeksvragen
1. In hoeverre hebben de bètadocenten van de
partnerscholen behoefte aan het
professionaliseringsaanbod van het JCU?
2. Zijn er (individuele) kenmerken die invloed hebben
op de professionaliseringsbehoeften van de
bètadocenten van de partnerscholen van het JCU?
3. Hoe groot is de invloed van de (individuele)
kenmerken op de professionaliseringsbehoeften van
de bètadocenten van de partnerscholen van het
JCU?
Bron: Kemperman, 2007
© CBE Group
Resultaten:
Deelname aan professionaliseringsactiviteiten
Noot: 18 personen hebben de vraag niet ingevuld
© CBE Group
Bron: Kemperman, 2007
Bron: Kemperman, 2007
© CBE Group
Resultaten:
variabelen die invloed hebben op de
professionaliseringsbehoefte
• Werkervaring, zinvolheidoordeel, realiseerbaarheidsoordeel en de mate waarin een docent van nature
vernieuwingsgezind is als predictor voor
professionaliseringsbehoefte
• Zinvolheid is de belangrijkste predictor van de
professionaliseringsbehoefte van docenten (interviews)
• Belang van verbinding met samenleving en moderne
technologie
Bron: Kemperman, 2007
© CBE Group
Praktijkvoorbeeld
© CBE Group
Bron: Marzano
© CBE Group
Leereffect van school en leraar
bij modale leerling (percentielscore 50)
School & leraar
Gemiddelde school & gemiddelde leraar
Zwakke school & zwakke leraar
Sterke school & zwakke leraar
Zwakke school & sterke leraar
Sterke school en sterke leraar
Sterke school & gemiddelde leraar
Bron: Marzano
© CBE Group
Percentielscore (na twee jaar)
50
3
37
63
96
78
Spreken van dezelfde ‘taal’
© CBE Group
© CBE
Group
Reflectie is essentieel voor
kwaliteitsverbetering
‘Het meest eenvoudige recept voor het verbeteren van onderwijs moet
zijn; neem meerdere malen per dag een slokje feedback in’
Hoe concreter de gebeurtenis waarop wordt gereflecteerd, hoe groter
de kans dat er daadwerkelijk wat geleerd wordt
© CBE Group
Horn/Halo effect
Halo/Horn error is the tendency to rate a person high on all performance factors or low on all of
them because of a global impression one has.
Causes:
•
Compatibility. This is the tendency to rate people whom we find pleasing of manner and
personality higher than they deserve on all factors, not just interpersonal skills. Those who
agree with us, nod their heads when we talk, etc., get better ratings than their performance
justifies.
•
The one-asset person. The glib talker, the person with the nice looks, the person with
advanced degrees, or the graduate of our alma mater usually has the advantage of an
upward bias when he or she is evaluated.
•
The high-potential effect. We often judge the person’s credentials rather than what the
person has actually done for the organization.
•
The contrary person. The boss may find it difficult to be objective and ignore his or her
private irritations with a person who disagrees too often on too many things.
Cures:
•
Attend to differences across performance factors. Develop a very clear idea of the nature of
each performance factor and the kind of behavior it describes. Focus on differences, not
similarities.
•
Attend to all aspects of a person’s performance. When an individual is particularly
impressive/disappointing in one area, avoid the tendency to categorize other performance
areas similarly.
© CBE Group
© CBE Group
© CBE Group
Taakgesprek
Insteek
Wat vraagt de organisatie van
de leerkracht
Doel
Vaststellen normjaartaak.
Vaststellen takenpakket.
Inhoud
Bespreken van lesgebonden
taken, groepskeuze, bespreken
van niet- lesgebonden taken,
studieactiviteiten, enz.
Bespreken van beleidsvoornemens van het schoolactiviteitenplan en de meerjarenplanning
en het uitspreken van
commitment hierover.
Vorm
Vorm
Functioneringsgesprek /
Competentiegesprek
Bespreken toekomstplannen
Functioneren bekwaamheidseisen
Verbeteren van het
functioneren van de
leerkracht en de organisatie.
Persoonlijk
Ontwikkelingsplan
Het stellen van
persoonlijke
ontwikkelingsdoelen
en/of doelen voor de
organisatie
Voortgangsgesprek
Indien hier aanleiding
toe is het bespreken
van de stand van
zaken wat betreft ontwikkeling van de leerkracht en gemaakte
afspraken.
In het fg/cg worden
Vaststellen gehaalde
ontwikkelingsdoelen
doelen en het maken
vastgesteld. Uitwerking van nieuwe afspraken.
hiervan vindt plaats in
het POP.
Het vaststellen en
Besproken worden de,
evalueren van
in het fg/cg, POP- en
leerdoelen op een
taakgesprek,
SMART geformuleerde aangegeven
wijze.
onderwerpen.
Hoofdlijnen:
Directie en leerkracht geven
een beeld van het functioneren van de leerkracht op de
bekwaamheidseisen.
Uitvoering van de gemaakte
afspraken in het taakgesprek.
Bespreken van loopbaanontwikkeling en het vaststellen van leerdoelen t.b.v. het
POP.
Leidinggevende stelt, na overleg Een open dialoog tussen
Wordt door de school
met het personeelslid, de taken gesprekspartners die hande- bepaald.
uitgevoerd in het kader van de
len vanuit eigen specifieke
normjaartaak vast.
verantwoordelijkheden waaraan geen rechtspositionele
consequenties zijn
verbonden.
Scholen maken gebruik van
gegevens zoals:
computerscans,
feedbackvragenlijsten,
© CBE Group
Een gesprek met
inbreng van beide
partners
Beoordelingsgesprek
Afsluiting gesprekscyclus
Het uitspreken van een
waardeoordeel over het
functioneren.
Het bekwaamheidsdossier
is uitgangspunt.
Besproken worden:
- het functioneren van de
leerkracht;
- het resultaat van de
ontwikkeling;
- het nakomen van de
gemaakte afspraken.
Een eenzijdige waardering
uitgesproken door de
leidinggevende waaraan
rechtspositionele
consequenties verbonden
kunnen zijn.
Vragen?
Hanneke Smaling MSc
CBE HR – www.cbehr.nl
Herengracht 250
1016 BV Amsterdam
T: 020 – 5217450 / E:[email protected]
© CBE Group