Transcript Employer un collaborateur en poste a l`étranger

EMPLOYER UN COLLABORATEUR EN
POSTE A L’ETRANGER: quelles
obligations pour l’employeur
français ?
PÔLE EMPLOI INTERNATIONAL
Le Service emploi sans frontières.
Les incidences au regard du droit français
Des incidences fortes dans trois domaines :
Le contrat de travail
La protection sociale
L’imposition du collaborateur
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Les incidences au regard du droit français
Deux cas de figure se dégagent :
La société dispose d’une filiale dans le
pays d’accueil
La société ne dispose pas de filiale dans
le pays d’accueil
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Deux cas de figure :
Envoi d’un collaborateur appartenant à
l’entreprise
Recrutement externe
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Envoi d’un collaborateur de la société française
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Envoi d’un collaborateur de la société française
Les différentes possibilités offertes par le droit du
travail
Le détachement
L’expatriation
La mise à disposition internationale
La localisation
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Le détachement au sens du droit du travail
Définition : le salarié déjà en poste dans la
société, est envoyé à l’étranger pour une durée
limitée, pour le compte de son employeur
français.
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Le détachement au sens du droit du travail
Caractéristiques du détachement :
Le contrat de travail initial reste en vigueur
le lien de subordination avec l’employeur d’origine
demeure (le salarié reste dans les effectifs)
L’élément fondamental du détachement est son caractère
temporaire.
Le caractère temporaire implique que le salarié soit réintégré en fin de mission.
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Le détachement au sens du droit du travail
Un avenant de détachement doit être remis au
salarié.
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Les mentions devant obligatoirement figurer dans
l’avenant de détachement
- La durée du travail à l’étranger
- Le cas échéant les avantages en espèces et en nature liés
à l’expatriation
- La devise servant au paiement
- Les conditions de rapatriement
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Les mentions qu’il est conseillé de faire figurer dans
l’avenant de détachement
-
Objet du détachement
Rattachement hiérarchique
Régime de protection sociale
Prise en charge des dépenses liées à l’expatriation :
déménagement, voyages, scolarité….
Date d’effet du contrat
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La société française dispose d’une filiale dans le pays d’accueil
Les mentions qu’il est conseillé de faire figurer dans
l’avenant de détachement
-
Lieu de travail
Rémunération
Congés payés- voyages
Loi applicable
Juridictions compétentes
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La loi applicable au contrat de détachement
La question de la loi applicable au contrat de
détachement est régie par le règlement Rome I
Le principe : le choix de la loi par les parties
La limite : application de la loi du pays dans lequel ou à partir
duquel le travailleur accomplit habituellement son travail
Les dispositions d’ordre public en vigueur dans le pays d’accueil
doivent être respectées.
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La juridiction compétente en cas de conflit
En Europe, la question de la juridiction compétente en
cas de conflit relève du règlement CE 44/2001
Le critère d’application du règlement est le lieu du domicile du
défendeur.
Le tribunal compétent est celui du lieu où le travailleur accomplit
habituellement son travail.
Les
clauses attributives de
uniquement par le salarié.
juridiction
sont
invocables
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La juridiction compétente en cas de conflit
Hors Europe, le juge applique ses propres règles de
conflit de loi
Le tribunal compétent est celui du domicile du
défendeur ou du lieu d’exécution du contrat.
Les clauses
valides.
attributives
de
juridiction
sont
Les compétences exorbitantes des articles 14 et
15 du code civil trouvent à s’appliquer.
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La protection sociale du collaborateur détaché au sens du droit du travail
Le droit de la sécurité sociale distingue deux statuts :
• Le détachement
• L’expatriation
• Le détaché reste affilié au régime français de
sécurité sociale
• L’expatrié relève du régime local.
L’expatriation est la règle, le détachement constitue une exception.
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LE DETACHEMENT
Des équipes
de conseillers
spécialisés
Dans le cadre de la sécurité sociale, on entend
par détachement le fait de maintenir au régime
de protection sociale du pays habituel d'emploi
un travailleur salarié, qui va, durant un temps
déterminé, exercer son activité professionnelle
sur le territoire d'un autre pays.
- Europe
- Amériques
- Afrique, Proche
& Moyen-Orient
- Asie & Océanie
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LE DETACHEMENT
Les conditions du détachement
• Le salarié doit continuer à travailler pour le compte de
son employeur français
• L’activité doit avoir un caractère temporaire
• L’employeur doit continuer à verser des cotisations en
France
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LE DETACHEMENT
• Les taux de cotisations sont inchangés exception
faite du risque maladie.
• Les règles d’assiette restent inchangées, la société
doit cotiser sur l’ensemble de la rémunération
exception faite des sommes qui ont le caractère de
frais professionnel et les indemnités de grand
déplacement.
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LES INDEMNITES DE GRAND DETACHEMENT
Il s’agit d’allocations forfaitaires allouées au
salarié en grand déplacement hors métropole
destinées à couvrir ses frais de nourriture et
de logement.
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Les IGD
Conditions
- L’employeur ne doit pas rembourser les frais de nourriture et
logement sur facture
- Le salarié doit être envoyé à plus de 50 kms de son lieu de
résidence habituelle
- Il ne doit pas lui être possible de revenir chez lui en transport en
commun en moins d’1 h 30
Les frontaliers sont exclus du bénéfice de ce dispositif
Ces indemnités sont fixées par barème, selon le pays de
destination. Il s’agit d’allocations journalières.
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LES IGD
PAYS
CADRES
Belgique
143 €
Qatar
278 €
Etats-Unis
245 $
Chine
191 $
Inde
260 €
Allemagne
164 €
Brésil
148 $
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LE S FRAIS PROFESSIONNELS
Le régime spécifique des frais professionnels
dans le cadre d’un détachement
•Frais de logement
•Frais d’installation
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Les frais professionnels
Durée de versement : 3 mois
Possibilité de maintenir le versement pendant une
durée maximale de 4 ans à condition de pratiquer
des abattements.
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LE DETACHEMENT
LES EFFETS DU DETACHEMENT
Recherche et sélection
. Importants moyens pour
diffuser vos offres d’emploi
internationales (Internet,
radio, presse, TV,…).
• Le salarié est assuré depuis la France contre tous
les risques
• Si le salarié part dans un Etat lié à la France par
une convention de sécurité sociale les cotisations
locales ne sont pas dues.
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Liste des conventions de Sécurité sociale (voir site CLEISS)
Conventions de Sécurité sociale signées et ratifiées par la France : une quarantaine
de pays dans le monde. A cela il faut ajouter les pays de l’Union européenne, les pays
de l’EEE et la Suisse..
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EXPATRIATION. - L’affiliation du
collaborateur dans l’Etat d’emploi
COTISATIONS SOCIALES
Les cotisations de Sécurité sociale du pays d’emploi sont dues.
Etats-Unis
Inde
Part patronale : 6.2% + 1.45%
Part salariale : 6.2% + 1.45%
Part patronale : 17.25%
Part salariale :12.75%
Qatar
Brésil
Part patronale : néant
Part salariale : néant
Part patronale : 20 à 22.5%
Part salariale : plafond max. : 375 BRL
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EXPATRIATION. - L’affiliation du
collaborateur dans l’Etat d’emploi
COTISATIONS SOCIALES
Les cotisations de sécurité sociales du pays d’emploi sont dues.
Allemagne
Espagne
Part patronale : 19.63 %
Part salariale : 19.63 %
Part patronale : 30%
Part salariale : 6%
Royaume-Uni
Part patronale : 11.1%
Part salariale : 9.4 %
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L’expatriation
Recherche et sélection
. Importants moyens pour
diffuser vos offres d’emploi
internationales (Internet,
radio, presse, TV,…).
• Si le salarié part en Europe ou dans un pays lié à la
France par une convention de sécurité sociale il
existe des possibilités de totalisation
• Si le salarié a travaillé dans pays lié à la France par
plusieurs conventions la totalisation n’est pas
possible.
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Détachement ou expatriation, une
prérogative de l’employeur ?
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L’imposition du collaborateur détaché à
l’étranger
Les critères importants
• La résidence fiscale
• L’existence d’une convention fiscale
tendant à éviter la double imposition
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L’imposition du collaborateur détaché à
l’étranger
• La règle : l’imposition dans l’Etat
d’exercice de l’activité.
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Une exception : la clause de mission temporaire
« Les rémunérations qu'un résident d'un Etat
contractant reçoit au titre d'un emploi salarié exercé dans l'autre Etat
contractant ne sont
imposables que dans le premier Etat si :
a) Le bénéficiaire séjourne dans l'autre Etat pendant une période ou
des périodes
n'excédant pas au total 183 jours au cours de l'année fiscale
considérée ou pendant une période ou des périodes n'excédant pas
au total 183 jours au cours de toute période de douze mois consécutifs
b) Les rémunérations sont payées par un employeur ou au nom d'un
employeur qui
n'est pas résident de l'autre Etat ; et
c) La charge des rémunérations n'est pas supportée par un
établissement stable ou
une base fixe que l'employeur a dans l'autre Etat».
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Les taux d’imposition varient sensiblement
d’un pays à l’autre.
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Etats-Unis
35
Etats-Unis
36
Brésil
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Royaume-Uni
Qatar
Pas d’imposition.
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L’expatriation au sens du droit du travail
L’expatriation se définit par opposition au
détachement et recouvre des situations diverses.
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Les diverses modalités de l’expatriation
L’expatriation traditionnelle
La mise à disposition
Le contrat local
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L’expatriation avec contrat de droit français : une
des conditions nécessaires au détachement fait
défaut.
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• Quelles clauses dans le contrat de travail d’un
collaborateur expatrié ?
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L’obligation d’information pesant sur l’employeur français
Dans tous les cas, que le contrat s’exécute en France ou à l’étranger le
contrat doit préciser:
a) L'identité des parties
b) Le lieu de travail
c) i) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi
ii) La caractérisation ou la description sommaires du travail
d) La date de début du contrat ou de la relation de travail
e) S'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat
f) La durée du congé payé
g) La durée des délais de préavis
h) Le montant du salaire, la périodicité de son versement
i) La durée de travail journalière ou hebdomadaire
j) Les conventions collectives applicables
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La directive CE 91/533 prévoit en outre trois dispositions spécifiques pour
les salariés expatriés
L’article 4 prévoit qu’il faut préciser:
- La durée du travail à l’étranger
- Les éventuels avantages en nature ou en espèces liés à
l’expatriation
- Les conditions de rapatriement du salarié
- La devise servant au paiement
Le juge français impose que le salarié soit informé sur le régime de
protection sociale qui lui sera applicable.
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Les incidences au regard de la sécurité sociale :
détachement ou expatriation?
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Il existe la possibilité de reconstituer à titre
volontaire une protection sociale de type français
en cotisant auprès de trois caisses :
La CFE pour les risques sécurité sociale
Pôle emploi services pour le risque chômage
La CRE-IRCAFEX pour la retraite complémentaire
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Si l’expatriation est
général l’obligation
emploi services afin
le risque chômage
Europe.
retenue l’employeur aura en
de cotiser auprès de Pôle
de prémunir le salarié contre
si le salarié travaille hors
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Les incidences fiscales de la mobilité professionnelle
L’imposition du collaborateur expatrié : le statut au
regard du droit du travail n’a à priori pas d’incidence
directe.
Il convient de se référer aux règles vues précédemment.
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La mise à disposition internationale
Le salarié est prêté à une filiale, une société sœur ou un client
Le contrat initial est suspendu et reprendra effet à l’issue de la
mission
Un contrat local est signé entre la société d’accueil et le salarié
Un contrat de prestation de services doit être signé entre la
société d’origine et la société d’accueil.
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La loi applicable en cas de mise à disposition
internationale
L’avenant est en général soumis au droit français
Le contrat local est soumis au droit du lieu d’exécution
du contrat.
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Le s incidences sociales de la mise à disposition :
salarié est expatrié au sens de la sécurité sociale
Les cotisations sociales sont versées dans l’Etat d’emploi
La protection sociale locale peut être complétée à titre
volontaire
Les charges afférentes doivent être supportées par la société
d’accueil.
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Les incidences fiscales de la mobilité professionnelle
L’imposition du collaborateur mis à disposition
L’imposition s’effectue selon les règles vues
précédemment
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La localisation
Le contrat français est rompu et le salarié se voit
proposer un contrat local.
Le mode de rupture le plus fréquent est la
démission.
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La localisation
Le collaborateur est recruté dans les mêmes
conditions qu’un ressortissant de l’Etat où
va s’exécuter le contrat.
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La localisation
Le contrat est soumis à la loi du lieu du pays
d’emploi.
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La démission ne suffit pas toujours à mettre fin à la relation de travail
liant le salarié localisé à la société française.
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Article L-1231-5 du code du Travail
« Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition
d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette
dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement
par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance
de ses précédentes fonctions en son sein.
Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions
du présent titre sont applicables.
Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en
compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement ».
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La localisation : incidences sociales
Les cotisations sociales sont versées localement.
La protection sociale locale peut être complétée
en France à titre volontaire.
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La localisation : incidences fiscales
L’impôt sur le revenu des personnes physiques
est du dans l’Etat d’exercice de l’activité.
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La société française ne dispose pas
d’une filiale dans le pays d’accueil
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Au regard du droit du travail, Il est possible d’envoyer le
salarié en qualité de détaché ou d’expatriè.
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Il est également possible de recruter un salarié sur place.
Dans ce cas la société établie en France a la qualité
d’employeur.
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Le contrat soumis au droit local, les cotisations sociales sont
dues localement et le salarié est imposable sur place.
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L’obligation de respecter le droit du lieu d’exécution du
contrat : autorisation de travail, obligations sociales et
fiscales.
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Hors Europe l’exercice d’une activité
professionnelle est soumis à autorisation de travail.
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 Les différents visas et autorisations de travail :
 Brésil : ITEM V
 USA : L1, H1B, J1
 Inde : visa E
 Qatar : visa de résident
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Le versement des cotisations sociales et la retenue à la source en
l’absence d’établissement stable : une situation à étudier au cas par
cas.
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Pour me contacter :
Bernadette FOUQUET
Pôle Juridique Expa-Conseil
+33 1 53 02 25 65
e-mail : [email protected]
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