Transcript Prezentacja S.Petryna 2

KONFERENCJA GOSPODARCZA
Nowe wyzwania dla MŚP w obliczu kryzysu gospodarczego
WSPIERANIE PRACOWNIKÓW 50 PLUS, FLEXICURITY - MODA CZY
KONIECZNOŚĆ?
SYLWIA PETRYNA, WŁAŚCICIEL FIRMY PETRA CONSULTING
Wałbrzych, 15 grudnia 2011 roku
Konferencja jest organizowana w ramach projektu „Wsparcie rozwoju wałbrzyskich firm z sektora MŚP”
FLEXICURITY (IDEA SOCJALNA, ZŁOTY TRÓJKĄT)
To model zatrudnienia oparty na elastyczności i bezpieczeństwie uczestników
rynku pracy (pracowników i pracodawców). Nazwa modelu jest połączeniem
dwóch słów: flexibility – elastyczność i security – bezpieczeństwo
uczestników rynku pracy (pracowników i pracodawców).
Model flexicurity zakłada, że rynek powinien być tak samo elastyczny jak
bezpieczny.
ELASTYCZNOŚĆ:
Dla pracownika:





płynne zmiany w życiu zawodowym:
zakończenie nauki kształcenia i rozpoczęcie kariery zawodowej
zmiana miejsca zatrudnienia
łatwe podjęcie pracy po długotrwałym okresie bezrobocia
przejście na emeryturę
Dla pracodawcy:
 możliwość dostosowania działalności przedsiębiorstwa do specyficznych cech
i potrzeb klientów
 dostosowanie strategii działania firmy, do nowych warunków otoczenia, wymusza
elastyczne podejście do zagadnienia organizacji przedsiębiorstwa, zwłaszcza w
zakresie zarządzania zasobami ludzkimi
 elastyczne formy zatrudnienia (np. telepraca, praca na zastępstwo, dzielenie pracy
itp.)
BEZPIECZEŃSTWO:
Dla pracownika:
swobodny dostęp do edukacji, warsztatów, szkoleń
pewność zatrudnienia, dzięki podnoszonym kwalifikacjom – pracownik musi
nieustannie dbać o swoją atrakcyjność zawodową, by sprostać wymogom rynku pracy
zyskanie pewności siebie sprzyjające poszukiwaniu nowych, bardziej atrakcyjnych ofert
pracy
zagwarantowanie dochodu pracownikowi w okresie przed podjęciem zatrudnienia
Dla pracodawcy:
gwarancja posiadania wykwalifikowanej załogi
wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa
refundacja kosztów doposażania i wyposażania stanowisk pracy dla skierowanych z
urzędu bezrobotnych
obniżenie kosztów zatrudnienia
Sformułowane w styczniu 2009 r. zalecenia Rady Unii Europejskiej pod
adresem polskiej polityki rynku pracy obejmują w szczególności potrzebę
opracowania zintegrowanego modelu elastycznego rynku pracy i
bezpieczeństwa socjalnego poprzez wdrażanie strategii na rzecz aktywności
osób w starszym wieku, intensyfikowanie działań w celu poprawy aktywnej
polityki rynku pracy, zwłaszcza w przypadku grup znajdujących się w
niekorzystnej sytuacji; dokonanie przeglądu systemu świadczeń społecznych w
celu zwiększenia zachęty do podejmowania pracy; uruchomienia strategii
uczenia się przez całe życie; dostosowania edukacji i szkoleń do potrzeb rynku
pracy; przyspieszenia prac legislacyjnych w zakresie poprawy aktywności w
poszukiwaniu pracy i wzmocnienia usług pośrednictwa pracy; przyspieszenia
wprowadzania działań na rzecz poprawy sytuacji na rynku pracy osób
zagrożonych ubóstwem.
„Flexicurity w Polsce - diagnoza i rekomendacje” - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy
TROCHĘ STATYSTYKI
Zatrudnienie wg. wieku 2010, DWUP:
30-39 – kobieta 73,7 %, mężczyzna 84,2%;
40-49 – kobieta 81,5%, mężczyzna 75,2%;
50+ – mężczyzna 38,3%, kobieta 22%;
Liczba bezrobotnych osób pow. 50 roku życia w woj. dolnośląskim: 37.418
(stan na 31.09.2011 wg. DWUP).
PROGNOZY NA PRZYSZŁOŚĆ
Do roku 2050 (w Europie) na każdą osobę na emeryturze będzie przypadać
jedynie jedna zatrudniona osoba – źródło Bruno Tobback, Wnioski
przewodniczącego, Forum OECD na temat wieku siły roboczej, 18.10.2005.
Tempo przyrostu ludności
w 2009 było dodatnie i
wynosiło 0,1% (GUS 2009)
W latach 2000-2009
ludność Polski zmniejszyła
się o 90 tyś.
Wydłużył się czas trwania
życia dla mężczyzn i
kobiet o ok. 2,5 roku.
Prognoza GUS w 2035:
- Ludność Polski zmaleje o
ponad 2 mln.
- Ilość urodzeń spadnie o 33%
- Ilość zgonów wzrośnie o 15%
PROGNOZY NA PRZYSZŁOŚĆ
Nieefektywne wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach (m.in.
Problem społeczeństwa starzejącego się, migracje za pracą do krajów UE).
Wysokie koszty przywracania osób 50+ na rynek pracy.
Większa zachorowalność osób nieaktywnych zawodowo, czyli dodatkowe
obciążenia dla budżetu państwa.
Duże obciążenie instytucji pomocy społecznej świadczeniami.
Mniejsze wpływy z podatków.
Zmniejszenie liczby osób płacących składki na ubezpieczenie zdrowotne
oraz społeczne.
50+ POKOLENIEM PRZYSZŁOŚCI
„Jeszcze do niedawna emerytura wydawała się świętością – pracownicy po
przekroczeniu wieku emerytalnego kończyli swoje życie zawodowe, a
pracodawcy przechodzili nad tym do porządku dziennego, uznając, że
pracownik w tym wieku i tak nie przyniesie już firmie korzyści. Dziś widać jak
błędne były te przekonania…”
Mała firma, lipiec/sierpień 2009, „50+ pokoleniem przyszłości”
Polska ma jedne z niższych wskaźników aktywności zawodowej osób w wieku
55-64 lat. W Polsce pracuje jedynie 32 % ludzi w wieku 50+. Dla porównania w
Szwecji ok. 70%, średnia dla całej Unii to ok. 42% (dane: Eurostat)
Ocena pracowników 50+ wg pracodawców:
Źródło: Pracownik 50+, przełamywanie barier na rynku pracy
POTENCJAŁ PRACOWNIKÓW 50 PLUS
 Większa dyspozycyjność.
 Zaangażowanie.
 Wieloletnie doświadczenie i wiedza (są ekspertami w swojej dziedzinie, gdyż
wraz z wiekiem wzrasta poziom wiedzy fachowej).
 Lojalność (są lojalni wobec swoich zwierzchników, sumiennie wykonują
swoje obowiązki).
 Stabilność (silnie identyfikują się z firmą, w której pracują, rzadziej odchodzą
na własną prośbę).
 Ambitność i chęć udowodnienia swoich możliwości.
 Większa wydajność pracy (na zwolnienie chorobowe idą tylko wtedy, gdy
poważnie zachorują. Nie traktują go jako legalnej okazji do odpoczynku).
 Większa bezwypadkowość w pracy (są bardziej ostrożni, przy obsłudze
urządzeń rzadziej ulegają wypadkom).
KOMPETENCJE WYMAGAJĄCE UZUPEŁNIENIA WŚRÓD
PRACOWNIKÓW 50 PLUS
 nabycie przez pracowników 50+ kompetencji IT, pozwalających na
bezstresową obsługę szerokiego zakresu urządzeń numerycznych (nie tylko
obsługa konkretnych aplikacji) – m.in. zmniejszenie kosztów szkoleń, wzrost
wydajności pracowników 50+, poprawa ich kwalifikacji i sytuacji na rynku
pracy, wzrost stabilizacji zawodowej,
 nabycie przez pracowników 50+ podstaw języka angielskiego, potrzebnych
do obsługi urządzeń numerycznych,
 poprawa relacji pomiędzy pracownikami (niwelacja konfliktu pokoleń),
umożliwiający wewnętrzny obustronny transfer wiedzy i umiejętności – m.in.
zmniejszenie kosztów szkoleń dla organizacji, zminimalizowanie ryzyka
ponownego popełniania tych samych błędów – korzystny wpływ na
efektywność pracy, wzrost wydajności pracy.
Połączenie doświadczenia i kwalifikacji starszych pracowników z
otwartością i energią młodszych kolegów, to klucz do sukcesu nowoczesnej
firmy…
To tzw. „zarządzanie wiekiem” stanie się niedługo jednym z fundamentów
działań w zakresie polityki kadrowej firmy. I warto, żeby pracodawcy byli gotowi
na te zmiany. Procentowy udział pracowników z pokolenia 50+ w ogólnej liczbie
osób pracujących będzie się sukcesywnie zwiększał i firmy nie uciekną przed
tym wyzwaniem. Istotne jest aby potraktować to jako szansę dla
przedsiębiorstwa.
BADANIA W RAMACH PROJEKTU „50+ PRZEŁAMYWANIE BARIER NA
RYNKU PRACY”:
Proponowane rozwiązania dla grupy 50+ (obszar flexicurity):
 Wprowadzenie systemu elastycznego czasu pracy.
 Uświadamianie pracowników młodszych o potencjale i doświadczeniu starszych
współpracowników.
 Prowadzenie kampanii informacyjnych dotyczących korzyści związanych z dalszym
zatrudnianiem pracowników 50+.
 Stworzenie sieci doradców emerytalnych.
 Prowadzenie szkoleń z BHP oraz be-fit w celu poprawy sytuacji zdrowotnej
pracowników (profilaktyka prozdrowotna mająca na celu minimalizację chorób
wśród pracowników 35-40, którzy za 10 lat staną się pracownikami 50+).
 Programy doszkalające oraz przekwalifikujące.
 Promowanie indywidualnego podejścia do pracowników niezależnie od wieku.
 Zmiana negatywnego wizerunku osób 50+.
 Uświadomienie pracodawcy o mniejszych kosztach związanych z doszkoleniem
pracowników już zatrudnionych niż szkoleniem pracowników nowych.
DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY NA ŚWIECIE:
Austria
W 2003 r. dokonano bardzo istotnej innowacji poprzez wprowadzenie w życie nowego
systemu odpraw. W dotychczasowym systemie wysokość odprawy dla zwalnianych
pracowników zależała od czasu trwania stosunku pracy. Oznaczało to, że pracownik,
zatrudniając się u innego pracodawcy, tracił zgromadzone do tej pory prawa. W nowym
systemie pracodawca ma obowiązek odprowadzać co miesiąc stałą kwotę na
indywidualne konto pracownika. Pracownik może w razie zwolnienia pobierać środki z
tego konta. Nowy system eliminuje czynniki zniechęcające do mobilności i zapobiega
utracie uprawnień przez pracownika, który z własnej woli rozwiązuje stosunek pracy.
Ponadto szczególnie skutecznym modelem pozwalającym na złagodzenie skutków
restrukturyzacji są fundacje na rzecz pracy (Arbeitsstiftungen). Służą one jako agencje
pośredniczące, tzn. wspierają zmianę miejsca pracy w sytuacji groźby zwolnień
grupowych, stosując zasadę działań wyprzedzających oraz współdziałania wszystkich
zainteresowanych podmiotów publicznych i prywatnych.
DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY NA ŚWIECIE:
„Złoty trójkąt” w Danii
Duński rynek pracy charakteryzuje się udanym połączeniem elastyczności i
bezpieczeństwa. U początków tego systemu leżało tzw. „porozumienie wrześniowe” z
1899 r., na mocy którego uzyskano zgodę na prawo do zatrudniania i zwalniania
pracowników w zamian za rozwój publicznego systemu świadczeń dla
bezrobotnych. W latach 60. XX w., wraz z powołaniem Publicznej Służby Zatrudnienia,
państwo wzięło na siebie znaczną część ryzyka związanego z bezrobociem. Pod koniec
lat 80. i na początku lat 90. wprowadzono aktywne polityki rynku pracy w celu
zmotywowania bezrobotnych do poszukiwania i przyjmowania pracy oraz do
podnoszenia kwalifikacji. Do rozwijania umiejętności zachęcano poprzez system
rotacji miejsc pracy („job rotation”), umożliwiający pracownikom, zastępowanym na
krótki okres przez osoby bezrobotne, odbycie szkoleń. Połączenie tych trzech
elementów daje tzw. „złoty trójkąt”, złożony z elastycznych umów, systemu
zabezpieczeń społecznych i opieki społecznej zapewniającego wysokie świadczenia
oraz wysoko rozwiniętych aktywnych polityk rynku pracy.
DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY NA ŚWIECIE:
Praca czasowa w Niderlandach
W ramach „porozumienia z Wassenaar” z 1982 r. zgodzono się na zwiększenie
zatrudnienia kosztem obniżenia zarobków; umożliwiło ono również rozwój
zatrudnienia w niepełnym wymiarze w kontekście umów zbiorowych. Praca w
niepełnym wymiarze odbywa się z reguły w ramach umów na czas nieokreślony i nie
należy mylić jej z „niestabilnym zatrudnieniem”. Przeważająca większość osób
pracujących w niepełnym wymiarze (którymi z reguły są kobiety) wybiera taką formę
zatrudnienia dobrowolnie. W latach 90. rosnącym problemem była stosunkowo mała
elastyczność rynku pracy, wzmocniono więc pozycję pracowników na umowach
czasowych, co spowodowało zmniejszenie niestabilności tego rodzaju zatrudnienia przy
jednoczesnym zachowaniu jego elastyczności. Porozumienie obejmowało również trzy
główne elementy: (1) ograniczenie możliwości zawierania kolejnych umów na czas
określony (dopuszczalne są maksymalnie trzy umowy – kolejna musi być na czas
nieokreślony); (2) eliminacja przeszkód dla agencji pracy czasowej; (3) ujęcie umów na
czas określony i umów z agencjami pracy czasowej w kodeksie pracy oraz
wprowadzenie ochrony minimalnej i płacy minimalnej.
DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY FIRM NA ŚWIECIE I W POLSCE:
Aalborg Portland
Duński producent cementu, który dąży do stworzenia korzystnych i motywujących
warunków pracy, motywujących pracowników do dłuższego pozostawania w firmie.
Szczególny nacisk kładzie się na dbałość o zdrowie osób zatrudnionych oraz
umożliwianie ciągłego rozwoju zawodowego, niezależnie od wieku. Ponadto starsi
pracownicy firmy służą swoim doświadczeniem, pomagając w szkoleniu młodszych.
(za:eurofound.europa.eu)
Wojewódzki Ośrodek Ruchu Drogowego - Regionalne Centrum
Bezpieczeństwa Ruchu Drogowego w Olsztynie
Ośrodek prowadzi świadomą politykę zarządzania zasobami ludzkimi, która stwarza
możliwości zatrudniania, rozwoju oraz satysfakcji z pracy wszystkim pracownikom,
niezależnie od tego ile mają lat. Ośrodek wspiera i pomaga pracownikom w realizacji ich
planów, założeń i celów. Informacje te zbierane są poprzez okresowe przeglądy
stanowisk pracy, rozmowy z pracownikami przy dokonywaniu samooceny i oceny
pracowników, bezpośrednie spotkania pracowników z dyrektorem Ośrodka.
DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY FIRM NA ŚWIECIE I W POLSCE:
Grupa BMW, Niemcy
Jeden z największych światowych producentów samochodów i motocykli w odpowiedzi
na niekorzystne zmiany demograficzne wdraża program „Dziś dla jutra”, w ramach
którego dba o edukację zdrowotną pracowników oraz zachęca ich do dłuższego
pozostawania w firmie. BMW kładzie nacisk na zróżnicowanie wiekowe załogi oraz
transfer wiedzy i umiejętności pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami.
Uniwersytet w Kłajpedzie, Litwa
W związku z trudnościami w rekrutacji młodej kadry Uniwersytet zachęca profesorów w
wieku emerytalnym i przedemerytalnym do współpracy z uczelnią na dogodnych dla
nich warunkach. Oferuje im możliwość dokształcania w zakresie własnej dziedziny, a
także zachęca do stosowania nowych form nauczania, możliwych dzięki nowoczesnym
technologiom. (za: eurofound.europa.eu)
DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY FIRM NA ŚWIECIE I W POLSCE:
Spółdzielnia Socjalna "50+" z Gdyni
Usługi świadczone przez Spółdzielnię są dostosowane do możliwości pracownic, a
podstawową zasadą ich wykonywania jest wzajemne wspieranie się pań, wymiana
wiedzy i doświadczeń. Panie konsekwentnie dostosowują swoje kwalifikacje zawodowe
do wykonywanej pracy i podnoszą je, korzystając ze szkoleń dofinansowywanych w
ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. W Spółdzielni stosowane są elastyczne
formy zatrudnienia, a także praca w niepełnym wymiarze, co pozwala łączyć ją z
otrzymywaną rentą czy emeryturą. Spółdzielnia Socjalna "50+" z Gdyni otrzymała
wyróżnienie w Konkursie "Zysk z dojrzałości 2010" w kategorii "Pracodawca Przyjazny
Pracownikom 50+ w roku 2010".
Stamboliiski, Bułgaria
Stamboliiski to bułgarski producent papieru, prowadzący szereg działań mających na
celu maksymalizację zdolności i wiedzy starszych pracowników. Firma ma pozytywne
nastawienie do zatrudniania osób w wieku powyżej 55 roku życia.
DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY FIRM NA ŚWIECIE I W POLSCE:
ZEMAT Sp. z o. o., Polska
Polsko-amerykańska korporacja wprowadza nową, jakość w polityce zatrudnienia w
naszym kraju. Ponad połowa załogi to 50-latkowie. W firmie nie ma związków
zawodowych, są natomiast bezpośrednie spotkania zarządu z pracownikami, które
pozwalają na wypracowanie partnerskich stosunków. Korporacja współpracując z innymi
przedsiębiorstwami w regionie stara się promować pozytywną praktykę w zatrudnieniu
Centrum Techniki Okrętowej S.A., Polska
Pierwszoplanowym celem Centrum Techniki Okrętowej S.A. jest pobudzanie i
wspieranie innowacyjności przemysłu morskiego działalnością badawczo - rozwojową,
projektową i informacyjną. Przedsiębiorstwo zatrudnia pracowników 50+, inwestując w
ich wiedzę i doświadczenie, które są niezbędne w tej dziedzinie. Jednym z obszarów
działalności jest kształcenie nowych inżynierów, gdzie ważne jest doświadczenie w
danej dziedzinie i umiejętne przekazanie wiedzy.
POLECANE STRONY WWW:
 http://zysk50plus.pl/
 http://flexicurity.pl/
 http://www.pracownik50plus.pl/
 http://pracujacemamy.pl/
 http://www.polskieflexicurity.pl/
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ
SYLWIA PETRYNA
PETRA CONSULTING
TEL.KOM. 507 057 730
E-MAIL: [email protected]