Transcript Eierskap i Hennig-Olsen Is AS

Fagkonferansen om introduksjonsordningen
12. mai 2011
Hvordan kan fagbevegelsen
bidra «The HOI-Way
Petter Grønås, Hennig-Olsen Is
Først litt fakta om
Hennig-Olsen Is …
Hennig-Olsen Is
er eldste iskremfabrikk
i Skandinavia.
Sven Hennig-Olsen.
Grunnlegger av
Hennig-Olsen Is i 1924.
Virksomheten eies fortsatt
100% av familien HennigOlsen.
Eierskap i Hennig-Olsen Is AS:
Espen Hennig-Olsen
Paal Hennig-Olsen
Otto Hennig-Olsen
Ca. 20.000 m2 bygningsmasse
Hennig-Olsen Is 2010:
• Antall årsverk er ca. 320.
• Inntil 600 ansatte på lønningslista i løpet av et år.
– 28 ulike minoritetsgrupper
– Mangfold i HOI siste 40 år
• Omsetning i overkant av 700 mill. kr.
• Markedsandelen i Norge utgjør ca. 50 %
• Produksjonsmengde, ca. 27 mill. liter
• Produkttyper og antall, ca. 170 varianter/ 50 mill. stk
• Merkevare 11. sterkeste merkevarenavn i Norge 2010
8
Kvalitet i ALLE ledd
Hennig- Olsen Is
Ca 6000 kuer produserer for Hennig-Olsen Is …
Ekte råvarer …
Mangfold og integrering
Våre verdier:
• Offensive, - Vær positiv til endring og nye tiltak
• Troverdige,- Vær ærlig og hold det du lover
• Trivelige, - Vær trivelig med kunder og kolleger
• Ordentlige,- Vær ryddig- og hold det rent
14
15
Min påstand:
INKLUDERING AV
MINORITETSGRUPPER I
ARBEIDSLIVET ER DET VIKTIGSTE
INNENRIKSPOLITISKE SPØRSMÅLET NÅ
EN MISLYKKET INTEGRERING I ARBEIDSLIVET,
FØRER TIL EN MISLYKKET INTEGRERING I
SAMFUNNET:
• utestenging fører til frustrasjon
• følelse av avmakt
• følelse av ikke å være god nok
Vi får
• parallellsamfunn
• parallelløkonomi
• politisk polarisering (kfr.Sverige, Danmark, Nederland, Frankrike)
• radikalisering av marginalisert ungdom
EN VELLYKKET INTEGRERING/ INKLUDERING I
ARBEIDSLIVET LETTER ARBEIDET MED INTEGRERING I
SAMFUNNET:
• arbeidsplassen som læringsarena
• smitteeffekten av inkluderingen
• ”vi er med”
”NORGE ER ETT LAND I VERDEN”
(Statsminister Lars Korvald)
bevegelsen av mennesker over landegrensene
illustrerer Korvalds poeng, hvor banal uttalelsen
enn kan virke.
- det mangfoldige samfunn, det mangfoldige
arbeidsliv er kommet for å bli
AMBISJONENE / DRØMMENE HAR VI FELLES:
•
•
•
•
•
arbeid og inntekt
ta vare på seg og sine
gjøre nytte for seg
bygge framtiden
leve ”det gode liv”
HAR VI RETT TIL Å NEKTE NOEN DET ”GODE LIV” ?
•
•
•
•
etikk og moral
politikk
samfunnsansvar
hensynet til virksomheten
HVORDAN FÅR VI DET TIL?
1. Holdninger styrer begrepsbruken.
– Begrepsbruken styrer diskusjonene.
– Diskusjonene styrer resultatet.
– Det er ikke PROBLEMER knyttet til det inkluderende
arbeidslivet, men det er UTFORDRINGER.
2. Det er sjelden snakk om DE og VI, men bare VI.
3. Vi snakker om INDIVIDER ikke GRUPPER.
– etniske minoriteter er like lite ensartet som norskinger.
DET TRENGS IKKE VOLUMINØSE
UTREDNINGER - BRUK VETTET
• folkevett
• folkeskikk
• bruk ekspertise når du må, og bare da.
HVORFOR HAR VI LYKKES,OG HAR VI LYKKES ?
•
•
•
•
•
godt samarbeid bedrift fagforening.
enkle tiltak
likebehandling
fokus på respekt for så vel individ som bakgrunn.
tillate å være medmenneske.
DEFINERT POLITIKK:
levereglene hvor det heter:
• ”vi skal ha ett miljø som er fritt for rasisme og fordommer”
• Ambisiøst og seriøst
LYSEBAKKEN HAR SETT LYSET
• det viktigste i integreringsdebatten er språk og arbeid, og
• 300 norsktimer er ikke nok.
HENNIG-OLSEN IS SOM LÆRINGSARENA OGSÅ I SPRÅK:
•
•
•
•
•
norsk som arbeidsspråk
kurs så langt ca.50 medarbeidere, flere ila. 2011
delvis offentlige midler (VOX) delvis egne
kurs i matematikk/regnskap og dataverktøy
tilbud til alle
Resultatet:
ALTERNATIV I SPRÅKOPPLÆRING ?
• språkopplæring i bedrift for ikke ansatte ?
KOMPETANSEKARTLEGGING
•
•
•
•
•
•
kompetansebasert system for individuelle tillegg.
”den gode samtale”
se og bli sett, lytt og bli hørt.
tilbakemeldinger
verdsatt
verktøy som kan brukes til å hjelpe medarbeidere videre.
Hvordan vi jobber med mangfold og integrering:
•
Fam. Hennig-Olsen har alltid tenkt utradisjonelt
Før:
Venndøler, Setesdøler, Mandalitter, Nordlendinger, dansker og…
Ungarere
Nå:
Vietnamesere, Afrikanere, Mexicanere, chilenere, irakere
muslimer, katolikker, kristne, ikke kristne, sosialister og moralister …
•
Nye medarbeidere føler seg rask ”hjemme”. Godt planlagt introduksjon
•
Rasismefri sone fra november 2001
•
Opplæring - VOX/BKA + MOD (mangfold og dialog)
•
Konflikthåndtering – Skolering av ledere
•
Likestillings- og mangfoldsutvalg. Tema på dagsorden!
•
Stort engasjement fra NNN. Sterk og tydelig klubb!
SÅ HVA HAR VI EGENTLIG GJORT?
• vi rekrutterer våre sesongmedarbeidere selv
• vi håndterer spørsmål på individbasis
• vi viser respekt for våre medarbeideres etniske kulturelle og språklige
bakgrunn
• vi stiller like krav
• vi yter hjelp ikke basert på etnisitet eller lignende men på behov.
• vi opptrer inkluderende i det daglige arbeide
• vi har nulltoleranse for mobbing og trakassering.
• vi har nulltoleranse for rasisme (rasismefri sone fra 2001)
• vi opptrer fleksibelt
• uttrykker stolthet over å være en mangfoldsbedrift
• vi tilbyr språkopplæring
• vi understreker overfor alle besøkende, spesielt skoleklasser at vi er en
mangfoldsbedrift - og forteller hvorfor.
• vi ser INGEN PROBLEMER, men noen UTFORDRINGER.
OGSÅ BEDRIFTSKLUBBEN ER INKLUDERENDE:
•
•
•
•
i NNN har tre av seks styremedlemmer minoritetsbakgrunn
fra nyttår vil én av to fra NNN i AMU ha minoritetsbakgrunn.
én av to i likestillings- og inkluderingsutvalget
én av tre i det sentrale forhandlingsutvalget på vår
overenskomst (fra neste år),
• hovedverneombudet har minoritetsbakgrunn (har rettnok bodd
lenge i Norge)
NNN HAR STØRRE AMBISJONER:
• ønsker å skolere og rekruttere flere til ledende verv i forbund
og LO.
• NNN’s vedtekter §2-7
å motarbeide alle former for negativ forskjellsbehandling av
mennesker på bakgrunn av kjønn, seksuell legning, etniske
opprinnelse, religion.
HVILKE UTFORDRINGER ?
•
•
•
•
•
språk
kulturforståelse
konflikthåndtering
vertikal integrering
mangfoldsledelse
VI PRAKTIKERE ER IKKE GLADE FOR Å BLI LITE LYTTET
TIL, VI FÅR OFTE BESØK SOM VIL VITE HVA VI GJØR,
OG SÅ …?
• DE KOM SÅ - OG FORSVANT
• NÅR POLITIKKEN UTMEISLES ER IKKE VI MED.
• ER DET FORNUFTIG …?
The
HOI-way