Transcript Oppilaitoksen toimintakulttuurin johtaminen

Oppilaitoksen toimintakulttuurin johtaminen
Miten yksilö ja yhteisö ottavat käyttöönsä uusia
ideoita, käytänteitä sekä asioita?
Miten uusien ideoiden käyttö leviää ja miten uudet
ideat omaksutaan?
Tampereen seudun Osaava-hanke
Oppilaitosjohdon Osaava-seminaari, Ikaalinen 30.3.2011
Erityisasiantuntija Matti Hursti
©YHTEISPELI
Esityksen rakenne:
1. Luennoitsijan tausta ja näkökulma aiheeseen
2. Lähtökohta - miksi asiaa jäsennetään?
3. Toimintakulttuuri käsitteenä
4. Mitä tutkimustulokset sanovat toimintakulttuurista?
5. Toimintakulttuurin uudistamisen pohjatyö - mitä se on?
6. Toimintakulttuurin uudistaminen kahdesta näkökulmasta:
- yksilö
- yhteisö/organisaatio
Osin tuttua
asiaa
Uudempaa asiaa
7. Yhteenveto
8. Ryhmätyön klo 12.30-13.30 ohjeistus
©YHTEISPELI
1. Luennoitsijan tausta ja näkökulma aiheeseen:
Matti Hursti (s. 1961):
- KM, luokanopettaja
- luokanopettaja
- koulutoimenjohtaja
- rehtori
- sivistystoimenjohtaja
- erityisasiantuntija
1985
1985-1990
1990-1994
1994-2003
2003- edelleen (virkavapaalla)
2010-2012
Erityisasiantuntijana tehtävänä jäsentää, miten eri tutkimus- ja kehittämishankkeiden kautta saatuja tuloksia voitaisiin hyödyntää koulun toiminnan
kehittämisessä nykyistä laajemmin.
Yhteispeli-hanke kehittää työvälineitä tunne- ja vuorovaikutustaitojen tukemiseen alakouluissa.
Hanke on OKM:n ja THL:n yhteinen. Kehittämistyö toteutetaan Ylöjärvellä, osin myös Raisiossa
ja Vantaalla vuosina 2007-2013. Hankkeen budjetti n. 2 milj. €, päärahoittaja OKM.
©YHTEISPELI
2. Lähtökohta - miksi asiaa jäsennetään?
Rehtorin oma
kehittämisvisio
Valtio ja kunta:
- ministeriöt ja virastot
- valtuusto ja hallitus
- lauta- ja johtokunnat
- johtavat viranhaltijat ym.
=
- kehittämissuunnitelmat
- strategiat
- hankkeet ja projektit,
ym. ym.
Rexi
Koulu
Yleinen viitekehys:
- työelämä
- tiede ja tekniikka
- media ja viestintä
- tiedon määrä
- kriisit ym.
Kodit ja koulun muut
yhteistyökumppanit
sekä -verkostot
Kouluyhteisön jäsenten
toiveet ja tarpeet
Millainen koulukulttuuri selviää tästä kaikesta?
©YHTEISPELI
2. Lähtökohta - miksi asiaa jäsennetään?
Koulun toimintakulttuurin on kyettävä kohtaamaan ja käsittelemään
jatkuvasti eri suunnista tulevia toiveita ja tarpeita.
Toimintakulttuuriin kohdistuu samalla kaksoisroolivaatimus:
- perinteiden vaaliminen ja vakauden ylläpitäminen
- aktiivinen ajassa eläminen ja ennakkoluuloton uudistaminen
On oltava jotakin, jota vasten toiveita ja tarpeita peilataan:
- työyhteisön jäsenten omat tarpeet - lähtökohta
- työyhteisön omat linjaukset - toimintatapa
- tietoa prosessista - miten uudistumme
©YHTEISPELI
3. Toimintakulttuuri-käsitteen määrittelyä l:
(kouluista puhuttaessa synonyymi ”koulukulttuuri”)
Kolme keskeistä päätekijää:
1. Virallinen (näkyvä) vs. epävirallinen (näkymätön) toiminta
2. Pirstaleinen (modulaarinen) vs. yhtenäisyys (koherenssi)
- sekä horisontaalinen että vertikaalinen tarkastelu
3. Toimintaa ohjaavat normit, säännöt, ohjeet, arvot, uskomukset
©YHTEISPELI
3. Toimintakulttuuri-käsitteen määrittelyä ll:
Hämäläinen 1986:
Koulukulttuurilla tarkoitetaan vallitsevia epävirallisia ohjeita, tottumuksia,
toimintatapoja ja normeja sekä henkilöiden välisiä epävirallisia
valtasuhteita ja arvostuksia. Nämä ohjaavat koulun jokapäiväistä toimintaa,
vaikka ne usein tiedostetaan varsin huonosti.
Kulttuuri ohjaa toimintaa enemmän kuin viralliset säädökset ja tavoitteet.
Koulukulttuurin avulla voidaan kuvata myös esim. erilaisiin ihmisiin
(oppilaisiin) suhtautumista.
Koulukulttuuri vaikuttaa muutoshalukkuuteen.
©YHTEISPELI
3. Toimintakulttuuri-käsitteen määrittelyä lll:
Koulukulttuurityypit, Hargreaves 1994:
1. Pirstaleinen ja yksilöllisyyttä korostava
- eristynyt, suojautuu ulkopuolisilta vaikutteilta
2. Klikkiytynyt
- pysähtynyt, suuri ryhmän sisäinen lojaliteetti
- kokonaisuus on vähemmän kuin osiensa summa
3. Yhteistoiminnallinen
- jakaminen, luottamus, kannustus, kehittäminen
4. Pakollinen kollegiaalisuus
- vahva hallinnollinen ohjaus ja tukahduttava yhteisöllisyys
5. Liikkuva mosaiikkikulttuuri
- paljon rajoiltaan ja kokoonpanoiltaan epäselviä tiimejä
- joustavuus, dynaamisuus, epämääräisyys, erimielisyys
©YHTEISPELI
3. Toimintakulttuuri-käsitteen määrittelyä IV:
Koulukulttuurin tasot, Sergiovanni 2006:
1. Artefaktit
- näkyvä osa: puhe, käyttäytyminen ja vuorovaikutus
- seremoniat, rituaalit, tarinat, kieli
2. Näkökulmat
- säännöt ja normit, tapa ratkaista ongelmat
- tilanteiden tulkinta, hyväksyttävän käytöksen rajat
3. Arvot
- mitkä asiat ovat työyhteisössä tärkeitä, mitkä eivät
- työyhteisön jäsenten arviointi ja arvostus
- miten ihmiset toimivat eri tilanteissa
4. Olettamukset
- uskomukset, käsitys omasta organisaatiosta
©YHTEISPELI
4. Mitä tutkimustulokset sanovat toimintakulttuurin
ohjaamisprosessista?
(tutkimustuloksia peilataan herkästi omaan toimintaan - ne saattavat herättää ärtymystä!)
Lehkonen 2009:
Rehtorit ymmärtävät hyvin kouluun kohdistuvat muutostarpeet, mutta he
kokevat epävarmuutta muutosprosessin ohjaamisessa.
Muutos itsessään ei vähennä rehtorin työssä selviytymisen tunnetta vaan
sen tekevät muutosjohtamiseen liittyvät vaikeudet.
Muutosjohtamiseen liittyvät vaikeudet ovat yhteydessä toimintakulttuuriin,
jossa korostuu opettajan työn itsenäisyys. Yhteistyön suunnittelu ja
organisointi koulun sisällä ovat hankalia asioita.
©YHTEISPELI
4. Mitä tutkimustulokset sanovat toimintakulttuurin
ohjaamisprosessista?
Huusko, Pietarinen, Pyhältö & Soini 2007:
Opettajayhteisön toimintakulttuurin kehittäminen on rehtoreiden mielestä
keskeinen yhtenäisyyden (koherenssi) rakentamista mahdollistava tekijä. Se,
miten toimintakulttuurin kehittämisen tulisi edetä, on useimmille rehtoreille
(ja myös sivistysjohtajille) epäselvää.
Opettajien työn itsenäisyys on yksi koulun kehittämisen este.
Opettajat laajentavat omaa ammatillista osaamistaan, mutta eivät
välttämättä vaikuta millään tavalla opettajayhteisön koherenssin
rakentamiseen.
©YHTEISPELI
4. Mitä tutkimustulokset sanovat toimintakulttuurin
ohjaamisprosessista?
Mäkelä 2007:
Rehtorin työajasta n. 86% kuluu yleis-, talous- ja henkilöstöhallintoon sekä eri
verkostojen hoitamiseen. Pedagogiseen johtamiseen jää työaikaa n. 14%.
Pennanen 2007:
Rehtorin työn sisältö painottuu asioiden ja hallintotehtävien hoitamiseen,
vaikka johtamisessa pitäisi painottaa ihmisten johtamista. Ongelma on
näiden kahden erisuuntaisen vaatimuksen yhteensovittaminen vai onko se ylipäätään mahdollista?
©YHTEISPELI
4. Mitä tutkimustulokset sanovat toimintakulttuurin
ohjaamisprosessista?
Soini, Pyhältö & Pietarinen 2010:
Muutoksiin ja niiden aiheuttamaan hämmennykseen on kouluyhteisössä
opittu suhtautumaan usein kielteisesti.
Hämäläinen & Sava 1989; Johnson 2007:
Muutosten projektimaisuus on omiaan lisäämään töiden kumuloitumista,
jolloin muutoksesta tulee ylimääräinen rasite. Muutoksia koetaan olevan
liikaa eikä niitä koeta hyödyllisiksi.
Vastaavia tutkimustuloksia löytyy runsaasti myös koulumaailman
ulkopuolelta.
©YHTEISPELI
4. Mitä tutkimustulokset sanovat toimintakulttuurin
uudistamisen esteistä?
Mm. Rogers 2003:
- muutoksen päättäjä ja muutoksen toteuttaja liian kaukana toisistaan pelkkä päätös johtaa harvoin muutokseen - päätös ei ”valu” itsestään
- puutteelliset tai epäselvät perustelut - perustelu on prosessi
- käsitteellinen testaus etukäteen jää tekemättä = vaihtoehtojen tarkastelu
- muutos ei realisoidu yhteisön sisäiseksi prosessiksi, jolloin yhteisö
kokee jäävänsä ainoastaan muutoksen kohteeksi
- projektiluonteisuus - liian paljon projekteja ja hankkeita, jolloin myös
hyväntahtoiset ja perustellut kehittämishankkeet saattavat epäonnistua
©YHTEISPELI
4. Mitä tutkimustulokset sanovat toimintakulttuurin
uudistamisen esteistä? (Huusko, Pietarinen, Pyhältö & Soini 2007)
- yhteisten merkitysten puute - liian vahva oletus siitä, että asiat
ymmärretään samalla tavalla
- modulaarisuus - yhteisön hajanaisuus, itsenäiset alakulttuurit
- omaa ammattitaitoa kehitetään aktiivisesti, mutta se ei välttämättä
vaikuta yhteisön koherenssin rakentamiseen
- vakauden korostettu ylläpitäminen (emme hötkyile-periaate)
- tiedon ja informaation tarkoitushakuinen käsittely (sovitus itselle) tai jopa
vähättely: asiat leimataan joko ”puuhasteluksi” tai ”jauhamiseksi”
- muutoskuoppaan juuttuminen
©YHTEISPELI
5. Toimintakulttuurin uudistamisen pohjatyö
Monissa tutkimuksissa (tulokset vrt. pohdinnat) on nostettu esiin kaksi
tekijää, joiden varaan toimintakulttuurin uudistuminen näyttäisi rakentuvan:
(esim. Ruoranen 2011, Aho 2011, Antikainen 2005)
1. Tunne- ja vuorovaikutukseen sekä työhyvinvointiin liittyvät tarpeet
2. Työyhteisön keskeiset yhdessä toimimisen linjaukset
Näillä kahdella elementillä rakennetaan käytännössä yhteisön ilmapiiri.
©YHTEISPELI
5. Toimintakulttuurin uudistamisen pohjatyö
1. Tunne- ja vuorovaikutukseen sekä työhyvinvointiin liittyvät perustarpeet
(useita kotimaisia ja kansainvälisiä käyttäytymistieteiden tutkimuslähteitä, mm. Aho 2011)
1. Vapaus ilmaista omia tarpeita ja toiveita
2. Turvalliset suhteet työyhteisön muihin jäseniin
3. Sisäistetyt omat rajat - mitä yhteisö odottaa minulta
4. Osaamisen ja pärjäämisen tunne
5. Mahdollisuus luovuuteen, iloon ja spontaaniin toimintaan
Miten nämä toteutuvat työyhteisössä?
Mitä kattavammin tarpeet tyydyttyvät, sitä vahvemmin yhteisön tunne- ja
vuorovaikutus toimii työhyvinvoinnin ja hyvän työilmapiirin tukena.
©YHTEISPELI
5. Toimintakulttuurin uudistamisen pohjatyö
2. Työyhteisön keskeiset yhdessä toimimisen linjaukset
Mikä on tavoiteltava tila? (taustalla yhteiset arvovalinnat)
Miten edetään tavoiteltavaan tilaan?
Mitä on ymmärrettävä?
- erilaiset arvot
- erilaiset ihmiset
- erilaiset tilanteet
sanahygienia
Mitä on hyväksyttävä?
- yhdessä sovitut arvot
- yhdessä sovitut säännöt,
ohjeet ja sopimukset
- toiminta-ajatus
Hyväksymisen jälkeen mietitään tai todetaan ja toimeenpannaan tarvittavat
uudistukset. Tämä on ”vaste” kouluun kohdistuville toiveille ja tarpeille.
Olennaista on se, että tämä on koulun oma, sisäinen prosessi.
(vrt. Tamminen 2011, Kaplan & Norton 2002)
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen - käsitteitä
Rogers 2003:
Muutoksen määrittely: Tyypillinen muutos on tilanne, jossa uusi idea,
käytänne tai asia otetaan käyttöön.
Idean ei tarvitse olla objektiivisesti uusi, ratkaisevaa on se, koetaanko idea
uudeksi.
Kysymys voi olla myös siitä, että asiaan (”vanhaan ideaan”) ei ole
aikaisemmin otettu kantaa, mutta asia on nyt nostettu pöydälle.
Uusi idea = Innovaatio. Jos idea tuntuu yksilön mielestä uudelta, se on
innovaatio.
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen - käsitteitä
Rogers 2003:
Uuden idean käyttöön ottaminen = Implementointi
(käyttöönottopäätökseen tähtäävä prosessi)
Uuden idean leviäminen
= Diffuusio
(kommunikaatioon pohjautuva prosessi sosiaalisessa järjestelmässä)
Implementointi-käsitettä käytetään usein interventio- (väliintulo) ja
preventio- (ennaltaehkäisy) käsitteiden yhteydessä. Esim. KiVa-koulu on
interventio, jonka implementointi on juuri nyt käynnissä.
Preventiot ovat hankkeita, joiden taustalla ei ole tarkkaan määriteltyä yhtä
ongelmaa. Esim. Kelpo-hanke on luonteeltaan preventiivinen. Myös sen
implementointi on tällä hetkellä vielä meneillään.
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen
Implementointi ja diffuusio
= miten uudet ideat otetaan käyttöön ja miten ne leviävät
(Rogers 2003)
Yksilön tarkastelussa kaksi olennaista asiaa:
1. Ihmisen luontainen tapa suhtautua uusiin ideoihin (innovatiivisuus):
- 65% varautuneita, joista 16% erittäin varautuneita
- 14% innostuneita, joista alle 3% erittäin innostuneita
2. Ihmisen luontainen tapa arvioida uutta ideaa tietyin kriteerein:
- uuden edut/haitat, vertailu nykyiseen käytäntöön
- sopivuus tyyliini ja arvoihini, peilaus aikaisempiin kokemuksiin
- käytön opettelu - vaadittava vaivan ja vaikeuden arviointi
- voinko kokeilla rajatusti etukäteen
- miten käytön tulokset ovat muiden havaittavissa
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen - yksilö
1. Ihmisen luontainen tapa suhtautua uusiin ideoihin (innovatiivisuus):
- 65% varautuneita, joista 16% erittäin varautuneita
- 14% innostuneita, joista 3% erittäin innostuneita
Innovatiivisuutensa perusteella ihmiset jakautuvat viiteen ryhmään:
(taustamuuttujina uuden idean omaksujien määrä ja aika)
1. Innovaattorit
2. Varhaiset omaksujat
3. Varhainen enemmistö
4. Myöhäinen enemmistö
5. Vitkastelijat
2.5%
13.5%
34%
34%
16%
Uusi idea omaksutaan aina samassa
järjestyksessä: ensin innovaattorit,
sitten varhaiset omaksujat jne.
Julkinen muutos on osoitus uuden
idean omaksumisesta. Tämä
kynnys on usein korkea.
Tämä selittää osaltaan toimintakulttuurin uudistaminen hankaluutta.
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen - yksilö
2. Ihmisen luontainen tapa arvioida uutta ideaa (arvioinnin kriteerit):
- uuden edut/haitat, vertailu nykyiseen käytäntöön
- sopivuus tyyliini ja arvoihini, peilaus aikaisempiin kokemuksiin
- käytön opettelu - vaadittava vaivan ja vaikeuden arviointi
- voinko kokeilla rajatusti etukäteen
- miten käytön tulokset ovat muiden havaittavissa
Arviointi on aluksi luonteeltaan käsitteellistä, teoreettista pohdiskelua.
Myöhemmin arviointiin liittyy keskeisenä osana informaation saaminen ja
vaihtaminen.
Prosessi johtaa uuden idean omaksumiseen tai torjumiseen. Omaksuminen
on edellytys, mutta ei ainoa ehto käyttöönotolle.
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen - yhteisö
Yhteisön näkökulmasta useita olennaisia asioita:
1. Uuteen ideaan, käytäntöön tai asiaan liittyvä kommunikaatio
- tukee tai ehkäisee (hyvääkin) muutosta
(kommunikaatio = työyhteisöviestintä)
2. Yhteisön/organisaation innovatiiviset ominaisuudet
- johtajan asenne, organisaation rakenne, ulkoinen avoimuus
3. Käyttöönottoon liittyvä prosessi
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen - yhteisö
1. Uuteen ideaan, käytäntöön tai asiaan liittyvä kommunikaatio
tukee tai ehkäisee (hyvääkin) muutosta
(kommunikaatio = työyhteisöviestintä)
Informaation liikkumisen ja sisällön luonne ovat kiinni yhteisön
toimintakulttuurista. Tietoa saatetaan joko pantata tai jakaa avoimesti.
Johtamisella on keskeinen merkitys siihen
- miten uusiin ideoihin liittyvää informaatiota jaetaan
- miten monipuolista, asiallista ja tasapuolista informaatio on
- miten sitä käsitellään.
Uuteen ideaan liittyy hyvin usein epävarmuutta ja kysymyksiä. Jos niitä ei
pureta, syntyy tulkintoja saatavilla olevan informaation varassa.
Esimerkki: organisaatiouudistukset.
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen - yhteisö
2. Yhteisön innovatiiviset ominaisuudet: Johtajan asenne
- rehtori on keskeinen kehittämistyön säätelijä, mahdollistaja, myös puskuri
- rehtorin rooli koulunsa pedagogisena johtajana edellyttää
henkilökohtaista heittäytymistä pohdintoihin ja kehittämiseen
- esiintulo ja toiminta ristiriitatilanteissa: argumentointi ja
keskusteluttaminen
- avaintehtäviä ei voi delegoida: koulun arjessa eläminen
- yhteisöllisyyden aktiivinen rakentaminen
- omat tärkeät roolit innovaattorina ja rekrytoijana
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen - yhteisö
2. Yhteisön innovatiiviset ominaisuudet: Organisaation rakenne
Keskittyminen - erityisesti vallan keskittyminen
Kompleksisuus - asiantuntijuus
Formaalisuus - byrokraattisuus
Verkostoituneisuus - työntekijöiden keskinäiset suhteet (vrt. sosiogrammi)
Vapaa resurssi - käyttämätön potentiaali
Koko - iso vai pieni
Muuttujat ovat 2-suuntaisia eli ne voivat sekä haitata että edistää
muutosta.
Ulkoinen avoimuus = vahvuus
©YHTEISPELI
6. Toimintakulttuurin uudistaminen - yhteisö
Uuden idean, käytänteen tai asian käyttöönotto prosessina:
1. Havaittu pulma - perusteltu tarve ratkaista pulma
peilaus
2. Ratkaisutavan etsintä, ideointi
3. Ideoiden priorisointi
4. Valitun idean käsitteellinen testaus
- hyötyjen, haittojen, sopivuuden, vaikeuden ym. punnitseminen
- hyvin testattu idea kestää tutkitusti aikaa vastaan
kesto jopa
vuosia
5. Idean käyttöönotto (tai peruutus)
6. Organisaation muokkaaminen innovaation suuntaan
6. tai innovaation muokkaaminen organisaation suuntaan
7. Innovaation leviäminen laajempaan käyttöön
8. Käytön selkiytyminen
Sosiaalinen paine?
9. Innovaatio muuttuu osaksi rutiineja
©YHTEISPELI
7. Yhteenveto: Teorian soveltamismahdollisuuksia
koulun eri toimintoihin
- tieto- ja viestintätekniikan innovaatiot
- työyhteisöviestinnän sekä tiedottamisen ideat ja käytänteet
- oppimateriaalin käyttöideat, levittäminen ja varastointi
- interventiot ja preventiot (ongelmien täsmä- tai yleiset ratkaisut)
- esim. kiusaamisen ehkäiseminen,
yleinen järjestys ja työrauha
- YT-, kokous- ja palaverikäytänteet
- miten edistetään vuorovaikutusta ja informaation kulkua
- opetusryhmittelyt, palkitukset, jaksotukset, työjärjestykset
- tapahtumien suunnittelu- ja toteutusideat sekä ohjelmarakenteet
- kodin ja koulun yhteistyön toteutustavat
- työhyvinvointia tukevat toimenpiteet
©YHTEISPELI
7. Yhteenveto: Onnistunut uudistuminen
Pohjatyö arjessa eteen tulevien toiveiden ja tarpeiden peilaamista varten:
1. Tunne- ja vuorovaikutukseen sekä työhyvinvointiin liittyvät tarpeet
- saavutettava riittävä taso
2. Työyhteisön keskeiset yhdessä toimimisen linjaukset
- selkeät, yksinkertaiset, pitävät linjaukset
Jos peilauksen jälkeen nähdään tarve uudistua:
Ymmärrys uudistumisen prosessista:
Miten tapahtuu uusien ideoiden käyttöönotto, omaksuminen ja leviäminen?
Kokeile ja käytä apuna edellä esitettyä teoriaa - uutena ideana
©YHTEISPELI
Antoisaa seminaaria!
Onnea ja tarmoa oppimisen johtamiseen!
Matti Hursti
Erityisasiantuntija 1.9.2010 - 31.12.2012
Sähköposti: [email protected]
Puh. 050 680 67
©YHTEISPELI