Transcript Innerbetrieblicher Wissenstransfer

Fakultät Maschinenwesen - CIMTT Zentrum für Produktionstechnik und Organisation
Innerbetrieblicher Wissenstransfer
Forschungsinstitut Betriebliche Bildung, Dresden, 10.10.2012
Dagmar Schulze, TU Dresden/ CIMTT
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Fakultät Maschinenwesen - CIMTT Zentrum für Produktionstechnik und Organisation
Gliederung
 Warum innerbetrieblicher Wissenstransfer?
 Wissenstransfer durch Tandem-Arbeit
 Herausforderungen bei der Umsetzung
 Handlungsempfehlungen
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Situation von Unternehmen
Innerbetrieblicher Wissenstransfer
Fachkräftemangel,
Ausscheiden Erfahrener
Stärkerer Wettbewerb
um beste Köpfe
Gestiegene Kundenanforderungen
Höhere Kompetenzanforderungen
Komplexere Produkte und
Prozesse
Begrenzte finanzielle &
personelle Ressourcen
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Unternehmens-Know-how sichern,
weiterentwickeln, innovativ verwerten
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Einordnung des Konzepts
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Quelle: Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Berufsausstiegsmodelle
Handreichung für die betriebliche Praxis, Jan. 2012, S. 11
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Tandem-Arbeit
Funktionsweise
• zwei Partner lernen voneinander
• agieren in wechselnden Rollen
• Erfahrungsträger (implizites
Wissen, Netzwerk)
• Erfahrungssuchender (neues
Fachwissen)
• stellen Ergebnisse auch anderen
zur Verfügung
Ziele
• Erfahrene und Erfahrungen
länger im Unternehmen halten
• Jüngere an Know-how der älteren
Generation heranführen
• Jüngere teilen ihr neues Wissen
• kürzere Einarbeitungszeiten
• bewährte Arbeitsweisen
fortsetzen
• Wiederholung von Fehlern
vermeiden
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Tandem-Arbeit in 4 Schritten
Schritt 1: Tandem-Begleitplan
Inhalt:
Aktuelles
Wissen
Zukünftiges
Wissen
Organisatorische
Rahmenbedingungen
Schritt 2: Überprüfung vorhandener Wissensbestände
Inhalt:
Identifizierung
Bewertung
Bereitstellung
Schritt 3: Erfassung von Erfahrungen und Kontakten
Inhalt:
Dialog
Dokumentation
Verteilung
Schritt 4: Auswertung der Tandemarbeit
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Inhalt:
SOLL-IST-Vergleich
Präsentation im
Unternehmen
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Praxistest im Unternehmen - Intelligente Sensorsysteme Dresden GmbH
• Gegründet 2001
• Entwicklung, Fertigung und Vertrieb von Druck-, Luftmassen- und
Temperatursensoren
• Automobilbau (80%), Industrieanlagenbau, Mobilhydraulik
• ca. 100 Mitarbeiter, 4.500m² Fertigungs- und Bürofläche in Dresden Klotzsche,
• Umsatz in 2011 ca. € 20Mio.
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Motivation für ein „Generationen-Tandem“ bei i2s
Problembeschreibung:
 Langjähriger Mitarbeiter und Erfahrungsträger in
Entwicklungsabteilung nähert sich (wohlverdientem) Ruhestand
 Mitarbeiter und Chef erfasst Panik, da Ausmaß des „Verlustes“
nicht fassbar
 „Nachfolger“ zwar rechtzeitig eingestellt, aber Wirksamkeit auf
Grund „Strahlwirkung“ des potentiellen Pensionärs unklar
Lösungsansatz:
 Systematische Know-How-Aufbereitung und Übergabe
 Methode: „Tandem“-Ansatz („Generationen-Tandem“)
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Schritt
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Schritt 2
Schritt 1
Methodik „Generationen-Tandem“
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Aspekte:
 Offizielles Projekt mit „Kick-off“ und firmenweiter Bekanntmachung 
Beruhigung der allgemeinen Stimmung; Beteiligte können sich auf
Managementunterstützung berufen
 Benennung der Beteiligten mit Rollen, zwei „Hauptpersonen“ (GxR als
„Geber = Fahrer“ und BxG als „Nehmer = Sozius“) sowie ggf. noch
zusätzliche Beteiligte  Tandem wird offizielle Arbeitsaufgabe für
Beteiligte, mit Zeitbudget
 Formulierung Ziel  klare Definition was erwartet wird, und was nicht –
Insbesondere an „Sozius“
 Aufstellung Wissensmatrix aus Aufgabenmatrix „Fahrer“ GxR, Zuordnung
welche Aufgaben durch „Sozius“ übernommen werden sollen, welche
durch andere Beteiligte  Portionierung des Übergabe-„Berges“,
Aufgabe wird greifbar und abrechenbar
 Festlegung Zeitplan und Durchführung, Prüfsteine (durch „Moderator“
abzufragen, in der Regel monatlich)
 Endreview
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Umsetzung Schritt 1: Entwicklungsplan für „Generationen-Tandem“
Alle Aspekte zusammengefasst in
„Entwicklungsplan“
1) Zeitraum
Oktober 2010 – Juli 2011
2) Anlass / Erwartung:
Renteneintritt von Erfahrungsträger GxR
Vermeidung von Wissens- / Erfahrungsverlust
3) Ziele:
 Übergabe und dabei Dokumentation des Erfahrungswissens des Ausscheidenden GxR
 Messbarkeit des Übergabestandes, insbesondere für „Sozius“ BxG
 Dokumentation von aktuell nicht zu übergebenden Wissen in strukturierter Form
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Umsetzung Schritt 2: Analyse des Wissensstandes
„Portionierung“ der Übergabe einschließlich Bewertung
Aufgabengebiet
Aufgaben
GxR
BxG
Aufgabe / Lösung
Leitung (Ablauforganisation)
Information/ Kommunikation
intern/
abteilungsübergreifend
x
x
ok
Projektsteuerung
Projektmanagement
x
x
ok
Kommunikation mit
Lieferanten
x
x
ok
Spezifikation-Dokumentation
x
x
ok
x
ok, auch Übergabe alter
Messergebnisse (siehe Doksystem)
TestergebnisseDokumentation
Produktentwicklung
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x
Troubleshooting zu
Qualitätsproblemen, zu
Befindlichkeiten, zum
Lieferanten
x
x
Ok, Entwicklungserfahrungsbericht
Konzeptentwicklung für neue
Produkte für Kunden
x
x
ok
Schaltungs- und
Layoutentwurf
x
x
ok
(x)
Grundkenntnisse
Mikrocontroller übergeben
Microcontroller Schaltungsentwurf
x
weitere Personen
Wird zwischen GxS,
JxG, AxK und BxG
aufgeteilt
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Umsetzung Schritt 3: Erfassen von Erfahrungen
Unstrukturiertes / nicht direkt
zu übergebendes Wissen:

Dokumentation in
Entwicklungsbericht durch
„Fahrer“, „Sozius“ prüft und
klärt ggf. Unklarheiten

Vorbild für Dokumentation
von „gewusst-wie“ Tipps und
Tricks

Implementierung in
Firmenwiki durch „Sozius“
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FAZIT
 Methodische Herangehensweise an Personalwechsel hilft
Aufgaben „fassbar“ und abrechenbar zu gestalten, sowie
Defizite aufzuzeigen
 Methode („Tandem“) lässt sich für jede Art
Personalveränderung mit Wissensaspekt im Unternehmen
anwenden (Rentenübergabe, Einarbeitung Vertreter,
Entwicklung Nachfolger Unternehmens-führung, …)
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Einsatz der Tandem-Arbeit
 bei in KMU typischen personal-und ArbeitsKonstellationen erprobt:
 Generationenwechsel im Bereich F und E
 Einarbeitung eines Stellvertreters des Leiters F u. E
 Einarbeitung eines Stellvertreters des Schichtleiters
Produktion
 Qualifizierung eines Mitarbeiters Produktion zum
Vorarbeiter
 Qualifizierung eines Mitarbeiters Produktion zum
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Mitarbeiter im Labor mit QM-Aufgaben
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Herausforderungen
 Unternehmenskommunikation muss Wissenstransfer
unterstützen
 Tandem-Arbeit in Personalarbeit integrieren
 Bereitschaft der Beteiligten erreichen
 Leistungen wertschätzen
 Wissenstransfer moderierend begleiten
 Wissen angemessen dokumentieren
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Handlungsempfehlungen
 Wertschätzung, Freiwilligkeit
 Aufwand einplanen als Personalentwicklungsmaßnahme
 Offene Kommunikation gegenüber Arbeitsumfeld der
Tandempartner und im Unternehmen
 Gründliche Analyse der Kompetenzen und Erfahrungen
beider Partner in Bezug auf künftige Arbeitsanforderungen
 Konkrete Aufgaben für gemeinsame Tandem-Arbeit
 regelmäßig Tandemfortschritt vor anderen kommunizieren
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Wissen ist die einzige Ressource,
die sich vermehrt,
wenn man sie teilt.
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Maik Vierling
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Literatur Wissensmanagement:
 http://tu-dresden.de/cimtt, Weiternavigation Veröffentlichungen
- Aufgabenbezogener Wissenstransfer durch Tandemarbeit - Leitfaden für
kleine und mittlere Unternehmen, Dresden, 2012
- Workshopkonzept zur Einführung von Wissensmanagement - Leitfaden für
kleine und mittlere Unternehmen, Dresden, 2012
 http://wim.cimtt.de
-Informationen zu WIM Steps und Drehscheibe Wissen
 http://stratewiss.cimtt.de
-Informationen zur Tandem-Methode und zu Workshopkonzepten zur
Einführung von Wissensmanagement
 http://wissensportal.cimtt.de – Wissensportal WIM
 http://www.wissenmanagen.net/
- Initiative "Fit für den Wissenswett-bewerb„, gefördert durch das
Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi)
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