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¿Por qué este documento?
Porque el desarrollo de diversas investigaciones ha permitido identificar, analizar y
consensuar, aquellos prejuicios que el entorno empresarial muestra hacia la inclusión
de personas con discapacidad en sus plantillas.
Y exclusivamente desde el adecuado conocimiento de los mismos, es factible hacerles
frente y establecer dispositivos que permitan romper con estereotipos incorrectos y
desajustados .
Así, resulta de suma importancia conocer dichos prejuicios que se constituyen como
barreras para el acceso al empleo de personas con discapacidad.
De este modo, el presente documento se constituye como un elemento de gran
relevancia para posicionar a las personas con discapacidad en un escenario realista y
objetivo a la hora de emprender su proceso de inserción en el mercado laboral.
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Consideraciones de los empresarios
sobre las Personas con Discapacidad
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Las PCD tienen poca formación
Desde el entorno empresarial, se considera que las PCD, tienen una formación escasa.
Y dicha percepción, conlleva las siguientes consecuencias:
 Solo es posible que trabajen en puestos no cualificados, es decir, es puestos que no
requieran formación específica.
 Así, resulta muy complejo encontrar perfiles de PCD que se adapten a sus
necesidades, lo que implica una inversión en tiempo que no les compensa.
De este modo, la dificultad de encontrar perfiles diversos, lleva al empresario a no
contemplar la opción de buscar PCD para cubrir sus vacantes. Y en el caso de que se lo
plantee, exclusivamente lo hará para aquellos puestos de menor cualificación, los
cuales llevan implícita una escasa calidad laboral: inestabilidad, bajos salarios…
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Las PCD tienen poca formación
PCD
11,8
11,9
11,6
Estudios superiores
32,4
30,6
34,3
Estudios secundarios
Total
Mujer
31,2
31,0
31,4
Estudios primarios
Varón
24,3
26
22,4
Sin estudios
PSD
27,6
29,2
26,1
Estudios superiores
53
Estudios secundarios
27,7
31,1
Total
Mujer
18,2
18,2
18,2
Estudios primarios
Sin estudios
1
1,1
0,9
Varón
Si comparamos los niveles de
formación de las PCD con los de la
población general, comprobamos que
en cierta medida los empresarios no se
equivocan en sus apreciaciones
Resulta obvio que los niveles
formativos son inferiores en el
colectivo de PCD. Lo cual se aprecia
de forma especial en los extremos,
donde encontramos porcentajes
mucho más elevados de población sin
estudios entre el colectivo y mucho
menor porcentaje de estudios
universitarios.
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Las PCD no conocen el mercado de trabajo
y sus dinámicas
Igualmente el entorno empresarial, considera que el colectivo, no posee una adecuada
información sobre los condicionantes que mueven la relación entre trabajador y
empresa.
Atendiendo a dicho desconocimiento, el empresario considera que el trabajador con
discapacidad puede generarle problemas, debido a que reivindique unas condiciones
que no le corresponden, tales como mayor número de días de vacaciones, mayor
número de permisos para faltar al trabajo, menor esfuerzo en la actividad….
…circunstancias que el empresario no está dispuesto a enfrentar y/o explicar
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Las PCD no conocen el mercado de trabajo
y sus dinámicas
Y los estudios realizados, revelan que el tejido empresarial, cuenta con argumentos
para tal afirmación:
2%
8%
44%
Cuando preguntamos al colectivo si las PCD no están informadas sobre sus
derechos y deberes como trabajador, obtenemos los siguientes resultados…
46%
Nada de acuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
NS/Nc
Sin embargo, cuando ahondamos en dicho conocimiento, nos encontramos con los
siguientes datos:
Indique los tipos de
contrato que conoce
Indefinido
Obra y servicio
Fijo - discontinuo
Prácticas
Eventual
Sustitución
Formación
Relevo
75,4
38,3
37,4
35,9
28,9
26,9
21,1
7,6
Como podemos apreciar, existe entre el colectivo un importante
desconocimiento de las tipologías de contratos existentes.
Centrándonos en el de mayor conocimiento (indefinido), el dato nos
indica que un 25% de los encuestados desconocen la existencia del
mismo.
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Las PCD no conocen el mercado de trabajo
y sus dinámicas
1,5
¿Sabe si existen
contratos específicos
para PCD?
Exclusivamente un 18% de los consultados,
conocen la existencia de contratos
específicos para el colectivo.
18
80,6
Sí
No
Ns/Nc
0,8
48,3
¿Existen empresas
obligadas a contratar a
PCD?
50,9
Sí
No
Casi la mitad de los encuestados,
desconocen la obligación de las empresas
de más de 50 trabajadores, de reservar un
2% de sus plantillas a PCD
Ns/Nc
5%
20%
¿Tienen las PCD
derecho a más días de
vacaciones?
75%
Sí
No
En un 25% de los casos, la información o se
desconoce o es errónea
Ns/Nc
Podemos concluir así, que efectivamente el colectivo tiene una importante falta de
información y conocimiento sobre sus derechos y deberes como trabajador
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Las PCD faltan más al trabajo
Desde la óptica empresarial, existe el planteamiento convencido de que entre las PCD
existen mayores niveles de absentismo que entre la población general.
Consideran que la discapacidad, genera más ausencias laborales, debido a revisiones
médicas, empeoramiento de la discapacidad…..
…no obstante, tal afirmación recae en aquellos empresarios que no han trabajado con
personas con discapacidad.
Por el contrario, aquellos que tienen experiencia laboral con el colectivo, rebaten
drásticamente dicho planteamiento:
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Las PCD faltan más al trabajo
“Es gente que funciona muy bien. Está buscando una oportunidad porque, a lo mejor, no tiene tantas como el
resto. Entonces se vuelca más y está más motivada para trabajar y se toma más en serio el trabajo”
“No falta al trabajo más que cualquier otro trabajador. Ahora está de baja, pero llevaba más de 9 años sin
coger una”
“Es similar al resto de los trabajadores. Ninguno de los trabajadores que tenemos con discapacidad
manifiestan niveles de absentismo altos”
“Todo el mundo va al médico, y todo el mundo necesita algún día porque tiene hijos, o lo que fuera. En general
no tienen más absentismo que el resto de los trabajadores”
“... no ha tenido que ir al médico más que cualquier otro trabajador. En el caso de las dos PCD, como ocurre con
la mayoría de los trabajadores, intenta que su horario laboral no se vea afectado por la necesidad de ir al
médico”
“... al principio pensábamos que era gente con más riesgo de coger bajas, ... lo que nos ha pasado con el
absentismo ha sido lo contrario, hay gente sin discapacidad que tienen un mayor absentismo, y además creo
que les da miedo cogerse bajas de larga duración”
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Las PCD tienen dificultades en las
relaciones sociales
El contexto empresarial percibe al colectivo de PCD como deficitario en habilidades
sociales. Dicha percepción genera un temor hacia las dificultades que pueden tener
para relacionarse con el resto de compañeros y en consecuencia integrarse en el
contexto laboral.
De este modo, se considera que la inclusión de una persona con discapacidad en sus
plantillas, puede afectar de forma negativa al clima laboral de la entidad.
Desde dicho planteamiento, es preciso remontarnos al origen de la discapacidad:
Discapacidad
congénita
Discapacidad
sobrevenida
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Las PCD tienen dificultades en las
relaciones sociales
Congénita
Sobrevenida
Genera en el entorno familiar una sobreprotección,
que condiciona el desarrollo personal y social del
individuo, generalizando las limitaciones de la
discapacidad más allá de lo necesario
Supone superar un suceso traumático, reconstruir lo
que era la vida hasta ese momento, lo cual conlleva
una importante carga emocional que no siempre se
resuelve de manera positiva.
Ambas situaciones, pueden dar pie a los siguientes comportamientos:
 Introversión: Cierto retraimiento y timidez que puede llevar a un abuso por parte de otros, y en consecuencia a la
necesidad de intervención por parte de superiores.
 Actitud defensiva: Supone sentirse atacado por todos y por todo, lo que generará un aislamiento por parte de los
compañeros.
 Comportamiento inmaduro: Dificultades para asumir críticas, responsabilidades, errores…lo que puede
desembocar en conflictos con compañeros y superiores.
 Carácter voluble: Hace referencia a cambios brucos de humor y estado de ánimo, lo que en el resto origina
incertidumbre y desconfianza
Expectativas desajustadas: Como hemos visto antes, el desconocimiento del mercado laboral y sus dinámicas,
puede llevar a la PCD a unas expectativas desajustas respecto a lo que él debe dar a la empresa y lo que ésta debe
darle a él.
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Las PCD tienen dificultades en las
relaciones sociales
Si bien todos los comportamientos expuestos no son generalizables al total de las PCD, hay que considerar que
son numerosos los empresarios consultados que coinciden en dichas apreciaciones, por lo que se constituye como
un elemento a cuidar.
Dichos comportamientos, conforman obstáculos para el entorno empresarial, dado que dificultan el trabajo en
equipo, la colaboración…El empresario, desde la perspectiva de las relaciones, espera de todos sus trabajadores
que sean:
 Autosuficientes: Por un lado, para desempeñar las tareas asignadas sin necesidad de ayuda, y por otro, para
evitar que el resto de compañeros abusen de él, puesto que su rol no es el de padre protector.
 Responsables Para responder por el propio trabajo, para emprender retos, para reconocer los propios errores,
asumir las consecuencias de éstos y buscar posibles soluciones
 Con espíritu colaborador: Para ayudar, para compartir, para enseñar…
 Con capacidad de Autocontrol: Para que los problemas personales queden al margen de la actividad laboral
Autocríticos: De tal forma que se propicie un aprendizaje constante
Tolerantes: Con los errores de los demás, con las diferencias individuales, con la propia frustración, con la
jerarquía
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Las PCD tienen un rendimiento menor
Desde la mirada empresarial, se considera que necesariamente una persona
con discapacidad tendrá un menor nivel de rendimiento.
Obviamente, dicho planteamiento es erróneo en sí mismo, puesto que si existe
un adecuado ajuste entre la discapacidad y las funciones a realizar, es decir,
que las limitaciones generadas por la discapacidad no sean incompatibles con
las funciones que implique el puesto, el rendimiento será exactamente igual al
de una persona sin discapacidad.
Así, emerge nuevamente un desconocimiento por parte del tejido empresarial
respecto a las PCD y sus posibilidades laborales, que es contrapuesta
completamente a la de aquellos empresarios que ya cuentan en sus empresas
con trabajadores del colectivo
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Las PCD tienen un rendimiento menor
“Yo le comparo con otros compañeros y veo que éste hasta que no acaba sus cosas está preocupado y si es
preciso, te llama por teléfono””
“Destacaría la actitud. Ya me gustaría que algunos de los no discapacitados tuvieran las mismas inquietudes
y el mismo aporte”
“Está desarrollando su puesto de trabajo igual que cualquier otro. Es lo que valoramos en esta empresa. No
hemos tenido ningún problema con ella. Es una trabajadora que se vale por sí misma”
“Trabajan como uno más, son uno más, no hay ninguna diferencia, sólo hay que conocer la limitación y
adaptarse a ella”
“No les ayuda nadie, las discapacidades que tienen no les limitan para hacer el trabajo del que son
responsables”
“Estamos satisfechos, por la experiencia que hemos tenido , por el desempeño y la actitud, porque son personas
que han entrado motivadas, con ganas de trabajar, y que el rendimiento ha sido bueno, y por eso se han hecho
contratos indefinidos ...”
“Estamos totalmente satisfechos, cumple perfectamente con las expectativas. Se encuentra totalmente
integrado e implicado, es una persona honesta y honrada”
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Contratar a PCD implica realizar grandes
adaptaciones en la empresa
La falta de información entre los empresarios, les lleva a pensar que al
incorporar una persona con discapacidad a su organización, será preciso hacer
grandes inversiones en adaptaciones del puesto de trabajo y del edificio en sí.
Dicha percepción revela que existe un amplio desconocimiento al respecto,
puesto que la necesidad de adaptaciones, por un lado, es poco frecuente, y por
otro, existen subvenciones y ayudas para financiar las mismas en caso de que
sea necesario, sin olvidar que en muchos casos la solución adaptativa es
mucho más sencilla de lo que realmente se piensa.
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Contratar a PCD implica realizar grandes
adaptaciones en la empresa
La necesidad de invertir en adaptaciones, se constituye como argumento para
no contratar a personas con discapacidad en un 37% de los casos consultados.
Sin embargo, como decíamos la necesidad de adaptación es mucho menos
frecuente de lo que se considera
¿Ha necesitado adaptaciones
para su reinsercióm en el
mercado laboral?
¿Necesita adaptaciones para
desempeñar su puesto?
15%
21,7%
78,3%
85%
Sí
No
PCD sobrevenida que han vuelto a
incorporarse al mercado laboral
Sí
No
PCD en situación de empleo
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En resumen…
Como hemos visto, son numerosos los prejuicios que el empresario expone
para no incorporar PCD a sus plantillas.Y de la totalidad de ellos, podemos
concluir que algunos cuentan con argumentos de base, mientras que otros
obedecen a una ausencia de información sobre las PCD y sus posibilidades de
integración laboral.
Así, de una parte existe un amplio camino por recorrer de cara a hacer llegar
la información al tejido empresarial, y de otra queda una amplia labor a
desarrollar para eliminar aquellas variables que otorgan la razón al
empresario.
Las soluciones a ambas circunstancias, requieren la intervención de distintos
agentes, entre los cuales la propia PCD se constituye como elemento clave de
actuación.
En el siguiente epígrafe, se aportan algunas claves de cara afrontar las
distintas problemáticas planteadas.
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Actuaciones para favorecer la inserción
laboral de PCD
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La formación…
La formación se constituye como una variable clave a la hora de obtener un empleo. Como
hemos visto, el empresario indica, sin equivocarse, que entre el colectivo los niveles de formación
son bajos y que en consecuencia no existe una diversidad de perfiles, por lo que resulta complejo
encontrar PCD adecuadas para cubrir determinados puestos.
El gráfico adjunto muestra la tasa de
paro según nivel de estudios.
Doctorado
2,1
E. Superiores
11,4
E. Secundarios (2ª etapa)
Como podemos apreciar a mayor
nivel de formación, menor tasa de
paro.
18,8
E. Secundarios (1ª etapa)
26,0
E. Primarios
29,0
Analfabetos
47,3
0
10
20
30
40
50
En consecuencia, es preciso que las PCD sean conscientes de la importancia de la formación
para acceder al mercado de trabajo, y de la desventaja que supone la ausencia de la misma.
Así, resulta conveniente, incrementar los niveles de formación, especialmente invertir en ésta
en periodos de desempleo, puesto que el entorno empresarial, busca personal cualificado.
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Mercado de trabajo…hay que saber:
Las empresas de más de 50
trabajadores, están obligadas a
reservar un 2% de sus plantillas,
para ser cubierto por PCD
Pero hay ocasiones, en las que
la empresa no cubre dicho
porcentaje, fundamentalmente
por ausencia de perfiles que se
adecuen a sus necesidades. En
estas circunstancias pueden
acogerse a lo que se denominan
MEDIDAS ALTERNATIVAS
Éste es un criterio relevante a tener en cuenta
cuando se emprende la búsqueda de empleo. Las
empresas grandes se convierten en objetivo
fundamental al que dirigir nuestras candidaturas.
- Contratar con un Centro Especial de Empleo
(empresas donde al menos el 70% de los
trabajadores tienen discapacidad) o con un
trabajador autónomo con discapacidad el
suministro de materias, maquinaria…
- Contratar con un Centro especial de Empleo o
con un trabajador autónomo con discapacidad la
prestación de servicios ajenos o accesorios a su
actividad
- Realizar donaciones para la creación de empleo
de personas con discapacidad.
-- Creación de un enclave laboral previa
suscripción del correspondiente contrato con un
Centro especial de Empleo
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Mercado de trabajo…hay que saber:
Ambas tipologías de contratación implican
ventajas económicas para el empresario
El contrato indefinido, contempla una
subvención por si es preciso realizar algún
tipo de inversión en adaptaciones /
accesibilidad.
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Mercado de trabajo…hay que saber:
Los trabajadores con discapacidad, quedan acogidos al mismo convenio con el
que opere la empresa, por lo que las condiciones laborales son las mismas que para
el resto de los trabajadores, en consecuencia, vacaciones, permisos, ausencias,
horarios, jornadas….son igual para la totalidad de los empleados de la plantilla.
Las subvenciones y bonificaciones constituyen un “incentivo”, una “gratificación”
por atreverse a romper con los prejuicios existentes, por dar un paso adelante en la
inserción laboral del colectivo, por colaborar en la integración, de tal forma que en
ningún caso, pueden ser utilizadas como argumento para solicitar beneficios más
allá de los establecidos en el convenio, o para ofrecer un rendimiento menor que el
resto de los trabajadores.
Así, la PCD contratada tiene la responsabilidad y la misión de enseñarle al
empresario que no se ha equivocado dando ese paso, puesto que de lo contrario,
dichos prejuicios se verán reforzados, cerrando en consecuencia las puertas para
otros.
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El empresario espera….
Respecto al desarrollo del trabajo, el empresario espera de sus trabajadores con
discapacidad:
 Que tengan el mismo nivel de rendimiento que el resto de la plantilla
 Que no falten al trabajo más que los trabajadores sin discapacidad. (A este respecto, hemos de tener en cuenta
la posibilidad de elegir médico y horarios compatibles con la actividad laboral)
 Que se impliquen y hagan suyos los objetivos de la empresa. (De tal forma que si en ocasiones es preciso
quedarse más tiempo, o colaborar con otros, o agilizar los ritmos… exista una disposición para ello)
 Que tengan iniciativa. (Es decir, que no esperen a que les den instrucciones para actuar, si no que se adelanten
a dichas instrucciones, que sean capaces de funcionar de manera autónoma, sin necesidad de supervisión constante)
Que sean capaces de trabajar en equipo. (Compartiendo conocimientos, aprendiendo de otros, colaborando,
apoyando, aportando…)
Que respecten la autoridad y acaten las normativas de la organización.
Que sean capaces de relacionarse de una manera, correcta, respetuosa y empática con el resto de compañeros
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El empresario espera….
 Que estén dispuestos a aprender y a mejorar de manera continua. (De tal forma que participen de la formación
que pueda impartir la empresa, que sean receptivos al asesoramiento que puedan proporcionarle otros…)
 Que sean íntegros y honestos, respecto a dificultades, errores, problemas….
 Que no esperen un trato diferencial por el hecho de tener una discapacidad
 Que tengan capacidad de adaptación a los distintos cambios que puedan surgir, en los procesos, en la
organización, en la planificación, en el personal…
Que tengan seguridad en sí mismos, para desempeñar el sus funciones, para tomar decisiones….
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Conclusiones y Reflexiones
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Conclusiones y Reflexiones
Como
hemos visto son numerosos los prejuicios que el entorno empresarial
muestra ante la incorporación de las PCD en sus plantillas.
Algunos de los mismos, están justificados, mientras que otros responden a
estereotipos erróneos y sin correspondencia con la realidad. Sin embargo, ciertos o
no, existen, constituyéndose como frenos para la integración laboral del colectivo,
y en consecuencia requieren de actuaciones para desactivarlos y ajustarlos.
Son numerosos los agentes a intervenir en la ruptura de dichos prejuicios, y entre
ellos, la propia PCD se constituye como un elemento clave, capaz de actuar y
modificar, constituyéndose como ejemplo, abriendo puertas.
Así, toda la información aquí recogida, pretende que el colectivo sea consciente de
todo aquello que puede y debe hacer, puesto que la exclusiva labor de
organizaciones, administraciones…. resulta inútil si las PCD no acompañan en el
camino de ruptura y alteración de las barreras existentes.
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Conclusiones y Reflexiones
Respecto a la búsqueda de empleo:
 Cómo hemos visto, en el entorno empresarial, existe un importante déficit de información
respecto al colectivo y sus posibilidades de empleo. Y desde dicha desinformación y los
prejuicios existentes, es difícil que sea el empresario quien se interese por el tema. Así, es preciso
que sea el colectivo quien se acerque al empresario, y para ello, resulta vital la
“autocandidatura”, es decir, que sea la propia PCD quien remita su CV a las empresas, lo cual es
además valorado positivamente por éstas, dado que demuestra que la PCD no precisa de
ayudas para enfrentar su búsqueda de empleo.
 Respecto a dicha “autocandidatura”, si bien es aplicable a todo tipo de empresas, es preciso
tener en cuenta la obligatoriedad de aquellas de más de 50 empleados, de contratar PCD.
La autocandidatura debe ir acompañada de una carta de presentación, en la cual, si se tiene
experiencia laboral, es preciso destacarlo, puesto que dicha experiencia demuestra que a pesar
de la discapacidad, se es capaz de realizar las funciones. En caso de no poseerla, se debe incidir
sobre la formación.
Y como ya hemos mencionado, cualquier momento es adecuado para mejorar la formación, la
cual, en numerosos organismos, es gratuita para personas desempleadas.
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Conclusiones y Reflexiones
En las entrevistas de selección
 Las entrevistas, constituyen el momento adecuado para romper prejuicios. Así, en las mismas,
debemos procurar, dejar claro los siguientes aspectos:
- La discapacidad no nos obliga a tener ausencias laborales, y en caso de tenerlas,
podemos adecuar las citas médicas para que no interfieran en la jornada laboral.
- Podemos realizar las funciones asociadas al puesto, sin necesidad de ayuda de
terceros
- No precisamos de adaptaciones para desempeñar el puesto, y en caso de
precisarla, indicar la subvención existente para la misma.
- Podemos rendir al mismo nivel que una PSD. Si tenemos experiencia en el puesto,
indicar que ya lo hemos hecho anteriormente.
- Destacar todas aquellas, actitudes y competencias que el empresario espera:
autosuficiencia, madurez, responsabilidad, espíritu colaborador….poniendo ejemplos
de situaciones en las que las hayamos puesto en práctica.
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Conclusiones y Reflexiones
En el puesto de trabajo
 Una vez contratado e incorporado al puesto de trabajo, la PCD, se convierte en “embajador”
de la discapacidad, y en consecuencia, debe romper los prejuicios existentes, demostrándole al
empresario que son erróneos, y que la decisión de contratarle ha sido adecuada y correcta, de tal
forma, que éste por un lado, pueda transmitir a otros empresarios una visión positiva de dicha
contratación, y por otro desarrolle actuaciones para incorporar más personal con discapacidad a
su plantilla.
Y para ello, debe cumplir con todo aquello que el empresario espera de él
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Estudios y fuentes de consulta:
“Estudio para la mejora de la estabilidad en el Empleo”. FCS Inserta
“Gestión de Recursos Humanos y Discapacidad”. FCS Inserta
 “Estudio de adaptación a las Nuevas Tendencias en Recursos Humanos”. FCS Inserta
“Estudio para la Mejora de la satisfacción del Cliente”. FCS Inserta
“Estudio de Análisis de las Variables que condicionan el Sostenimiento / Pérdida de Empleo”. FCS Inserta
“Situación actual del colectivo de PCD. Zona Phaising IN”. FCS Inserta
“Posicionamiento ante la Inserción Laboral de PCD: Percepciones, Estereotipos y Dinámicas”. FCS Inserta
“Estudio sobre Perspectivas del mundo Empresarial, respecto a la contratación de PCD”. FCS Inserta
“Encuesta a demandantes: Detección de demandas y prioridades en el camino de la Inserción socio – laboral”. FCS Inserta
“Estudio sectorial: Discapacidad sobrevenida”. FCS Inserta
“Análisis de Trayectorias laborales”. FCS Inserta
 “Estudio de Análisis sobre la expectativa no cubierta”. FCS Inserta
“Panorámica de la Situación Laboral de las PCD”. FCS Inserta
EPA. Primer cuatrimestre 2010.