Transcript Lezing 3 juni 2014 defx

Mike Hermans, Advocaat- partner
[email protected]
Merel Masséus, Advocaat
[email protected]
Arbeidsrecht;
Commercieel vastgoedrecht;
Ondernemingsrecht.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid”
3 juni 2014
Programma
Doelstellingen
Ontslagstelsel:
• opzegging;
• ontbinding;
Vergoedingen:
• voortijdig beëindigen dienstverband;
• transitievergoeding;
• billijke vergoeding.
Stroomdiagrammen
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Doelstellingen
Van baanzekerheid naar werkzekerheid.
Vast moet minder vast en flexibel minder flexibel.
Eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar.
Actief omscholingsbeleid en begeleiding naar ander werk.
Worden doelstellingen met nieuwe Wet gehaald…?
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Stroomlijning duaal ontslagstelsel
Duaal  “triviaal” met handhaving preventieve toets.
In principe strikte afbakening bevoegdheden UWV en kantonrechter; procedures gaan
elkaar uitsluiten. Rol CAO – ontslagcommissie(s).
Invoering hoger beroep in kantonprocedures, die zien op beëindiging van
arbeidsovereenkomst.
Invoering tweede toets – door kantonrechter – bij UWV-procedures.
Uitkomsten procedures in dezelfde lijn:
• toegepaste criteria;
• hoogte van vergoedingen.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Kernartikel: 7:671 BW
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet (rechtsgeldig) opzeggen zonder
schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij:
•
•
•
•
•
•
met toestemming UWV (artikel 7:671a BW);
gedurende de proeftijd;
bij dringende reden (artikel 7:677 lid 1 BW);
huishoudelijke arbeid;
bestuurder N.V. of B.V.; of
tegen of na pensioenleeftijd (artikel 7:669 BW). Daarna arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd?
Vervallen uitzonderingen: onderwijsgevenden, geestelijken.
Inperking reikwijdte tot werknemers in de zin van het BW (artikel 7:610 BW); geen
ZZP’ers meer!
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Nieuwe rechtsfiguur: opzegging met instemming
Opzeggen is een eenzijdige rechtshandeling;
Instemming werknemer is ook eenzijdige rechtshandeling (schriftelijk).
Verschil met beëindigingsovereenkomst.
Herroeping instemming/ ontbinding beëindigingsovereenkomst binnen twee weken (of
drie weken indien werkgever werknemer niet schriftelijk omtrent herroeping/ ontbinding
heeft geïnformeerd.
Berusting.
Werknemer niet eens? Actie in rechte binnen twee maanden na beëindiging (art.
7:686a BW). Buitenrechtelijke vernietiging vervalt! Verzoekschrift! Of “extra” (billijke)
vergoeding of herstel dienstverband.
Onjuiste transitievergoeding: actie in rechte binnen drie maanden.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Opzeggronden
Voortaan geen keuze meer voor werkgever tussen UWV en/ of kantonrechter.
UWV is bevoegd bij ontslagen (gronden a en b van art. 669 lid 2 BW):
• wegens bedrijfseconomische omstandigheden;
• na twee jaar arbeidsongeschiktheid;
• beslissing in beginsel binnen vier weken na (volledige) aanvraag.
Kantonrechter is bevoegd bij overige gronden (c t/m h).
Gronden worden bij ministeriële regeling uitgewerkt; afwijking ontslagvolgorde kan bij
CAO.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Ontbinding door kantonrechter (artikel 7:671 BW) 1
Op de gronden c t/m h van art. 7:669 lid 2 BW):
• frequent ziekteverzuim (c);
• disfunctioneren (d);
• verwijtbaar handelen/nalaten werknemer (e);
• gewetensbezwaren (f);
• verstoorde arbeidsverhouding (g);
• andere zwaarwegende omstandigheden (h).
Op de gronden a en b, indien UWV of CAO-commissie geen toestemming op (één van
die) die gronden heeft verleend.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Ontbinding door kantonrechter (artikel 7:671 BW) 2
Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet
tussentijds (!) kan worden opgezegd.
Hoe te handelen bij combinatie van gronden?
Ook bij kantonrechter op a/ b-grond:
• indien werkgever na weigering UWV arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden
wenst te krijgen;
• Indien werknemer opzegging door werkgever in rechte wenst te pareren (herstel
dienstbetrekking/ billijke vergoeding).
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Opzegverboden en ontbinding
De kantonrechter kan het verzoek tot ontbinding slechts inwilligen indien er geen
opzegverboden gelden (artikel 7:671b, lid 2 BW).
Maar het kan weer wel, als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden
waarop die opzegverboden betrekking hebben of de arbeidsovereenkomst in het
belang van de werknemer behoort te eindigen (artikel 7:671b, lid 6 BW).
NB. Uitzondering: Bedrijfseconomische redenen plus arbeidsongeschiktheid
(behoudens sluiting).
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Verschillende soorten vergoeding
1.
Vergoeding in verband met voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst;
2.
Transitievergoeding;
3.
Billijke vergoeding.
Vergoedingen kunnen cumuleren, bijvoorbeeld wanneer de werkgever verwijtbaar ten
onrechte overgaat tot ontslag op staande voet en de werknemer niet voor vernietiging
van de opzegging kiest.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Vergoeding i.v.m. voortijdig eindigen 1
Artikel 7:672 lid 9 en 10 BW: opzegging zonder inachtneming van de opzegtermijn:
alleen ‘gefixeerde schadevergoeding; ‘volledige schadevergoeding’ -fooien- vervalt;
Artikel 7:677 lid 2 en 5 BW: ontslag op staande voet wegens een door opzet of schuld
van de wederpartij gegeven dringende reden (vgl. huidige artikel 7:677, lid 3 BW);
NB: lid 5 onder b: hoger bedrag mogelijk indien de opzegging geschiedt door de
werknemer en kantonrechter dit, gelet op de omstandigheden, billijk voorkomt.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Vergoeding i.v.m. voortijdig eindigen 2
Artikel 7:677 lid 4 BW ontslag op staande voet van tussentijds niet
opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’
• ‘gefixeerde schadevergoeding’; en/ of
• vernietiging van de opzegging
Artikel 7:671b, lid 9 (verzoek werkgever) en artikel 7:671c, lid 3 (verzoek werknemer):
ontbinding tussentijds niet-opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; ‘kanbepaling’ (vgl. thans aanbeveling 3.6);
Echter slechts ten laste van de werknemer bij ernstig verwijtbaar gedrag;
‘hogere vergoeding’ voor werknemer mogelijk bij ernstig verwijtbaar gedrag
werkgever.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Transitievergoeding 1
Voorwaarden (artikel 7:673 BW).
1. Arbeidsovereenkomst (on)bepaalde tijd ≥ 24 maanden.
2. Geëindigd of niet voortgezet:
• op initiatief van de werkgever, of
• op initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de
werkgever.
3. Niet verschuldigd (lid 7), indien:
• einde voor 18 jaar; maximaal 12 uur per week;
• einde in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
• einde als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
(NB. hardheidsclausule in lid 8).
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Transitievergoeding 2
4. Uitzondering (artikel 7:673b BW: indien in toepasselijke CAO een ‘gelijkwaardige
voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het
bekorten van de periode van werkloosheid’).
Gelijkwaardige voorziening is “een voorziening in geld of in natura (of een combinatie
daarvan) welke het equivalent vormt van hetgeen waarop een werknemer aanspraak
kan maken op grond van de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding” (MvT
p.80).
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Transitievergoeding 3
Hoogte (artikel 7:673, lid 2 BW):
Voor elke periode van zes maanden dienstverband gedurende de eerste 120
maanden van de arbeidsovereenkomst: 1/6 van het loon (=‘ in geld vastgestelde loon
per maand’ conform kantonrechtersaanbevelingen). Voor elke zes maanden
daaropvolgend 1/4 van het loon (NB. Artikel 7:673a BW: voor oudere werknemers die
langer dan 10 jaar in dienst zijn tot 2020: 1/2 van het loon voor elke periode van zes
maanden na hun 50e). Geen afrondingen meer.
Tip: reserveren!
Maximum: € 75.000,-- of jaarsalaris (als dat laatste hoger is);
NB: geen maximering inkomensverlies tot pensioenleeftijd!
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Transitievergoeding 4
Werknemer, 44 jaar, 14 jaar en 9 maanden in dienst, loon + € 3.000,-- per maand,
neutrale ontbinding:
Nu: (2,5 + 10) x 3000 x 1= > 34.500
Straks: (20 x 3000 x 1/6) + (9 x 3000 x ¼) = > 16.750.
Werknemer, 59 jaar, 24 jaar in dienst, loon (+) € 5.400,-- per maand, neutrale
ontbinding:
Nu: (10 + 15 + 8) x 5400 x 1 + > 178.200
Straks: (20 x 5400 x 1/6) + (10 x 5400 x ¼) + (18 x 5400 x ½) => (80100=>) 75.000
Na 2019: (20 x 5400 x 1/6) + (28 x 5400 x ¼) => 55.800.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Transitievergoeding 5
In mindering worden gebracht:
Onder – bij nadere regeling te bepalen – voorwaarden (advies STAR):
• Kosten van maatregelen gericht op voorkomen /beperken van werkloosheid in
verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst;
(MvT p.78: bv. Kosten voor scholing of outplacement, maar ook langere
opzegtermijn);
• Andere kosten van employability-bevorderende maatregelen tijdens of bij het
eindigen van het dienstverband.
(MvT p.112: niet kosten benodigd voor de functie die de werknemer bij de
werkgever uitoefent).
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Transitievergoeding 6
De transitievergoeding “laat vanzelfsprekend onverlet dat bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst een ruimere vergoeding wordt afgesproken” (MvT p. 77).
Partijen mogen wel een hogere transitievergoeding overeenkomen maar geen lagere
(MvT p. 139)
Cumuleert overeengekomen ontslagvergoeding met transitievergoeding?
Vergelijk Blakborn, JAR 2004/112 (cumulatie, tenzij …).
Zie ook: art. XXII vóór inwerkingtreding WWZ (collectief of individueel)
overeengekomen vergoeding kunnen onder nader te bepalen voorwaarden tijdelijk in
mindering worden gebracht.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Billijke vergoeding 1
Naast eventuele transitievergoeding!
Artikel 7:682 lid 1 BW (in geval van opzegging na toestemming UWV)
Op verzoek van werknemer:
•
•
herstel (niet afkoopbaar in geld);
billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever (“muizengaatjes”)
discriminatie
intimidatie
schending re-integratieverplichtingen (!)
valse beschuldigingen
Let op: appèl/ cassatie mogelijk!
Beoordeling door vier instanties: UWV/ kantonrechter /Hof /Hoge Raad
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Billijke vergoeding 2
Artikel 7:682, lid 2: opzegging huishoudelijk dienstverlener < 4 dagen per week in strijd
met artikel 7:669 (herstel of billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag
werkgever).
Artikel 7:682, lid 3: statutair bestuurder. Geen herstel mogelijk, wel billijke vergoeding
(bij strijd met artikel 7:669). Opmerkelijk: ernstige verwijtbaarheid van de werkgever
niet als voorwaarde gesteld.
Artikel 7:682, lid 4 en 5: na ontbinding op economische gronden bij strijd met
‘wederindiensttredingsvoorwaarde’:
• herstel (met terugwerkende kracht); of
• billijke vergoeding (geen nadere voorwaarde).
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Billijke vergoeding 3
Artikel 671b, lid 8 sub c: ontbinding op verzoek werkgever als gevolg van ernstig
verwijtbaar gedrag van de werkgever.
Artikel 7:671c, lid 2 sub b: ontbinding op verzoek van de werknemer bij ernstig
verwijtbaar gedrag werkgever.
Artikel 7:673, lid 9: niet voortzetten bepaalde tijd contract als gevolg van ernstig
verwijtbaar handelen werkgever (ook bij arbeidsovereenkomst < 24 maanden!).
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Loondoorbetalingsbeding
Treedt in werking per 1 juli 2014.
7:627 BW vervalt  “geen arbeid, geen loon” wordt “geen arbeid, wél loon, tenzij:
• werknemer is niet bereid de bedongen arbeid te verrichten; en
• dit niet-verrichten komt voor risico van deze werknemer.
Afwijken van nieuwe hoofdregel in arbeidsovereenkomst is mogelijk voor 1e zes
maanden.
Ook is afwijking in CAO mogelijk ná deze 1e zes maanden, mits:
• incidentele werkzaamheden; en
• geen vaste omvang.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Proeftijdbeding 1
Treedt in werking per 1 juli 2014.
Arbeidsovereenkomst voor ten hoogste zes maanden
• geen proeftijd mogelijk.
Arbeidsovereenkomst voor langere duur dan zes maanden maar korter dan twee jaar
• proeftijd mogelijk voor hoogstens één maand;
• tenzij afwijkingsmogelijkheid in CAO.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
• proeftijd mogelijk voor hoogstens twee maanden.
Proeftijd moet te allen tijde voor beide partijen gelijk zijn.
Sanctie: nietigheid.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Proeftijdbeding 2
Verlenging arbeidsovereenkomst
Proeftijd niet mogelijk bij opvolgende arbeidsovereenkomsten, tenzij duidelijk andere
vaardigheden of verantwoordelijkheden. De vaste jurisprudentie is gecodificeerd.
Opzeggen tijdens proeftijd
Nieuwe arbeidsovereenkomst na opzegging tijdens proeftijd mogelijk, maar nieuw
proeftijdbeding onmogelijk.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Non-concurrentiebeding
Treedt in werking per 1 juli 2014 (motiveringsplicht).
Hoofdregel: niet mogelijk bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij:
• zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (gemotiveerd omschreven in
arbeidsovereenkomst).
Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten bestaan tijdens het aangaan
van het non-concurrentiebeding én het moment dat de werkgever zich op dat beding
beroept.
Geen motivering  nietigheid;
Wel motivering, maar niet afdoende  (algehele) vernietigbaarheid.
Toetsing geldigheid concurrentiebeding mogelijk in verzoekschriftprocedure!
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Aanzegging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd 1
Treedt in werking per 1 juli 2014.
Werkgever verplicht uiterlijk één maand vóór verstrijken termijn werknemer schriftelijk
te berichten:
• wel/ niet verlengen;
• voorwaarden waaronder in geval van verlenging.
Aanzeggingsplicht geldt niet bij:
• arbeidsovereenkomst bepaalde tijd voor minder dan zes maanden; en
• arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd; en
• arbeidsovereenkomst met uitzendbeding.
Aanzeggen bij voorbaat mag!
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Aanzegging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd 2
Sanctie bij niet of niet tijdig aanzeggen  pro rata en ten hoogste één maand loon.
Werknemer moet op straffe van verval aanzegboete binnen twee maanden in rechte
inroepen  geen dubbele sancties bij stilzwijgende verlengingen.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Ketenregeling
Treedt in werking per 1 juli 2015.
3 × 3 × 3 wordt 3 × 2 × 6.
1e: maximaal aantal arbeidsovereenkomsten blijft drie;
2e: maximale totale termijn wijzigt van drie naar twee jaar; en
3e: doorbrekingstermijn wijzigt van drie naar zes maanden.
Afwijkingsmogelijkheid in CAO: 6 × 4 × 6, mits:
• uit arbeidsovereenkomst of CAO blijkt, dat voor deze functie verlenging
ketenregeling vereist is i.v.m. intrinsieke aard van de bedrijfsvoering; of
• uitzendovereenkomst.
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Ragetlie-regel
Treedt in werking per 1 juli 2015.
Huidig recht: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgend op
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt alleen van rechtswege indien
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd door ontbinding of
rechtsgeldige opzegging.
Wetsvoorstel: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgend op
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt ook van rechtswege indien
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd vanwege het bereiken van de
AOW-gerechtigde leeftijd.
Motivatieplicht bij non-concurrentiebeding in (nieuwe) arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd!
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014
Einde; to be continued…
Wetsvoorstel “werk en zekerheid” 3 juni 2014