Transcript 7 Forge de Laguiole

La Forge de Laguiole …
La Forge de Laguiole …
• C’est 94 personnes à Laguiole qui travaillent avec leurs « mains »
• C’est plusieurs métiers : métallurgiste, forgeron, usineur, soudeur,
monteur, sculpteur, polisseur, …
• C’est tout type de matériau (aciers carbone, Damas, titane, cuirs,
magnésium, corne, ivoires, corail, bois, pierres précieuses,…)
• C’est fabriqué dans le village depuis 1827 !! (le laguiole)
La Forge de Laguiole …
• C’est 4 gammes de produits (tradi, collection, sur mesure et design)
• C’est plus de 20 nouveaux produits par an
• C’est plus de 30 designers édités
• C’est tout fabriqué à Laguiole !!
Vidéo
La Forge de Laguiole …
GTEC de La Forge de Laguiole …
Le territoire ....
Laguiole …
Superficie de 64.1 km².
Altitude de 1100 mètres.
Laguiole, chef lieu de canton,
- Communauté de Communes de Aubrac Laguiole
- Arrondissement de Rodez
- Pays du Haut Rouergue
Située dans le département de l'Aveyron
(région Midi-Pyrénées).
Point de rencontre des régions MidiPyrénées,
Auvergne,
Languedoc
Roussillon.
Laguiole …
Terre de tradition d’élevage et d’artisanat
Identité forte, image nationale reconnue
-
Coutellerie
Fromage AOC « Laguiole »,
viande bovine d’Aubrac,
Destination touristique, espace « nature »
Laguiole …
LA DEMOGRAPHIE :
• 1261 habitants au recensement de 2007 à Laguiole
• 20 habitants / km²
(31 en Aveyron; 62 en Midi-Pyrénées; 113 en France)
• Évolution de la population 1999 et 2007 : stable
( + 4 % en Aveyron ; + 10 % en Midi-Pyrénées)
(source : Insee 2007)
Laguiole …
L’EMPLOI :
• Augmentation de 115 emplois salariés de 1999 à 2007 soit +14%
• Indicateur de concentration d’emploi est de 159 emplois pour 100
actifs résidant dans la zone => Pôle d’emploi important
• L’emploi salarié progresse et représente 74,3% des emplois
(80% en Aveyron, 87,5 % en Midi-Pyrénées, 91% en France)
• Taux de chômage bas : 4,9 % en 2007
(4,7 Aveyron ; 7,8% en France)
(source : Insee 2007)
GTEC de La Forge de Laguiole …
PROBLEME D’ATTRACTIVITE
Territoire éloigné d’un pôle urbain (accès
aux services, à la culture, ...)
 Zone de montagne au climat rude
 « Image de paysan attardé »
GPEC de La Forge de
Laguiole
GPEC de La Forge de
Laguiole …
L’entreprise a 22 ans ….
 Pas de développement sur les 10 dernières années et
pas de turn over
 les personnes embauchées en 1987 qui avaient 25 ans
ont ce jour 47 ans
 PME moins attractive qu’un grand groupe (image,
sécurité emploi, etc)
GPEC
- PROBLEME DE PYRAMIDE DES AGES
- Culture de la PME : pas de gestion formalisée et
prévisionnelle des effectifs.
- PME pas attractive pour un jeune
- Métier « artisanal » pas attractif
GPEC de La Forge de Laguiole …
Pyramide des Ages
1995
2000
2007
2010
2015
9
8
7
6
5
4
3
2
1
2010
1995
0
18
20
22
24
26
28
30
32
34
36
38
40
42
44
46
48
50
52
54
56
58
60
Projet « Territoire et Compétences »
Projet Territoire et Compétences
• Pourquoi la Forge a collaboré ?
Conscient de notre problème de :
GTEC : difficile de faire venir de la main d’oeuvre
GPEC : énorme problème à moyen terme de
pyramide des âges
Dans un contexte de :
- Forte augmentation de nos commandes et nous
n’arrivons pas à suivre en fabrication
- Entreprise qui historiquement n’a jamais géré ses
effectifs comme une ressource rare et
précieuse
Programme Territoire et Compétences
• Pourquoi la Forge de Laguiole ?
Madame CADAUX, CFC au GRETA à Rodez, connaissait cette
entreprise dans le cadre de collaborations diverses
• une rencontre de volonté :
– de l’État (FSE)
– d’une entreprise : Forge de Laguiole
• une rencontre de personnes :
– Madame BRU, du CAFOC, académie de Toulouse
– Madame CADAUX du GRETA Quercy Rouergue, à Rodez
– Salariés de l’entreprise Forge de Laguiole : hiérarchie et
collaborateurs
Projet Territoire et Compétences
Pourquoi le métier de monteur de couteau fut retenu ?
Cœur de métier de l’entreprise
+
Absence de monteurs de couteau formés sur le marché
du travail
+
Une formation en situation de travail
+
Souhait de formaliser ce processus et de l’améliorer
Projet Territoire et Compétences
Méthodologie retenue :
•
Analyse du poste de monteur de couteau avec 2 personnes :
– Un salarié expérimenté et « formateur » interne : Mahmut
– Un salarié nouvellement recruté en cours de formation : Bernard
Un binôme formateur et formé « choisi » du fait de leur capacité
à expliciter leurs activités
•
Des objectifs :
 Trouver les mots pour décrire et nommer les activités et les compétences de monteur
de couteau
 Formaliser et questionner le processus de formation, de transfert de compétences
 Choix stratégique pour l’avenir car nous allons recruter sur les 5 ans qui
viennent
Projet Territoire et Compétences
Modalités de travail :
 1 journée de prise de contact, avec la définition des postes cibles
pour l’analyse des compétences et des objectifs, au regard des
enjeux de l’entreprise
 2 journées d’entretien avec les salariés et d’observation des postes
+ discussion avec le chef d’atelier et le responsable de production
Deux journées intercalées par un travail d’écriture visant à
formaliser les activités réelles, émettre des hypothèses sur les
compétences mobilisées pour ensuite confronter les documents
proposés au point de vue des salariés questionnés
 1 journée de restitution, de validation et de mise en perspective
Projet Territoire et Compétences
Les productions :
 Une fiche de poste de monteur de couteau
 Un référentiel de compétences de monteur de couteau décliné en
savoirs, savoir faire et comportements
 Une fiche de mission du « formateur » : activités et compétences
 Une description du processus de formation
 Une « traduction » en plan de formation
 Des propositions de réflexion pour améliorer le processus de formation,
le transfert de compétences
Projet Territoire et Compétences
Le nouveau salarié a maintenant en arrivant à la Forge de
Laguiole :
 Une charte définissant le rôle de chacun :
entreprise, formateur, salarié en formation
 Un planning d’accueil
 Un planning de formation avec des dates de
validations d’étapes
 Les objectifs à atteindre
CONCLUSIONS
LES « PLUS » DE LA DEMARCHE :
+ la hiérarchie ne peut écrire le savoir, savoir faire et savoir être
+ l’avis extérieur amène une certaine vision objective
+ a permis de valider ce qui existait mais surtout de le formaliser et de
le faire progresser
+ ressource externe qui nous « oblige » à avancer entre les dates
étapes
+ création d’une dynamique et d’une valorisation des salariés
participant à la formation de leurs collègues
+ mise en place d’un planning de formation réel en plus du planning
de formation (existant)
+ mise en place d’une formation validée par des points étapes
et d’une charte signée par l’entreprise et le salarié
CONCLUSIONS
LES « EXIGENCES » DE LA DEMARCHE :
- Implication nécessaire de la hiérarchie
- Besoin d’une « sérénité sociale »
- Demande du temps pour la hiérarchie
+
- La nécessité d’un suivi pour accompagner la
démarche engagée :
il faut que les personnes « externes » assurent un suivi
pour garder le cap et apporter un appui à la mise en
place et à une recherche permanente d’amélioration du
processus
GTEC/GREC Nord Aveyron
• Plutôt que « faire venir » les personnes à recruter et
puis .... qu’elles partent dès que la compétence est
acquise (risque pour l’entreprise)
 Axer nos recrutements sur les personnes ayant d’abord
choisi notre région (choix de vie) puis qui cherchent du
travail dans notre région
 Que faire pour qu’elles restent ?
- Leur donner l’amour du métier : reconnaître leurs
compétences
- Leur donner l’amour de l’entreprise
Merci