Transcript ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO

CONSEJO PROFESIONAL DE CIENCIAS
ECONOMICAS DE CATAMARCA
Dr. Gustavo Segú
Temas de Actualidad Laboral y
liquidación de sueldos de Comercio
SFV Catamarca, 27 y 28/05/2011
PROYECTO LEY DE SERVICIO DOMESTICO
REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO
PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
ESTADO PARLAMENTARIO
Aprobado por Diputados el 16/3/2011
Pasó al Senado el 30/3/2011
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
AMBITO DE APLICACIÓN
- Rige en todo el territorio nacional
- Sin importar la extensión de la jornada y semana de trabajo
Art. 1 – La presente Ley regirá en todo el territorio de la Nación las relaciones
laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que
presten dentro de las casas particulares, en el ámbito de la vida familiar y que
no importe para el empleador lucro o beneficio económico, cualquiera sea
la extensión de la jornada y semana de trabajo.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
APLICABILIDAD
- Limpieza y mantenimiento
- Asistencia y acompañamiento a miembros de la familia
- Cuidado de personas enfermas o discapacitadas
Art. 2 – Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de
servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras
actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia
personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes
convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado de
personas enfermas o discapacitadas.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
EXCLUSIONES PROHIBICIONES
Art. 3 – No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia
quedan excluidas del régimen especial:
a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de
tareas a que se refiere esta ley
b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como padres,
hijoshermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren
relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral
con el empleador.
c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de enfermos o
discapacitados, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente
terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales
específicas.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
EXCLUSIONES PROHIBICIONES
Art. 3 – No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia
quedan excluidas del régimen especial:
d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares
de la familia y/o casa.
e) Las personas que solo acompañan en el alojamiento al personal de casas
particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo
empleador.
f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban
prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con
cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto
en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al
régimen regulado por esta ley.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY
Art. 4 – Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas
que regulan el presente régimen, se decidirá conforme a los principios del
derecho de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad
y la buena fe.
GRUPO FAMILIAR RETRIBUCIÓN
Art. 5 – En caso de contratarse mas de una persona de la misma familia para
prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá
convenirse individualmente con cada uno de ellos.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
CONTRATO DE TRABAJO. LIBERTAD DE FORMAS. PRESUNCIÓN
Art. 6 – En la celebración del contrato de trabajo para el personal de casas
particulares regirá la libertad de formas, cualesquiera sea su modalidad. El
contrato de presumirá concertado por tiempo indeterminado.
PERÍODO DE PRUEBA
Art. 7 – El contrato regulado por esta ley se entenderá respecto del personal sin
retiro celebrado a prueba durante los primeros 30 días de su vigencia y
durante los primeros 15 para el personal con retiro. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante dicho lapso sin expresión de causa y sin
generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no
podrá contratar a una misma empleada/do mas de una vez utilizando el período
de prueba.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
CATEGORÍAS PROFESIONALES
Art. 8 – Las categorías profesionales y puestos de trabajo para el personal
comprendido en el presente régimen quedarán sujetas a lo que se disponga en
la reglamentación respectiva y/o a las fijadas mediante convenio colectivo.
MODALIDADES DE TRABAJO EN CASAS PARTICULARES
Art. 9 – Se establecen las siguientes modalidades para el contrato de trabajo
del personal de casas particulares:
a) Sin retiro: cuando las partes pactan que el personal resida en la casa
particularen la cual prestará servicios.
b) Con retiro: Cuando en el marco de la prestación pactada la empleada/do no
reside en el domicilio donde cumple servicios.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
TRABAJO DE MENORES
PROHIBICION. CERTIFICADO MEDICO
Art. 10 – Queda prohibida la contratación de menores de 16 años. Cuando se
contrate a menores de 18 años deberá exigirse de los mismos o de sus
representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud para el
trabajo, como así también la acreditación de los reconomientos médicos
periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.
JORNADA DE TRABAJO. PROHIBICIÓN EDAD EXCOLAR
Art. 10 – (…)
La jornada de trabajo de los menores entre 16 y 18 años, no podrá superar, bajo
ninguna circunstancia, las 6 horas diarias de labor y 36 horas semanales.
Queda prohibida la contratación de los menores de edad comprendidos en la
edad escolar que no hayan completado su instrucción obligatoria, a excepción
que el empleador se haga cargo de que la empleada/do finalice los mismos.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - CON Y SIN RETIRO
Art. 11 - Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades, con y sin
retiro, serán:
DERECHOS
JORNADA DE TRABAJO
a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas
semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas
de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las 9 horas.
DESCANSO SEMANAL
b) Descanso semanal de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas
como límite mínimo y las 16 horas como límite máximo; teniendo en cuenta las
necesidades del dependiente y del empleador.
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DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - CON Y SIN RETIRO
Art. 11 - Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades, con y sin
retiro, serán:
DERECHOS
VACACIONES - EXTENSIÓN
a) Licencia anual ordinaria con pago de la retribución normal y habitual de:
- 14 días corridos: Antigüedad de 6 meses y no exceda de 5 años
- 21 días corridos: Antigüedad superior a 5 años y no exceda de 10 años
- 28 días corridos: Antigüedad superior a 10 años y no exceda de 20 años
- 35 días corridos: Antigüedad superior a 20 años
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - CON Y SIN RETIRO
Art. 11 - Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades, con y sin
retiro, serán:
DERECHOS
VACACIONES - ANTIGUEDAD
Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en
el empleo, se computará como tal aquella que tuviese el trabajador al 31 de
diciembre del año al que correspondan las mismas.
PLAZO DE PREAVISO
El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso
al empleado con 20 días de anticipación.
OTORGAMIENTO
Las vacaciones deberán otorgarse entre el 1 de noviembre y el 31 de marzo de
cada año. La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes, o el
subsiguiente hábil si aquél fuera feriado.
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DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - CON Y SIN RETIRO
Art. 11 - Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades, con y sin
retiro, serán:
DERECHOS
RETRIBUCIÓN
Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones deberán ser
satisfechas al inicio de las mismas.
VENCIMIENTO DEL PLAZO – FALTA DE OTORGAMIENTO
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/do de la fecha
de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, el
personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y
de modo que la licencia concluya antes del 31 de mayo.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - CON Y SIN RETIRO
Art. 11 - Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades, con y sin
retiro, serán:
DERECHOS
LICENCIA POR ENFERMEDAD INCULPABLE
Hasta 3 meses al año si la antigüedad fuera menor a 5 años y de 6 meses si
fuera mayor.
ENFERMEDAD INFECTOCONTAGIOSA
En caso de enfermedad infectocontagiosa, la empleada/do deberá internarse en
un centro o servicio hospitalario debiendo el empleador prestar la colaboración
que resulte necesaria a tal efecto.
PREAVISO DE L A ENFERMEDAD
La empleada, salvo casos de fuerza mayor deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera
jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir a
prestar servicios por alguna de las causas o en la primera oportunidad que le
fuera posible hacerlo.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - CON Y SIN RETIRO
Art. 11 - Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades, con y sin
retiro, serán:
DERECHOS
ENFERMEDAD INCULPABLE - REMUNERACIÓN
La remuneración se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la
interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su misma categoría, por
aplicación de una norma legal o decisión del empleador.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - CON Y SIN RETIRO
Art. 11 - Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades, con y sin
retiro, serán:
DERECHOS
ROPA DE TRABAJO
Ropa y elementos de trabajo deberán ser provistos por el empleador.
ALIMENTACIÓN
Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal.
Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las
que deberán brindarse de conformidad con el consumo ordinario del grupo
familiar y acorde con la modalidad contratada y la duración de la jornada.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - CON Y SIN RETIRO
Art. 11 - Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades, con y sin
retiro, serán:
DERECHOS
RIESGOS DEL TRABAJO
Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro
por los riesgos del trabajo conforme lo disponga la legislación específica en la
materia.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES - CON Y SIN RETIRO
Art. 11 - Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades, con y sin
retiro, serán:
DEBERES
a) Cumplir las instrucciones del servicio que se le impartan
b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia
c) Observar la prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere
conocimiento en el ejercicio de sus funciones
d) Guardar la inviolabilidad del secreto familiar en materia política, moral y religiosa.
e) Desempeñar sus funciones con diligencia, fidelidad y colaboración
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PERSONAL SIN RETIRO
DESCANSOS DIARIOS - HABITACIÓN
Art. 12 a) Reposo diario nocturno de 8 horas consecutivas como mínimo, que solo podrá ser
interrumpido por causas graves y/o urgentes.
b) Descanso diario de 2 horas entre las tareas matutinas y vespertinas, dentro del cual
queda comprendido el tiempo necesario para el almuerzo, sin perjuicio del que
corresponda para las restantes comidas cotidianas.
c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme las
condiciones que fije la reglamentación.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
LIBRETA DE TRABAJO
Art. 13 – Todas las personas comprendidas en el régimen de esta ley deberán
contar con un documento registral con las características y requisitos que
determinará la reglamentación respectiva.
Provincia de Buenos Aires
Actualmente se rige por la R (MT) 38/2005
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REMUNERACIÓN
SALARIO MÍNIMO
Art. 14 – El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será
fijado periódicamente por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la
Nación, para todo el territorio nacional.
LUGAR, PLAZO Y OPORTUNIDAD DE PAGO
Art. 15 – Deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las
horas de prestación de servicios:
Mensualizados: Dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes
calendario.
Jornalizados: Personal remunerado por hora o jornal, al finalizar cada jornada o
cada semana, según fuera convenido.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
REMUNERACIÓN
RECIBOS
Art. 16 – Confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle
entrega del duplicado con su firma a la empleada.
RECIBOS CONTENIDO
Art. 16 – Contenido mínimo
- Nombre integro del empleador, domicilio y su CUIT
- Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional
- Todo tipo de remuneración que perciba con indicación sustancial de su
determinación
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
REMUNERACIÓN
RECIBOS
Art. 16 – Confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle
entrega del duplicado con su firma a la empleada.
RECIBOS CONTENIDO
Art. 17 – Contenido mínimo
- Total bruto de la remuneración básica o fija. En los trabajos remunerados a
jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas el lapso al que
corresponde, con expresión también del monto global abonado.
- Importe de las deducciones, embargos y demás descuentos que legalmente
correspondan y constancia de inscripción ante los órganos respectivos.
- Importe neto expresado en números y letras.
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REMUNERACIÓN
RECIBOS CONTENIDO
Art. 17 – Contenido mínimo
- Constancia de recepción del duplicado por el personal dependiente.
- Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se
desempeño durante el período de pago.
- Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la
remuneración a la empleada.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
REMUNERACIÓN
FORMA DE PAGO
Art. 17 –
- El pago deberá ser efectuado en dinero efectivo.
- De no ser posible por alguna disposición legal en contrario, deberá realizarse
mediante cheque a la orden del empleado y/o por depósito bancario, sin costo
alguno para el personal.
- Podrá realizarse a un familiar del dependiente imposibilitado de concurrir o a
otra persona acreditada por una autorización suscripta por aquel, pudiendo el
empleador exigir la certificación de la firma, que podrá ser efectuada por
autoridad administrativa laboral, judicial o policía del lugar.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
REMUNERACIÓN
RECIBO. PROHIBICIÓN DE RENUNCIAS
Art. 18 – El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá
ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración
de la calificación profesional en perjuicio del empleado. Toda mención que
contravenga esta disposición es nula.
RECIBO. VALIDEZ
Art. 19 – Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración
deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el dependiente. Dichos
recibos deberán ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones de esta
ley. En los casos en que no supiere o no pudiere firmar, bastará la
individualización mediante la impresión digital, pero la validez del acto
dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva
realización del pago.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
REMUNERACIÓN
FIRMA EN BLANCO. PROHIBICIÓN
Art. 20 – La firma no puede ser otorgada en blanco por el empleado,
pudiéndose desconocer y oponer al contenido del acto demostrando que las
declaraciones insertas en el mismo no son reales.
HORAS EXTRAS
Art. 21 – El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en
horas suplementarias un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si
se tratare de días comunes y del 100% los sábados despues de las 13:00
horas, domingos y feriados, u horarios pactados conforme lo prevé el art. 11,
inciso b) de la presente ley.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
REMUNERACIÓN
SAC
Art. 22 – 50% de la mayor remuneración mensual devengada, por todo
concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y
diciembre de cada año.
EPOCA DE PAGO
Art. 23 – El SAC será abonado en dos cuotas la primera de ellas el 30 de junio
y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 24 – El empleado o sus derechohabientes tendrán derecho al cobro del
SAC proporcional correspondiente al respectivo semestre.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
LICENCIAS ESPECIALES
Art. 25 – Gozará de las siguientes licencias especiales pagas:
a) Nacimiento (trabajador varón): dos días
b) Matrimonio: 10 días corridos
c) Fallecimiento de cónyuge o conviviente, de hijos o de padres: 3 días corridos
d) Fallecimiento de hermano: 1 día
e) Examen en enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, 2 días
corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
PLAZOS
Art. 26 – Queda prohibido el trabajo para el personal femenino durante los 45
días previos a la fecha de parto y hasta 45 días después.
La empleada podrá optar por reducir la primera parte de la licencia hasta 30
días. La diferencia se acumulará al descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pretérmino, la diferencia se acumulará al descanso
posterior al parto de modo de completar 90 días.
COMUNICACIÓN
Deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, así como
también presentar un certificado médico en el que conste la fecha presunta de
parto o requerir comprobación por un médico designado por el empleador.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
CONSERVACIÓN DEL EMPLEO – ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD
Art. 26 – La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y
gozará de asignación por maternidad equivalente a la remuneración a la
retribución que le corresponda durante el período de licencia .
ESTABILIDAD – MATERNIDAD Y ENFERMEDAD INCULPABLE
Se garantiza la estabilidad en el empleo que tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que practique la notificación. En caso de
permanecer ausente durante un tiempo mayor a consecuencia de una
enfermedad vinculada al embarazo o al parto que la incapacite transitoriamente,
vencidos dichos plazos la trabajadora gozará de licencia por enfermedad
inculpable.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO - PRESUNCIÓN
Art. 27 – Opera dentro del plazo de 7 y medio meses anteriores a la fecha
presunta de parto y posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora
hubiera cumplido con la obligación de notificar el embarazo y/o el nacimiento. La
presunción rige también en caso de interrupción del embarazo y de nacimiento
sin vida.
INDEMNIZACIÓN ESPECIAL
Art. 28 – Un año de remuneraciones que se acumulará a la que corresponda
por despido sin justa causa.
DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO INDEMNIZACIÓN ESPECIAL
Art. 28 – (…) Dispuesto sin invocación de causa o no se probare la invocada,
dentro de los 3 meses anteriores y 6 posteriores al matrimonio. Requiere
notificación fehaciente del trabajador, no siendo válida la realizada con
anterioridad o posterioridad a dichos plazos. Equivalente a 1 año de
remuneraciones.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
PREAVISO
Art. 29 – Debe mediar preaviso o en su defecto el pago de una indemnización:
- Empleador: 10 días cuando la antigüedad en el servicio fuera inferior a 1 año y
de 30 días cuando fuere superior.
- Trabajador: 10 días
INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA
Art. 30 – En caso de omisión u otorgamiento insuficiente, indemnización
sustitutiva.
INTEGRACIÓN
Art. 31 – Los plazos del preaviso corren desde el primer día del mes siguiente a
su notificación. En caso el despido sin preaviso en fecha que no fuera la última
de mes, deberá integrarse con los importes que hubiere debido abonar hasta la
finalización del mes.
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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
PREAVISO - LICENCIA
Art. 32 – Durante el preaviso avisado, el trabajador gozará de 10 horas
semanales remuneradas, que se otorgarán del modo que mejor se compadezca
con lo esencial de las tareas.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - CAUSALES
Art. 33
Mutuo acuerdo: Solo ante autoridad judicial o administrativa competente.
Tambien en caso de que resultase del comportamiento concluyente y recíproco
de las partes que indique inequívocamente el abandono de la relación.
Renuncia: Telegrama o carta documento o ante autoridad administrativa del
trabajo.
Muerte o incapacidad absoluta: 50 % de indemnización por antigüedad a
causahabientes en orden de prelación previsional. Incapacidad absoluta,
indemnización equivalente a antigüedad.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 33
Jubilación: Remite al art. 252 y art. 253 LCT.
Muerte del empleador: 50% de indemnización por antigüedad. Cuando la
prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o
parientes del causante por un lapso mayor a 30 días corridos desde el
fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye extensión
de la precedente, computándose a todos los efectos legales la antigüedad
adquirida en la relación laboral preexistente y las restantes condiciones de
trabajo.
Despido incausado: Indemnización por antigüedad.
Denuncia del contrato con justa causa:
Abandono de trabajo: Previa constitución en mora por un plazo no menor a 2
días hábiles.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 33
Jubilación: Remite al art. 252 y art. 253 LCT.
Muerte del empleador: 50% de indemnización por antigüedad. Cuando la
prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o
parientes del causante por un lapso mayor a 30 días corridos desde el
fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye extensión
de la precedente, computándose a todos los efectos legales la antigüedad
adquirida en la relación laboral preexistente y las restantes condiciones de
trabajo.
Despido incausado: Indemnización por antigüedad.
Denuncia del contrato con justa causa:
Abandono de trabajo: Previa constitución en mora por un plazo no menor a 2
días hábiles.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 33
Incapacidad permanente y definitiva: Física o mental sobreviniente al inicio
de la prestación, se rige por el art. 212 LCT.
INDEMNIZACIÓN POR ANTIGUEDAD
Art. 33 – 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3
meses. Base: mejor remuneración mensual normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera
menor.
DESPIDO INDIRECTO
Art. 34 – Indemnización por falta de preaviso, integración y antigüedad.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
AGRAVAMIENTO POR FALTA O DEFICIENCIA DE REGISTRACIÓN
Art. 35 – La indemnización por antigüedad se duplicará cuando se trate de una
relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo este en
modo deficiente.
DESOCUPACIÓN DEL INMUEBLE
Art. 36 – 3 días.
PRESCRIPCIÓN
Art. 37 – Dos años.
LCT - EXCLUSION
Art. 53 – (art. 2, inciso b) – LCT) Al personal de casa particulares, sin perjuicio
de que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que
resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del
régimen específico o cuando así de lo declare expresamente.
PROYECTO LEY SERVICIO DOMESTICO
AGRAVAMIENTO POR FALTA O DEFICIENCIA DE REGISTRACIÓN
Art. 53 – Se excluye expresamente la aplicación de la ley 24013 y 25323.
Se derogan el D. 326/0956, el D. 7979/1956 y la ley 14785.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
- Son parte del poder de dirección del empleador
Art. 67 - El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Dentro de los 30 (treinta) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se
la suprima, sustituya por otra o límite según los casos. Vencido dicho término, se tendrá
por consentida la sanción disciplinaria.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
Finalidad de la sanción disciplinaria
- Se persigue la corrección de la conducta del empleado, en función de las necesidades
de la empresa
Graduación de la sanción disciplinaria
- Llamado de atención
- Apercibimiento
- Amonestación
- Suspensíón
- Despido con causa: Implica la resolución del contrato por incumplimiento y la aplicación
de la máxima sanción disciplinaria.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
REQUISITOS PARA EL EJECICIO DE LA FACULTAD DISCIPLINARIA
- La medida debe ser proporcional a la falta o incumplimiento
- Debe aplicarse con criterio de razonabilidad, es decir que debe excluirse toda
arbitrariedad
- La medida debe ser contemporánea
- Debe ser evaluada en su contexto (no es lo mismo el uso de palabras de grueso calibre
en un comercio con atención al público, que en un taller o una gomería).
- Debe evaluarse el hecho punible para que a su vez la aplicación de la sanción no se
convierta en una injuria para el empleador
- No puede aplicarse a una misma falta mas que una sola sanción
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
ASPECTOS FORMALES
- Comunicación por escrito
- Fijación del plazo
- Invocación de justa causa
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
CUESTIONAMIENTO DE LA SANCIÓN - IMPUGNACIÓN
- El trabajador tiene un plazo de 30 días como límite máximo para manifestar su
disconformidad
- En caso de haber impugnado en tiempo y forma tiene dos años para demandar
judicialmente
- Pasado dicho lapso la sanción se tiene por consentida
- Mediante nota con cargo, telegrama, Carta Documento, notificación de denuncia
administrativa o acción judicial
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
MODALIDADES DEL EJERCICIO DE LAS FACULTADES DISCIPLINARIAS
POR EL EMPLEADOR
Art. 68 - El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le
están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por
razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa
y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de
satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido
a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de
abuso del derecho.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SANCIONES Y CAMBIO DE TAREAS
Art. 69 - No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación
del contrato de trabajo.
IUS VARIANDI NO PUEDE APLICARSE COMO SANCION
EXCEPCIONES: POR EJEMPLO CASO DE RIÑA EN LUGAR DE TRABAJO, PERO NO
COMO SANCION
JURISPRUDENCIA
Poder disciplinario. Origen
El poder disciplinario laboral emana de la relación de subordinación en que se coloca el
trabajador y de la facultad de organización y dirección que asiste al empleador.
ÁLVAREZ, H. c/ROSARIO REFRESCOS SA - CAPEL. TRAB. ROSARIO - SALA II –
22/12/1978
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
JURISPRUDENCIA
Facultades disciplinarias. Promoción de sumario interno. Procedencia
Si bien la normativa vigente no exige la realización de un sumario interno, nada
obsta a que la empresa lo haga. Tal proceder se ajusta a un adecuado ejercicio
de las facultades de organización y dirección de la empresa y, especialmente
de las disciplinarias, averiguar qué fue lo que sucedió (arts. 64, 65 y 67, LCT), lo
que además resulta acorde con el principio de buena fe.
SOTELO, RAÚL FRANCISCO c/BANCO ITAÚ BUEN AYRE SA - CNTRAB. –
SALA VI - 2/10/2003
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS REQUISITOS
Art. 218 – Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
SUSPENSIONES CON JUSTA CAUSA
Art. 219 – Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza
mayor debidamente comprobada.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
PLAZO SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS
Art. 220 – Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en un
año contados a partir de la primera suspensión.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
EXCESO EN EL PLAZO DE LA SUSPENSIÓN
INJURIA LABORAL – DESPIDO INDIRECTO
Art. 222 – Toda suspensión dispuesta por el empleador … que excedan los plazos
fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de 90 días en 1
año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a
éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por el derecho que le acuerda el
artículo siguiente.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
EXCESO EN EL PLAZO DE LA SUSPENSIÓN
SUSPENSIONES INPUGNADAS - REMUNERACIÓN
Art. 223 – Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218 a
221 sobre causas, plazo y notificación en el caso de sanciones disciplinarias, el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que
estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere ejercido o no el
derecho que le está conferido por el artículo 222 de esta ley.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSIONES DISCIPLINARIAS
- La cantidad de días a aplicar depende de la evaluación del empleador
- En su conjunto las distintas suspensiones disciplinarias no pueden superar de 30 días
en el año, contado desde la última suspensión hacia atrás
- En su conjunto las diferentes modalidades de sanciones (disciplinarias, por fuerza
mayor, por falta o disminución de trabajo) no pueden exceder de 90 días en el año.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSIONES PLAZOS
- Suspensión disciplinaria: 30 días en el año
- Suspensión por falta o disminución de trabajo: 30 días en el año
- Suspensión por fuerza mayor: 75 días en el año
- Plazo máximo en conjunto: 90 días en el año
Por ejemplo, si se agotaron los 75 días de suspensión por fuerza mayor, solo podrían
aplicarse un máximo de 15 días de suspensión por razones disciplinarias.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSION PREVENTIVA
Art. 224 – Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el
empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o
definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en
razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso
de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a
más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el
empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la
suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSION PREVENTIVA
SICOSS
- Se debe informar la situación como “Suspensión otras causales”, porque en principio no es tiempo de
servicios, salvo que la denuncia hubiera sido efectuada por el empleador y luego resultara sobreseido.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSION PREVENTIVA
SICOSS
PANTALLA DATOS COMPLEMENTARIOS
- Se indican los códigos de situación de revista que corresponden
- Se indica la cantidad de días trabajados antes de la suspensión
- Se indica la remuneración proporcional a los días trabajados
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSION PRECAUTORIA
- No ha sido contemplada por la LCT. Es admitida por la doctrina y la jurisprudencia.
- Es una suspensión con derecho al cobro de remuneraciones.
- Es un caso de excepción al deber de ocupación del empleador.
- Se fundamente en los principios de confianza, seguridad y buena fe (art. 62 LCT) y en
las facultades de dirección y disciplinarias del empleador (art. 65 LCT) .
- Para que sea válida deben cumplirse los parámetros del art. 218 LCT: Justa causa,
notificación fehaciente, indicación de la causal en forma clara (en este caso será la
realización de un sumario por averiguaciones internas, indicando los motivos que
originan dicha tramitación.
- Plazo, no debería ser superior a 30 días, por analogía con el límite máximo para el
caso de suspensiones disciplinarias (art. 220 LCT), aunque podría excederse
ligeramente dicho plazo en caso de investigaciones mas complejas.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSION PRECAUTORIA
JURISPRUDENCIA
"...La suspensión precautoria con motivo de investigación interna (o por sumario interno)
en el establecimiento del empleador no ha sido reglada por la ley (sólo está admitida
cuando media denuncia criminal en contra del trabajador, art. 224, LCT). Si bien existe
jurisprudencia que ha sostenido la viabilidad de este tipo de suspensión, se trata de una
medida excepcional que debe ejercerse en un marco de prudencia y con sujeción a las
demás normas genéricas que impone la buena fe en la misma ley de contrato de trabajo
(arts. 62 y 63). Por ello, deviene irrazonable y abusivo que pretenda extenderse sin que
medie grave causa, más allá de los treinta días que admite la ley como plazo máximo de
una suspensión disciplinaria."
"Rodríguez, Julio César c/Federación Argentina de Cooperativas Agrarias Cooperatica
Ltda." - CNTrab. - Sala VII - 27/4/1995
EL SUMARIO INTERNO
SUMARIO EN LA EMPRESA
CRITERIOS ERRONEOS DE UTILIZACIÓN
- Solo puede utilizarse en la administración pública
- Solo lo pueden hacer los bancos
- No se puede hacer porque no está regulado por normas laborales
- Solo lo puede hacer la policía
- Solo se trata de tomar declaraciones
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSION PRECAUTORIA
SICOSS
- Se indican las variaciones en el código de situación de revista
- Se indica la cantidad de días trabajados: 30 mes completo, porque la suspensión es remunerada
- Se indica la remuneración completa por igual motivo
SANCIONES DISCIPLINARIAS
FACULTADES DISCIPLINARIAS
SUSPENSION PRECAUTORIA
SICOSS
- Quedan las bases imponibles completas porque es tiempo de servicio con remuneración
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"A., B. G. c/SISDEV SOCIEDAD DE HECHO Y OTROS s/DESPIDO" CNTRAB. - SALA X - 30/6/2010
Hechos:
El trabajador, que se desempeñaba como técnico programador, había "bajado" en forma
reiterada material de contenido pornográfico en una red privada de una empresa cliente
del empleador, no obstante haber sido advertido al respecto de su prohibición. El
empleador tomaba conocimiento de dichos incumplimientos a través de las quejas de
sus clientes, ya que el trabajador se desempeñaba como programador en las sedes de
las empresas que contrataban los servicios de su empleadora. El Tribunal consideró
"que la conducta asumida por el trabajador al utilizar en forma indebida las herramientas
de trabajo provista por la empresa a la cual había sido asignado era objetable en cuanto
al contenido de las páginas que visitaba a diario repetida y constantemente en su horario
de trabajo, pese a las indicaciones que en contrario le fueran reiteradamente impartidas
por sus superiores, sin que rectificara su conducta".
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"A., B. G. c/SISDEV SOCIEDAD DE HECHO Y OTROS s/DESPIDO" CNTRAB. - SALA X - 30/6/2010
Sentencia:
- Es indudable que el correo electrónico provisto por una empresa posee las
características de una herramienta de trabajo que debe ser utilizada para el
cumplimiento de la labor y no para fines personales ajenos a la prestación laboral,
máxime si se tiene en cuenta el contenido pornográfico del material que descargaba el
trabajador.
- La conducta del trabajador era sin lugar a dudas reprochable, pese a las indicaciones
que en contrario le fueran reiteradamente impartidas en forma verbal para que no
visualizara páginas pornográficas.".
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"Villarruel, Roxana Itatí c/Vestiditos SA" - CNTrab. - Sala X – 17/11/2003
Hechos:
La empleadora despide a la trabajadora con justa causa por el hecho de haber recibido, a
través del correo electrónico, pesados archivos ajenos a las tareas de la empresa y por el
reenvío, a través del "mail" de ésta, de textos y archivos fotográficos de alto contenido
pornográfico. La actora considera que la medida adoptada por aquélla ha sido
desproporcionada.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"Villarruel, Roxana Itatí c/Vestiditos SA" - CNTrab. - Sala X –
17/11/2003
Sentencia:
"El despido no se basa en el uso indebido del tiempo de trabajo, sino en el contenido de
los archivos recibidos y enviados por la trabajadora.
No existía ningún reglamento interno, ni código de conducta, que regulara el uso de
herramientas laborales, ni tampoco se comunicaron al personal normas de
procedimiento sobre el uso del correo electrónico.
El correo electrónico provisto por una empresa posee las características de una
herramienta de trabajo.
El uso de un 'password' presupone una expectativa de privacidad por parte de la
trabajadora.
El derecho a la intimidad protege jurídicamente un ámbito de autonomía individual
constituido por las acciones, los hechos o los datos que, teniendo en cuenta las formas
de vida aceptadas por la comunidad, están reservadas al propio individuo, y cuya
divulgación significa un peligro real o potencial para la intimidad.»
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"Villarruel, Roxana Itatí c/Vestiditos SA" - CNTrab. - Sala X –
17/11/2003
Sentencia:
«No obstante la existencia de la clave, la empresa abrió los mensajes de correo de la
actora sin que, al menos, la misma estuviera presente, o brindara su consentimiento. La
actora utilizó una herramienta laboral en horario de trabajo para un fin distinto del que
correspondía, defraudando la confianza de la empresa, ya que dispendiaba su tiempo de
trabajo en su beneficio. Debe darse al trabajador la oportunidad de rectificar una medida
que se considera equivocada, y no esperar silenciosamente el transcurso del tiempo
para que se configure o se agrave la injuria. La empresa debió advertir formalmente a la
actora para que cesara en su actitud actuando con claridad, teniendo en mira la
subsistencia del vínculo y no su disolución, siendo que, en los casos de duda, la
situación debe resolverse a favor de la continuidad del contrato de trabajo. Respecto del
contenido de los 'mails', si bien la actitud de la actora resulta criticable, en la medida en
que lo acontecido no fue sino un intercambio de correos electrónicos que no trascendió
los límites de la empresa, ni tomó estado público, el despido dispuesto deviene una
medida excesiva e injustificada".
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"BARBOZA, ANTONIO AUGUSTO c/CORREO OFICIAL DE LA REPÚBLICA
ARGENTINA SA s/DESPIDO" - CNTRAB. - SALA VII - 28/10/2009
Hechos:
El trabajador, que se desempeñaba en el sector sistemas de la empresa, es despedido a
raíz del envío de un "e-mail" que se dirigió a gran cantidad de trabajadores de la empresa,
en el que se indicaba que habría personal jerárquico de la empresa que recibiría sumas de
dinero de marcas internacionales a cambio de incorporar determinados productos
tecnológicos que ellas proveían.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"BARBOZA, ANTONIO AUGUSTO c/CORREO OFICIAL DE LA REPÚBLICA
ARGENTINA SA s/DESPIDO" - CNTRAB. - SALA VII - 28/10/2009
Sentencia:
- Resulta imposible determinar fehacientemente quién envió el "e-mail" masivo, ya que
los registros de auditoría no se encontraban habilitados al momento de producirse el
envío de dicho correo electrónico.
- Si bien ha quedado probado que el "e-mail" salió del servidor que estaba a cargo del
trabajador y de otras personas más, no pudo corroborarse que haya sido el accionante
en forma personal quien hubiera mandado dicho correo electrónico, ni el que
deshabilitó el "log de auditoría".
- Teniendo en cuenta toda la prueba ofrecida en autos por la demandada, la misma
carece de la determinación objetiva que configura la injuria laboral alegada por la
accionada, por lo que la empresa no ha logrado aportar datos relevantes o claramente
descriptivos para determinar la disolución del vínculo entre ambos, y por ende, la
decisión a la que ha arribado aquélla resulta excesiva y desproporcionada, más aun si se
tiene en cuenta la falta de antecedentes del actor, el cargo que él desempeñaba en la
empresa y la antigüedad que poseía en la institución.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"CASTELLO, MARCELO JOSÉ c/PRICE WATERHOUSE & CO. SRL s/DESPIDO" CNTRAB. - SALA V - 16/4/2009
Hechos:
El trabajador, que se desempeñaba como personal jerárquico con funciones de gerente en
la empresa, envió a su secretaria un "e-mail" conteniendo un archivo adjunto con una
imagen obscena. La empleadora despidió al trabajador por injuria laboral, considerando que
la gravedad de la falta cometida impedía la prosecución de la relación laboral,
especialmente por el hecho de que el trabajador, por sus funciones jerárquicas,
representaba a la empresa frente a sus subordinados.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"CASTELLO, MARCELO JOSÉ c/PRICE WATERHOUSE & CO. SRL s/DESPIDO" CNTRAB. - SALA V - 16/4/2009
Sentencia:
- De conformidad con lo dispuesto por el artículo 242 de la ley de contrato de trabajo,
corresponde al juzgador valorar la entidad de la injuria invocada como hecho impeditivo
de la prosecución del vínculo laboral, valoración esta última que debe ser realizada
teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad,
debiendo el hecho, para constituir una justa causa de despido, revestir una magnitud de
suficiente importancia como para desplazar de primer plano el principio de conservación
del empleo, a que hace referencia el artículo 10 de la ley de contrato de trabajo.
- La justa causa o injuria es un motivo legal de denuncia consistente en el
incumplimiento grave de deberes contractuales propios de la relación de trabajo
(deberes de prestación o conducta). Es todo acto u omisión contrario a derecho que
importe una inobservancia de deberes de prestación o de conducta imputable a una de
las partes, que lesione el vínculo contractual.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"CASTELLO, MARCELO JOSÉ c/PRICE WATERHOUSE & CO. SRL s/DESPIDO" CNTRAB. - SALA V - 16/4/2009
Sentencia:
- La medida adoptada por la accionada resultó ciertamente proporcionada a la falta
cometida por quien revestía en un cargo jerárquico y era líder de un equipo de trabajo, y
que, como tal, debió no sólo cumplir, sino también hacer cumplir los lineamientos y las
normas internas de la empresa.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"DE GIACOMI, GUSTAVO LUIS c/IBM ARGENTINA SA s/DESPIDO" - CNTRAB. - SALA
III - 30/4/2008
Hechos:
El empleador había despedido al trabajador invocando como causal que había utilizado
el correo electrónico provisto por la empresa para enviar mensajes con supuesto
contenido sexual a una de las secretarias y difundir material inapropiado. La sentencia
de primera instancia validó la decisión de la empresa, por lo que el trabajador se agravia
del decisorio de grado e interpone recurso de apelación.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"DE GIACOMI, GUSTAVO LUIS c/IBM ARGENTINA SA s/DESPIDO" - CNTRAB. - SALA
III - 30/4/2008
Sentencia:
- El despido por justa causa requiere de la concurrencia de los recaudos de causalidad,
oportunidad y proporcionalidad. Sobre tal base, aunque se hayan verificado los dos
primeros, si la falta cometida no fue de entidad suficiente como para legitimar el
distracto, el trabajador tiene derecho al cobro de las indemnizaciones legales, teniendo
en cuenta que, en todo caso, la empleadora puede adoptar otras medidas disciplinarias
previas, pues la relación contractual exige que cada una de las partes haga lo necesario
para que la misma se mantenga, de modo que la resolución es excepcional y sólo
procede en casos de gravedad.
- En el caso, es preciso resaltar que la accionada adoptó intempestivamente la máxima
sanción, sin tener en cuenta la trayectoria y conducta del trabajador en los 25 años de
antigüedad en la empresa.
SANCIONES DISCIPLINARIAS
UTILIZACIÓN INDEBIDA DE E-MAIL
"DE GIACOMI, GUSTAVO LUIS c/IBM ARGENTINA SA s/DESPIDO" - CNTRAB. - SALA
III - 30/4/2008
Sentencia:
- No surge de las constancias de la causa que, durante el vínculo laboral, el accionante
hubiere sido sancionado por alguna inconducta, o bien que, advertido de la violación de
normas internas, no hubiere respondido adecuadamente y de conformidad con los
principios que deben regir dicho vínculo (arts. 62 y 63, LCT).
- De la investigación interna que la accionada refiere haber llevado a cabo con sumo
cuidado con anterioridad al despido, y de las manifestaciones de compañeros de trabajo
del actor, de ninguna de ellas surge acreditada cierta inconducta de parte del trabajador.
EMPLEADOS DE COMERCIO
APLICACIÓN DEL
ACUERDO JUNIO 2010
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
HOMOLOGACIÓN – VIGENCIA Y APLICACIÓN
Firma del acuerdo: 16/6/2010
Homologación: R (ST) 782/2010 – 28/6/2010
Vigencia: desde el 28/6/2010
Aplicación: desde el 1/5/2010 (Mayo 2010)
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCREMENTO SALARIAL
A partir de mayo 2010
a) Incremento del 27% en tres cuotas acumulativas
- Un 15 % a partir de mayo 2010
- Un 7% a partir de septiembre 2010
- Un 5% a partir de diciembre 2010
b) Incorporación de $ 75 en concepto de “suma fija mensual”
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
BASE DE CALCULO DEL NUEVO INCREMENTO del 27%
El incremento escalonado y acumulativo se aplicará sobre la siguiente báse
de cálculo:
a) Remuneraciones básicas del convenio según categoría de cada
trabajador
- Básico de convenio (última escala vigente Abril/2008)
- Si se reconoció un básico mayor al de la categoría, se incluye completo
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
BASE DE CALCULO DEL NUEVO INCREMENTO del 27%
a) Remuneraciones básicas del convenio según categoría de cada
trabajador
- Debe considerarse además el “complemento” que pudiera haber quedado
incorporado a la remuneración, luego del pasaje de la ANR del año 2007 a la
remuneración (Acuerdo de fecha 13/6/2007 - R (ST) 632/2007) a la remuneración,
en abril de 2008.
- Porque es un incremento que surge como resultado del acuerdo, y no fue otorgado
por el empleador en forma voluntaria. En abril de 2008 se conformaron los nuevos
básicos y al incorporarse esta ANR a la remuneración pasó directamente al básico,
pero si había alguna diferencia que superaba a los nuevos básicos de abril 2008,
debía incorporarse como “Complemento remuneratorio”.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
BASE DE CALCULO DEL NUEVO INCREMENTO del 27%
b) Las asignaciones no remunerativas
Se incluyen las siguiente asignaciones no remunerativas
1.- ANR acuerdo abril 2008, Art. 2° : 20% sobre remuneraciones por todo
concepto excepto comisiones, horas extras, presentismo, premios otorgados
individual o colectivamente que no resulten fijos y permanentes y rubros no
remunerativos.
2.- ANR acuerdo abril 2008, Art. 1°: $ 100
3.- ANR acuerdo abril 2009, Art. 4°: $ 300
4.- ANR acuerdo enero 2010, Art. 2°: $ 100
5.- ANR acuerdo junio 2010, art. 1°, Acápite I: $ 75
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
BASE DE CALCULO DEL NUEVO INCREMENTO del 27%
c) Suplementos y adicionales hasta la suma de $ 900
1.- Suplementos y/o adicionales fijos permanentes
- Adicionales de convenio: antigüedad y otros, excepto presentismo.
- Adicionales dispuestos por la empresa
- Complementos remuneratorios otorgados por la empresa
2.- Tickets y/o su equivalente
- Complemento remuneratorio por pasaje de Vales alimentarios a la remuneración
- Su correspondiente “Grossing up”
3.- Conceptos “a cuenta de futuros aumentos”
- Importes otorgados “a cuenta de futuros aumentos” por el empleador otorgados hasta
el 21 de enero 2010.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
BASE DE CALCULO DEL NUEVO INCREMENTO del 27%
Exclusiones de la base de cálculo
- Los importes que superen el tope de los $ 900
- Las comisiones
- El presentismo
- Las horas extras
- Premios otorgados individual o colectivamente que no resulten fijos y permanentes
- Incrementos “a cuenta de futuros aumentos” otorgados a partir del 21/1/2010
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
BASE DE CALCULO DEL NUEVO INCREMENTO del 27%
PRESENTISMO
- Se excluye de la base de cálculo de la nueva ANR
- Se aplica sobre la nueva ANR una vez conformada la misma
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
BASE DE CALCULO DEL NUEVO INCREMENTO del 27%
FORMA DE PAGO DE LA ANR “JUNIO 2010”
Denominación por recibo: por rubro separado “Adicional no remunerativo
acuerdo junio 2010”
Momento de pago: en forma retroactiva desde Mayo 2010
Base de cálculo a tomar: Aplicando el 15% sobre la liquidación de Mayo 2010. No
debe ajustarse hasta que se produzca el próximo incremento en septiembre 2010,
donde se tomará como base la liquidación de mayo 2010, mas la ANR junio 2010. Lo
mismo en diciembre 2010 donde se tomar la base mayo 2010, mas la ANR Junio 2010.
Jornada parcial: Todos los incrementos se abonarán en forma proporcional, incluso el
incremento fijo de $ 75. Los aportes y contribuciones para la obra social debe
calcularse sobre las base correspondientes a un trabajador de jornada completa.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
BASE DE CALCULO DEL NUEVO INCREMENTO del 27%
FORMA DE PAGO DE LA ANR “JUNIO 2010”
Cláusula de absorción:
- El importe de la nueva ANR, compensará hasta su concurrencia, los incrementos “a
cuenta de futuros aumentos” otorgados a partir del 21 de enero de 2010 y hasta el
16/6/2010 (fecha del acuerdo).
- Si los incrementos otorgados por el empleador fueron incorporados al “básico”, no se
pueden compensar.
- Lo mismo si no se incorporaron al “básico”, pero no se rubraron “a cuenta de futuros
aumentos”, sea cual fuere la denominación que se les haya dado.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCIDENCIA DE LAS ANR EN DISTINTOS RUBROS
Todos los incrementos no remunerativos deben ser tomados en cuenta para
la liquidación de los siguientes rubros:
- Adicionales fijos previstos en el CCT 130/1975: “Presentismo”, se exceptúa
expresamente al adicional por “Antigüedad”.
- Enfermedades inculpables: art. 208 LCT
- Vacaciones anuales devengadas a partir del año 2010:
* Se debe pagar anticipo vacacional por la ANR, calculado a valor
vacaciones (dividido 25).
* A partir de las vacaciones devengadas en 2010
* Vacaciones devengadas en 2008, 2009, se pagan como antes. Ejemplo: Trabajador
que se reintegra transcurrido el período de reserva de puesto por enfermedad
inculpable, se le pueden adeudar vacaciones de esos períodos.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCIDENCIA DE LAS ANR EN DISTINTOS RUBROS
Todos los incrementos no remunerativos deben ser tomados en cuenta para
la liquidación de los siguientes rubros:
- Sueldo anual complementario: Primer semestre junio 2010 proporcional
desde mayo. Segundo semestre diciembre 2010, completo.
- Horas extras: Se devengará la parte proporcional de ANR por las horas
extras trabajadas desde julio 2010 inclusive.
1.- ANRs / 200 horas = Valor hora ANR
2.- Agregar recargo del 50% o del 100 % según corresponda
3.- Todos los meses cambia el “valor hora ANR”: por la incorporación
de las cuotas de las ANRs anteriores y por los incrementos
escalonados de septiembre y diciembre 2010.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCIDENCIA DE LAS ANR EN DISTINTOS RUBROS
Todos los incrementos no remunerativos deben ser tomados en cuenta para
la liquidación de los siguientes rubros:
- Licencia por maternidad:
- Todas las ANRs que debieren percibir al tiempo de inicio y transcurso de la
licencia se transformarán a todos los efectos a partir de ese momento en
remunerativas.
- Se deben incluir en la remuneración con su correspondiente “Grossing up”.
- Los incrementos de septiembre otorgados durante la licencia pasan a la
remuneración directamente.
- Los incrementos de diciembre otorgados luego de la finalización de la
licencia conservan su carácter no remunerativo.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCIDENCIA DE LAS ANR EN DISTINTOS RUBROS
Todos los incrementos no remunerativos deben ser tomados en cuenta para
la liquidación de los siguientes rubros:
- Licencia por ILT:
- La prestación dineraria por ILT no es remuneración, es una prestación
de la seguridad social sobre la que se calculan aportes y contribuciones.
Se calcula aplicando el art. 208 LCT, por disposición del D. 1694/2009.
- La prestación dineraria por ILT se calculará teniendo en cuenta las ANRs.
- Se deberán incluir con el “Grossing up”, porque la prestación dineraria lleva
descuento de aportes al trabajador.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCIDENCIA DE LAS ANR EN DISTINTOS RUBROS
Todos los incrementos no remunerativos deben ser tomados en cuenta para
la liquidación de los siguientes rubros:
- Licencia por ILT:
- Los incrementos de ANRs de septiembre y diciembre de 2010 deben incluirse en sus
respectivas oportunidades.
- Cuando finaliza la ILT, debe recalcularse el haber del trabajador despejándose los
rubros remuneratorios por un lado y las ANRs por el otro. Deberá tomarse en cuenta
las incorporaciones de cuotas de ANRs anteriores a la remuneración, efectuadas
durante el transcurso de la ILT, y los incrementos de ANR de septiembre y octubre.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCIDENCIA DE LAS ANR EN DISTINTOS RUBROS
Todos los incrementos no remunerativos deben ser tomados en cuenta para
la liquidación de los siguientes rubros:
- Presentismo:
- El presentismo no se incluye en la base de cálculo de la “ANR junio 2010”
- Se debe calcular el adicional por presentismo sobre la ANR junio 2010”
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
OBLIGACIONES SOBRE LAS ANR
Sobre todas las sumas no remunerativas deberán ingresarse aportes y/o
contribuciones con destino a:
- Obra Social: Tanto en los casos de trabajadores afiliados a OSECAC como
respecto de quienes ejercieron opción de cambio de obra social
- SEC y FAECYS: Art. 100 - CCT 130/1975 (2,5%)
- Cuota sindical: Art. 101 - CCT 130/1975
- INACAP
- Ingreso de cuota de $ 50: Por única vez con destino a OSECAC, tanto
respecto de quienes ejercieron o no opción de cambio de obra social.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
JORNADA A TIEMPO PARCIAL
- Queda pendiente acordar el porcentaje máximo de trabajadores
que se pueden contratar a tiempo parcial.
- Las ANRs deben abonarse en forma proporcional a los trabajadores
contratados a tiempo parcial
- La base imponible de las ANRs con destino a la obra social, se computan
sobre el equivalente de ANR correspondiente a jornada completa.
- Se deben ingresar haya o no realizado opción de cambio de obra social.
- La retención de $ 50 para OSECAC no se indica que pueda ser efectuada
en forma proporcional.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs ANTERIORES
Se ratifica la vigencia de los arts. 7 y 8 del acuerdo 21/1/2010:
Art. 7: “La incorporación por el empleador de las sumas mencionadas en la cláusula
anterior, que deberán incluir el monto equivalente a los aportes a cargo del trabajador,
se harán en doce cuotas mensuales y consecutivas, a partir del 1 de julio de 2010
hasta el 30 de junio de 2011, ambos inclusive. Ello tiene por finalidad permitir que el
trabajador no sufre merma en su ingreso real y siga percibiendo en su salario de
bolsillo idéntico monto que recibía cuando los conceptos por su carácter remunerativo
le eran liquidados sin aportes.”
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs ANTERIORES
Se ratifica la vigencia de los arts. 7 y 8 del acuerdo 21/1/2010:
Art. 8: “Para aquellas empresas, sectores o actividades de comercio que habiendo
incorporado al salario antes de ahora las sumas no remunerativas aquí prorrogadas en
virtud de lo establecido en la cláusula ocho del acuerdo salarial homologado por la R
(MTESS) 570 de abril de 2009 (los $ 300) , deberán ahora incorporar al salario, a partir
del mes de julio del 2010, el equivalente al monto que corresponda al aporte de las
sumas antes mencionadas - si así no lo hubiesen hecho en dicha oportunidad.”
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
GUSTAVO SEGU
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs ANTERIORES
Sumas no remunerativas a incorporar
- Asignación Acuerdo Abril de 2008, artículo 2: veinte por ciento (20%).
- Asignación Acuerdo Abril de 2008, artículo 1: $ 100.
- Asignación Acuerdo Abril de 2009, artículo 4: $ 300.
- Asignación Acuerdo Enero de 2010, artículo 2: $ 100.
A tener en cuenta…
- Se incorporan en 12 cuotas consecutivas de julio 2010 a junio 2011
- Se incorporan incluyendo el respectivo “Grossing up”
- Se debe excluir el presentismo: sino se calcularía presentismo sobre
presentismo
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INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs ANTERIORES
CALCULO DEL VALOR DE CADA CUOTA Y DEL GROSSING UP
a) Determinar el importe de las ANRs que son susceptibles de pasar a la
remuneración
b) Calcular el valor neto de dichas sumas (luego de detraer los aportes)
c) Dividir por 12 para determinar el valor de cada cuota a incorporar.
d) Adicionar al valor cuota el acrecentamiento o “Grossing up”, dividiendola
por el coeficiente de acrecentamiento.
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INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs ANTERIORES
CALCULO DEL VALOR DE CADA CUOTA Y DEL GROSSING UP
Determinación del coeficiente de acrecentamiento
- Restar a “1”, la suma de las alícuotas de aportes a cargo del trabajador.
A modo de ejemplo:
1 – 0,195 = 0,805
Donde:
0,195: Surge de considerar jubilación (11%), INSSJP (3%), obra social (3%),
art. 100, inc. a), CCT 130/1975 (2%), y art. 100, inc. b), CCT 130/1975
(0,50%)
Importante: Partimos de la base de que no hay cuota sindical de afiliación, ni otras
obligaciones zonales con destino al Sindicato, las que en caso de existir
deberán considerarse.
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INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs ANTERIORES
CALCULO DEL VALOR DE CADA CUOTA Y DEL GROSSING UP
Calculo de la cuota
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INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs ANTERIORES
CALCULO DEL VALOR DE CADA CUOTA Y DEL GROSSING UP
Calculo de la cuota
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INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LAS ANRs ANTERIORES
A tener en cuenta…
- Incorporación a los básicos incide sobre el adicional por
“Presentismo”
Las sumas incorporadas al “básico”, incluyendo su “Grossing up” son base
de cálculo del presentismo.
- Incorporación a los básicos incide sobre el adicional por
“Antigüedad”
Se calcula sobre el sueldo básico inicial de la categoría. El básico cambia
mes a mes con la incorporación de cuotas de la ANR, incluyendo su
“Grossing up”, por lo tanto el adicional por antigüedad se incrementa
también.
En diciembre 2010 se incrementa al 1% por cada año de antigüedad
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INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LA ANR ACUERDO JUNIO 2010
- Se incorporarán a los básicos de convenio en cinco cuotas iguales,
mensuales y consecutivas
- Se incorporarán a partir de julio 2011 y hasta noviembre 2011 inclusive.
- Debe incluir el monto equivalente a los aportes a cargo del trabajador
“Grossing up”.
- Debe mantenerse el mismo salario de bolsillo que percibía antes de la
incorporación de las cuotas de la ANR a la remuneración.
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INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LA ANR ACUERDO JUNIO 2010
- Se debe excluir el presentismo: sino se calcularía presentismo sobre
presentismo
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INCORPORACIÓN DE LAS ANRs AL BASICO
INCORPORACIÓN DE LA ANRs EN FORMA ANTICIPADA
- Los empleadores podrán disponer en cualquier momento la incorporación
de dichas sumas como remunerativas, es decir, en forma anticipada,
resultando de aplicación a los fines de la compensación al trabajador lo
establecido en el artículo sexto del presente acuerdo (“Grossing up”).
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SITUACIÓN DE LOS CALL CENTERS
Artículo 8: Ratificando las condiciones especiales en las cuales desarrollan su
actividad los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call
center para terceros y conforme las previsiones del art. 198 LCT las partes convienen
que dichas empresas podrán contratar personal para prestar éstas tareas en un
régimen de jornada laboral de hasta seis días por semana, laborables de 6 horas
diarias corridas y hasta un tope de 36 horas semanales. Consecuentemente, la hora
que exceda del presente régimen de jornada deberá ser considerada hora extra y
abonarse con el recargo de ley.
El salario, en tales casos, se liquidará conforme al régimen de jornada acordada.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
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SITUACIÓN DE LOS CALL CENTERS
a) Para Córdoba se aplica el CCT 451/2006 - Servicios de Contactos para
terceros.
b) Para el resto del país se aplica el CCT 130/1975 de Empleados de
comercio.
c) El reciente acuerdo de comercio firmado el 16 de junio, fija una nueva
jornada máxima legal para Call Centers que brindan servicios para
terceros en 6 x 36.
Por consiguiente: a partir del citado acuerdo quienes trabajen 6x36 en dicha
actividad tendrían derecho a la remuneración en forma completa.
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CUOTA POR UNICA VEZ CON DESTINO A OSECAC
- Para los trabajadores “encuadrados en el CCT 130/1975”
- Opción de cambio: Se deberían incluir los que efectuaron opción de cambio
- Importe de $ 50
- No está clara la situación de los contratados a tiempo parcial
- A debitarse en junio 2010 y depositarse a la orden de OSECAC
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
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BENEFICIOS D. 814/2001
Computo como crédito fiscal del IVA
“Ambas partes se comprometen a gestionar en forma conjunta antes las
autoridades públicas competentes, la actualización de los porcentajes de
compensación en el IVA de los aportes y contribuciones previstos en el
D.814/2001 que otorga beneficios fiscales a provincias y/o regiones.”
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FACILIDADES DE PAGO
DEUDA DE OBRA SOCIAL
La FAECYS se compromete a gestionar ante OSECAC:
- Un plan de facilidades de pago en las condiciones que permite AFIP para
el cumplimiento de los aportes y contribuciones en 60 cuotas.
- Una reducción de los intereses correspondientes.
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FACILIDADES DE PAGO
DEUDA EN CONCEPTO DE CUOTA SINDICAL
La FAECYS se compromete a gestionar ante los sindicatos un plan con las siguientes
condiciones:
1. El Empleador podrá acordar pagar en tres, seis, doce, dieciocho o veinticuatro
cuotas mensuales, iguales y consecutivas con la tasa de interés equivalente al 50%
de las que percibe la AFIP para las deudas impositivas. El importe de las cuotas capital
e interés se fijará a partir de un mínimo de $ 100 por mes.
2. Deberán solicitarlo por escrito ante la entidad acreedora. La nota a presentar deberá
consignar el apellido y nombre completos o razón social del solicitante, número de
CUIT, domicilio legal y constituido y el plan de pagos por el cual se opte dentro de las
posibilidades establecidas en la presente cláusula.
3. Si la deuda de capital e intereses declarada fuese superior a $ 30.000 podrá
convenirse un plan de pagos por un mayor número de cuotas nunca inferior a $ 400,
por cuota.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
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FACILIDADES DE PAGO
DEUDA SEGURO DE RETIRO COMPLEMENTARIO LA ESTRELLA
Y 2,5% CON DESTINO AL SEC/FAECYS (Art. 100 CCT 130/1975)
FAECYS acordará las mismas facilidades para aquellos empleadores que:
- Soliciten el plan antes del 30 de noviembre de 2010
- Permitirá el pago del capital actualizado conforme las disposiciones de la
Superintendencia de Seguros de la Nación.
- En cuotas sin intereses
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
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ANRs Y RECIBO DE SUELDOS
- Las ANRs anteriores al nuevo acuerdo se deben agrupar bajo el rubro
“Adicional no remunerativo acuerdos anteriores”
- Las ANRs correspondientes al nuevo acuerdo se deberán indicar bajo el
rubro “Adicional no remunerativo acuerdo junio 2010”.
COMERCIO – APLICACIÓN DEL ACUERDO JUNIO 2010
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EJERCICIO PRACTICO – CASO DICIEMBRE 2010
ENFERMEDADES
INCULPABLES
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Art. 208 LCT – ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES – PLAZO
Y REMUNERACION - ANALISIS
Aplicación y duración
“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho
del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor de 5 años y de 6 meses si fuera mayor.
Cargas de familia
En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a 6 y 12 meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o
superior a 5 años.
Recaídas
La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los 2 años.
Remuneración
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que
perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con mas los aumentos que durante el
período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma
legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Remuneraciones variables
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en
ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese
percibido de no haberse operado el impedimento.
Prestaciones en especie
Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente
Suspensiones y enfermedades inculpables
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará el
derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquella se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Definición de accidente y enfermedad inculpable
Requisitos:
a) Que produzca una incapacidad en el trabajador: Incapacitación, imposibilidad
física de trabajar, incluso el caso de tratamiento ambulatorio
b) Que sea inculpable: ausencia de dolo y de culpa por parte del trabajador.
* Dolo: hecho intencional, temeridad casi intencional, culpa grave.
* Culpabilidad: conductas ostensiblemente imprudentes, violación del principio de buena
fe, actos contrarios a las mas elementales principios de cuidado y seguridad personal
en forma notoriamente atrevida, ligera o temeraria.
c) Que se manifieste dentro del transcurso de la relación laboral
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Pluriempleo. Enfermedad contraída en otro empleo. Caso práctico
Datos: Accidente de trabajo ocurrido en otro empleo.
Solución:
a) En el primer empleo él trabajador se encuentra cubierto por el Régimen de Riesgos
del Trabajo.
b) En el segundo empleo se trata de una enfermedad inculpable encuadrada en el art.
208 LCT, porque la incapacidad del trabajador para labora no se generó por el hecho
o en ocasión de este segundo empleo, sino en otro ajeno a la relación laboral con el
segundo empleador.
c) En caso de enfermedad laboral, si el trabajador tiene dos empleos similares, dirime la
cuestión le Superintendencia de Riesgos del Trabajo. La denuncia la deben hacer los
dos empleadores. Sale del ámbito del art. 208 LCT.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Período de enfermedad pago
a) Regla general: un período de licencia por cada enfermedad, en función de la antigüedad y cargas
de familia registradas.
b) Recidivas: concepto y tratamiento
Son las recaídas de una enfermedad crónica. No será considerada nueva enfermedad, salvo que se
manifestara transcurridos los dos años.
Agotado el plazo correspondiente de una misma enfermedad recidivada, se ingresa en el período de
conservación del puesto de trabajo.
Forma de computar el plazo
a) Por cada enfermedad distinta el plazo se computa desde cero.
b) El plazo se computa en meses y de acuerdo al sistema del Código Civil. Ej. Si la licencia de seis
meses comenzó el 18/5 debe finalizar el 18/11.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Cómputo de la Antigüedad
a) Se toma como antigüedad el “tiempo de servicio” términos del art. 18 LCT:
“el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponde a
los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa,
reingrese a las órdenes del empleador”
b) Se integra con el art. 152 LCT:
“… se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por
gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad
inculpable o por infortunio del trabajo, o por otras causas no imputables al mismo”
Importante: La propia licencia por enfermedad se considera como “tiempo de servicio”
y por lo tanto incide sobre la antigüedad.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Cómputo de la Antigüedad - Casos
a) Trabajador reingresado
b) Transferencia del contrato de trabajo y del establecimiento
c) Jubilado reingresado
d) Computo de licencias por enfermedad anteriores
e) Licencia por maternidad
- Enfermedad anterior a la inicio de la licencia:
* Finaliza durante la licencia
* Se proyecta mas allá de la licencia
- Enfermedad posterior al inicio de la licencia
* Finaliza durante la licencia
* Se proyecta mas allá de la licencia
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Cómputo de la Antigüedad – Casos
e) Licencia por maternidad
- Notificación de maternidad durante el período de conservación del empleo
* Se pierde la asignación por maternidad (D. 1245, art. 6°)
* Se suspende el período de reserva durante los 90 días correspondientes a la licencia
pormaternidad para reanudarse una vez finalizado el mismo.
f) Licencia sin goce de remuneraciones: no se consideran tiempo de servicio.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Cambio de antigüedad durante la licencia por enfermedad
a) Cambio de antigüedad durante la licencia por enfermedad: el trabajador supera los 5
años durante el transcurso de la enfermedad inculpable
La ley de contrato de trabajo nada aclara al respecto. Hay dos posibles interpretaciones.
- Queda supeditada a la que correspondía al inicio de la vigencia (s/Fallo Marusevich
esto no es así)
- La extensión automática
- La extensión en forma proporcional
Nada aclara la ley de contrato de trabajo al respecto.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Caso práctico: Trabajador que tiene por su antigüedad derecho a una licencia de tres meses de
duración, justo a la mitad del goce de la licencia, es decir al mes y medio, cumple los 5 años de
antigüedad.
- Según la primer postura se extiende automáticamente hasta los seis meses
- Según la segunda postura se extiende solo en forma proporcional al tiempo faltante, es decir que si
le restaba gozar la mitad de una licencia de tres meses al momento del cambio de antigüedad, le
restarían entonces gozar la mitad de una licencia de seis meses, es decir tres meses mas, los que
sumados al mes y medio gozado, da un total de 4 meses y medio.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Cambio de antigüedad durante la licencia por enfermedad
Jurisprudencia


“El trabajador enfermo continúa ganando antigüedad, que es un
concepto relativo a la duración del contrato de trabajo. Por lo tanto, a
partir del momento en que supera los cinco años, adquiere el derecho a
suspender la prestación laboral por cada accidente o enfermedad
inculpable durante seis meses -o un año si pesan sobre él cargas de
familia- sin mengua de la subsistencia de la prestación remuneratoria del
empleador; debiendo juzgarse la situación jurídica que tal suspensión
genera al tiempo de vencimiento de cada período de pago, ya que no
existe norma alguna que establezca que la extensión del lapso de
licencia paga quede determinada definitivamente en el momento de su
iniciación.”
Marusevich, Rosa C/Frigorífico Pilaro SA - CNTrab - Sala VI 26/10/1988
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
Cambio de antigüedad durante la licencia por enfermedad
b) Cambio de antigüedad durante la licencia por conservación del puesto de trabajo
La duración de dicha licencia es de un año sea cual fuere la antigüedad del trabajador.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
EXISTENCIA DE CARGAS DE FAMILIA
¿Carga de familia o Familiar a cargo?
No debe confundirse la “carga de familia” con el “familiar a cargo”. Son dos conceptos distintos.
La doctrina elaboró distintos criterios para definir a los sujetos que pueden ser considerados como
“carga de familia”
Al respecto hay dos posturas.
a) Aplicar el criterio de la Ley 24714 de Asignaciones Familiares: Se considerarían carga de familia
aquellos sujetos que generan derecho al cobro de asignaciones familiares.
b) Aplicar el criterio de la ley 23660 de Obras Sociales: Se consideran carga de familia a los
beneficiarios de la cobertura médica.
Solución: Se aplica la Ley 23660, por aplicación del Principio Protectorio, regla “in dubio pro
operario”. Incluye al cónyuge y a los concubinos.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
EXISTENCIA DE CARGAS DE FAMILIA
¿Carga de familia o Familiar a cargo?
Ley 23660 - Art. 9 - Quedan también incluidos en calidad de beneficiarios:
a) Los grupos familiares primarios de las categorías indicadas en el artículo anterior. Se
entiende por grupo familiar primario el integrado por el cónyuge del afiliado titular, los
hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados por habilitación de edad o
ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de
veintiún años y hasta los veinticinco años inclusive, que estén a exclusivo cargo del
afiliado titular que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los
hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de veintiún años; los hijos del cónyuge; los
menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa, que reúnan
los requisitos establecidos en este inciso.
b) Las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato
familiar, según la acreditación que determine la reglamentación. La Dirección Nacional
de Obras Sociales podrá autorizar, con los requisitos que ella establezca, la inclusión
como beneficiarios de otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del
beneficiario titular y que se encuentren a su cargo, en cuyo caso se fija un aporte
adicional del 1,5% (uno y medio por ciento) por cada una de las personas que se
incluyan.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
EXISTENCIA DE CARGAS DE FAMILIA
¿Carga de familia o Familiar a cargo?
Conclusión:
Bastará que el trabajador se encuentre casado, o con hijos, e
inclusive en concubinato fehacientemente documentado ante autoridad judicial. No se
tiene en cuenta quien cobra las asignaciones familiares.
Caso del hijo en gestación ¿Se considera carga de familia?
- La ley de contrato de trabajo no aclara la situación
- No existe otra norma aclaratoria al respecto
- La jurisprudencia considera que no es carga de familia. No amplia la licencia.
"pues el hecho de que tenga existencia como persona hace a la capacidad pero no se
asimila a las situaciones comprendidas en el artículo 208 de la LCT, que son aquellas en
que una persona ´a cargo´ (o que origina una ´carga´) determina mayores erogaciones
que justifiquen la prolongación del lapso de enfermedad pago" (CNTrab. - Sala VI –
"Ochoa, Patricia M. c/El Hogar Obrero Cooperativa de Consumo Edificación y Crédito
Limitada"
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
EXISTENCIA DE CARGAS DE FAMILIA
Aparición y desaparición de cargas de familia
Puede ocurrir antes del inicio de la licencia por enfermedad o durante el transcurso de la
misma.
a) Debe ampliarse el período de licencia en caso de aparición de cargas de
familia
- Matrimonio
- Nacimiento
- Concubinato
b) Debe disminuirse el período de licencia en caso de desaparición de cargas
de familia
- Fallecimiento
- Divorcio
- Exclusión de los hijos de la ley de Obras Sociales
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
NOTIFICACIÓN DE LA ENFERMEDAD AL EMPLEADOR
AVISO
Art. 209 LCT:
“El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas
causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.”
Modo y plazos para el aviso
- Por jornada debe interpretarse que se refiere a toda la jornada y no a la hora de inicio.
Respecto al modo, la LCT no aclara nada al respecto: puede ser telefónico, por medio de
un tercero, pero dado que la falta de aviso se considera un incumplimiento es
conveniente hacerlo por medio fehaciente.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
NOTIFICACIÓN DE LA ENFERMEDAD AL EMPLEADOR
Casos prácticos
a) Trabajador mensualizado: sufre enfermedad inculpable durante el fin de semana.
Ejemplo. Fractura durante un partido de futbol. Debe dar aviso el día lunes.
b) Trabajador a jornada mixta: Puede notificar en cualquier momento de la jornada. No
importa en que “día calendario lo haga”, siempre que sea durante las horas que
integran su jornada de labor.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
NOTIFICACIÓN DE LA ENFERMEDAD AL EMPLEADOR
Falta de notificación. Consecuencia de la ausencia sin aviso
- Debe reconocerse la licencia si la misma es posteriormente justificada mediante
certificado médico o el control del empleador.
- Debe abonarse la remuneración al trabajador, si justificó la enfermedad.
- Se sanciona la falta de aviso con una medida disciplinaria acorde a la gravedad del
incumplimiento.
- Casos de gravedad en que el empleador podría haber previsto su reemplazo:
Vigiladores, choferes de transporte de pasajeros y de carga, ciertas actividades
industriales que exigen afectación permanente de personal, personal médico, etc.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
NOTIFICACIÓN DE LA ENFERMEDAD AL EMPLEADOR
Falta de notificación. Valoración de la sanción
- Debe ser contemporánea y proporcional a la falta cometida.
- Debe estar evaluarse el daño que le produjo al empleador. Por ejemplo si
afecto a terceros, a clientes o pacientes (caso de vigiladores, choferes de
pasajeros, médicos,etc.)
- No puede privárselo de la remuneración correspondiente a la licencia como
sanción.
- El trabajador podrá impugnar la medida en caso de ser arbitraria o
desproporcionada
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
CERTIFICADOS MEDICOS
Contenido mínimo
La ley de contrato de trabajo no indica especificación alguna sobre el contenido del
certificado médico.
En nuestra opinión, para ser válido dicho certificado debe contener mínimamente la
siguiente información:
a) Debe ser expedido por profesional médico matriculado
b) Debe contar con los datos del trabajador, diagnostico de la afección, cantidad de días
de reposo, fecha, firma y sello del profesional.
El empleador conserva las facultades de control para poder corroborar el contenido del
certificado médico presentado por el trabajador.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
FACULTADES DE CONTROL DEL EMPLEADOR
Art. 210 LCT: “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el
facultativo designado por el empleador.”
De esta manera el empleador puede constatar:
- La existencia de la enfermedad
- En caso de existir si justifica la ausencia, es decir si el trabajador se encuentra
incapacitado para concurrir a trabajar.
- Si el plazo de reposo otorgado por el médico del trabajador es correcto
El empleador cuenta con las siquientes posibilidades para ejercer las facultades de
control conferidas por el art. 210 LCT:
- Envío del médico laboral al domicilio del trabajador.
- Citar al trabajador a concurrir al servicio médico laboral contratado por la empresa.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
FACULTADES DE CONTROL DEL EMPLEADOR
Controversia entre certificados médicos
- La ley de contrato de trabajo no previó una solución al caso.
- En caso de controversia la jurisprudencia ha dicho que el empleador, por ser quien esta
en mejores condiciones de hacerlo, solicite una tercera opinión para dirimir la cuestión.
“...Frente a este tipo de discrepancias entre dos criterios médicos, y ante la
ausencia de organismos oficiales en los que se pudiera dirimir la cuestión, es
el empleador quien debe arbitrar este problema, por encontrarse en mejores
condiciones fácticas para encontrar una prudente solución, con el fin de
determinar la real situación de su empleado, designando, por ejemplo, una
junta médica con participación de ambas partes, o requiriendo la opinión de
profesionales de algún organismo público, entre otras medidas...”
Barbé José María c/ Metrovías S.A. CNTrab. sala VII 17/09/03
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
FACULTADES DE CONTROL DEL EMPLEADOR
Controversia entre certificados médicos
Las controversias pueden darse en distintos sentidos:
a) Que el trabajador cuente con el alta del medico del empleador y no cuente
con el alta de su propio médico.
b) Que el trabajador cuente con el alta de su propio médico y no cuente con el
alta del médico del empleador.
En este caso puede existir un interés oculto de reintegrarse ante la
inminencia del inicio del período de conservación del puesto de trabajo.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
FALTA DE CERTIFICADO MEDICO O INSUFICIENCIA
- No resultan suficientes para dar por válida la ausencia por enfermedad las
leyenda que meramente dicen que el trabajador “fue atendido” o que
“presentaba” determinada patología si no se aclara la cantidad de días de
reposo correspondientes, ya que no se acredita la incapacidad laborativa del
trabajador.
- En caso de falta o insuficiencia del certificado, si el trabajador dio aviso
previo, estará exento de las sanciones, pero perderá el derecho a la
remuneración de aquellos días de ausencia injustificada.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
ENTREGA EXTEMPORANEA DEL CERTIFICADO
El certificado médico entregado en forma extemporánea, (por el propio trabajador o por
un tercero) si esta firmado por profesional matriculado y diagnostica la dolencia que
afecta al trabajador, indicando la cantidad de días de reposo prescriptos, es válido
como justificativo dentro del lo previsto por el articulo 208 LCT para que el trabajador
conserve derecho a las remuneraciones correspondientes a los plazos certificados por el
médico.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
REMUNERACIÓN DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD. TRATAMIENTO
De acuerdo con lo establecido por el art. 208 LCT:
Remuneración
“La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con mas los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma
categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión
del empleador.”
* Deberá tomarse la remuneración mensual que le hubiera correspondido en caso de
haber trabajado
* En caso de que la licencia no abarque mes completo, se deberá calcular el valor diario
y multiplicarlo por la cantidad de días de licencia.
* Deberán considerarse los incrementos sobrevinientes.
* No deberá percibir menos que lo que le hubiera correspondido en caso de haber
trabajado.
* Jornalizados: deberán abonarse únicamente aquellos días en que efectivamente le hubiera
correspondido realizar tareas. La licencia se goza en días corridos, pero se abonan solo aquellos
días que hubieran originado remuneración en caso de no haber existido la enfermedad.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
REMUNERACIÓN DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD.
TRATAMIENTO
De acuerdo con lo establecido por el art. 208 LCT:
Remuneraciones variables
“Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a
esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de
servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o
accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento.”
Aquí la LCT se aparta de la solución propuesta para el caso de las vacaciones:
Art. 155, inc. c): “En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas,
porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados
durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del
trabajador, durante los últimos 6 meses de prestación de servicios”
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REMUNERACIÓN DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD.
TRATAMIENTO
De acuerdo con lo establecido por el art. 208 LCT:
Prestaciones en especie:
“Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.”
Análisis:
* Solo deberían ser sustituidas por su importe en dinero, con carácter remuneratorio,
aquellas prestaciones en especie que dejara de percibir el trabajador como
consecuencia de la enfermedad.
* Aquellas prestaciones en especie que no se vean impedidas de ser otorgadas por la
enfermedad, podrán seguir siendo percibidas por el trabajador en especie.
Art. 107 LCT – 2° párrafo: “… El empleador no podrá imputar los pagos en especie a
mas del 20% del total de las remuneraciones”
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REMUNERACIÓN DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD. TRATAMIENTO
BENEFICIOS SOCIALES
Interpretamos que deberían continuar abonándose los mismos durante el período
correspondiente a la licencia por enfermedad por las siguientes razones:
* El hecho de la aparición de la enfermedad no hace desaparecer ni disminuye las
contingencias que se quisieron cubrir con la entrega de los beneficios sociales, e
inclusive puede llegar a agravarlas.
* La licencia no suspende la ejecución del contrato de trabajo, sino solo la
prestación laboral por parte del trabajador.
* Así como no podría suprimirse el adicional obra social que se da como beneficio social
al personal jerárquico, tampoco podrían suprimirse otros beneficios sociales tales como
entrega de guardapolvos y útiles escolares.
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REMUNERACIÓN DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD.
TRATAMIENTO
HORAS EXTRAS
Jurisprudencia
Como principio de interpretación puede válidamente acudirse a la solución que respecto
del rubro horas extras se da en materia de vacaciones (doctrina arts. 11 y 155, L.C.T.
Que consecuentemente y con fundamento en la doctrina citada, entiendo que debe
computarse lo percibido en concepto de "horas extras" por los actores a los efectos del
cálculo de las vacaciones y de los salarios por enfermedad.
RAMELLA, JUAN c/EMPRESA OBRAS SANITARIAS DE LA NACIÓN - CNTRAB. –
SALA IV - 30/9/1983
El artículo 208 de la ley de contrato de trabajo, quiere que el trabajador
enfermo no sufra por tal motivo ningún perjuicio económico, de modo que
durante su licencia percibe la misma remuneración que hubiese percibido de
haber trabajado; por lo que corresponde tenga andamiento el reclamo por
horas extras, al quedar acreditado que era costumbre del dependiente trabajar
más allá de la jornada legal.
CERVIÑO, JOSÉ c/EL TIBIDABO SRL - CNTRAB. - SALA V - 9/11/1984
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REMUNERACIÓN DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD. TRATAMIENTO
ADICIONALES
Durante una licencia por enfermedad el empleado debe cobrar la misma remuneración
que hubiera percibido si prestaba servicio en la empresa; es decir que corresponde
abonar el presentismo y otros adicionales que integren su remuneración.
CAMBIO DE CATEGORÍA
* En caso de modificación del CCT, se deberá aplicar al trabajador con licencia por
enfermedad el cambio de categoría dispuesto, inclusive en forma retroactiva si así lo
dispone el acuerdo respectivo.
*Se trata de un incremento remuneratorio. El art. 208 impone que los incrementos deben
considerarse, sea que provengan de un aumento en la escala o de un cambio de
categoría.
*En caso que por el cambio de categoría se disminuya la remuneración, se aplica la
regla de la “Condición mas beneficiosa” (Principio protectorio), y se mantiene la mas alta.
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REMUNERACIÓN DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD. TRATAMIENTO
JORNADA MIXTA
* Deberá respetarse el importe que el trabajador percibía en forma habitual,
incluyéndose el recargo de 8 minutos establecido por el artículo 200 LCT.
RECIBO DE SUELDOS
* Debe indicarse en rubro separado el concepto correspondiente a la remuneración por
“Licencia por enfermedad” indicando la cantidad de días
* El artículo 140, inciso c) de la LCT, regula el contenido necesario del recibo de sueldos
indicando que deberá contener “… todo tipo de remuneración que perciba, con
indicación sustancial de su determinación…”
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REMUNERACIÓN DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD. TRATAMIENTO
ASIGNACIONES FAMILIARES
* Corresponden ser abonadas durante la licencia por enfermedad.
* No corresponden durante el período de conservación del puesto de trabajo
Fundamento:
El artículo 6° del D. 1245/1996, dispone que “… cuando no se efectivicen contribuciones
al sistema de asignaciones familiares, como en los casos de licencia sin goce de sueldo,
licencia gremial sin goce de sueldo, estado de excedencia, reserva del puesto de trabajo,
o de suspensiones cualquiera fuera su causa, no corresponderá la percepción de
asignaciones familiares por esos períodos”
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REMUNERACIÓN DURANTE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD. TRATAMIENTO
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
* El período de licencia por enfermedad inculpable genera derecho al SAC
* El período de conservación del puesto de trabajo, no genera derecho al cobro del SAC.
Sin embargo, el SAC correspondiente al semestre en el que se inició el período de
conservación del empleo, se deberá abonar en las fechas previstas por la LCT, es decir
el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. Por lo que el trabajador afectado por la
reserva de puesto cobrará el saldo pendiente del SAC en las respectivas fechas, sin
perjuicio de encontrarse con reserva de puesto.
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FIN DE LA LICENCIA POR ENFERMEDAD
La licencia puede finaliza por:
* Alta médica
* Fallecimiento
* Inicio del período de reserva
* Incapacidad absoluta
INTIMACION A RETOMAR TAREAS
* En caso que el médico laboral de la empresa disponga el alta del trabajador, si este no
se presenta, el empleador deberá intimarlo a retomar tareas, bajo apercibimiento de
considerar abandono de trabajo.
* Lo mismo en caso de haber vencido el plazo del ultimo certificado entregado por
el trabajador, aunque sería conveniente asegurarse si no se produjo un
reagravamiento de la enfermedad antes de intimar.
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PERIODO DE CONSERVACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Art. 211 – “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su
empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de 1 (un) año contado
desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá
hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.”
Computo
* El año deberá computarse a partir del último día de la licencia paga y corresponde por
cada enfermedad o accidente inculpable de trabajo.
* No se computa a cuenta de otro periodo de reserva por una enfermedad distinta.
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CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
* En caso que el trabajador estuviera contratado bajo la modalidad de contrato a tiempo
parcial (art. 92 ter. LCT), la licencia se extenderá la cantidad de meses indicada por el
art. 208 LCT.
* Se tomará en cuenta la antigüedad y las cargas de familia independientemente de la
extensión asignada a la jornada de trabajo por las partes.
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SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS O DISCIPLINARIAS
El último párrafo del artículo 208 LCT establece al respecto:
“…La suspensión por causas disciplinarias dispuesta por el empleador no afecta
el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquella se dispusiere estando el trabajador enfermo o accidentado o que éstas
circunstancias fueren sobrevinientes”.
El derecho a los salarios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia aparece en el
curso de una suspensión ni viceversa, o sea cuando la sanción se aplica durante el
transcurso de la licencia.
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SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS O DISCIPLINARIAS
Suspensiones por causas económicas.
* Aplicación del procedimiento establecido por el artículo 98 de la ley 24013.
Procedimiento preventivo de crisis de empresa.
* Después del cese de la enfermedad se completará la suspensión por falta de trabajo
si esta se encuentra aún en curso o si subsisten las razones que la motivaron.
Suspensiones disciplinarias
* Podría aplicarse una medida disciplinaria en forma no contemporánea con la comisión
del incumplimiento o de la falta, en caso que el empleador se hubiera visto obligado a
realizar una investigación sumaria dentro de la empresa para determinar la existencia y
el grado o magnitud del incumplimiento del trabajador.
* En dicho podría ocurrir que al momento de la determinación y valoración de la sanción
de suspensión que le pudiere corresponder, el trabajador estuviera gozando de una
licencia por enfermedad inculpable.
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DESPIDO DEL TRABAJADOR
El artículo 213 LCT establece al respecto lo siguiente:
Art. 213 – “Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de
las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.”
Despido durante la licencia por enfermedad:
* Corresponde abonar las indemnizaciones por despido incausado, mas salarios caídos
correspondientes a la licencia, hasta la finalización de la misma o hasta el alta, lo que
ocurra primero.
* Los salarios caídos inciden sobre el SAC y generan aportes y contribuciones, porque
son remuneratorios.
* El preaviso no puede otorgarse durante el curso de una enfermedad inculpable.
Por otra parte la enfermedad interrumpe el preaviso otorgado, el cual se interrumpe y
se reanuda después del alta.
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DESPIDO DEL TRABAJADOR
Despido durante el período de reserva
* El despido durante el período de reserva hace acreedor al trabajador de todas las
indemnizaciones correspondientes al despido sin causa.
* Debe considerarse como tiempo de antigüedad el correspondiente la parte del período
de reserva que hubiera transcurrido, ya que éste se considera como tiempo de servicio.
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REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR
Art. 212 – “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad
resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador
deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuera
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el
artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud
física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la
expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.”
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REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR
a) Disminución parcial definitiva
- El empleador otorga tareas acordes
- El empleador no otorga tareas acordes
* Porque no las puede otorgar: extinción indemnización art. 247 LCT.
* No las otorga a pesar que puede: extinción indemnización art. 245 LCT.
b) Incapacidad absoluta
* Corresponde el pago de una indemnización equivalente al art. 245 LCT
* Incapacidad no debe ser del 100%, pues no se requiere un estado de postración total,
sino que basta que el trabajador se encuentre en una situación que le impida desde el
punto de vista físico o psíquico la prestación de servicios, imposibilitando su reinserción
en el mercado laboral.
* Se admite la asimilación a la incapacidad requerida para jubilación por invalidez, es
decir el 67%.
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SUPERPOSICIÓN CON OTRAS LICENCIAS
a) Maternidad
* Enfermedad preexistente a la licencia por maternidad: la licencia por maternidad
prevalece.
* Enfermedad sobreviniente a la licencia: prevalece la licencia por maternidad.
* Enfermedad durante la licencia por maternidad que se proyecta al finalizar la licencia:
se Inicia automáticamente al finalizar la licencia por maternidad.
b) Vacaciones
* En caso de enfermedad anterior a la licencia, el trabajador no podrá comenzar el goce
de la misma hasta la obtención del alta.
* La enfermedad interrumpe la licencia por vacaciones
* En caso de obtener el alta durante el período de reserva, inicia las vacaciones alli.
* En caso de finalización del período de reserva y extinción, percibe la indemnización por
vacaciones no gozadas.
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SUPERPOSICIÓN CON OTRAS LICENCIAS
c) Matrimonio
La LCT no formula aclaración alguna al respecto. Interpretamos que podría aplicarse en
forma analógica la solución prevista para el caso de las vacaciones, por la vía del
Principio protectorio.
b) Nacimiento
Idem al caso anterior
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CASOS ESPECIALES
Contrato de temporada
* En el trabajo de temporada el pago de las remuneraciones correspondientes
enfermedad cesan cuando finaliza el ciclo o temporada.
* Durante el período de receso se produce la suspensión de la ejecución del contrato de
trabajo.
* Sin embargo si al momento del inicio de la temporada el trabajador continuara enfermo,
se reiniciaría la licencia por enfermedad.
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CASOS ESPECIALES
Transplantes de órganos
a) Situación del trabajador donante
Ley de Transplantes (L. 24193)
Artículo 17 – “Las inasistencias en las que incurra el dador, con motivo de la
ablación, a su trabajo y/o estudios, así como la situación sobreviniente a la misma, se
regirán por las disposiciones que sobre protección de enfermedades y accidentes
inculpables establezcan los ordenamientos legales, convenios colectivos o estatutos que
rijan la actividad del dador, tomándose siempre en caso de duda aquella disposición que
le sea más favorable”.
b) Situación del trabajador transplantado
El trabajador transplantado se rige por el articulo 208 LCT, siempre que se trate de una
enfermedad o accidente inculpable.
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CASOS ESPECIALES
Cirugías estéticas reparatorias
* Para corregir daños producidos por accidentes inculpables
* Para corregir enfermedades congénitas
* No importa que el daño se hubiera originado durante la relación laboral o antes de ella
Jurisprudencia
“Tiene derecho al cobro de salarios de enfermedad la obrera que padecía una
deformación nasal, faltando al trabajo para someterse voluntariamente a una operación
de cirugía estética (CNAT. Sala III, 29/12/1954)
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CASOS ESPECIALES
Cirugías estéticas de embellecimiento
* Cirugías de busto, nariz, lifting, lipoaspiración
* La LCT no define aquellas enfermedades que justifican el otorgamiento de licencia
Interpretación:
* No debe originarse en la voluntad del trabajador
* Se excluye el hecho intencional y la culpa grave de la víctima;
* Debe tratarse de un proceder netamente atrevido, provocado, que haría inequitativo
hacer lugar al reclamo contra el empleador.
* La jurisprudencia acepta acepta en general el ´delirium tremens´, angina pectoral
tabáquica, cirugía estética, enfermedades venéreas, prácticas deportivas, disparos de
armas, intentos de suicidio.
* La prueba de la culpabilidad del trabajador está a cargo del empleador..." En razón de
lo expuesto, las cirugías estéticas parecieran aceptarse como enfermedades
inculpables.
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CASOS ESPECIALES
Fecundación asistida
* La situación debería ser tratada como un caso de enfermedad inculpable.
* Si bién en el caso puede resultar cuestionable la configuración de la inculpabilidad, la
solución establecida por la jurisprudencia para casos de naturaleza similar, como la
cirugía estética, nos animan a tratar el caso planteado como un supuesto de
enfermedad inculpable.
Cambio de Sexo
* La solución sería similar al caso de la cirugía estética correctiva.
* Debería estar autorizada por autoridad judicial competente.
* Debería implicar el cambio de la identidad sexual en la documentación de la persona.
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CASOS ESPECIALES
Cobertura de obra social
* El artículo 10 de la ley 23660 detalla aquellas situaciones en los que se mantiene el
carácter de beneficiario de obra social.
* El inciso b) dispone que en caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el
plazo de conservación del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de
efectuar aportes.
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CASOS ESPECIALES
Pago de ART
Dos situaciones que justifican el pago de la cuota:
* Situación del trabajador que es citado a concurrir a control medico en Servicio de
Medicina Laboral contratado por el empleador y sufre un accidente “in itinere” durante
el traslado al centro medico. Se trata en mi opinión de un accidente que esta vinculado
con el contrato de trabajo, dado que se produjo durante el momento en cumplimiento
del deber de obediencia y el principio de buena fe, al someterse el trabajador a las
facultades de control ejercidas por el empleador.
* Enfermedades laborales ocultas: el contrato de afiliación a una ART es un contrato
especial de seguro que como tal continúa con cobertura, por ejemplo para
enfermedades profesionales que pudieran despertarse durante la convalescencia de
una enfermedad Inculpable.
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CASOS ESPECIALES
Período de prueba
El apartado 6 del art. 92 bis de la LCT, establece al respecto que:
6. “El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.”
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
CASOS ESPECIALES
Alcoholismo y estado de ebriedad circunstancial
* Debe distinguirse la situación de alcoholismo, como adicción del trabajador, del mero
estado de ebriedad circunstancial.
* Reiterada jurisprudencia ha dicho que el alcoholismo se encuadra dentro de las
enfermedades inculpables comprendidas por el artículo 208 de la ley de contrato
de trabajo, motivo por el cual no puede ser causa justificada de despido.
* Tanto en el caso de alcoholismo como en el de estado de embriaguez circunstancial, a
la hora de evaluar las medidas disciplinarias a aplicar, deberá tenerse en cuenta en
primer lugar la responsabilidad del trabajador en función de su actividad, ya que no es
lo mismo que un chofer de pasajeros, personal de vigilancia armado, o un supervisor
ejerza su actividad alcoholizado que por ejemplo lo haga un trabajador de limpieza o
un ordenanza.
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CASOS ESPECIALES
Alcoholismo y estado de ebriedad circunstancial
* Los riesgos son diferentes y también la cuantía de los eventuales daños que podrían
haberse ocasionado, quien conduce un vehículo sabe que no puede realizar su
actividad en estado de embriaguez.
* Respecto a los medios de prueba: los mas habituales son el test de alcoholemia, el
control por parte del médico de la empresa, el levantamiento de un acta con
declaraciones de testigos presentes, y todo otro medio de prueba idóneo que
contribuya a probar el estado de embriaguez del trabajador.
* Cada caso merecerá ser estudiado en forma particular antes de tomar medidas
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CASOS ESPECIALES
Enfermedades psicológicas o psiquiátricas
* Los Licenciados en psicología son profesionales de la salud, por lo que interpreto que
no podría desacreditarse de plano un certificado respecto de las capacidades
laborativas del trabajador afectadas por una enfermedad psicológica, cuando el mismo
ha sido emitido por un profesional autorizado para el ejercicio de su profesión y
matriculado.
* Sin perjuicio de ello, nada impide al empleador ejercer las facultades de control que le
otorga el artículo 210 LCT, y someter al trabajador al control del profesional designado
por el empleador.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
CASOS ESPECIALES
Situaciones de alta parcial. Remuneración y computo de plazos
El trabajador trabaja jornada completa, se reintegra a su puesto de trabajo con
indicación médica de laborar media jornada. Aún no había finalizado el plazo máximo.
* El trabajador presta servicios con jornada reducida durante el lapso indicado por el
Medico, es decir hasta obtener el alta para laborar nuevamente a jornada
completa.
* Mientras le reste tiempo pendiente para gozar de la licencia por enfermedad
la misma se ira agotando a medida que transcurre cada media jornada no laborada,
que deberá ser abonada porque forma parte del saldo pendiente que no se agotó.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
CASOS ESPECIALES
Situaciones de alta parcial. Remuneración y computo de plazos
* En lugar de agotarse de a un día por vez, se va a ir agotando de a "medio día por vez",
ya que la mitad del día trabaja por alta medica otorgada, y la otra mitad de la jornada
no lo hace por prescripción medica. Dicha parte del día esta cubierta por la licencia.
* Agotados los plazos, sin que se obtuviera el alta, el trabajador podrá continuar
trabajando media jornada, y únicamente cobrara por dicho lapso, ya que la
restante media jornada no laborada se computa a cuenta de reserva de puesto.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
CASOS ESPECIALES
Estado de gravidez y reducción de la jornada. Enfermedad inculpable
* Si la trabajadora justificara mediante certificado médico que debe realizar tareas
livianas con jornada reducida por razones de salud personal o por el embarazo,
deberá considerarse la situación dentro del marco del art. 208 LCT, tratándose la
situación como de enfermedad inculpable.
* La parte de la jornada laborada se tomara como trabajo normal y la parte no laborada
se remunerara como enfermedad inculpable (la fracción de día justificada por
certificado medico), y se computara a cuenta de la respectiva licencia establecida por el
articulo 208 LCT.
ENFERMEDADES INCULPABLES LCT – GUSTAVO SEGU
CASOS ESPECIALES
Renuncia durante la licencia por enfermedad o el período de reserva
* La renuncia enviada por la empleada tiene total validez e implica la extinción del
vínculo laboral en forma voluntaria, sin obligación por parte del empleador a abonar
ninguna indemnización como consecuencia de la enfermedad.
* En cuanto a la posibilidad de que en instancia judicial no se considere válida la
renuncia dependerá de las pruebas que cada una de las partes puedan aportar, es
casi imposible poder anticipar un resultado frente al reclamo laboral.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL - Art. 92 ter – LCT
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de
horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la
jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá
ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo
completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría
o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un
trabajador de jornada completa.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL - Art. 92 ter – LCT
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La
violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial
generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a
la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello
sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL - Art. 92 ter – LCT
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en
caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las
obras sociales a las que aporte, aquella a la cual pertenecerá.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL - Art. 92 ter – LCT
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente
teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas.
Los aportes y contribuciones para la obra social serán los que correspondan
a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el
trabajador.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL - Art. 92 ter – LCT
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de
trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán
bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los
mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la
empresa.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
EXTENSIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA A TIEMPO PARCIAL
Dice el apartado 1: “Cuando la cantidad de horas diarias o semanales
sean inferior a los dos tercios de la jornada habitual de la actividad”.
•
•
Se elimina la referencia a la jornada “mensual”
•
Por consiguiente cuando la cantidad de horas laboradas durante el mes
sea inferior a 2/3 de la jornada habitual de la actividad para saber si hay
contrato parcial deberá analizarse la duración de la jornada diaria o de la
jornada semanal.
•Bastaría
•La
con que se cumpla uno de los dos supuestos.
ley pide uno u otro, no ambos.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD Y JORNADA HABITUAL DEL
ESTABLECIMIENTO
Jornada habitual de la actividad:
Es la que establece la ley de jornada de trabajo (L.11544) o la que
especifiquen los convenios colectivos.
- L. 11544 y LCT: 8 horas diarias, 48 horas semanales
- Posibilidad de distribución de horas durante la semana, hasta 9 horas
diarias.
LIMITES LEGALES
- Si la jornada diaria es de 8 horas, el límite deberá ser inferior a 5,33
horas
- Si la jornada diaria es de 9 horas, dicho límite deberá ser inferior a
6 horas
- La jornada semanal deberá ser inferior a 32 horas
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD Y JORNADA HABITUAL DEL
ESTABLECIMIENTO
LIMITES CONVENCIONALES
Ejemplo: el caso del 462/2006 –UTEDYC
Art. 6 - La jornada ordinaria será de 8 horas diarias o 44 horas
semanales. Las horas que excedan la jornada normal y habitual del
trabajador se abonarán como extras con el recargo de las leyes vigentes.
En lo demás se aplicará la ley 20744 (t.o.), la ley 11544, decretos
reglamentarios y las normas legales que eventualmente se dicten en
materia de jornada de trabajo durante la vigencia de este convenio
colectivo. El empleador podrá organizar una distribución desigual de las
horas que integran la jornada habitual del trabajador, entre los días
laborables de la semana. Pero el exceso de tiempo que supere la jornada
habitual, para compensar la jornada inferior, no podrá exceder de una
hora, conforme lo previsto en normas vigentes.
EN ESTE CASO EL LIMITE SEMANAL ES DE 29,33 HORAS
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD Y JORNADA HABITUAL DEL
ESTABLECIMIENTO
Jornada habitual del establecimiento:
Es la que se fijó para la duración de las tareas en el lugar de trabajo
Caso práctico:
En el establecimiento se realizan tareas de 8 a 13 horas: 5 horas es la
jornada habitual del establecimiento.
¿Qué parámetro se utiliza para determinar la extensión del contrato a
tiempo parcial?
Se aplica la jornada habitual de la actividad: si el CCT no hace
aclaraciones será de 8 horas diarias y 48 semanales.
Por consiguiente los trabajadores están contratados a tiempo parcial.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD Y JORNADA HABITUAL DEL
ESTABLECIMIENTO
CLASIFICACIÓN DE OTROS CASOS DE JORNADA HABITUAL DE LA
ACTIVIDAD
1) Por la calidad del SUJETO
- Trabajo de menores: 6 horas diarias y 36 horas semanales
T. Parcial: Menos de 4 horas diarias o menos de 24 horas semanales
2) Por el HORARIO de la actividad
- Jornada nocturna: 7 horas diarias y 42 horas semanales
T. Parcial: Menos de 4,66 horas diarias o menos de 28 horas semanales
3) Por la INDOLE de las tareas
-Trabajo insalubre: 6 horas diarias y 36 horas semanales
T. Parcial: Menos de 4 horas diarias o menos de 24 horas semanales
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
JORNADA HABITUAL DE LA ACTIVIDAD Y JORNADA HABITUAL DEL
ESTABLECIMIENTO
CLASIFICACIÓN DE OTROS CASOS DE JORNADA HABITUAL DE LA
ACTIVIDAD
Trabajo insalubre
¿Qué pasa si el contrato a tiempo parcial hubiera sido celebrado previo a
la declaración de insalubridad?
Deberá ajustarse proporcionalmente a la nueva extensión máxima de la
jornada sin reducción en la remuneración originalmente pactada, en la
misma proporción en que se corrió el límite.
Lo mismo en caso que se revoque la declaración de insalubridad por parte
de la autoridad de aplicación administrativa laboral.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y EL CONTRATO
DE TRABAJO CON JORNADA REDUCIDA
Contrato de trabajo a tiempo parcial
- Duración inferior a 2/3 de la jornada habitual diaria o semanal de
la actividad
Remuneración mínima: “no podrá ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo establecida por ley o por
convenio colectivo”
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Las partes pueden pactar un valor hora superior al mínimo fijado
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
EL CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y EL CONTRATO DE
TRABAJO CON JORNADA REDUCIDA
Contrato con jornada reducida
¿ Que conceptos deben considerarse para el pago de la remuneración?
- Todos los conceptos remuneratorios que integran el haber del trabajador
- Se incluyen los adicionales convencionales
- ¿Qué pasa con las asignaciones no remunerativas establecidas por los CCT?
Se deben proporcionar, salvo indicación en contrario en la escala salarial
respectiva.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
HORAS SUPLEMENTARIAS Y HORAS EXTRAORDINARIAS
El apartado 2 prohibe la realización de horas suplementarias o
extraordinarias.
Distinción:
Horas suplementarias: Trabajo fuera de la jornada convenida por las
partes sin exceder el máximo legal
Horas extraordinarias: Son las que se prestan en exceso de la jornada
legal.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
HORAS SUPLEMENTARIAS Y HORAS EXTRAORDINARIAS
Contrato a tiempo parcial
Quedan exceptuados los casos del artículo 89 LCT:
“El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran en caso de
peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa.”
Sanción:
La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial
generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la
jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin
perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
HORAS SUPLEMENTARIAS Y HORAS EXTRAORDINARIAS
Contrato a tiempo parcial
Sanciones
a) En caso que se realicen horas suplementarias o extraordinarias
Sanciones previstas por la L. 25212, art. 3: Infracción grave
Multa de $ 250 a $ 1.000
b) En caso que se supere el límite del contrato a tiempo parcial
Sanciones previstas por la L. 25212
Obligación de pagar la remuneración en forma completa
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
HORAS SUPLEMENTARIAS Y HORAS EXTRAORDINARIAS
Contrato a tiempo parcial
CONSIDERACIONES:
¿La ley se refiere a la violación del límite de jornada establecido por la ley o por las
partes?
- No hace distinciones. No debemos distinguir donde la ley no distingue
¿La remuneración completa es la de convenio o se proyecta en función del valor
hora del trabajador?
- La ley se refiere al “salario correspondiente a la jornada completa para el mes en
que se hubiere efectivizado” el incumplimiento.
- En este caso se debería proyectar el valor hora pactado
- No hay referencias a la remuneración de convenio para la categoría o puesto de
trabajo.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE
Contrato a tiempo parcial
- Base imponible obra social
- Los aportes y contribuciones para la obra social serán los que correspondan a un
trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
Incluye:
Sueldo básico
Adicionales de convenio
¿Qué pasa con los aportes con destino a la obra social sobre la asignación no
remunerativa?
Se abonan según indicación acuerdo salarial.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE
SICOSS
¿Qué pasa con los aportes con destino a la obra social sobre la asignación no
remunerativa? Van tambíen por jornada completa
Se abonan según indicación acuerdo salarial.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE
SICOSS
¿Qué pasa con los aportes con destino a la obra social sobre la asignación no
remunerativa? Van tambíen por jornada completa
Se abonan según indicación acuerdo salarial.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE
SICOSS
¿Qué pasa con los aportes con destino a la obra social sobre la asignación no
remunerativa? Van tambíen por jornada completa
Se abonan según indicación acuerdo salarial.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE
SICOSS
¿Qué pasa con los aportes con destino a la obra social sobre la asignación no
remunerativa? Van tambíen por jornada completa
Se abonan según indicación acuerdo salarial.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE - CASOS
1) Caso del SAC y contrato a tiempo parcial
Al abonarse el SAC al trabajador, que será proporcional a la extensión de
la jornada, la base imponible para la obra social sobre dicho concepto
deberá ser considerada sobre el SAC que le hubiera correspondido a un
trabajador por jornada completa.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE - CASOS
2) Caso del trabajador a tiempo parcial con jornada muy reducida
El trabajador se desempeña una hora por día, de lunes a viernes,
realizando tareas de limpieza.
Al aplicar la base imponible con destino a la obra social en forma
completa, el porcentaje total de retenciones supera el límite del 20%
establecido por el art. 133 de la LCT, superando un 40%.
A menor duración de la jornada, mayor el porcentaje de las retenciones
por incidencia de la base imponible de obra social.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE - CASOS
2) Caso del trabajador a tiempo parcial con jornada muy reducida
SOLUCIONES:
1) Muchas empresas optan por el despido
2) Hay quienes aconsejan solicitar autorización al Ministerio de Trabajo
para efectuar la retención por encima del limite del 20%, por aplicación del
art. 133 tercer y cuarto párrafo o retener hasta el límite.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE - CASOS
2) El caso de los Franqueros
Solo debería completarse la base imponible de obra social a jornada
completa, respecto de los días pactados para realizar la prestación.
- Porque en los restantes días no se ejecuta el contrato de trabajo
- En dichos días las partes no pueden exigirse las obligaciones recíprocas
- El empleador no puede intimar al trabajador a que se presente a trabajar
- El trabajador no puede reclamar que el empleador le otorgue tareas
- En esos días ni siquiera existe prestación, por lo que no habiendo hecho
imponible, mal podría exigirse efectuar tributación alguna.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE - CASOS
3) El caso del pluriempleo
Trabajador a tiempo parcial con 4 horas para cada empleador
Aportes por jornada completa retenidos en cada empleo
¿Debe cada empleador tomar la base imponible en forma completa
- La norma no lo aclara
- El D. 292/1995, art. 8 no prevé el caso. Solo prevé la unificación de
prestador de servicio de salud. Idem RG (DGI) 4072
- La RG (AFIP) 2252, prevé la unificación de aportes a los fines del tope
aplicable a los aportes con destino al régimen jubilatorio
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
TRATAMIENTO DE LA REMUNERACIÓN
BASE IMPONIBLE - CASOS
Art. 5 - En el supuesto de simultaneidad de actividades en relación
de dependencia para distintos empleadores y siempre que por
esos servicios se perciban remuneraciones que en su conjunto
superen el límite máximo de SETENTA Y CINCO (75) MOPRES, el
trabajador deberá informar mensualmente a uno o algunos de los
empleadores el importe de remuneración bruta sobre el cual
deberá abstenerse de retener los aportes con destino al Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), mediante la
presentación de la nota cuyo modelo se consigna en el Anexo III de
la presente.
Asimismo, cuando el trabajador dejara de desarrollar dichas
actividades simultáneas deberá comunicarlo al empleador
mediante la nota que se dispone en el Anexo IV de la presente.