Transcript Ledarskap.Jan-Ake.Hansson

Ledarskap och organisation
inom vård och omsorg
Lunds universitet
(Lundin, K., & Sandström, B (2009). Ledarskap inom vård
och omsorg. Lund: Studentlitteratur.
Framsynt ledarskap
Öppenhet
Enkelhet
Tydlighet
Ärlighet
Ledarskap är:
Att påverka människor i syfte att nå vissa mål
samt att:
Ledarskap skapas genom relationer
”Ledarskap är förmågan att utnyttja
medarbetarnas samlade kompetens för
att effektivt nå uppsatta mål.”
Verksamhetens krav skall svara mot
behovet från:
Primärkunder:
patienter, kunder, brukare
Sekundärkunder:
anhöriga, kommuner och landsting
En ledares legitimitet
En ledare ska :
1. Vara professionellt kompetent, handlingskraftig och
resultatinriktad
2. Vara ett föredöme, att visa vägen och ställa samma krav
på sig själv som på andra
3. Vara öppen, ärlig och orädd. Kunna kommunicera rakt
och tydligt, såväl uppåt som nedåt.
4. Kunna lyssna, ta intryck, ha empati och vara prestigefri.
5. Kunna inspirera och entusiasmera medarbetarna och få
dem att växa.
Ledarskapets dimensioner
Operativt ledarskap
Strategiskt ledarskap
Ledarskapets dimensioner
Operativt ledarskap
Feedback, utvecklingssamtal,
Målstyrning och belöningssystem.
Strategiskt ledarskap
Visioner, värdegrund
en lärande organisation
Förutsättningar för ett bra resultat
i verksamheten mellan ledare och medarbetare
Acceptans
Tydlighet
Kompetens
Modell för ett
grundläggande ledarskap
1. Utvecklande ledarskap
2. Konventionellt ledarskap
3. Låt gå ledarskap
Företagskultur
Synliga ledarskapskrav
(riktlinjer, förebilder
organisation, språk)
Osynliga ledarskapskrav
” sitter i väggarna”
oskrivna regler
etiska normer
tabun
praxis
Kommunikation
med hjälp av härskartekniker
1. Osynliggörande
2. Förlöjligande
3. Undanhållande
4. Dubbelbestraffning
Kommunikationens uttrycksmedel
Ledare
Medarbetare
Sakprocessen
Relationsprocesser
Kommunikationsnivåer
Ledaren
Medarbetaren
Förälder
Förälder
Vuxen
Vuxen
Barn
Barn
Talekonst: att övertyga
Logik
Enkelhet
Fåtal argument
Tekniker för att nå medarbetarna
Lyhördhet
Förståelse
Retorik
Retoriska regler som bör styra
kommunikationen
1. Anpassa framförandet till mottagaren
2. Anknyt till mottagarens situation
3. Begränsa budskapet till två-tre påståenden
4. Konkretisera budskapet
5. Skapa vi-känsla
6. Bli aldrig arg
Typiska reaktionsmönster
vid negativ feedback
Förändra
Förstå
Förklara
Förneka
Förkasta
Exempel på möten i arbetslivet
Informationsmöte
Förankringsmöte
Idémöten
Problemlösningsmöten
Beslutsmöte
Konfliktlösningsmöten
Förändringsprocessens anatomi
Frys
Besluta/Genomför
Tina upp
Skapa plattform
Orsaker till ett misslyckat
förändringsarbete








Visionen saknas eller når inte ut till berörda
För låg angelägenhetsnivå hos berörda
Processen är inte förankrad
Hinder och motstånd blockerar förändringsprocessen
Insatsbehovet underskattas
Så kallad ”kvartalsekonomi” styr förändringsprocessen
Tidiga framgångar uteblir
Segern tas ut i förskott
Några vanliga orsaker till
motstånd mot förändringar
 Att man inte känner sig övertygad om behovet av








förändring
Att man inte känner sig involverad
Att förändringar är arbetskrävande
Att man inte har eller haft möjligheter att påverka
processen
Fruktan för det okända
Motstånd att ta tag i obehagliga saker eller impopulära
åtgärder
Rädsla att man inte klarar av det nya på ett bra sätt
Tidigare misslyckat förändringsarbete
Brist på tillit eller respekt för ledaren eller bristande
personkemi
Två typer av motstånd mot förändringar
1. Kreativt motstånd
2. Dysfunktionellt motstånd
Positiv
attityd
Förändring som tillstånd
Tina upp
Genomföra
och frysa
Fas 1
Fas 3
Fas 2
Negativ attityd
Viktiga områden för teamledarskapet
att identifiera och fastställa
Beslutanderätt
Målformulering
Informationsöverföring
Relationer i gruppen
Fortbildning och handledning.
FIRO
Fundamental Interpersonal Relationship Organization
(W. Schutz)
Kärnan i FIRO
Det är viktigt för samspelet hur vi ser på både oss själva
och andra i gruppen.
Vi gör hela tiden val, både medvetna och omedvetna.
Viktigt att vi är uppriktiga och öppna både inför oss själva
och andra.
Medvetenhet om de egna beteendemönsterna
Självkänslan är kärnan i alla relationer
FIRO-teorins tre huvudfaser
Rollsökningsfasen
Gemyt
Tillhöra
fasen
Gruppidyll
Samhörighetsfasen
Genusledarskap
Myt eller verklighet?
Biologiska förutsättningar
Könsidentitetens utveckling
Inlärning
Socialisering och fostran
Livserfarenheter
Manligt och kvinnligt ledarskap
Kvinnor
Män
Relationsorienterade
Uppgiftsorienterade
Lyssnande
Strategiska
Helhetssyn
Detaljfokuserade