Transcript MK-9-Employee-Separation-Reten-2013

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M/K-9
Employee Separation & Retention
1.
2.
3.
Managing Involuntary Turnover
Managing Voluntary Turnover
Sources of Job Dissatisfaction
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
1. Managing Involuntary Turnover
Hal-hal yang terkait dalam pengelolaan involuntary turnover antara lain:
Prinsip-prinsip keadilan
Disiplin Progresif
Alternatif Resolusi Sengketa (Alternative Dispute Resolution /
ADR)
Program-Program Bantuan Karyawan (Employee Assistance Programs
/ EAPs)
Outplacement Counseling
Wright, 2012
PRINSIP-PRINSIP KEADILAN
Keadilan hasil-hasil (Outcome fairness), yaitu penilaian dimana individu-individu
mengkaitkan dengan hasil-hasil yang diterima secara relatif dengan hasil-hasil yang
didapatkan oleh individu-individu lainnya dengan siapa mereka identifikasikan.
Keadilan prosedural (Procedural justice), yaitu suatu konsep keadilan yang
memfokuskan pada metode-metode yang digunakan untuk menentukan hasil-hasil
yang diterima.
Keadilan interaksional (Interactional justice), yaitu suatu konsep yang mengacu pada
sifat interpersonal tentang bagaimana hasil-hasil tersebut diimplementasikan.
Wright, 2012
Disiplin Progresif
Program-program disiplin yang efektif memiliki dua komponen utama:
 Dokumentasi, yang meliputi publikasi khusus dari aturan-aturan kerja dan deskripsi
pekerjaan yang seharusnya ditempatkan sebelum mengadministrasikan disiplin.
 Ukuran hukum progresif.
Alternatif Resolusi Sengketa (Alternative Dispute Resolution / ADR)
ADR adalah suatu metode dari penyelesaian sengketa yang tidak
bergantung pada sistem hukum. Seringkali prosesnya melalui
empat tahap dari kebijakan pintu terbuka (open door policy),
kajian ulang pertemanan, mediasi dan arbituasi.
Wright, 2012
Program-Program Bantuan Karyawan (Employee
Assistance Programs / EAPs)
EAPs adalah program-program pengusaha yang berusaha untuk memperbaiki
masalah-masalah yang dihadapi oleh para pekerja yang mengalami
ketergantungan obat-obat terlarang, alkohol atau mempunyai masalah secara
psikologi.
Outplacement Counseling
Outplacement counseling adalah konseling untuk membantu karyawan yang
dikeluarkan dalam mengelola transisi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Wright, 2012
2. Managing Voluntary Turnover
Proses Pengambilan Kembali Pekerjaan (Job
Withdrawal Process)
Kepuasan Kerja dan Pengambilan Kembali Pekerjaan
Sumber-Sumber Ketidakpuasan Kerja
Wright, 2012
KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja adalah perasaan senang yang
dihasilkan dari persepsi dimana individu memenuhi
pekerjaan atau memungkinkan bagi pemenuhan nilai
pekerjaan penting individu.
Secara khusus, persepsi individu-individu seringkali dipengaruhi oleh kerangka
referensi (frame of reference) mereka.
Frame of reference adalah titik standar yang melayani sebagai perbandingan bagi poinpoin lainnya dan oleh karenanya memberikan pengertian.
Wright, 2012
3. Sources of Job Dissatisfaction
Disposisi Personal
Tugas-Tugas dan Peranan-Peranan
Penyelia (Supervisor) dan Teman Sekerja (Coworkers)
Upah dan Keuntungan
Wright, 2012
Terdapat tiga aspek utama dari tugas-tugas
yang mempengaruhi kepuasan kerja
1. Kompleksitas tugas.
2. Tingkat hambatan fisik dan penyelenggaraan pekerjaan.
3. Nilai yang ditempatkan karyawan pada pekerjaan.
Wright, 2012
MENGUKUR DAN MENGAWASI KEPUASAN KERJA
 Kebanyakan usaha-usaha untuk mengukur kepuasan kerja
bergantung pada laporan diri pekerja.
 Terdapat sejumlah data pada reabilitas dan validitas dari banyak
keberadaan skala sebagaimana kesehatan data dari perusahaanperusahaan yang telah menggunakan skala-skala tersebut, yang
memungkinkan bagi perbandingan melintasi perusahaanperusahaan.
 Skala yang terbangun adalah tempat yang terbaik untuk memulai
jika karyawan berharap untuk menilai tingkat kepuasan dari
karyawan mereka.
Wright, 2012
Pergantian Karyawan
 Pergantian karyawan mengacu pada proses dimana karyawan
meninggalkan organisasi dan akan diganti.
 Pergantian karyawan ini juga merupakan suatu kehilangan
karyawan bagi organisasi.
 Pergantian karyawan biasanya merepresentasikan karyawankaryawan yang keluar karena berbagai alasan.
Stone, 2005
Survei Perilaku Karyawan
 Salah satu metode yang paling obyektif dan ekonomis dari pengumpulan informasi
tentang kinerja manajemen SDM adalah dengan survei perilaku.
 Survei perilaku adalah metode sistematik tentang penentuan apakah yang
dipikirkan karyawan tentang pekerjaan, supervisi dan organisasi.
Nankervis menyatakan bahwa keuntungan substansial dapat bertambah bagi organisasi
melalui arahan yang baik dari survey perilaku karyawan, dimana hal tersebut meliputi:
Membangkitkan sejumlah besar pengembangan sugesti-sugesti
Pembuktian dari perubahan dalam kebijakan dan praktek
Komunikasi dari perhatian dan kemauan manajemen untuk melibatkan karyawan
dalam pembuatan keputusan organisasi
Suatu peluang bagi karyawan untuk mengeluarkan perasaan-perasaan terpendam
mengenai organisasi
Penemuan keluhan-keluhan yang tidak diketahui.
Stone, 2005
Pentingnya Motivasi
Motivasi adalah sesuatu yang berkaitan dengan energi, arahan dan kelangsungan
perilaku manusia.
Motivasi karyawan merupakan produk dari berbagai faktor yang berinteraksi seperti
budaya organisasi, gaya manajemen kepemimpinan, struktur organisasi, desain
pekerjaan dan kebijakan serta praktek sumber daya manusia.
Kebijakan dan praktek SDM memiliki kaitan secara langsung maupun tidak langsung
dengan motivasi karyawan.
Buruknya rancangan pekerjaan, penilaian kinerja yang subjektif, diskriminasi dalam
dengar pendapat dan promosi dapat mengganggu motivasi dan kepuasan karyawan.
Stone, 2005
Intervensi-Intervensi Survei Umpan Balik
Tanpa memandang ukuran-ukuran apa yang digunakan atau berapa banyak segi-segi
kepuasan dinilai, suatu sistematika, keberlanjutan program dari penelitian survei
karyawan yang seharusnya bagian utama dari setiap srategi SDM bagi sejumlah alasanalasan.
Alasan pertama, survei memungkinkan
perusahaan untuk memantau kecenderungan
sepanjang waktu dan oleh karenanya
mencegah masalah-masalah dalam wilayah
dari voluntary turnover sebelum terjadi.
Alasan kedua, adalah survei memberikan suatu
alat dari penilaian secara empirik dampak dari
perubahan dalam kebijakan atau personil pada
perilaku pekerja.
Alasan ketiga, survei seringkali
memungkinkan perusahaan untuk
membandingkan dirinya dengan pihak lain
dalam industri yang sama sepanjang
dimensi-dimensi tersebut.
Alasan keempat adalah setiap tahunnya
survei memberikan karyawan suatu
tempat konstruktif untuk menyuarakan
(voicing) perhatian dan rasa frustasi
mereka. Voicing adalah suatu kesempatan
formal pada keluhan tentang keadaan
kerja individu.
Wright, 2012
Kesimpulan
 Prinsip-prinsip keadilan terdiri dari keadilan atas hasil-hasil, keadilan
prosedural, dan keadilan interaksional.
 Terdapat lima faktor yang mempengaruhi involuntary turnover,
sedangkan hanya terdapat tiga faktor yang mempengaruhi voluntary
turnover.
 Kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja berpengaruh pada tingkat
turnover karyawan.
 Survei perilaku sangat penting guna mengetahui dan mendapatkan
informasi tentang kinerja dari manajemen sumber daya manusia.
 Terciptanya motivasi karyawan yang baik akan sangat mendukung
kinerja organisasi yang maksimal, dan mengurangi tingkat
ketidakpuasan kerja.
Tips 9
Peraga …. Bentangan Motivasi