Transcript SLP-gruppen, Aalborg Universitet

Få styr på samarbejdet
PV 6 Efteråret 2010
Medialogi
Bachelor i IT og informatik
Software
Datalogi
Lars Peter Jensen
[email protected]
http://community.livetechdocs.com/voice/files/2009/08/collaboration.jpg
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
• Vejledertyper
• Tilgange til læring og læringsstile
• Gruppen
– et sammenrend af personligheder
• Roller og funktioner i gruppen
• Få godt begyndt med samarbejdsaftalen
• Gruppearbejde
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Læringsmål
• Få et konkret værktøj til at vurdere
vejlederens rolle i projektet
• Få testet din personlighed og din læringsstil
med henblik på selvrefleksion.
• Få præsenteret forskellige roller i
projektarbejdet med henblik på
selvrefleksion og gruppediskussion
• Få nogle hints og henvisninger til den
skriftlige samarbejdsaftale.
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Vejledersamarbejde
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Vejledningens indhold
To typer af indhold i vejledningen:
 Problemorienteret vejledning
 Fagorienteret vejledning
FAG
Teorier
Metoder
PROBLEM
Relevant anvendelse af faget
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Vejledningens form
Fire former for vejledning:




Produktvejledning
Procesvejledning
Laissez-faire vejledning
Kontrolvejledning
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Produktvejledning
 Fokuserer på faglig viden
 Lægger vægt på en
konsistent og
sammenhængende
projektrapport
 Er løsningsorienteret
 Giver ideer, forslag og svar
 Er produktorienteret
Sørg for at få lavet
en disposition over
rapporten så tidligt
som muligt
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Procesvejledning
 Fokuserer på
erkendelsesprocessen
 Vejleder i gruppesamarbejde
 Stiller spørgsmål i stedet for at
angive løsninger
 Fremmer refleksive processer
 Er procesorienteret
Prøv at opstille
nogle spørgsmål,
som kan styre
jeres arbejde den
næste tid…
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Laissez-faire vejledning
 Lader gruppens lyst være
styrende for projektet
 Roser og opmuntrer til
selvstændigt arbejde
 Demonstrerer manglende
engagement
 Giver overordnede, uforpligtende
og tilfældige kommentarer
 Minimerer sit tidsforbrug til
vejledning
Nå, men det går jo
godt, så er der jo
ingen grund til at
jeg…
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Kontrolvejledning
 Sætter gruppen på prøve
 Gør projektet til én lang
eksamen
 Fokuserer på bedømmelsen
 Fokuserer på den enkelte
studerendes kundskab
Kan du ikke lige gå op til
tavlen og udlede den
formel, som I har
anvendt på side 10, så
vi kan se om I alle har
forstået det.
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Tænk lige over….
Hvilken type vejledning
ville I foretrække
i de forskellige faser af projektet
Produkt, proces,
laissez-faire eller kontrol
vejledning
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Vejledersamarbejde - spørgsmål
 Hvilke forventninger har I til vejlederens rolle.
 Vejledermøder

hvor tit kan der holdes vejledermøde, og hvorvidt skal der
forelægge en dagsorden og et referat af vejledermøderne, og
hvorvidt skal der være fællesmøder (hoved & bivejleder
begge til stede).
 Hvordan skal arbejdsblade afleveres, og hvornår skal
de senest afleveres for at få kommentarer til et
vejledermøde
Vejledersamarbejde – en model
En rigtig god model for samarbejde med vejlederen
er at tilsende ham/hende flg. information 1-2 dage
forud for vejledermøderne:
 Hvad har hvem arbejdet med siden sidst + de
tilhørende arbejdsblade (incl. forfatternavne)
 Hvad laver vi lige nu
 Hvor vil vi gerne have hjælp fra vejlederen
 Dagsorden for mødet
Individuel og kollektiv læring
http://www.doingworks.com/images/Chair2.jpg
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
What is ’learning’?
Yes, it’s actually true – you can
get a degree by repeating
everything the teacher says.
Learning
Environment
- traditional
teachers and
textbooks as main
learning resources
Teaching = Learning ?
Student centered learning
Teach me…
and I will forget ?
Tell me and I will forget
Show me and I will remember
Involve me and I will understand
Step back and I will act
Chinese proverb
Carl Rogers on teaching
at Harvard in 1951
• It seems to me that anything
that can be taught to another is
relatively inconsequential, and
has little or no significant
influence on behavior.
 I have come to feel that the only learning
which significantly influences behavior is
self-discovered, self-appropriated learning.
Effectivity of educational formats (after Bales)
Average
retention
Lecture
Reading
5%
10 %
Audiovisual
Demonstration
20 %
Discussion group
Practice
Teaching others
30 %
50 %
75 %
80 %
Erfaringsbaseret læring
Erfaring
Learning is the process whereby
knowledge is created through the
transformation of experiences
- David Kolb
Test
Refleksion
Learning is a function of the activity,
context, and culture in which it
normally occurs, thus it is situated
- Jean Lave & Etienne Wenger
Generalisering
Kolb’s læringscirkel, med John Cowan’s ord (Cowan 1998).
21
Life Long Learning
To live is to learn
– Chinese saying
Learning
engineering
to
become
an engineer
Original figure in Wenger 2004
Pause
Hvad er en læringsstil
 En persons måde at
modtage og behandle
information på – og
dermed at lære på.
 Et værktøj til
selvrefleksion i
relation til
undervisning og
projektarbejde
 Ved du hvordan du
lærer bedst?
 Lad os lave en test:
luk øjnene og ......
http://www.6seconds.org/anabel/images/respect-learning-style.gif
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
How do you do reading?
Some people…
sometimes…
Felder-Soloman’s index of learning style
(ILS)
Sansen
Intuition
Aktiv
Refleksiv
Visuel
Verbal
Sekventiel
Global
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
http://serc.carleton.edu/images/NAGTWorkshops/earlycareer/teaching/learning_styles.jpg
ILS® - den sansende versus den intuitive
http://cultura.blogosfere.it/images/5%20senses.jpg
http://charleshamel.com/wordpress/wpcontent/uploads/2008/03/intuition-trust.jpg
ILS® - den aktive versus den reflektive
www.physics.gla.ac.uk
http://z.about.com/d/drawsketch/1/0/x/B/ernesto-thinking.jpg
ILS® - den visuelle versus den verbale
http://www.filebuzz.com/software_screenshot/full/22846chart_modelkit.jpg
http://www.chronotext.org/Isaiah/img/SlidingText_FR.jpg
ILS® - sekventiel versus global
Læringsstil præferencer INS
N= 493
Sequential/Global
Visual/Verbal
Sensitive/Intuitive
Active-reflective
0%
50%
100%
(Kolmos, Holgaard, 2003)
HUSK
 Testen skal ikke bruges til at
kategorisere personer.
 Ingen læringsstil er bedre end en
anden – de er bare forskellige.
 Jo flere måder at lære på, jo bedre
læring.
 Testen siger intet om, hvad du kan!
http://www.bjorns-wrestling.dk/bjornfoto/Husk.JPG
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
..og nu testen
Felder-Soloman’s index of learning style (ILS):
Felders learning style test (ILS Questionnaire)
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Tag Felders learning style test (ILS Questionnaire)
Diskuter med din gruppe:
Hvordan kan i bedst lære til og fra hinanden baseret på jeres individuelle
læringsstile?
Forbered en kort (2 min) præsentation af de vigtigste resultater fra diskussionen.
Præsentation ca. 10.30 !!
www.comestic.com
Gruppen
– et sammenrend af personligheder
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Gardners syv intelligenser







Logisk matematiske
Sproglige
Musikalske
Rumlige/visuelle
Kropslig
Personlig
Sociale
Billede: http://www.cyh.com/HealthTopics/Library/brain.gif
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Jungs personlighedstyper
Sansning
Følen
Introvert
Tænkning
Intuition
Ekstrovert
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Typeindikator
- baseret på Jungs personlighedstyper
http://www.jobindex.dk/cgi/typeindikator.cgi
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Et team
– forskellige roller
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Team Spirit ?
© www.potential.dk
Organisering og projektledelse
De uformelle roller dannes i starten af
projektperioden






Lederen
Prygelknaben
Festaben
Klovnen
Den ansvarlige
Den sociale igangsætter
Organisering og projektledelse
Socialisering og professionalisering af
gruppen



De uformelle roller er led i en
socialiseringsproces
Specielt i starten af uddannelsen har studerende
et stort behov for at socialisere
Skelne mellem Socialisering og
Professionalisering - Disciplinering
Belbin® www.belbindanmark.dk
Organisator
•
•
•
•
•
•
•
”Slideren”
Praktisk sans
Disciplineret
Systematisk
Pålidelig
Har tilpasningsevne
Sans for det realistiske
og relevante
Opstarter
•
•
•
•
•
•
•
”Indpiskeren”
Motiveret med masser af ”drive”
Offensiv
Handlingsorienteret
Resultatorienteret
Udadvendt
Trives under pres
Koordinator
•
•
•
•
•
•
•
”Dirigenten”
Tager gerne ordet
Evnen til at skabe
holdfølelse
Moden
Tillidsvækkende
God til at uddelegere
opgaver
God til at kombinere
forskellige færdigheder
Idemand
•
•
•
•
•
•
•
Nytænkende
Kreativ
Fantasifuld
Selvstænding
Indadvendt
Facilitator
God til at løse komplicerede
problemstillinger i opstartsfasen
Kontaktskaber
•
•
•
•
•
•
•
Entusiastisk
Hurtig reagerende
Udadvendt
Netværksskabende
Nysgerring
Snakkende
God til at kommunikere ud ad til og
give feedback til sit bagland
Analysatoren
•
•
•
•
•
•
•
Seriøs
Fornuftig
Jordbunden
Går i detaljen
Kritiske sans
Tænker over tingene før
beslutninger træffes
God til at vurdere for og imod
Formidler
•
•
•
•
•
•
•
Omgængelig
Bekymrer sig om andre
Fleksibel og tilpasningsvillig
Klar på et kompromis
Skaber god stemning
Konfliktsky
God til at sørge for de sociale
arrangementer i en gruppe
Afslutteren
Vedholdende
• Indadvendt
• Præcis
• Har stor koncentration
• Holder målet klart
• God til at overholde planer
• Har øje for enkelthederne
•
Specialisten
Har teknisk og specialviden
• Helliger sig en sag
• Prioriterer det faglige niveau
• Forsvarer sit domæne
• Er stolt af sit fagområde
• Har tendens til at isolere sig
• Viser sjældent interesse for andres
områder
•
3 x 3 Teamroller
1. Tænke roller
Idémand
Analysator
Specialist
2. Handle roller
Opstarter
Organisator
Afslutter
3. Sociale roller
Koordinator
Formidler
Kontaktskaber
© www.potential.dk
Et irsk ordsprog
”Hvordan kan det være, at
vi vurderer andre ud fra
deres handlinger men os
selv ud fra vores gode
hensigter?”
© www.potential.dk
En gruppe
– forskellige tilgange til dialogen
http://www.suntliv.nu/upload/Temaserier/Vad%20sags%20(Kommunikation)/Kommunikation.gif
Den vigende “sofavælger
“Lad chefen tage beslutningerne - jeg gør
som der bliver sagt.”
Fordel:
Ulempe:
Hurtig beslutningsproces uden
konflikter
Gruppen går glip af sofavælgerens
indsigt og det er ikke nødvendigvis
”lederen”, der er den klogeste.
http://www.detdansk.dk/wp-content/netto.jpg
Diskussionskrigeren
Den bedste debattør vinder.
“Jeg mener stadig som jeg sagde før… og du må da
kunne forstå, at det er det eneste rigtige”
Fordel:
Ulempe:
Argumenters holdbarhed bliver afprøvet
Debattørerne hjælper ikke selv med at
finde huller i egen argumentation. Den
bedste debattør har ikke nødvendigvis ret.
http://www.unipublic.unizh.ch/campus/uni-news/2006/2211/konflikt.jpg
Den kompromissøgende
Du siger rød og jeg siger gul
- lad os vælge orange.
Fordel:
Ulempe:
Flere interesser tilgodeses.
Nogen gange er kompromiset
ringere end hver af alternativerne.
http://www.selvsving.dk/images/smil_til_dig.jpg
Den dialogsøgende
eller holdspilleren
“Lad os betragte alle forslag som
inspirationskilder og diskutere os frem til den
bedste løsning”
Fordele:
Gruppen tager fælles ansvar for at
vurdere fordele og ulemper ved de
fremsatte ideer.
Ulemper: Langsommelig beslutningstagning
http://komtext.dk/img/profil.jpg
De 3 reaktionsmåder
Den aggressive måde
Den assertive måde
Den eftergivende måde
-
Stiv og rank
Stirrer fikseret
Tilbøjelig til at pege
Lægger armene over
kors
-Rank, men afslappet
-Virker fattet
-Holder øjenkontakt
-Smiler
-
-
Jeg vil have, at du…
Du skal…
Vi gør, som jeg siger!
Nu er du jo dum!
-
- Lad os…
- Hvordan skal vi
gøre det?
- Jeg synes… hvad
synes du?
- Jeg ville gerne…
-
Undgår øjenkontakt
Taler stille og kun om
nødvendigt
Er rastløs
Undskyld, jeg
forstyrrer, men…
Åh, nej dog
Det hele er min skyld
65
66
Samarbejde og konflikt
- To sider af samme sag
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
(Frydensberg & Hammerich, 2006
Konfliktløsning - Hvorfor?
Gennem bearbejdning af konflikter, bliver usynlige grænser
og skjulte normer kendt.
Uløste konflikter tapper samarbejdet for energi.
Konflikttyper:
 Personkonflikter/kemi
 Kommunikationskonflikter
 Faglige konflikter
 Rollekonflikter
 Organisatoriske
konflikter
 Mål- og målbestemmelseskonflikter
 Interessekonflikter
 Arbejdsindsatskonflikter
 Holdnings-/normkonflikter
 Ambitionskonflikter
Tænk lige over….
Hvad er
symptomerne
på en konflikt?
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Typiske tegn på konflikter
 Langvarige diskussioner uden udbytte, men
ingen dialog – hver har sit verdenskort
 Der postuleres i stedet for at argumenteres
 Medlemmerne beskylder hinanden for at have
manglende forståelse – eller have misforstået.
 Medlemmerne danner kliker
 Medlemmerne stikker til hinanden, fokuserer på
manden i stedet for bolden, og bagtaler hinanden
 Det handler mere om personlige sejre end
projektrelevante sejrer.
Konflikttrappen
(Frydensberg & Hammerich, 2006
Personlig konfliktadfærd
Konfliktforebyggelse
 Selvrefleksion

Se mennesket i sin modstander og skille person
fra sag
 Få etableret en samarbejdskultur

Samarbejdsaftaler, procedurer for feedback,
mødekultur, teambuilding mm.
 Opmærksomhed på kommunikationen




Blokerende versus fremmede bidrag til
kommunikationen
Kommunikationsmønsteret
Forskellige indstillinger til kommunikation
Forskellige reaktionsmønstre
Evaluering af den personlige relation
Hver 3die uge evaluerer gruppen hinanden
én af gangen på følgende måde:
•
Alle forbereder sig på at komme med mindst:
•
•
•
et positivt udsagn og
et konstruktivt kritisk udsagn til hver af de øvrige
i gruppen.
Den der evalueres må IKKE kommentere
udsagnene, men blot lytte den den
konstruktive og loyale kritik
Udsagnene skal:







Beskrive konkret opførsel – ikke fortolke motiver
Udtrykke følelser direkte – ikke indirekte
Være specifikke – ikke generelle
Kun handle om ting som kan ændres
Give plads til forandringer
IKKE være fordømmende
Være motiveret af et ønske om at hjælpe andre –
ikke at såre dem
 Godt råd: prøv udsagnet på dig selv
Tag hånd om konflikten
 Mød konflikten – lad være at ignorere den.
 Tag et kig på konflikttrappen – hvor vidt har
konflikten udviklet sig.
 Identificer dig med din modstander og dennes
situation
 Tal med hinanden – og ikke om hinanden.
 Lav være med at fremlægge din mening som
fakta i samtalen
 Læg konflikten bag dig.
 Evaluer konfliktløsningen efter et stykke tid.
Blokerende bidrag til
kommunikationen





Forsvar/angreb holdning
Uenighed uden konstruktive alternativer
Blokering af diskussionen
Tale om andre emner
Tale hele tiden
Bidrag der fremmer
kommunikationsmiljøet






Rose og opmuntre andre
Støtte andre til at blive hørt
Følge og støtte idéer
Tilkendegive ændret holdning
Udvise åbenhed
Have styr på de beslutninger der er taget
Billede: http://www1.istockphoto.com
Bidrag der fremmer
diskussionen direkte
 Stille forslag





Søge information gennem spørgsmål
Give information
Opsummere diskussionen
Udvikle på forslag og idéer
Teste egen og andres forståelse af det
diskuterede
Billede: http://www1.istockphoto.com
Tænk lige over….
Hvad vil i
gøre hvis i får
en konflikt i gruppen?
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Konflikter – husk !
Konflikter er ikke en forestilling. Konflikter er bare. Vi vælger, om
det skal være en forestilling - et spil - i hvilket der er vindere og
tabere. Vi har livet igennem fået et så indgroet mønster, at vi
tænker på konflikter som en konkurrence. At livet bliver en stor
scoringstavle. Det at vinde er blevet så vigtigt for os.
Hvad står der her ?
 OPPORTUNITYISNOWHERE
 OPPORTUNITY IS NO WHERE
 OPPORTUNITY IS NOW HERE
Logbog
Logbogen dokumenterer
gruppens væsentligste
aktiviteter/beslutninger
- kort og præcist
Refleksioner til
procesanalysen er gode at
have med
http://www.richardrussellgallery.com
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Tjek kommunikationens flow
Husk at få godt begyndt med
samarbejdsaftalen
http://bio.co.za/wp-content/uploads/2006/03/negotiation.jpg
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Samarbejdsaftalen
• Beskriv arbejdsaftalens formål i denne!
• Tænk SLP
•
•
•
Samarbejde: Arbejdsdeling, mødedisciplin,
håndtering af samarbejdsvanskeligheder mv.
Læring: Delmålsformuleringer, forpligtelser i
forhold til kurser og den kollektive læring mv.
Projektmanagement: Logbog, tidsplaner,
mødeledelse, filstyring, formidling mv.
• Brug samarbejdsaftalen dynamisk!
http://www.pharm.kitasato-u.ac.jp/kps_online/image/hints.gif
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet
Et eksempel
Jeg er en
knold!
A225 2006 NANO
1. Mødetider:





Mødetid 8.30 hver dag med mindre andet er aftalt eller der er
forelæsning fra morgenstunden. 8.30 er man klar til at påbegynde
dagens arbejde.
Kan mødetiden ikke overholdes skal gruppe informeres hurtigst
muligt.
Ved at møde for sent (8.30 er deadline) uden at have informeret
gruppen og have gyldig grund bliver vedkommende straffet med
en bøde på 20 Kr. Deadline markeres med en clockradio, og alle
der møder for sent sætter sit kryds på “Jeg er en knold, der har
mødt for sent” kalenderen. Ved fredagsmøder opsamles antal af
krydser, og der betales til bødekassen.
Middagspause er I perioden 11.30-12.30.
Ved mandagsmøder aftales et vedledende tidspunkt for, hvornår
de individuelle arbejdsdage slutter. Ved middagsmødet på den
pågældende dag revurderes tidspunktet.
Billede: http://www.ludiques.net/images/smilies.gif
Samarbejdsaftale
A225 2006 NANO fortsat
2. Gruppeaftaler:







Vigtige aftaler i gruppen vedtages, når alle er til stede så vidt
muligt det kan lade sig gøre.
Er en person ikke tilsted skal denne informeres hurtigst muligt om
aftalen.
Er vedkommende meget imod aftalen skal denne have mulighed
for at kunne protestere imod gruppens beslutning.
Overholdes deadline for aflevering af arbejdsblade ikke falder en
bøde på 50 kr.
Hvis arbejdsbladet ikke bliver afleveret kommer der 2 nye på
arbejdsbladet.
Viser det sig at arbejdsbyrden for en enkelt person er for stor, skal
gruppen informeres hurtigst muligt.
Arbejdsbladene skal udveksles på CVS.
Billede: http://www.oigf-haandbold.dk/thump.asp?filen=st-Dommer2.jpg
Samarbejdsaftale
A225 2006 NANO fortsat
3. Gruppeleder:





Gruppelederen har ansvar for at seriøsiteten bliver opretholdt og
tidsplanen følges.
Gruppelederstillingen går på tur (alfabetisk), en ny gruppeleder
udvælges pr. 14 dag.
Gruppelederen skal holde dagsordenen ved vejledermøder.
Som redskab har gruppelederen mødehatten, når mødehatten er
på mødehatteflasken er der DYB seriøsitet i rummet. Samt en
klokke som lederen kan bruge, hvis der opstår useriøsitet i
rummet.
Det er kun gruppelederen, der har rettighed til at benytte sig af
disse redskaber. (Klokken kan anvendes af andre i nødværge, hvis
gruppelederen er uopmærksom.
Billede: http://www.kempsvillehs.vbschools.com/Library/Images/CHIEF.GIF
Samarbejdsaftale
A225 2006 NANO fortsat
4. Fredagsmøder:











Opsummering af ugens forløb i forhold til projektet.
Sammenligne tidsplan med hvor langt vi er i forløbet.
Diskussion af arbejdsblade.
Rød tråd, hvor vil vi hen med projektet?
Projektrelevante emner til diskussion.
Evaluering af gruppelederens præstation.
Konstruktiv kritik af gruppens medlemmer.
Betaling af bøder!!!
Rotering af logbogfører, postmand og leder (hver 14. dag).
Logbogfører skal føre referat af fredagsmøder, vejledermøder og
de tidspunkter, hvor det ellers er relevant.
I løbet af weekenden skal referaterne af ugens forløb uploades på
forumet, hvis dette ikke er sket inden mandag falder en bøde på 25
kr.
Billede: http://www2.spejdernet.dk/soborg/img/moede.gif
NU ØVELSE:
Udarbejd eller finpuds samarbejdsaftalen
HUSK at lave opgavebesvarelser til PVseminaret
TAK FOR NU
http://pub.uvm.dk/2008/forskellighed/images/illu_3_4.gif
© SLP-gruppen, Aalborg Universitet