Oddelegowanie, a podróż służbowa
Download
Report
Transcript Oddelegowanie, a podróż służbowa
IZABELA STRUCZYŃSKA
Występuje wówczas, gdy zostanie spełniona
jedna z przesłanek wskazanych w art. 1 ust. 3
lit. a-c Dyrektywy Nr 96/71/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia
1996r. dotyczącej delegowania pracowników
w ramach świadczenia usług
(Dz. Urz. UE.L.97.18.1, Dz.Urz.UE-sp.05-2431), tj. gdy przedsiębiorca prowadzący
działalność w państwie członkowskim:
2
deleguje swoich pracowników (tj. osoby
pozostające w stosunku pracy) na własny
rachunek i pod swoim kierownictwem na
terytorium innego państwa członkowskiego,
w ramach umowy zawartej między
przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą
usług działającym w danym państwie
członkowskim;
3
deleguje swoich pracowników (tj. osoby
pozostające w stosunku pracy) do zakładu
albo przedsiębiorstwa należącego do grupy
przedsiębiorców na terytorium innego
państwa członkowskiego;
jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej
lub agencja wynajmująca personel wynajmuje
swoich pracowników (tj. osoby pozostające
w stosunku pracy) przedsiębiorstwu,
prowadzącemu działalność gospodarczą lub
działającemu na terytorium innego państwa
członkowskiego.
4
oznacza wykonywanie na polecenie
pracodawcy zadania służbowego poza
miejscowością, w której znajduje się siedziba
pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy
(art. 775 § 1 Kodeksu Pracy).
Istotą podróży służbowej jest więc
wykonywanie przez pracownika zadań
wyznaczonych przez pracodawcę
w innym miejscu niż siedziba pracodawcy lub
stałe miejsce pracy (najczęściej w innym
miejscu niż wskazane w umowie o pracę).
5
Przepisy prawa pracy obowiązujące w naszym
kraju nie wprowadzają żadnych ograniczeń
jeśli chodzi o czas trwania podróży
służbowej. Niemniej jednak z orzecznictwa
Sądu Najwyższego wynika, że podróż
służbowa powinna mieć charakter
incydentalny w stosunku do pracy umówionej
i wykonywanej zwykle w ramach stosunku
pracy. Tym samym pracownik nie może być
stale w podróży służbowej (por. uchwałę
składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia
19 listopada 2008 r., II PZP 11/08, OSNAPiUS
Nr 13-14/2009, poz. 166, s. 539).
6
Z uzasadnienia do tej uchwały można również
wywnioskować, że postanowienie umowy
o pracę określające miejsce pracy, które
nie odzwierciedla rzeczywistego stanu rzeczy
– może być uznane za nieważne
z mocy art. 58 § 3 Kodeksu cywilnego
w związku z art. 300 Kodeksu pracy.
Przykładowo, może to dotyczyć sytuacji, gdy
w umowie o pracę wskazano siedzibę
pracodawcy jako miejsce pracy, a faktycznie
pracownik stale pracuje w innym miejscu.
7
Odnosząc się do relacji pomiędzy podróżą
służbową, a oddelegowaniem w ramach
świadczenia usług należy wskazać, że
oddelegowanie może nastąpić na podstawie
zmiany miejsca wykonywania pracy
określonego w umowie o pracę (np. w trybie
porozumienia zmieniającego, wypowiedzenia
zmieniającego albo odpowiedniej klauzuli
umownej). W konsekwencji takiej zmiany
miejsce świadczenia pracy będzie
zlokalizowane na terytorium państwa
przyjmującego.
8
Możliwe jest również zawarcie umowy o pracę
wyłącznie dla celów realizacji zawartego
kontraktu (umowa o pracę na czas określony
odpowiadający okresowi świadczenia usługi
w warunkach transgranicznych albo umowa
zawarta na czas wykonania tejże usługi),
w której miejsce świadczenia pracy będzie
usytuowane za granicą. W powyższych
przypadkach nie można mówić o podróży
służbowej, z tym zastrzeżeniem, że w okresie
oddelegowania pracownik nie będzie
wyjeżdżał w celu realizacji zadań służbowych,
poza miejscowość, w której znajduje się jego
miejsce pracy.
9
Nie sposób jednak wykluczyć takiej sytuacji,
kiedy oddelegowanie będzie jednocześnie
podróżą służbową. Przypadek ten wystąpi
wówczas, gdy:
◦ zostanie spełniona jedna z przesłanek
wymienionych w art. 1 ust. 3 Dyrektywy
Nr 96/71/WE
(np. pracownik zostaje skierowany do pracy za
granicą, w związku z zawarciem kontraktu przez
pracodawcę z przedsiębiorcą zagranicznym) oraz
◦ wskazane w umowie o pracę miejsce pracy
pracownika jest zlokalizowane w Polsce.
10
W przypadku, gdy przedsiębiorca, skieruje
pracowników do pracy w sektorze
budowlanym, na terytorium Austrii,
w związku z zawarciem kontraktu z firmą
austriacką – będzie to oddelegowanie
w rozumieniu art. 1 ust. 3 lit. a Dyrektywy Nr
96/71/WE. W takiej sytuacji polski
przedsiębiorca jest obowiązany zapewnić
pracownikom warunki zatrudnienia
w zakresie wskazanym w art. 3 ust. 1
Dyrektywy (zwane dalej jako: „minimalne
warunki zatrudnienia”), co najmniej na takim
poziomie, jaki wynika z prawa austriackiego.
11
Przed oddelegowaniem pracowników
do Austrii przedsiębiorca powinien zatem
ustalić, jakie warunki zatrudnienia wynikające
z prawa austriackiego, będzie musiał
zapewnić delegowanym pracownikom.
Wiedzę na ten temat można uzyskać kierując
zapytanie do austriackiej instytucji
łącznikowej, tj.:
Bundesministerium für Arbeit, Soziales und
Konsumentenschutz, Sektion VII
Favoritenstraβe 7
A-1040 Wien
12
Informacje o warunkach zatrudnienia
w sektorze budownictwa w państwach
członkowskich Unii Europejskiej, w tym
w Austrii, można też znaleźć
na stronie internetowej: www.postingworkers.eu.
Istnieje również możliwość skorzystania
ze strony internetowej Komisji Europejskiej:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=7
26&langId=en, gdzie również znajdują się
informacje o minimalnych warunkach
zatrudnienia w poszczególnych państwach
członkowskich UE.
13
Zaznaczyć należy, że obowiązek zapewnienia
minimalnych warunków zatrudnienia,
co najmniej na takim poziomie, jaki wynika
z prawa austriackiego, odnosi się
do wszystkich delegowanych pracowników,
bez względu na to czy oddelegowanie
wiązało się ze wskazaniem w umowie o pracę
miejsca świadczenia pracy za granicą,
czy też odbyło się na podstawie polecenia
podróży służbowej.
14
Dlatego też wynagrodzenie za pracę każdego
pracownika delegowanego do UE powinno
być co najmniej równe płacy minimalnej
obowiązującej w tym kraju,
w danej branży, dla danego zawodu lub
stanowiska pracy.
Oprócz minimalnych warunków zatrudnienia
wszystkim delegowanym pracownikom należy
też zapewnić inne warunki zatrudnienia
przewidziane przez prawo państwa, jakiemu
podlegają umowy o pracę.
15
W razie oddelegowania na podstawie
polecenia podróży służbowej pracodawca ma
dodatkowo obowiązek wypłacać
pracownikowi świadczenia z tytułu podróży
służbowej (tj. diety i inne należności
wynikające ze stosownych aktów prawnych).
16
Jeżeli umowy o pracę delegowanych
pracowników podlegają prawu polskiemu,
pracodawca niebędący państwową
lub samorządową jednostką sfery budżetowej
powinien zapewnić świadczenia z tytułu
podróży służbowej zgodnie z przepisami
obowiązującego u niego układu zbiorowego
pracy lub regulaminu wynagradzania
albo postanowieniami umów o pracę, jeśli
pracodawca nie jest objęty układem
zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany
do ustalenia regulaminu wynagradzania
(art. 775 § 3 Kodeksu Pracy).
17
Postanowienia układu zbiorowego pracy,
regulaminu wynagradzania lub umowy
o pracę nie mogą ustalać diety za dobę
podróży służbowej na obszarze kraju oraz
poza granicami kraju w wysokości niższej niż
dieta z tytułu podróży służbowej
na obszarze kraju określona dla pracownika
państwowej lub samorządowej jednostki sfery
budżetowej (art. 775 § 4 Kodeksu Pracy).
18
W myśl art. 775 § 5 Kodeksu Pracy,
w przypadku, gdy wewnątrzzakładowe akty
prawne, o których mowa wyżej lub umowa
o pracę nie zawierają postanowień
określających warunki wypłacania świadczeń
z tytułu podróży służbowej, pracownikowi
przysługują te należności odpowiednio
według:
19
rozporządzenia MPiPS z dnia 19 grudnia
2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków
ustalania należności przysługujących
pracownikowi zatrudnionemu w państwowej
lub samorządowej jednostce sfery
budżetowej z tytułu podróży służbowej na
obszarze kraju (Dz.U. Nr 236, poz. 1990 ze
zm.) - za czas podróży odbywanej na
obszarze RP (od stałego miejsca pracy do
granicy naszego kraju oraz pomiędzy granicą
Polski, a stałym miejscem pracy w drodze
powrotnej),
20
rozporządzenia MPiPS z dnia 19 grudnia
2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków
ustalania należności przysługujących
pracownikowi zatrudnionemu w państwowej
lub samorządowej jednostce sfery
budżetowej z tytułu podróży służbowej poza
granicami kraju (Dz.U. Nr 236, poz. 1991
ze zm.) - za czas podróży od przekroczenia
granicy RP w drodze ku miejscu docelowemu
za granicą do chwili przekroczenia granicy
polskiej w drodze powrotnej.
21
Należy zaznaczyć, że w myśl art. 3 ust. 7
zdanie drugie Dyrektywy Nr 96/71/WE,
świadczeń z tytułu zwrotu wydatków
faktycznie poniesionych na skutek
delegowania, takich jak koszty podróży,
wyżywienia i zakwaterowania nie uważa się
za część płacy minimalnej. Zatem wypłacone
przez pracodawcę diety i inne należności z
tytułu podróży służbowej nie będą brane pod
uwagę przy ustalaniu czy wynagrodzenie
pracowników delegowanych jest co najmniej
równe austriackiej płacy minimalnej.
22
Niezależnie od świadczeń z tytułu podróży
służbowej pracodawca będzie musiał
wypłacać delegowanym pracownikom
wynagrodzenie za pracę w wysokości
co najmniej równej płacy minimalnej
obowiązującej w państwie przyjmującym.
23
Pracodawca może przyznać prawo do diet,
a także innych świadczeń związanych
z wykonywaniem pracy za granicą również
pracownikom delegowanym w oparciu
o stosowne postanowienia umów o pracę,
którzy nie przebywają w podróży służbowej.
Jest to jednak dobra wola podmiotu
zatrudniającego, która powinna znaleźć
odzwierciedlenie w stosownych zapisach
wewnątrzzakładowych aktów prawnych
(np. regulaminu wynagradzania)
lub w umowach o pracę.
24
Izabela Struczyńska
25